第一篇：我國企業(yè)人力資源外包策略分析

我國企業(yè)人力資源外包策

略分析

摘要： 隨著以全球化和Internet為特征的新 經(jīng)濟(jì)時(shí)代 到來，“人力資源外包” 發(fā)展 成一種幫助 企業(yè) 提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國的發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)如何進(jìn)行人力資源外包，即人力資源外包策略，進(jìn)行詳細(xì)介紹。最后結(jié)合 中國 企業(yè)具體情況給了一些有關(guān)人力資源外包方面的 總結(jié) 和展望。關(guān)鍵詞： 人力資源外包；外包決策模型；外包決策如今，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大，為了在競爭中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。

一、人力資源外包及其在我國的發(fā)展

（一）人力資源外包。

1、人力資源外包概念的界定。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。

2、人力資源外包的分類。（1）PEO模型。專業(yè)雇主組織（Professional Employee Organization，PEO），在國外出現(xiàn)于1984年，由人才租賃公司轉(zhuǎn)變而來（Katz，1999）。（2）ASP模型。應(yīng)用 服務(wù)供應(yīng)

1商（Application Service Provider，ASP）是信息技術(shù)外包的最新發(fā)展。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)（Roberts，2000）。（3）CPA模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服務(wù)供應(yīng)商。CPA向需要財(cái)務(wù)專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務(wù)。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭方案。人力資源服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭模式

（二）人力資源外包在我國的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)一體化，現(xiàn)代 企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來越普遍。一些外資企業(yè)和國內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)去做，例如廣州移動、中國國際 金融 有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無憂，中華英才網(wǎng)等；而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)等。

二、人力資源外包決策

（一）人力資源外包決策模型。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個(gè)維度，即核心競爭力和成本收益，依據(jù)外包對加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的程度和外包收益成本比兩個(gè)維度可建立矩陣（如下圖）在第I象限，進(jìn)行人力資源外包既可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而且其收益成本比又高，是企業(yè)進(jìn)行外包的首選。在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，但是其成本收益卻不劃算，這時(shí)應(yīng)該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時(shí)候應(yīng)該將其外包。在第Ⅳ象限，外包不能加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，但是其收益成本比卻比較高，也就是說企業(yè)保留某項(xiàng)業(yè)務(wù)有助于加強(qiáng)核心能力，但相比外包要付出更多的人力資源成本。至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強(qiáng) 企業(yè) 核心競爭力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應(yīng)保留的業(yè)務(wù)而不宜外包。

（二）人力資源外包決策。那么在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)該如何實(shí)施呢？企業(yè)可以通過以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行有效的人力資源外包：

1、分析 人力資源外包需求。在實(shí)施人力資源外包之前，首先要對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，診斷出 目前 企業(yè)是否存在實(shí)施人力資源外包的需求。

2、確定人力資源外包 內(nèi)容 ：人力資源外包內(nèi)容大概可以歸納為六個(gè)方面：制度建設(shè)、人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、薪酬激勵(lì)、人力管理信息系統(tǒng)建設(shè)。在進(jìn)行外包內(nèi)容選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循安全性和 經(jīng)濟(jì) 性兩大原則。

3、外包服務(wù)商的選擇。外包服務(wù)商的選擇對于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的 影響，因此企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素，包括：（1）外包商的行業(yè)背景及信譽(yù)度。指是否有過成功實(shí)施外包業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，是否具有很高的誠信度。（2）外包商的專業(yè)能力。即外包服務(wù)商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)等。（3）外包商的企業(yè)文化。外包商是否具有以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念，是否能夠理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。（4）

價(jià)格因素。

4、外包服務(wù)商的管理和外包服務(wù)的評估。企業(yè)在外包實(shí)施的過程中應(yīng)該積極地與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內(nèi)部信息等。在外包活動結(jié)束以后，企業(yè)需要對外包服務(wù)進(jìn)行評估。結(jié)束語：目前，由于我國還尚無相應(yīng)的、完善的 法律 法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，而且國內(nèi)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識比較匾乏，因此人力資源外包在我國企業(yè)得以廣泛 應(yīng)用 還有一個(gè)摸索和完善的過程。企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)認(rèn)識到，企業(yè)人力資源管理成敗責(zé)任的擔(dān)負(fù)，依舊是人力資源部門的責(zé)任。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進(jìn)度與狀況，并建立例行性報(bào)告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達(dá)渠道，建構(gòu)有效的合作機(jī)制。參考文獻(xiàn) ： [1]MaryF.Cook.《人力資源外包策略》。（吳雯芳譯），中國 人民大學(xué)出版社。2003年8月[2]周洪云。關(guān)于人力資源管理外包的探討[J].經(jīng)濟(jì)與管理。2003（02）

[3]陸朋?！段鞣浇?jīng)管智慧一美國經(jīng)理人濃縮書集粹》，華夏出版社

第二篇：企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對策略

企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對策略

一、企業(yè)管理中的外包模式的由來：

資源外包這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國，比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動相機(jī)領(lǐng)域撤退等問題，在解決這些問題時(shí)選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間，美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)

務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)

勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

二、HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀：

人力資源管理是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理（即我們這里說的事務(wù)性工作）,30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽到來自人力資源經(jīng)理的一個(gè)說法：“我只能在五點(diǎn)之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點(diǎn)之前我都被行政性事務(wù)給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可

能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達(dá)到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對美國人力資源管理服務(wù)市場的最新預(yù)測表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長最快的領(lǐng)域。HR

外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

三、HR外包的優(yōu)勢分析：

HR外包之所以受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以

下四方面的優(yōu)勢。

（1）大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。對于企業(yè)來講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明，球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。

（2）HR外包也減少了HR經(jīng)理人員花費(fèi)的時(shí)間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右。因?yàn)閲?/p>

企業(yè)已紛紛將部分HR工作進(jìn)行外包管理，從而使得HRM擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將

注意力集中在核心工作上。

（3）專業(yè)咨詢公司和HR外包服務(wù)商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一

點(diǎn)對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。

（4）企業(yè)希望能通過人力資源服務(wù)公司給員工提供更滿意的服務(wù)。他們之所以這樣做，是把員工當(dāng)成企業(yè)的內(nèi)部顧客來對待，提高員工對企業(yè)的滿意度與忠誠感。

四、HR外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實(shí)踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實(shí)施HR外包的過程中也存在風(fēng)險(xiǎn)。

（1）外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德

危險(xiǎn)。

（2）文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由

于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常?！八敛环?。

（3）來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)

生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

（4）來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包對于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽

視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

五、HR外包的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略

（1）選擇合適的HR外包商。A、要考慮外包商給出的價(jià)格，因HR外包的目的之一就是為了節(jié)約成本，只有當(dāng)Ｒ/C＜1 時(shí)才應(yīng)進(jìn)行外包。（R、C分別代表企業(yè)不外包時(shí)所獲得的收益和付出的成本）。B、為消除信息不對稱產(chǎn)生的逆選擇，企業(yè)應(yīng)確立對外包商的合理選擇流程。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)識別人力資源管理中具有與同行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢的業(yè)務(wù)，其次對這些業(yè)務(wù)是否適合外包進(jìn)行評價(jià)。外包商的選擇可以從信譽(yù)、成本、實(shí)力、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進(jìn)行考慮，根據(jù)企業(yè)外包業(yè)務(wù)及企業(yè)實(shí)際情況的不同，企業(yè)選擇外包商的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對不同業(yè)務(wù)的各指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，為圈定的可選外包商綜合評分，最后與評分高的外包企業(yè)簽訂外包合同。C、為降低道德危險(xiǎn)，企業(yè)可以在契約中提供適當(dāng)誘因，給予外包商一定激勵(lì)措施，同時(shí)在外包后加強(qiáng)監(jiān)

督，抑制代理廠商的機(jī)會主義行為。D、僅靠能提供低成本優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)商的信譽(yù)無法有效地降低外包的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務(wù)商的行為。外包合同是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。E、企業(yè)亦需擬訂退出機(jī)制與備援方案，以備在HR外包商的服務(wù)無法改善時(shí)，轉(zhuǎn)換代理廠商或

收回自行處理。

（2）在文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時(shí)，在選擇外包商時(shí)應(yīng)注意對其文化的考察。

（3）為抵御來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真確定HR外包的具體項(xiàng)目。借鑒美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David Le Park 和 Scolt Snell創(chuàng)立的人力資本雇傭模型理論,HRM各項(xiàng)活動可按照戰(zhàn)略性價(jià)值高低和獨(dú)特性的強(qiáng)弱進(jìn)行劃分，戰(zhàn)略性價(jià)值越高越關(guān)系到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和能力，獨(dú)特性越強(qiáng)越需要較高水平的人際關(guān)系技巧。獨(dú)特性強(qiáng)往往是指具有很強(qiáng)的企業(yè)個(gè)性特征,與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)的活動，這種業(yè)務(wù)不易于普遍推廣，對外包服務(wù)提供商不易達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)，企業(yè)如果將其外包，必然引起成本的上升。獨(dú)特性弱的活動，意味著完成這些活動不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)是一些事務(wù)性的、可以程序化的活動；戰(zhàn)略價(jià)值高，意味著對企業(yè)推行競爭戰(zhàn)略的能力有直接影響，這一類的人力資源管理活動雖然關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢但是可以通過人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫升級逐漸標(biāo)準(zhǔn)

化因此適合外包。

（4）HR外包是對企業(yè)原來HR流程的一次變革，面對變革，不同的HR員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。在HR團(tuán)隊(duì)中，一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因?yàn)橥獍鼘⒖赡苁顾麄兪スぷ骰驌p失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動者。對于前者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在其他部門為他們尋找事務(wù)性工作予以安置的同時(shí)，為其規(guī)劃一個(gè)今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機(jī)會。對于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時(shí)間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動，為企業(yè)高層決策提供借鑒。

六、HR外包中需要注意的幾個(gè)問題：

（1）企業(yè)HR外包的項(xiàng)目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質(zhì)量高的HR工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)HR及公司總體

戰(zhàn)略對外包項(xiàng)目做動態(tài)調(diào)整。

（2）加強(qiáng)員工對HR外包的認(rèn)識與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問題，但他們?nèi)绻X得這些問題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會采取主動的姿態(tài)去改變一些

東西。特別是員工對HR外包有極強(qiáng)的抵制情緒時(shí)，外包效率將極大下降。

（3）對于同一項(xiàng)HR工作，在一個(gè)企業(yè)外包成功的復(fù)制到另外一個(gè)企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項(xiàng)目時(shí)，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特

點(diǎn)、企業(yè)文化等多種因素。

（4）HR外包并不是將工作負(fù)擔(dān)移轉(zhuǎn)給服務(wù)商，而是連結(jié)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時(shí)監(jiān)控外包服務(wù)

商的服務(wù)質(zhì)量和水平。

第三篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

在一個(gè)企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價(jià)是相當(dāng)龐大的。如一個(gè)規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強(qiáng)市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠?、競爭性的薪酬，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常?；ǜ咝狡刚埬撤矫娴膶I(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項(xiàng)目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個(gè)員工的招聘成本相對較高，導(dǎo)致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓(xùn)。代企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的各種培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會中，人們在求職時(shí)將是否

有培訓(xùn)機(jī)會作為接受一個(gè)工作機(jī)會的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而對于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓(xùn)的成本很高，它不僅包括培訓(xùn)本身的費(fèi)用還包括因培訓(xùn)而耽誤工作時(shí)間和進(jìn)程的費(fèi)用。因此，如果能將這塊業(yè)務(wù)外包，不僅能降低培訓(xùn)成本，而且還可提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而以最少的費(fèi)用最大程度地提高員工的素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，外包服務(wù)所指的是包括了績效考核等之后代為計(jì)算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習(xí)慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關(guān)福利及保險(xiǎn)金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項(xiàng)技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關(guān)咨詢。包括薪資調(diào)查、政策咨詢、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調(diào)查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關(guān)的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識。目前國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時(shí)也是對人才的浪費(fèi)。

2.人事外包的收費(fèi)狀況。目前國內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂價(jià)格，價(jià)格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費(fèi)，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度是否達(dá)到了要求，也是影響人事外包服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素。對于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化程度，直接影響著人事外包服務(wù)的實(shí)施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進(jìn)行人力資源外包，會適得其反。

4.服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度。雖然國內(nèi)的人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應(yīng)注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時(shí)，它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當(dāng)，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風(fēng)險(xiǎn)，如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應(yīng)注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核、重大決策等都是關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項(xiàng)活動的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細(xì)化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個(gè)過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源外包能否增強(qiáng)企業(yè)價(jià)值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計(jì)的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時(shí)擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。因此，人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關(guān)業(yè)務(wù)的外包服務(wù)一定會走過一個(gè)艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進(jìn)一步加大，對外交流與合作將日益增強(qiáng)，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第四篇：人力資源外包營銷策略

人力資源外包營銷策略

一、人力資源外包營銷中存在的問題

由于人力資源外包服務(wù)是一個(gè)無形的服務(wù)過程，企業(yè)在采購人力資源外包產(chǎn)品時(shí)看不見、摸不著，導(dǎo)致企業(yè)在篩選服務(wù)提供商時(shí)，更多是以其他企業(yè)對服務(wù)商服務(wù)的感知評價(jià)作為標(biāo)準(zhǔn)，但是實(shí)際上一家企業(yè)很難從另一家企業(yè)獲得這樣的消費(fèi)感知評價(jià)，所以企業(yè)往往會將服務(wù)商的品牌響亮度作為市場口碑的替代標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，服務(wù)商在市場上品牌越響亮、經(jīng)營規(guī)模越大，企業(yè)就會認(rèn)為這家服務(wù)商服務(wù)質(zhì)量好、市場口碑好。

企業(yè)在確定服務(wù)商、與服務(wù)商簽訂了服務(wù)合同后，那么企業(yè)就完成了人力資源外包產(chǎn)品采購環(huán)節(jié)，進(jìn)入了服務(wù)消費(fèi)過程，企業(yè)也只有在實(shí)際消費(fèi)過程中才能真正感受到服務(wù)質(zhì)量的好壞。由于人力資源外包生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性，企業(yè)在消費(fèi)過程中即使感受服務(wù)質(zhì)量差，也無法提出“退貨”這樣的要求，所以一旦企業(yè)對一家服務(wù)商服務(wù)感受還不錯(cuò)，在服務(wù)合同期滿后，很少會嘗試冒風(fēng)險(xiǎn)更換服務(wù)商，往往會繼續(xù)與這家服務(wù)商續(xù)約。

這樣，就給我們提出了兩個(gè)問題：（1）市場品牌知名度不夠響的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)如何營銷自己的產(chǎn)品？（2）人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)如何從競爭對手中“挖取”自己的新客戶？

二、人力資源外包營銷組合的提出

先讓我們來回想一下傳統(tǒng)實(shí)物商品的營銷組合因素，我們可以從市場營銷教科書中找到傳統(tǒng)營銷組合因素：產(chǎn)品、價(jià)格、銷售渠道和促銷。無疑，在人力資源外包服務(wù)行業(yè)，對產(chǎn)品、價(jià)格、銷售渠道和促銷進(jìn)行認(rèn)真研究對人力資源外包服務(wù)營銷的成功是非常重要的。但是，畢竟人力資源外包服務(wù)有區(qū)別于實(shí)物商品，這主要表現(xiàn)在人力資源外包服務(wù)產(chǎn)品的無形不可儲存、生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性兩方面，這就使在人力資源外包營銷組合中不得不添加上第五項(xiàng)因素：服務(wù)產(chǎn)品有形展示。也就是說，人力資源外包服務(wù)營銷組合為五因素：產(chǎn)品、產(chǎn)品有形展示、價(jià)格、銷售渠道和促銷。

三、HR外包營銷組合實(shí)踐應(yīng)用

現(xiàn)在讓我們用人力資源外包服務(wù)營銷組合五因素來解決前邊所提出的兩個(gè)問題：

（一）、產(chǎn)品

開發(fā)設(shè)計(jì)真正符合客戶需求的服務(wù)產(chǎn)品，而不是根據(jù)服務(wù)商自己主觀意志或利潤最大化要求設(shè)計(jì)一些客戶實(shí)際上并不需要的產(chǎn)品。在實(shí)際中可以看到一些服務(wù)商已經(jīng)開始以客戶實(shí)際需求為中心進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，這些人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)將各個(gè)單項(xiàng)服務(wù)羅列出來，允許企業(yè)根據(jù)自己實(shí)際需求自由挑選服務(wù)項(xiàng)目并組合成一個(gè)服務(wù)產(chǎn)品。

由客戶自己來設(shè)計(jì)服務(wù)產(chǎn)品對企業(yè)來講是非常具有吸引力的，它與由服務(wù)商設(shè)計(jì)的產(chǎn)品比較，更符合企業(yè)自身需求，避免了企業(yè)采購了服務(wù)產(chǎn)品卻實(shí)際上無法消費(fèi)或無法全部消費(fèi)的現(xiàn)象，實(shí)際需要什么才采購什么讓企業(yè)進(jìn)一步節(jié)省了支出成本（與企業(yè)購買服務(wù)商設(shè)計(jì)的產(chǎn)品后實(shí)際產(chǎn)品消費(fèi)不完全相比較），這樣也符合企業(yè)采購人力資源外包服務(wù)的初衷之一：降低成本。

還有一些人力資源外包服務(wù)提供商將“由客戶自己設(shè)計(jì)產(chǎn)品”這一策略執(zhí)行的更加徹底，這里的人力資源外包服務(wù)商允許企業(yè)為自己不同層次或不同部門的員工采購不同的服務(wù)產(chǎn)品。企業(yè)即使采購了一個(gè)由自己設(shè)計(jì)的產(chǎn)品，實(shí)際上這個(gè)產(chǎn)品也并不能讓企業(yè)組織內(nèi)部的員工全部充分消費(fèi)，一些員工可能會有需要并消費(fèi)，而另一些員工就有可能并不需要，這時(shí)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的產(chǎn)品也不能讓自己實(shí)實(shí)在在不浪費(fèi)的消費(fèi)。為了讓企業(yè)最大化采購實(shí)際上能消費(fèi)的服務(wù)產(chǎn)品，更進(jìn)一步滿足企業(yè)降低成本的愿望，允許企業(yè)為企業(yè)組織內(nèi)部不同成員采購不同服務(wù)產(chǎn)品是一個(gè)有效的方法。

讓客戶自己組合單項(xiàng)服務(wù)設(shè)計(jì)成產(chǎn)品，并允許客戶在一定范圍內(nèi)為自己不同部門或不同層次的員工設(shè)計(jì)不同的產(chǎn)品，這將令您的服務(wù)產(chǎn)品在市場上更具有競爭力。

（二）、產(chǎn)品有形展示

將服務(wù)產(chǎn)品的無形客服過程最大化在企業(yè)采購時(shí)模擬演示出來，把客戶對將來服務(wù)質(zhì)量的不確定性用提前的有形展示來消除掉，取得客戶對未來服務(wù)質(zhì)量的肯定，是無形產(chǎn)品有形展示的根本目的。

人力資源外包服務(wù)產(chǎn)品有形展示在市場營銷時(shí)分為四個(gè)階段：

第一階段為宣傳階段，我們需要將有專業(yè)化制作水平的宣傳彩頁、服務(wù)產(chǎn)品介紹書通過郵寄、電子郵件等方式向目標(biāo)客戶投放，從而吸引有消費(fèi)意向的企業(yè)通過登陸公司網(wǎng)站或打公司業(yè)務(wù)咨詢熱線進(jìn)一步了解產(chǎn)品情況。第一階段有四個(gè)關(guān)鍵詞：彩頁、產(chǎn)品介紹書、網(wǎng)站、業(yè)務(wù)咨詢熱線。

第二階段為溝通階段，客戶經(jīng)過對服務(wù)商及產(chǎn)品初步了解后，會通過電子郵件、傳真、電話等方式獲取有關(guān)信息，審核確定服務(wù)商是否有資格進(jìn)入下一環(huán)節(jié)，那么我們要通過電子郵件、傳真、電話、信箋、信封等工具來向客戶提供相關(guān)信息和資料，我們不僅要在信息和資料提供上下功夫，還要在信息和資料的載體工具上下工夫，通過這些載體傳遞專業(yè)化服務(wù)水平。在此階段，服務(wù)商應(yīng)該積極主動向客戶采集有關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助客戶進(jìn)一步明確自身真正所需，通常做法是由服務(wù)商向企業(yè)發(fā)放《服務(wù)方案信息采集表》。第二階段有六個(gè)關(guān)鍵名詞：電子郵件、傳真、信箋紙、信封袋、電話和《服務(wù)方案信息采集表》。

第三階段為競標(biāo)階段，競標(biāo)階段是各家服務(wù)商為搶奪客戶所進(jìn)行的PK環(huán)節(jié)，在這個(gè)階段服務(wù)商應(yīng)該拿出自己的看家法寶，要細(xì)、再細(xì)地向客戶展示自己專業(yè)化高質(zhì)量服務(wù)，不但要向客戶展示客戶所需要的服務(wù)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)流程，還要將服務(wù)流程中所涉及的各種各樣工具一一展示給客戶，最后將這些單項(xiàng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)流程、各種工具結(jié)合服務(wù)方案將整個(gè)服務(wù)過程模擬演示給客戶，這個(gè)模擬演示可以是PPT形式的，如果服務(wù)商實(shí)力夠大甚至可以是電腦動畫形式或者真人DV形式演示。第三階段有四個(gè)關(guān)鍵名詞：單項(xiàng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)流程、工具（業(yè)務(wù)表格、在線申請和查詢服務(wù)等）、服務(wù)方案、服務(wù)模擬演示。

第四階段為合同簽訂階段。合同簽訂階段需要服務(wù)商和客戶在全面溝通的前提下，就有關(guān)問題平等協(xié)商，并將協(xié)商結(jié)果付之于合同中。合同簽訂通常有兩種情況，一種是由服務(wù)商

來提供合同母本，另一種情況是那些有人力資源外包服務(wù)消費(fèi)習(xí)慣的企業(yè)自己提供合同母本，無論是哪一方提供合同母本，這個(gè)合同不應(yīng)該是最終的，只有協(xié)商后的合同才有可能是平等的。我們還要避免在合同簽訂時(shí)，合同模糊不清，條款不詳細(xì)不明確；一些即使是大白話的條款，我們也要將它落實(shí)到紙面上，將合同條款規(guī)定的詳盡是友好合作的一個(gè)基礎(chǔ)。將執(zhí)行合同過程中常用的表格工具作為附件附在合同之后也是我們應(yīng)該注意的。第四階段有兩個(gè)關(guān)鍵名詞：合同、合同附件。

還有一些其他工作小件物品，例如名片、派遣員工或所服務(wù)員工的工資條、員工卡證及胸牌、業(yè)務(wù)上其他物品等，要盡量統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，作為專業(yè)化服務(wù)有形展示的一部分。最后我要強(qiáng)調(diào)，檢查您公司網(wǎng)站是否夠?qū)I(yè)化，不是的話，建議推翻重新制做，專業(yè)化的服務(wù)網(wǎng)站可以讓我們營銷過程中更有信心。

（三）、價(jià)格

為產(chǎn)品制訂合理的價(jià)格，讓客戶樂意接受，并讓客戶感受到價(jià)格是促使其采購服務(wù)的一個(gè)重要因素，這是指導(dǎo)我們?yōu)榉?wù)產(chǎn)品定價(jià)的一個(gè)原則。先讓我們思考一下在給產(chǎn)品定價(jià)時(shí)必須考慮的因素，首先是服務(wù)成本和適當(dāng)?shù)睦麧?，再次是同行業(yè)同類產(chǎn)品的參考價(jià)格，最后是客戶對服務(wù)價(jià)值的感受。然而，人力資源外包服務(wù)的服務(wù)成本是很難精確計(jì)算的，因?yàn)槿肆Y源外包服務(wù)成本的主要因素是員工的時(shí)間而不是原材料，而員工所花費(fèi)的時(shí)間是不好估算成本的，每個(gè)人的時(shí)間價(jià)值是不同的，另外還在于許多服務(wù)環(huán)節(jié)是跟政府機(jī)構(gòu)打交道，時(shí)間長短也難精確。參照同行業(yè)其他公司同類產(chǎn)品的價(jià)格，并不是就要我們收取相同或者降低費(fèi)用，只是將其他公司的價(jià)格作為本公司定價(jià)的依據(jù)，畢竟客戶對服務(wù)價(jià)值的感受是不同的，有的客戶將產(chǎn)品價(jià)格視為首要因素，有的客戶將服務(wù)質(zhì)量視為最重要，恐怕最多的客戶是想掏最少的錢享受最好的服務(wù)啦。

在服務(wù)成本和同行參考價(jià)格基礎(chǔ)上，我們針對不同類型的客戶有不同的產(chǎn)品定價(jià)策略：第一種客戶特別注重價(jià)格，當(dāng)然不是說這類客戶就不注重服務(wù)質(zhì)量，只是對這類客戶而言價(jià)格最重要。針對這類客戶的定價(jià)策略有尾數(shù)定價(jià)、差異定價(jià)、俘獲定價(jià)等方式。尾數(shù)定價(jià)暗示了折扣，例如工資代發(fā)服務(wù)定位每人每月18.80元而不是每人每月20元；差異定價(jià)是利用顧客對價(jià)格的敏感度用價(jià)格管理顧客對某種服務(wù)的需求，將上門服務(wù)方式單獨(dú)列出、低價(jià)則不提供上門服務(wù)，將服務(wù)響應(yīng)度列出、低價(jià)則需要預(yù)約或等候集中服務(wù)，將服務(wù)人員服務(wù)星級列出、低價(jià)則由星級較低人員提供服務(wù)；俘獲定價(jià)是指將基本服務(wù)產(chǎn)品價(jià)格降低到很低，而后以收取足夠多的后續(xù)增加服務(wù)或外圍服務(wù)來彌補(bǔ)基本產(chǎn)品收入的損失，例如將社會保險(xiǎn)管理和檔案管理價(jià)格報(bào)低以獲取合同，當(dāng)再有入離職手續(xù)或員工調(diào)戶口服務(wù)時(shí)就適當(dāng)多收費(fèi)用以獲取利潤。

第二種客戶特別注重服務(wù)質(zhì)量，針對這類客戶我們要報(bào)以高價(jià)，因?yàn)閮r(jià)格本身也是傳遞服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)信號。但是我們要對服務(wù)質(zhì)量有一個(gè)絕對的保證，從而獲取客戶的信任，如果服務(wù)實(shí)施過程中服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到當(dāng)初的保證，可以約定返款并終止合同等。用約定的保證免除客戶的決策風(fēng)險(xiǎn)，并同時(shí)為自己獲得更多利潤。

第三種客戶就是廣泛的想“付出最少獲得最多”群體，針對這個(gè)最龐大的客戶群體我們的產(chǎn)品定價(jià)策略為套餐定價(jià)和試用定價(jià)。套餐定價(jià)先是把單項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目一一列出價(jià)格，然后再將不同的服務(wù)組合在一起，而后使其定價(jià)低于分別購買每單項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目的總價(jià)格，這樣可

以增加客戶對產(chǎn)品的價(jià)值感受度；試用定價(jià)是雙方先約定一個(gè)服務(wù)合同試用期，在此期間服務(wù)商提供服務(wù)的價(jià)格有一定的折扣幅度，當(dāng)試用服務(wù)期限過后，如果客戶對服務(wù)質(zhì)量感受滿意，則取消價(jià)格折扣恢復(fù)正常價(jià)格。

（四）、銷售渠道

和實(shí)物商品的銷售渠道相比，人力資源外包服務(wù)產(chǎn)品渠道幾乎總是直接的。因?yàn)榉?wù)不能像實(shí)物商品那樣生產(chǎn)、存儲然后銷售，許多適合實(shí)物商品的銷售渠道對人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)來講是不可行的。另考慮到人力資源外包銷售主要是服務(wù)合同銷售，服務(wù)合同銷售過后實(shí)際服務(wù)必須便利客戶消費(fèi)，還要考慮客戶對服務(wù)的當(dāng)?shù)匦蕴峁┮?，所以人力資源外包服務(wù)的銷售渠道有必要和服務(wù)渠道結(jié)合起來，這就進(jìn)一步限制了人力資源外包服務(wù)銷售渠道的多樣性。

在實(shí)際操作上，我們將人力資源外包服務(wù)銷售渠道的搭建分為同城搭建和異地搭建兩種情況。在同城搭建銷售渠道，人力資源外包機(jī)構(gòu)總是選擇自建，在同一個(gè)城市不同區(qū)域組建分之機(jī)構(gòu)然后招聘銷售代表或兼職銷售代表進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展。在異地搭建銷售渠道，人力資源外包機(jī)構(gòu)除了自建渠道外，還可以選擇另外一種銷售渠道——特許經(jīng)營。人力資源外包服務(wù)之所以可以采用特許經(jīng)營方式擴(kuò)張業(yè)務(wù)，這是因?yàn)槿肆Y源外包服務(wù)流程是可以標(biāo)準(zhǔn)化的、整個(gè)服務(wù)流程的質(zhì)量是可以被控制的，以致授權(quán)人可以維護(hù)整體一致性。特許經(jīng)營難道不可以在同城進(jìn)行嗎？答案是不可以的，同城特許經(jīng)營會使授權(quán)人和特許經(jīng)營人產(chǎn)生業(yè)務(wù)上的競爭沖突。

（五）、促銷

在人力資源外包服務(wù)銷售中促銷方式大體可分為以下幾種：

1、人員促銷：（1）顧問式咨詢解答方式；（2）培訓(xùn)會議講課方式

2、廣告促銷：（1）專業(yè)雜志廣告；（2）目標(biāo)客戶密集區(qū)域戶外廣告；（3）目標(biāo)客戶宣傳資料投遞；（4）目標(biāo)客戶電子廣告發(fā)送；（5）搜索引擎排名競價(jià)

3、服務(wù)促銷：（1）贈送增值服務(wù)項(xiàng)目；（2）贈送俱樂部會員會籍等

4、價(jià)格促銷：（1）套餐組合優(yōu)惠；（2）折扣優(yōu)惠；（3）續(xù)約價(jià)格優(yōu)惠

其實(shí)對于人力資源外包服務(wù)行業(yè)來講，優(yōu)化服務(wù)流程、提升服務(wù)質(zhì)量，增進(jìn)現(xiàn)有客戶服務(wù)享受價(jià)值感受度是最有效的促銷手段。

第五篇：關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

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關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

作者：張治民

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第02期

［摘要］文章通過對人力資源外包的優(yōu)勢與風(fēng)險(xiǎn)的分析，可以看出人力資源外包從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)只有發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，才能真正發(fā)揮人力資源外包的作用，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢。

［關(guān)鍵詞］人力資源外包；優(yōu)勢；風(fēng)險(xiǎn)；核心競爭力

［作者簡介］張治民，廣西大學(xué)商學(xué)院2005級工商管理碩士研究生，廣西南寧，530004［中圖分類號］ F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2007）02-0060-0002隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的關(guān)鍵性資源正由資本轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識和創(chuàng)造力。企業(yè)的競爭優(yōu)勢已不僅僅取決于產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格、售后服務(wù)等，而在很大程度上取決于企業(yè)是否具備對市場變化的快速應(yīng)變的能力。作為競爭主體，企業(yè)不可能有充足的資源、充足的時(shí)間把自己變?yōu)榉椒矫婷娑继幱诒拘袠I(yè)領(lǐng)先地位的能手。面對變化莫測的市場，企業(yè)開始在充分認(rèn)識自己的基礎(chǔ)上謀求一種新的經(jīng)營模式。外包，成了許多現(xiàn)代企業(yè)的首選。

一、人力資源外包的興起

“外包”是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的《企業(yè)的核心競爭力》一文中首次提出“外包”（Outsourcing）這個(gè)概念。所謂“外包”是指企業(yè)通過與外部業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品和服務(wù)，而不是在企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品和服務(wù)。

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，是伴隨人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生的。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們的青睞。

近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。根據(jù)Gartnet的最新調(diào)查，人力資源外包服務(wù)在2005年的收益將比2004年增長18%，并預(yù)測2006年此項(xiàng)業(yè)務(wù)收入將占所

有管理外包收入的39%。這說明大部分公司對人力資源外包的效果是滿意的。著名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%。至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。對于我國企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。

二、人力資源外包的優(yōu)勢

1.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住核心人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于有些企業(yè)不是招不來人才，而是留不住人才。通常優(yōu)秀的專業(yè)公司擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不經(jīng)常疲于新員工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，削減不必要的人員，使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在競爭激烈的市場環(huán)境下，資源配置是有限的，企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，從而提升企業(yè)核心競爭力。

4.降低人員錄用中的風(fēng)險(xiǎn)。受所處環(huán)境的限制，企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。企業(yè)高薪聘請某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那自然是皆大歡喜；如果此人是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人對于企業(yè)來說則是得不償失。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)，大體可以分為兩個(gè)類型：一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間，如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果，不但會造成資源的浪費(fèi)，更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過時(shí)機(jī)喪失獲取競爭優(yōu)勢的機(jī)會；另一類風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱以及企業(yè)信息外泄等。具體來講，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)來自于以下幾個(gè)方面：

1.外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇。目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進(jìn)入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級服務(wù)提供商，也有一個(gè)人一臺電腦的獨(dú)立顧問。由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實(shí)的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。

2.文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常?！八敛环?。

3.來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息。例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我國目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí)，保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包過程中必須妥善處理的問題。

4.外包與自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包，就會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：

（1）如何應(yīng)對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務(wù)的評估能力下降或者無法準(zhǔn)確認(rèn)識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。

（2）如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上也會給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

綜上所述，人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作，并且要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務(wù)的理解認(rèn)識的不斷加深，風(fēng)險(xiǎn)將會隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力也會逐漸加強(qiáng)，人力資源外包服務(wù)的積極作用將會進(jìn)一步顯現(xiàn)。

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