第一篇：企業(yè)人力資源外包的戰(zhàn)略思考

企業(yè)人力資源外包的戰(zhàn)略思考

季陽晏敬東

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430070）

摘要在經(jīng)濟全球化的背景下，競爭壓力驅(qū)使企業(yè)必須贏得競爭優(yōu)勢，外包成為企業(yè)實現(xiàn)資源利用效率最大化的一種戰(zhàn)略手段。當(dāng)人力資源體系整合進入企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后，人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能，這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作，而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進企業(yè)的內(nèi)部管理。因此，人力資源管理外包是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的戰(zhàn)略選擇。探索人力資源管理外包的戰(zhàn)略意義以及存在的風(fēng)險，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞人力資源外包戰(zhàn)略意義

中圖分類號F272.92文獻標(biāo)識碼A

1引言

外包是在企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。外包是指將某一職能交由外部組織完成，以實現(xiàn)企業(yè)資源利用效率最大化。當(dāng)人力資源體系整合進入企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后，人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能，這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作，而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進企業(yè)的內(nèi)部管理。于是，為了降低人力資源成本、提高效率從而贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資源管理外包產(chǎn)生了。

2人力資源管理外包概述

2.1定義

人力資源管理外包主要指管理職能的外包，是指企業(yè)將人力資源交給外部供應(yīng)商完成的行為。有效的人力資源管理外包可以使企業(yè)的人力資源管理工作得到科學(xué)、專業(yè)高效的運作。人力資源管理外包包括人員配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。

2.2起源與發(fā)展

人力資源管理外包大約發(fā)源于20世紀(jì)70年代的北美。當(dāng)時，隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)地對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，人力資源管理外包正越來越顯示出其必要性。在承擔(dān)外包服務(wù)的同時，PEO的人力資源專家還能為企業(yè)帶來新的人力資源管理理念，幫助企業(yè)通過建立優(yōu)秀的人力資源管理體系來獲得競爭優(yōu)勢，這一點對于管理資源相對缺乏的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。

3人力資源管理外包存在的風(fēng)險

人力資源外包對于企業(yè)增強其競爭優(yōu)勢具有顯著的效應(yīng)，然而，實施外包并不輕松，它是一種高風(fēng)險的策略。如果盲目追隨潮流，忽視其間的風(fēng)險分析及防范，則不僅無法給企業(yè)帶來預(yù)期的優(yōu)勢和效益，反而會讓企業(yè)蒙受巨大的損失。由于人力資源管理活動的復(fù)雜性，PEO與企業(yè)在簽訂外包合同時不可能面面俱到，還需企業(yè)與PEO不斷地就外包過程中出現(xiàn)的問題進行溝通交流。外包也不意味著外包的某項人力資源管理業(yè)務(wù)不重要，也不是人力資源管理者責(zé)任的免除。企業(yè)在實行外包戰(zhàn)略時，需要對外包關(guān)系加強管理，方能真正從中獲益。外包內(nèi)容的確定、外包商的選擇、外包業(yè)務(wù)的監(jiān)控和未外包業(yè)務(wù)的管理等，特別是外包和未外包業(yè)務(wù)的整合協(xié)調(diào)以及涉及企業(yè)經(jīng)營機密的業(yè)務(wù)外包，都是需要企業(yè)人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃認(rèn)真考慮的問題。除此之外，還要考慮企業(yè)特性對于人力資源外包的影響，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化確定人力資源外包事宜，使外包能系統(tǒng)地提高企業(yè)的戰(zhàn)略競爭能力，是企業(yè)實施人力資源外包戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

由于影響實施人力資源管理外包的因素是多方面的，故而存在著一定的風(fēng)險。

3.1安全性風(fēng)險

在外包中，安全性是一個大向題。商業(yè)機密問題、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運行可靠性等問題都是必須考慮的，在現(xiàn)代競爭激烈的市場中，尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關(guān)重要的。目前，我國人力資源外包市場不夠成熟，相關(guān)的法津法規(guī)尚未完善，獵頭及其他外包行業(yè)的運作無章可循，安全性風(fēng)險是顯而易見的。在外包過程中，存在著信息不對稱現(xiàn)象，很多時候企業(yè)難以準(zhǔn)確掌握反映外包商的真正實力的信息。外包商可能會向企業(yè)提供不充分或不真實的信息，使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策。另外，在長期的合作中，外包機構(gòu)會或多或少地掌握了企業(yè)信息、機密，他們可能以此控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動。此外，外包商也可能與其他客戶分享企業(yè)的信息，泄露企業(yè)招聘計劃、薪酬、福利制度等極其敏感性的資訊，使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。

3.2跨文化溝通的風(fēng)險

跨文化溝通的風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理外包中最大的障礙。每個企業(yè)都有自己獨特的文化、價值觀念，這些是由企業(yè)的歷史及企業(yè)初創(chuàng)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素決定的。人力資源管理部門對企業(yè)文化建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。由于外包服務(wù)機構(gòu)對企業(yè)文化背景、價值觀、行為方式及用人理念等認(rèn)識不足，難免會造成雙方溝通上的障礙，甚至導(dǎo)致外包的失敗。

3.3管理失控的風(fēng)險

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革，人力資源管理外包意味著企業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整、利益的重新配置，將引起失業(yè)等問題，難免會遇到來自員工尤其是人力資源部門等各方面的阻力，使得外包進程步履維艱，甚至導(dǎo)致人心渙散、員工工作積極性下降。將某些人力資源職能外包出去的企業(yè)可能失去對日常人力資源管理以及員工互動的控制。此外，外包商是一個外部獨立運作的實體，雙方是合作伙伴關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，對合作雙方的行為往往不易控制。同時，企業(yè)也不能忽視外包過程中的變革可能在公眾中產(chǎn)生的反應(yīng)，如果公眾將企業(yè)的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對其經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，這些都是企業(yè)需要注意防范的方面。

4解決企業(yè)人力資源管理外包存在問題的相應(yīng)對策

4.1解決與外包機構(gòu)有關(guān)問題的對策

4.1.1選擇合適的外包機構(gòu)

企業(yè)應(yīng)選擇實力雄厚、信用記錄好的公司。這些機構(gòu)在替代行使本公司人力資源部門的部分職能時應(yīng)了解本公司的企業(yè)文化，并用本公司的文化標(biāo)準(zhǔn)進行招聘。另外，企業(yè)也應(yīng)了解外包機構(gòu)所崇尚的精神和理念，了解其內(nèi)部管理模式及員工的培訓(xùn)過程、培訓(xùn)水平，了解培訓(xùn)管理人員的構(gòu)成及素質(zhì)。

4.1.2建立有效的監(jiān)控機制

在進行人力資源管理外包時必須建立監(jiān)控機制。因為有些企業(yè)把自己獨特的人力資源管理當(dāng)作企業(yè)的競爭優(yōu)勢來培養(yǎng)，某些業(yè)務(wù)進行外包難免會造成管理秘密的泄露，好的做法就是選擇具有好的資信記錄的供應(yīng)商并簽訂限制條款。

4.1.3建立風(fēng)險預(yù)警管理體系

在進行人力資源管理外包風(fēng)險管理時，建立風(fēng)險預(yù)警管理體系能使企業(yè)時刻關(guān)注外部進程的變化，減少企業(yè)的損失。在人力資源管理外包過程中應(yīng)與供應(yīng)商保持良好的關(guān)系，保持暢通、有效地溝通渠道，以及加強監(jiān)控機制和預(yù)警體系的建設(shè)等來提高人力資源外包風(fēng)險管理的效率。

4.2解決企業(yè)自身出現(xiàn)問題的對策

4.2.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的管理職能

企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。另外，人力資源經(jīng)理人要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中重要作用，這種作用就在于能為“顧客”（既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)部的顧客）提供附加價值。這種內(nèi)部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。最后，人力資源管理應(yīng)進行角色的再定位，人力資源管理應(yīng)注意工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。

4.2.2進行有效的溝通和宣傳

首先，要與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，讓員工清楚地認(rèn)識到外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工的利益考慮，其次，要進行必要的宣傳和公關(guān)活動，消除公眾可能產(chǎn)生的對企業(yè)經(jīng)營狀況的誤解。

參考文獻

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第二篇：人力資源外包的戰(zhàn)略價值

人力資源外包的戰(zhàn)略價值(1)時間：2009-01-23 10:18:59 用戶：Kevin_xiong 專業(yè)度： 30 [人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。]

一、人力資源管理的十字路口

對中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。

十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個中國。幾年之間，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因為這位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。

毋庸諱言，這場人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對中國企業(yè)管理起著革命性的推動作用，人的價值得到空前提高，人本意識逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。

然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么? 如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系? 人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式? 人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)? 對上述問題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進管理技術(shù)、教條運用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。

更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-HR在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。

中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因為職能外包而消亡? 企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個事實：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個人績效來改善組織績效，人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-HR系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值。

事實上，人力資源管理有兩個層面：

技術(shù)性人力資源管理 包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點，對組織績效的影響較小。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能，比如通過勞動力分析(Workforce Analytics)來進行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行。

人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。

而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動、滯后的局面；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求。

問題在于，事務(wù)性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。

一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題。

事實上，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強的執(zhí)行能力與平衡的知識結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(HR Generalist)”；而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個或某幾個專業(yè)領(lǐng)域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才(HR Specialist)”。

新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進行再造，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。

在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(Human Resources Outsourcing，簡稱HRO)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。

二、人力資源外包

人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。

著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。

事實上，人力資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(HR Processing Services)

2、人力資源咨詢服務(wù)(HR Consulting Services)

3、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(HR Business Process Outsourcing，HR BPO)人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1、薪資計算與發(fā)放

2、保險福利計算與繳納

3、員工檔案托管

4、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。

在一些發(fā)達(dá)國家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過規(guī)?；?wù)并采用先進的技術(shù)手段，能以比較合理的價格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國ADP(Automatic Data Processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。

而在中國，由于勞動力成本較低，同時由于整個商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進行外包，因此薪資計算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣；但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設(shè)計與費用繳納外包；還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實際上又回到社會，而不是派遣公司)；此外，基于國內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機構(gòu)進行托管。

由于競爭門檻并不高，同時還受到地域的限制，使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機構(gòu)。保守估計，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機構(gòu)將不下萬家。其中，F(xiàn)ESCO(外企服務(wù)集團)、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強勢品牌。

由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。

人力資源咨詢服務(wù)

事實上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2、人力資源規(guī)劃

3、組織再造

4、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計

5、職位、績效、薪酬體系設(shè)計

6、員工保留計劃

7、e-HR規(guī)劃、選型與實施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。

在一些發(fā)達(dá)國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：Hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商Exult而將HR BPO逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點。

在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。

一個現(xiàn)象足以說明這個事實：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進的時候，其HR BPO業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。

由于中國企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團隊協(xié)作，并接受該團隊的監(jiān)管。

與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個獨立的HR流程進行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-HR系統(tǒng)來運作。

從目前來看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個HR職能：

1、薪資管理

2、獎金與福利管理

3、績效管理

4、招聘管理

5、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。

一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會使流程更加混亂，管理難度反而增加。

在美國，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強勁的增長點，預(yù)計到2008年，這項業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。

在中國，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業(yè)實現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。

但是，我們也必須意識到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個簡單的成本決策，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個基于企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略決策。

三、人力資源外包的驅(qū)動力

事實上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業(yè)總是希望通過外包來實現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：

1、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3、共享服務(wù)與流程整合專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。

無論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過程中都會感覺到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。

事實上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢。例如：如果沒有合理的福利計劃，企業(yè)為員工支付的福利費用將不能發(fā)揮對人力資本的投資增值作用，而成為一項巨大的成本開支；同樣，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系，則員工的保留將會變得困難。

人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評估的，但卻往往是最耗費時間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢，較早實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會獲得先發(fā)優(yōu)勢。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，因此，在企業(yè)受到HR雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。轉(zhuǎn)（人力資源外包的戰(zhàn)略價(2)

第三篇：人力資源外包的戰(zhàn)略價值

人力資源外包的戰(zhàn)略價值

人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本

2010-11-19

一、人力資源管理的十字路口

對中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。

十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個中國。幾年之間，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因為這位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。

毋庸諱言，這場人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對中國企業(yè)管理起著革命性的推動作用，人的價值得到空前提高，人本意識逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。

然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么?

如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?

人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式?

人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)?

對上述問題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進管理技術(shù)、教條運用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。

更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-HR在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。

中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因為職能外包而消亡?

企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個事實：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個人績效來改善組織績效，人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-HR系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值。

事實上，人力資源管理有兩個層面：

技術(shù)性人力資源管理

包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點，對組織績效的影響較小。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能，比如通過勞動力分析(Workforce Analytics)來進行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行。

人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。

而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動、滯后的局面;而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求。

問題在于，事務(wù)性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。

一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題。

事實上，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強的執(zhí)行能力與平衡的知識結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(HR Generalist)”;而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個或某幾個專業(yè)領(lǐng)域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才(HR Specialist)”。

新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進行再造，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。

在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(Human Resources Outsourcing，簡稱HRO)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。

二、人力資源外包

人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。

著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。

事實上，人力資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(HR Processing Services)（重復(fù)性）-Tax A&P

2、人力資源咨詢服務(wù)(HR Consulting Services)--（一次性）-PwC Advisory下設(shè)的HR

3、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(HR Business Process Outsourcing，HR BPO)

人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1、薪資計算與發(fā)放

2、保險福利計算與繳納

3、員工檔案托管

4、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。

在一些發(fā)達(dá)國家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過規(guī)?；?wù)并采用先進的技術(shù)手段，能以比較合理的價格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國ADP(Automatic Data Processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。

而在中國，由于勞動力成本較低，同時由于整個商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進行外包，因此薪資計算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣;但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設(shè)計與費用繳納外包;還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實際上又回到社會，而不是派遣公司);此外，基于國內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機構(gòu)進行托管。

由于競爭門檻并不高，同時還受到地域的限制，使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機構(gòu)。保守估計，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機構(gòu)將不下萬家。其中，F(xiàn)ESCO(外企服務(wù)集團)、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強勢品牌。

由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。

人力資源咨詢服務(wù)

事實上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2、人力資源規(guī)劃

3、組織再造

4、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計

5、職位、績效、薪酬體系設(shè)計

6、員工保留計劃

7、e-HR規(guī)劃、選型與實施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。

在一些發(fā)達(dá)國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：Hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商Exult而將HR BPO逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點。

在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。

一個現(xiàn)象足以說明這個事實：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進的時候，其HR BPO業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。

由于中國企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團隊協(xié)作，并接受該團隊的監(jiān)管。

與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個獨立的HR流程進行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-HR系統(tǒng)來運作。

從目前來看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個HR職能：

1、薪資管理

2、獎金與福利管理

3、績效管理

4、招聘管理

5、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。

一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會使流程更加混亂，管理難度反而增加。

在美國，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強勁的增長點，預(yù)計到2008年，這項業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。

在中國，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業(yè)實現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。

但是，我們也必須意識到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個簡單的成本決策，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個基于企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略決策。

三、人力資源外包的驅(qū)動力

事實上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業(yè)總是希望通過外包來實現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：

1、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3、共享服務(wù)與流程整合

專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。

無論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過程中都會感覺到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。

事實上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢。例如：如果沒有合理的福利計劃，企業(yè)為員工支付的福利費用將不能發(fā)揮對人力資本的投資增值作用，而成為一項巨大的成本開支;同樣，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系，則員工的保留將會變得困難。

人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評估的，但卻往往是最耗費時間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢，較早實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會獲得先發(fā)優(yōu)勢。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，因此，在企業(yè)受到HR雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。

第四篇：關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

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關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

作者：張治民

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第02期

［摘要］文章通過對人力資源外包的優(yōu)勢與風(fēng)險的分析，可以看出人力資源外包從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但也存在一定的風(fēng)險。企業(yè)只有發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢，規(guī)避風(fēng)險，才能真正發(fā)揮人力資源外包的作用，增強企業(yè)的核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢。

［關(guān)鍵詞］人力資源外包；優(yōu)勢；風(fēng)險；核心競爭力

［作者簡介］張治民，廣西大學(xué)商學(xué)院2005級工商管理碩士研究生，廣西南寧，530004［中圖分類號］ F272.92［文獻標(biāo)識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2007）02-0060-0002隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的關(guān)鍵性資源正由資本轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造力。企業(yè)的競爭優(yōu)勢已不僅僅取決于產(chǎn)品的質(zhì)量、價格、售后服務(wù)等，而在很大程度上取決于企業(yè)是否具備對市場變化的快速應(yīng)變的能力。作為競爭主體，企業(yè)不可能有充足的資源、充足的時間把自己變?yōu)榉椒矫婷娑继幱诒拘袠I(yè)領(lǐng)先地位的能手。面對變化莫測的市場，企業(yè)開始在充分認(rèn)識自己的基礎(chǔ)上謀求一種新的經(jīng)營模式。外包，成了許多現(xiàn)代企業(yè)的首選。

一、人力資源外包的興起

“外包”是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的《企業(yè)的核心競爭力》一文中首次提出“外包”（Outsourcing）這個概念。所謂“外包”是指企業(yè)通過與外部業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品和服務(wù)，而不是在企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品和服務(wù)。

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，是伴隨人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生的。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們的青睞。

近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。根據(jù)Gartnet的最新調(diào)查，人力資源外包服務(wù)在2005年的收益將比2004年增長18%，并預(yù)測2006年此項業(yè)務(wù)收入將占所

有管理外包收入的39%。這說明大部分公司對人力資源外包的效果是滿意的。著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%。至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。對于我國企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

二、人力資源外包的優(yōu)勢

1.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住核心人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于有些企業(yè)不是招不來人才，而是留不住人才。通常優(yōu)秀的專業(yè)公司擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力。另外企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不經(jīng)常疲于新員工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，削減不必要的人員，使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在競爭激烈的市場環(huán)境下，資源配置是有限的，企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，從而提升企業(yè)核心競爭力。

4.降低人員錄用中的風(fēng)險。受所處環(huán)境的限制，企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。企業(yè)高薪聘請某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造出附加價值，那自然是皆大歡喜；如果此人是一個平庸之輩，那雇傭此人對于企業(yè)來說則是得不償失。如若通過專業(yè)公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、人力資源外包的風(fēng)險

人力資源外包風(fēng)險，大體可以分為兩個類型：一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間，如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風(fēng)險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱以及企業(yè)信息外泄等。具體來講，人力資源外包風(fēng)險來自于以下幾個方面：

1.外包服務(wù)機構(gòu)的選擇。目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級服務(wù)提供商，也有一個人一臺電腦的獨立顧問。由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險不可忽視。

2.文化差異的風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異,他們常?！八敛环薄?/p>

3.來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息。例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我國目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時，保護企業(yè)信息安全也是外包過程中必須妥善處理的問題。

4.外包與自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包，就會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：

（1）如何應(yīng)對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務(wù)的評估能力下降或者無法準(zhǔn)確認(rèn)識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。

（2）如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險實際上也會給企業(yè)帶來風(fēng)險，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

綜上所述，人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機構(gòu)處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險，需要進行充分的計劃、準(zhǔn)備工作，并且要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務(wù)的理解認(rèn)識的不斷加深，風(fēng)險將會隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的能力也會逐漸加強，人力資源外包服務(wù)的積極作用將會進一步顯現(xiàn)。

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第五篇：戰(zhàn)略外包

戰(zhàn)略外包是一種管理策略，是指企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將一些非核心的或者成本處于劣勢的業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外，使企業(yè)將有限的資源使用在那些期望取得長期成功，能夠創(chuàng)造出獨特價值，或者能使企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)先者的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域。戰(zhàn)略外包被認(rèn)為是一種企業(yè)有效降低產(chǎn)品成本，引進和利用外部資源，幫助企業(yè)提高核心競爭力的有效手段。戰(zhàn)略外包不僅是企業(yè)業(yè)務(wù)流程和管理范圍的重新調(diào)整，而且是企業(yè)價值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的重新組合。它是社會生產(chǎn)進一步細(xì)化，競爭加劇的產(chǎn)物，外包的實質(zhì)是實現(xiàn)智力資源、服務(wù)資源、市場資源和信息資源的共享和優(yōu)化配置，其核心是提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，以達(dá)到增加贏利的目的。一個完整的外包決策包括外包業(yè)務(wù)選擇、外包方案評估、外包合同管理和外包服務(wù)的監(jiān)控等階段。

2戰(zhàn)略外包的優(yōu)點

企業(yè)采用戰(zhàn)略外包這一策略的優(yōu)點主要是：

1.通過非核心業(yè)務(wù)的外包，企業(yè)將資源集中于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上，增強企業(yè)經(jīng)營的靈活性，加快企業(yè)決策速度和降低管理成本；

2.通過外包以較低的成本獲得更好的產(chǎn)品，降低企業(yè)一部分業(yè)務(wù)的成本；

3.可以使企業(yè)避免因過度的前后整合帶來的對產(chǎn)業(yè)涉足討深的經(jīng)營風(fēng)險。

3戰(zhàn)略外包的模式

一般地說，戰(zhàn)略外包主要有以下模式：

1.生產(chǎn)外包。最早出現(xiàn)的生產(chǎn)外包就是勞動密集型產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)部分的外包。

2.銷售外包。它有兩種形式：一是銷售代理，二是特許經(jīng)營?，F(xiàn)在許多企業(yè)用招募代理經(jīng)銷商的方式構(gòu)建銷售渠道。

3.腦力資源外包。主要包括研發(fā)外包、咨詢外包和培訓(xùn)外包。企業(yè)可以將技術(shù)項目、咨詢、策劃和培訓(xùn)等工作委托給相應(yīng)的專業(yè)機構(gòu)來完成，借助企業(yè)外部腦力資源為本企業(yè)服務(wù)。

4.管理外包。企業(yè)將一部分管理職能交給外部專業(yè)公司來進行，比較常見的有財務(wù)管理、后勤管理、辦公行政管理、人力資源管理等。企業(yè)節(jié)省了管理方面的開支，從繁雜的日常管理中解脫出來，專注于創(chuàng)造利潤的部分，從而確保了市場優(yōu)蟄。

5.物流外包。物流外包也叫第三方物流，物流代理企業(yè)將一切的物流活動交給專業(yè)的物流公司來完成。

6.客戶關(guān)系外包。企業(yè)可以把那些并非核心業(yè)務(wù)活動或不能以較低成本自行處理的客戶業(yè)務(wù)交給外包商加以管理，形成客戶關(guān)系外包。此外還有IT應(yīng)用服務(wù)外包等。