第一篇：關(guān)于我國中小企業(yè)中人力資源外包的探討

關(guān)于我國中小企業(yè)中人力資源外包的探討

發(fā)布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：曹璐

[摘要] 我國中小企業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，面對日益激烈的競爭，如何才能通過管理層面提高競爭力，降低企業(yè)成本？人力資源外包不失為一個明智的選擇。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源外包

據(jù)專家調(diào)查，我國小企業(yè)已超過4000萬戶,約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%,已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍?？梢哉f，中小企業(yè)的好與壞，發(fā)展的成與敗決定著我國經(jīng)濟發(fā)展的速度快與慢。在2007年第二屆中國中小企業(yè)家年會上,專家報告指出，當(dāng)前我國中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時期，大多數(shù)中小企業(yè)已進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段，重點提出中小企業(yè)正面臨著內(nèi)部管理落后的瓶頸，中小企業(yè)應(yīng)該實行戰(zhàn)略管理。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)很難從其他方面降低成本時，便把目光轉(zhuǎn)而投向了人力資源的管理?？梢哉f，人力資源管理水平的先進(jìn)與落后是決定一個企業(yè)降低成本空間大小的重要因素。如何在有限的資源和人力基礎(chǔ)上，把中小企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的層次，人力資源外包的引進(jìn)不失為中小企業(yè)的一個很好的選擇。學(xué)術(shù)界對中小企業(yè)的現(xiàn)狀研究和從其他方面提高人力資源管理水平的著作文章頗多，然而通過人力資源外包來提高其管理水平的研究文章卻不多見,故筆者對此做出探討。

一、中小企業(yè)人力資源外包理論基礎(chǔ)

“外包”源于英文outsouring，最早應(yīng)用該戰(zhàn)略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的創(chuàng)始人羅斯.佩羅，由于其運作取得了巨大成功,該經(jīng)營手法迅速在企業(yè)界流行起來，得到了廣泛使用。如今在人力資源管理領(lǐng)域也得到了廣泛運用.人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。對于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。?考察人力資源外包的理論主要有以下幾種：

1.交易費用理論。它認(rèn)為企業(yè)在獲得資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇。當(dāng)企業(yè)依賴外部服務(wù)商時，則把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式。當(dāng)依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同，通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。

2.資源觀經(jīng)濟學(xué)理論。它是由安德魯斯提出的，核心思想是:資源與企業(yè)的獲利性有密切的關(guān)系，不同的企業(yè)資源是有差異的。由于種種條件限制，企業(yè)不可能獲得自身需要的所有的資源，故而外包便是彌補資源不足的一種方式。

3.核心競爭力理論。1990年普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)核心競爭力》一文中提出的，認(rèn)為企業(yè)各具能力和所長，應(yīng)該把精力放在自己的核心能力和所長上，從而獲得競爭優(yōu)勢.通過外包則可以把不擅長的企業(yè)包袱扔給擅長此事的服務(wù)商。

4.比較成本理論。該理論是在19世紀(jì)初由李嘉圖提出的，他通過勞動分工的理念分析方法來分析兩個國家間進(jìn)行貿(mào)易的好處，得出用自己的優(yōu)勢去換對方的優(yōu)勢產(chǎn)品，從而都可從中獲益的結(jié)論。人力資源外包戰(zhàn)略正是這一理論在企業(yè)資源分配方面的實際應(yīng)用，也就是“只做自己做的最好的，其他交給別人去做?！?/p>

5.戰(zhàn)略管理理論。即：波特戰(zhàn)略管理思想。通過對影響企業(yè)戰(zhàn)略實施的四大因素（經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用）間關(guān)系的分析，針對企業(yè)不同的情況選取不同的戰(zhàn)略，揚長避避短。而外包業(yè)務(wù)恰恰可以解決企業(yè)的不足。

6.木桶原理理論。木桶原理指出,，木桶的最大盛水量是由最短的木板決定的。要增加木桶的盛水量，必須增加短木板的長度。在企業(yè)中的短木板正是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，外包則可以用其他企業(yè)的長板來彌補本企業(yè)的短板，從而提高整個公司的績效。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

就我國目前中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在以下問題:1.從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)來說不合理，整體素質(zhì)不高，人才匱乏，觀念陳舊，管理落后。人是生產(chǎn)力中最活躍最積極的因素，人力資本已成為生產(chǎn)中的第一資本。就大多數(shù)中小企業(yè)來說，許多是在充滿著傳統(tǒng)的自然經(jīng)濟和小農(nóng)經(jīng)濟的土壤里成長起來的，不免帶有濃厚的封建色彩和小農(nóng)意識，管理上處于人員封閉、財產(chǎn)封閉、經(jīng)濟運行狀況封閉的“三封閉”狀態(tài)，在企業(yè)初創(chuàng)階段還有一定的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模、市場競爭又異常激烈時，這樣的企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)和管理模式顯然是難以勝任的。2.從中小企業(yè)的規(guī)模來說，設(shè)立一個五臟俱全的人力資源部門，在成本上是不劃算的，尤其對于那些一百人左右的小型制造企業(yè)。而人力資源的科學(xué)管理又是一個企業(yè)想擴大發(fā)展所必備的能力。

三、中小企業(yè)人力資源管理外包的分析

筆者認(rèn)為在上述的諸多理論中，木桶理論能最好的解釋為何中小企業(yè)要實行人力資源外包。中小企業(yè)的長板是規(guī)模小，經(jīng)營靈活，其短板是資金不足，要發(fā)展就必須把資金主要投放在核心能力上，即企業(yè)的生產(chǎn)與銷售，而人力資源的管理是其最不擅長的短板，只有借助服務(wù)商的力量抽短換長，中小企業(yè)的發(fā)展才能做到有的放矢，降低成本，發(fā)展核心，提高競爭力。但對于一個企業(yè)來說，并非所有的業(yè)務(wù)都適合外包。特別是我國的中小企業(yè)情況特殊，在外包時特別要注意以下幾個問題：1.外包不等于不要人力資源管理，企業(yè)管理從人到物是一個整體，任何一方的缺失或不足都會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻，故可設(shè)一個與外包公司進(jìn)行外聯(lián)的職位，專門進(jìn)行溝通。2.外包不是全包，要根據(jù)企業(yè)的具體情況有選擇的進(jìn)行項目外包，如企業(yè)員工的招聘和培訓(xùn)、福利社保的辦理，一些常規(guī)事務(wù)完全可以外包。3.一定要選擇專業(yè)的外包機構(gòu)，否則只會弄巧成拙。綜上所述，人力資源外包在我國中小企業(yè)的管理中有很廣闊的發(fā)展空間，只要運用恰當(dāng)，一定會給企業(yè)帶來巨大的收益。

參考文獻(xiàn):

[1]《未來人力資源管理》2003年9月第一版 機械工業(yè)出版社

[2]蔣亞奇:《談企業(yè)外尋資源的使用》[j].中國人力資源開發(fā)，2006

[3]胡志林:《人力資源外包決策模型》[o].武漢大學(xué)，2004

第二篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

在一個企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價是相當(dāng)龐大的。如一個規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠觥⒏偁幮缘男匠?，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風(fēng)險。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常?；ǜ咝狡刚埬撤矫娴膶I(yè)技術(shù)人員，如果此人確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造出附加價值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導(dǎo)致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓(xùn)。代企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的各種培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會中，人們在求職時將是否

有培訓(xùn)機會作為接受一個工作機會的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而對于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓(xùn)的成本很高，它不僅包括培訓(xùn)本身的費用還包括因培訓(xùn)而耽誤工作時間和進(jìn)程的費用。因此，如果能將這塊業(yè)務(wù)外包，不僅能降低培訓(xùn)成本，而且還可提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而以最少的費用最大程度地提高員工的素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，外包服務(wù)所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習(xí)慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關(guān)福利及保險金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關(guān)咨詢。包括薪資調(diào)查、政策咨詢、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調(diào)查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關(guān)的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識。目前國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費。

2.人事外包的收費狀況。目前國內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，各人才機構(gòu)都是自行制訂價格，價格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度是否達(dá)到了要求，也是影響人事外包服務(wù)發(fā)展的一個因素。對于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化程度，直接影響著人事外包服務(wù)的實施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進(jìn)行人力資源外包，會適得其反。

4.服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度。雖然國內(nèi)的人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應(yīng)注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風(fēng)險。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)具體運作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當(dāng)，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風(fēng)險，如果中小企業(yè)在實施人力資源外包時，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應(yīng)注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核、重大決策等都是關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細(xì)化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進(jìn)行外包交易時，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源外包能否增強企業(yè)價值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價格因素外，更應(yīng)對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。例如：外包機構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽、以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。因此，人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關(guān)業(yè)務(wù)的外包服務(wù)一定會走過一個艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進(jìn)一步加大，對外交流與合作將日益增強，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第三篇：中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險控制

中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險控制

劉宏波

2012-12-17 14:07:52來源：《企業(yè)改革與管理》2012年第3期

人力資源外包，作為一種有效提高企業(yè)人力資源管理的方式逐漸被企業(yè)所接納，在我國由于人力資源外包市場剛剛興起，處于起步階段，中小企業(yè)由于對人力資源外包內(nèi)容以及模式缺乏深入的認(rèn)識和實踐經(jīng)驗的積累，在從事人力資源外包過程中面臨諸多的風(fēng)險。中小企業(yè)如何進(jìn)行風(fēng)險控制？本文給出一些針對性的建議。

一、人力資源外包發(fā)展的背景

所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少核心能力或能力不強的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

美國著名的管理大師P·德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其它一切涉及企業(yè)機

密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率將超過12%。

對于我國企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

二、中小企業(yè)人力資源外包的必要性

中小企業(yè)對我國的經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，然而，由于中小企業(yè)發(fā)展歷史短、管理經(jīng)驗少、企業(yè)規(guī)模小、資產(chǎn)實力薄弱，從而導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有專設(shè)的人力資源管理部門，人力資源管理的認(rèn)識仍處于模糊狀態(tài)，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，很難招聘到高素質(zhì)員工，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。而借助專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，則完全可以解決目前中小企業(yè)面臨的種種問題。

1.可以有效降低企業(yè)的運營成本。專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，由于規(guī)?；倪\作可以大幅度降低企業(yè)的用人成本。由于外包服務(wù)商可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源管理體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本因此全面下降。

2.可以獲得專業(yè)的意見和指導(dǎo)。利用專業(yè)的人力資源服務(wù)商提高自己人力資源管理水平，提高員工的滿意度，制定適合自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在當(dāng)前國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理外包發(fā)展大趨勢下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)抗衡。同時中小企業(yè)可以借助人力資源服務(wù)商先進(jìn)的、專業(yè)的人力資源理念來制定自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.可以專注于自己的主營業(yè)務(wù)與核心優(yōu)勢。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。這樣對于中小企業(yè)來說就可以把資源集中到企業(yè)更擅長更有市場競爭力的方面。

三、中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險與控制

1.中小企業(yè)欠缺正確判斷自己的核心能力，不能正確選擇外包的內(nèi)容和決定外包的深度。由于外包在我國剛剛起步，中小企業(yè)由于實力所限，沒有專門的人力資源方面的人才，在人力資源外包方面欠缺判斷和取舍能力，外包了一些涉及企業(yè)核心競爭力等戰(zhàn)略性的深層次的內(nèi)容，從而導(dǎo)致自己核心能力的流失或是商業(yè)機密的泄露。企業(yè)如果想做人力資源外包業(yè)務(wù)，必須有能力正確判斷企業(yè)的核心能力。首先，要判斷到底哪些功能適合外包哪些不適合外包，作為企業(yè)的決策

者不妨把每項功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義。其次，確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做，細(xì)化所要外包的職能，企業(yè)在外包前最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

2.中小企業(yè)人力資源外包時，內(nèi)部部門之間和員工之間欠缺充分的溝通和交流。要和企業(yè)員工充分溝通進(jìn)行人力資源外包的必要性以及人力資源外包給企業(yè)帶來的諸多好處。同時要積極做好外包員工的思想工作，不要因為不是自己企業(yè)的員工而疏于溝通和管理。要積極處理好外包職工與自己聘用的員工的關(guān)系。人力資源外包影響了一部分員工的自身利益，如由于人力資源外包可能會使一部分員工解雇、轉(zhuǎn)崗或者轉(zhuǎn)入外包服務(wù)商，那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機會受到了很大的限制，從而導(dǎo)致部分在崗員工失去對公司的歸屬感和責(zé)任感。另外，在人力資源外包時如果忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，甚至導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況妥善安置好那些由于外包而產(chǎn)生的冗余人員，為其留意更適合他們的機會。要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地做好本職工作，以推動外包工作的順利進(jìn)行。

3.外包商的選擇以及管理。首先，對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。例如，外包機構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突，其所設(shè)計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體，其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入調(diào)查與核實外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。其次，監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括各個階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來評價外

包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決以使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進(jìn)。再次，退出外包的問題。如果外包商沒有達(dá)到組織的期望值，或者企業(yè)遇到了更適合自己公司的外包服務(wù)商，或者公司想自己承擔(dān)某項工作，那么就得解除與原外包服務(wù)商的外包關(guān)系。因此企業(yè)不要與外包商簽訂無限期合約，可以通過保密合同、靈活報酬支付方式等來避免因解除外包而導(dǎo)致公司人力資源信息泄漏或缺損等問題出現(xiàn)。

4.中小企業(yè)人力資源外包往往過分依賴人力資源外包公司，從而容易失去自己的人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部將由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色。因此人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人力資源部還必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考和籌劃。

第四篇：中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計（范文模版）

中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計

為解決上述存在問題,規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包活動,使實施人力資源外包的企業(yè)實現(xiàn)“降低成本、提高效率”的目的,應(yīng)把握以下運作流程。

(1)成立企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組。該小組是企業(yè)實施人力資源外包的決策和實施機構(gòu),一般由企業(yè)高層和企業(yè)人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、采購等部門負(fù)責(zé)人參加,必要時也可以聘請外部專家參加,以提供專業(yè)的咨詢和指導(dǎo)。該小組的任務(wù)主要有三:一是加強宣傳,統(tǒng)一認(rèn)識。要使企業(yè)上下充分認(rèn)識到開展人力資源外包的優(yōu)勢,從而統(tǒng)一思想,強化執(zhí)行,形成合力。二是加強溝通,實現(xiàn)協(xié)同。人力資源部門作為外包戰(zhàn)略的執(zhí)行部門,要加強與用人單位的溝通,了解他們對外包員工的素質(zhì)、能力的基本要求,以及運作過程中存在的問題,并及時向企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組反饋,為正確決策提供科學(xué)依據(jù)。三是制定并實施符合企業(yè)實際的人力資源外包方案。

(2)明確外包內(nèi)容。盡管人力資源外包可以為企業(yè)帶來很多好處,彌補其“先天性不足”,但是其帶來的風(fēng)險也不可低估。因此,在決策的時候要慎重考慮,三思而后行。理論上,人力資源外包的范圍較為寬泛,幾乎可以囊括所有的人力資源工作。但實踐中,人力資源外包一般分為三大類服務(wù):人力資源事務(wù)處理服務(wù)(主要包括薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管、人員派遣等)、人力資源咨詢服務(wù)(主要涉及人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位說明書設(shè)計、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計、績效和薪酬體系設(shè)計、員工保留計劃、e-HR規(guī)劃等)、人力資源業(yè)務(wù)流程服務(wù)(主要涉及薪資管理、獎金與福利管理、績效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等)。作為決策者,首先要判斷的就是根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件,到底哪些功能適合外包,哪些不適合外包?

(3)發(fā)布外包計劃。根據(jù)企業(yè)確定的外包內(nèi)容,擬定詳細(xì)的外包計劃,包括進(jìn)度安排、財務(wù)安排、人力資源外包的活動類型、人員安排及對外包商的要求、逾期要達(dá)到的效果等。總體來說,外包計劃越詳細(xì)越好,以便有意向的外包商有針對性地開展工作。外包計劃制定后,要通過有效的途徑和平臺發(fā)布招標(biāo)信息,比如可以定向發(fā)布,可以在企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布,也可以在外包專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布,從而使企業(yè)外包需求有效到達(dá)外包商。

(4)選擇與評價。確定兩到三家外包商進(jìn)行最終比較,要求服務(wù)商提交方案,方案必須詳細(xì),要包括外包模式、服務(wù)項目、每個服務(wù)項目流程和報價、方案所涉及的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎懲措施和意外補救措施等。在這個過程中,企業(yè)要加強與外包商的溝通,為其提供相應(yīng)的資料,或者邀請外包商來企業(yè)實地考察。在這個階段,人力資源部門要廣泛收集信息,對應(yīng)標(biāo)外包商進(jìn)行考察,提出初步的評價意見,為企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組決策提供依據(jù)。

(5)確定外包服務(wù)商。選擇合適的人力資源外包商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。在確定最終的外包服務(wù)商時,要充分考慮三個方面的因素:一是考慮外包商的信譽與實力,其以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù);二是外包商與企業(yè)的匹配情況,外包商是否真正理解企業(yè)的需要,是否有足夠的能力來解

決企業(yè)所需要解決的問題。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企業(yè)實際,能否幫助企業(yè)提高核心競爭力,降低運行成本。

(6)實施與控制。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務(wù),可以使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)。但外包絕不意味著置之度外,放而不管,而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評估外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量,以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事,從而達(dá)到預(yù)期的目的。要處理好于外包商的關(guān)系,致力于和外包商建立長期合作關(guān)系,這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。作為企業(yè)人力資源外包項目的主要執(zhí)行部門,企業(yè)人力資源管理部門還要及時將實施中和實施后的信息反饋給公司高級管理層,以便采取有效措施對人力資源外包商加以管理。因此,必須制訂一個監(jiān)控計劃和項目進(jìn)行中的監(jiān)督方案,以保證外包的順利進(jìn)行。

(7)評估效果。主要看方案實施后是否給企業(yè)帶來了業(yè)績改善,是否充分發(fā)揮了外包優(yōu)勢,規(guī)避了外包風(fēng)險。通過效果評估,來確定是否需要對外包活動進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整至少包括三個方面:一是企業(yè)的外包業(yè)務(wù)有可能需要改變,如以前外包的業(yè)務(wù)需要內(nèi)部化,出現(xiàn)新的外包業(yè)務(wù)。二是企業(yè)將放棄外包活動,依靠內(nèi)部來進(jìn)行管理。三是企業(yè)可能會考慮選擇其他人力資源外包商來開展外包業(yè)務(wù)。相關(guān)閱讀：

第五篇：淺議我國中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

淺議我國中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。當(dāng)今越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者也逐漸認(rèn)識到它對企業(yè)發(fā)展的重要性,而切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證,但是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑，下面我將根據(jù)我的理解分別從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用、問題以及對策等方面對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的闡述。如有不對的地方，還請指正。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 作用 問題 對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理活動的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實施步驟以及費用預(yù)算等做出的總體安排。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃的作用

經(jīng)常在人力資源專業(yè)雜志上面看到人力資源管理的相關(guān)文章，其主要重點宣導(dǎo)華為、海爾等國內(nèi)大型知名企業(yè)或其他外資企業(yè)的人力資源管理模式，闡述其人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是如何的優(yōu)異，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。然而卻很少有人去討論占中國絕大多數(shù)的中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀，本人根據(jù)這幾年的所見所聞及感觸，覺得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對中小企業(yè)的影響同樣重要。起作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

（一）、中小企業(yè)良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織在生存發(fā)展過程中對人力需求的重要保障；組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在企業(yè)的動態(tài)變化過程中，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，需要采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。因此，在中小企業(yè)的人力資源管理中，預(yù)測組織的供求差異并調(diào)整差異，就是人力戰(zhàn)略規(guī)劃的基本職能。

（二）、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀中，只有具備良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，才能夠確定企業(yè)什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均、如何組織多種需求的培訓(xùn)等情況。否則就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況，這對中小企業(yè)的成長與發(fā)展都是極為不利的。

（三）、有利于控制人力資源的成本；當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模較小的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。在沒有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的，對中小企業(yè)的發(fā)展也是十分必要的。

（四）、良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，有助于調(diào)動員工的積極性；根據(jù)摘蘋果原理，人必須要有目標(biāo)，而且通過努力可以實現(xiàn)的情況下，才能發(fā)揮人的最大工作積極性。中小企業(yè)在優(yōu)異的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

（五）、有利于人力資源管理活動的有序化；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。-1-

二、我國中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題

現(xiàn)實中，有很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，也普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差，使得中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究，對于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者進(jìn)行了研究，他們的結(jié)論是：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)的，然而，由于企業(yè)規(guī)模小，組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面亦是如此。在諸多的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究與操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團，針對中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；其次，盲目進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不具有可操作性。

（二）、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐體系不完善，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無法完全實施。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè) １－ ３ 年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行計劃及評估。在當(dāng)前我國中小企業(yè)制定的過程中卻存在著人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作無法實施。主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，所以導(dǎo)致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時就會產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確；其次，中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜。另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根本無法實施。

（三）、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行不力，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)無法實現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有４０％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亦是如此。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況。首先，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求而無法執(zhí)行；其次是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實際情況，使得企業(yè)發(fā)展無法達(dá)到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)；第三，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中，人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行效果較差。

（四）、公司各級管理層對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足；很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理意識薄弱，他們理解不到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員招聘計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關(guān)系

計劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源管理的流程上實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理。而中小企業(yè)的管理者和人力資源管理者們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

（五）、人力資源管理人士專業(yè)性不夠，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃停留在表面；現(xiàn)實中,中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。主要表現(xiàn)在：首先，人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；其次，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。人力資源工作是一項非常專業(yè)的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責(zé)任感。因此，那些不具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源工作者往往都是把人力資源的規(guī)劃工作停留在表面。

三、改善中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對策

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)的制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適當(dāng)策略。針對中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)的問題，我認(rèn)為中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的治理對策主要應(yīng)包括以下幾個方面：

（一）、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強化對規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合；解決當(dāng)前我國中小人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面地認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

（二）、推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐平臺；持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（三）、企業(yè)一把手要親自抓人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項工作才能落到實處。

再則，企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。而作為人力資源部管理人員，在努力提升自身專業(yè)知識的同時，恰當(dāng)?shù)匕才排c各部門中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃探討，必要時可執(zhí)行相關(guān)培訓(xùn)，增強公司各管理層人員對人力資源管理的理解與掌握，尋求在往后人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中得到上到管理層下到員工的支持與幫助，為日后規(guī)劃的執(zhí)行奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）、加強中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)。加強中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)也是避免中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃危機的重要途徑。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強競爭性，使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者具有很高的戰(zhàn)略思維與實際操作經(jīng)驗。因此加強培養(yǎng)高層中小企業(yè)人力資源管理者隊伍，提高人力資源管理者隊伍的整體素質(zhì)至關(guān)重要。除此之外，改善中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作的認(rèn)可與執(zhí)行。

（五）、探索適合中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃創(chuàng)新模式。由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃創(chuàng)新模式。例如建立彈性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。所謂建立多層次、多視角的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以同時擁有多條主線，這些主線可以獨立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存、甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主線條。

最后，中小企業(yè)不單要重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源真略規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定了與戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和外環(huán)境條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，從而現(xiàn)實企業(yè)人力資源合理配置，有效激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭能力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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