第一篇：中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險與對策分析

陳祖武

（福建師范大學(xué) 協(xié)和學(xué)院，福建 福州 350108）

摘 要：隨著世界經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的日益加劇，企業(yè)要想在經(jīng)濟的洪流中站穩(wěn)腳跟，就必須專注于自己的核心業(yè)務(wù)，提高自己的核心競爭力。而對于中小企業(yè)來說，由于規(guī)模和資金的限制，不少企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源部門，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，為了招到合適的員工，提高員工的工作成效，不少中小企業(yè)選擇了將人力資源的工作外包出去。然而，我國的人力資源外包服務(wù)仍處于起步階段，有不少的問題亟待解決，因此也就構(gòu)成了人力資源外包的風(fēng)險。研究人力資源外包的風(fēng)險與對策，對企業(yè)減弱風(fēng)險，加強風(fēng)險的應(yīng)對能力具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；風(fēng)險；中小企業(yè)

中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世紀(jì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際是人才的競爭。隨著社會分工和世界市場的逐步形成和完善，以及經(jīng)濟的全球化，如何充分利用和整合社會資源，形成企業(yè)獨有的核心競爭力成為了企業(yè)在經(jīng)濟洪流中制勝的法寶。于是，外包策略應(yīng)用而生，而其中最為重要的則是人力資源外包。因此，從上個世紀(jì)90年代以后，人力資源外包這一新型的管理模式日益得到關(guān)注和應(yīng)用。人力資源外包（human resource outsourcing）是指企業(yè)通過將人力資源管理工作的部分或全部外包給外部專業(yè)公司，強化人力資源管理工作者的核心業(yè)務(wù)、提高效率、充分利用外部專業(yè)化資源優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享的新型管理模式。

目前，我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，我國的GDP、社會銷售額、稅收等有50%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，全國75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的?？梢?，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用。然而，與大型企業(yè)相比，由于受規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，并且導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。為此，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，對自身的業(yè)務(wù)進行梳理分離，將一些對企業(yè)貢獻價值小的業(yè)務(wù)外包出去，以達到最大限度利用資源和縮減成本的目的。人力資源外包正是其中的途徑之一。

一、中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀

早在上世紀(jì)80到90年代，受“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”這一管理思潮的影響，人力資源外包理念應(yīng)運而生。據(jù)《2007年中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告》，目前中國有76%以上的企業(yè)還沒有使用過HR外包服務(wù)，其中有近8%企業(yè)正準(zhǔn)備使用；有18%的企業(yè)正在使用HR外包，也有6%的企業(yè)已經(jīng)放棄使用外包。由此看來，目前我國中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀可以概括為：相當(dāng)多的企業(yè)、公司、機構(gòu)已經(jīng)對其表現(xiàn)出濃厚的興趣，人力資源外包在中國具有廣闊的市場和發(fā)展前景；同時，中小企業(yè)人力資源外包外包的水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在不少問題，急需理論指導(dǎo)。

第一，外包服務(wù)機構(gòu)的整體水平不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主，沒有統(tǒng)一的收費標(biāo)準(zhǔn)。目前在我國境內(nèi)，開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場等，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)比較少，并且這些機構(gòu)的服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性的服務(wù)為主。

第二，企業(yè)對人力資源外包褒貶不一。雖然說，人力資源外包既可以解決人力資源管理工作中繁瑣的事務(wù)性工作，又可節(jié)約成本，但也有的企業(yè)對人力資源外包持反對態(tài)度。他們認(rèn)為，如果將太多的企業(yè)內(nèi)部事情交由他人來辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會牽扯到企業(yè)的秘密，而且從員工的發(fā)展角度來看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)生疏，不少企業(yè)對人力資源外包仍心存疑慮。

第三，立法滯后。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)機構(gòu)的具體運作，相關(guān)部門也沒有相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為，因此要保證外包服務(wù)行業(yè)的健康有序發(fā)展，政府部門應(yīng)該充當(dāng)好“裁判員”的角色。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險

人力資源外包作為一種新型的管理模式，雖然能夠幫助企業(yè)節(jié)約資源，使企業(yè)更加專注于自己的核心業(yè)務(wù)，但其在實施過程中也存在多種風(fēng)險，且風(fēng)險貫穿于整個過程中，不同的階段面臨不同的風(fēng)險。

（一）業(yè)務(wù)決策階段

1.外包內(nèi)容決策失誤的風(fēng)險

人力資源外包，是將企業(yè)部分人力資源業(yè)務(wù)交給外包商去做，也就意味著企業(yè)對該項業(yè)務(wù)的控制權(quán)降低。外包商的權(quán)力越大，企業(yè)對該項業(yè)務(wù)的控制能力就越低。因此，企業(yè)在將人力資源工作進行外包時，首先要確定何種業(yè)務(wù)適合外包，何種業(yè)務(wù)不能外包。如果企業(yè)將具有戰(zhàn)略性意義的業(yè)務(wù)外包出去，則會導(dǎo)致企業(yè)對外包商形成過度的依賴性。另外，如果外包商將企業(yè)的核心內(nèi)容賣給競爭者，那么企業(yè)的競爭優(yōu)勢將會面臨重大的威脅，這些對企業(yè)的發(fā)展來說都是不利的。

2.潛在的高額成本支出的風(fēng)險

人力資源外包成本包括顯性成本和隱性成本兩個方面。一般情況下，企業(yè)都能對顯性的成本，如：薪酬福利、辦公設(shè)備、場地租賃等進行深入、全面的分析。但對一些隱性成本，很多企業(yè)卻重視不夠。從表面上看，人力資源外包后企業(yè)確實因為減少了人員、機構(gòu)設(shè)置而節(jié)省了開支，降低了運營成本。但在外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）時間成本。為了制定出更加適合外包企業(yè)的方案，外包企業(yè)往往需要花費大量的時間來幫助和輔導(dǎo)外包商，以增進對企業(yè)的了解。（2）轉(zhuǎn)換成本。由于服務(wù)商需要對企業(yè)的外包業(yè)務(wù)進行重新的整合，因此外包之后并不能保證立即從外包商那里獲得專業(yè)化的好處。而且，服務(wù)商提供的方案不一定能夠滿足企業(yè)的需要，致使在方案的執(zhí)行過程中，可能因為錯誤的導(dǎo)向造成相關(guān)的損失。

（二）選擇外包服務(wù)商階段 1.外包商選擇不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險

外包服務(wù)商的選擇是整個人力資源外包工作中最為關(guān)鍵的一環(huán)，外包服務(wù)商選擇的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)與之合作是否成功。由于我國人力資源外包服務(wù)尚處于起步階段，行業(yè)進入門檻低，加上缺乏相關(guān)部門監(jiān)管，從而導(dǎo)致外包服務(wù)的水平參差不齊。尤其是在近幾年，雖然人力資源外包機構(gòu)有了突飛猛進的發(fā)展，但同時也帶來了許多負(fù)面的影響。外包商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度、從業(yè)人員的素質(zhì)以及一些非法中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，都使服務(wù)商的誠信度大打折扣，因而導(dǎo)致有接近6%的企業(yè)放棄使用外包服務(wù)。2.企業(yè)與外包服務(wù)商之間信息不對稱的風(fēng)險

在外包過程中，企業(yè)和外包服務(wù)商之間形成一種合作伙伴的關(guān)系。但由于企業(yè)的目標(biāo)、管理模式和組織文化等方面存在差異，因此在此過程中，必然會出現(xiàn)信息不對稱的情況。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）逆向選擇。由于存在信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解到外包商的經(jīng)營狀況、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r等與自己利益相關(guān)的信息，從而導(dǎo)致在外包前未能準(zhǔn)確選擇外包商，造成逆向選擇的后果。（2）敗德行為。外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于企業(yè)的行為，從而損害企業(yè)的利益，如外包業(yè)務(wù)的不及時或者外包質(zhì)量下降。3.企業(yè)商業(yè)信息泄密的風(fēng)險

企業(yè)在與外包服務(wù)商合作的過程中，必然會透露一些企業(yè)信息，這其中有很多都屬于商業(yè)秘密，而這些秘密一旦泄露給競爭者，將會給企業(yè)帶來極其不利的影響。雖然雙方合作時會簽訂保密協(xié)議，可以提供一定程度的信息安全保障，但我國目前尚無完善的法律來規(guī)范、約束人力資源外包行業(yè)的運作，一旦出現(xiàn)外包商出賣企業(yè)商業(yè)機密或因經(jīng)營不善而倒閉，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。

（三）外包關(guān)系維持階段

1.企業(yè)與外包商文化沖突和溝通困難的風(fēng)險

文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價值體系。每個企業(yè)都有自己獨特的文化、價值體系，這些是由企業(yè)的歷史以及企業(yè)初創(chuàng)者的風(fēng)格等因素決定的。文化方面的風(fēng)險一方面體現(xiàn)在外包服務(wù)商能否深刻理解、適應(yīng)合作企業(yè)的企業(yè)文化；另一方面，這種適應(yīng)還包括企業(yè)對外包服務(wù)商的適應(yīng)。如果雙方的文化沖突劇烈，就難免會在外包過過程中出現(xiàn)溝通障礙，甚至造成外包項目的失敗。2.企業(yè)內(nèi)部矛盾激化的風(fēng)險

人力資源外包對企業(yè)和員工來說是一種變革，原來的管理流程、權(quán)責(zé)分配及員工的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，員工隨之會產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，心理上的不穩(wěn)定性增加，從而造成企業(yè)優(yōu)秀員工外流，企業(yè)的運營效率下降。另外一方面，當(dāng)員工在無法清晰了解自身的利益，或者是將外包決策看作僅僅是對組織有利的一種方針時，他們將會對外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.對外包商的服務(wù)過程缺乏有效監(jiān)控的風(fēng)險

由于外包服務(wù)公司是一個獨立運作的法人實體，與企業(yè)之間屬于“委托-代理”關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對外包服務(wù)商的監(jiān)控是有限的。如果沒有對外包服務(wù)商進行有效的監(jiān)控，服務(wù)商的工作很容易偏離正常的方向，從而影響外包項目的按時完成及效果，甚至?xí)苯訉?dǎo)致外包失敗。

三、中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險的對策

（一）業(yè)務(wù)決策階段

1.根據(jù)企業(yè)的外包目的，選擇合適的外包項目

企業(yè)在進行人力資源外包決策時，需要謹(jǐn)慎考慮外包項目，確定哪些內(nèi)容適合外包，哪些不適合外包。一般來講，涉及企業(yè)核心競爭力以及商業(yè)安全性的業(yè)務(wù)，如高層員工招聘、人力資源規(guī)劃等不宜外包。但是對于一些常規(guī)性的職能，比如低層員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進行外包。因此，企業(yè)在進行人力資源外包前，必須認(rèn)真研究自身的狀況和潛在能力，充分分析和評估自身條件，進而選擇合適的外包內(nèi)容，避免外包涉及企業(yè)商業(yè)機密或威脅核心業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)。2.正確進行成本收益分析

大多數(shù)的企業(yè)在做人力資源外包決策時，都會關(guān)心支付的成本和得到的投資回報。企業(yè)在進行成本收益分析時，不光要核算現(xiàn)有人員完成某項特定任務(wù)的成本，如員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，還要將此成本與外包成本進行比較，同時要注意一些隱性成本，如時間成本、轉(zhuǎn)換成本、企業(yè)員工未來的工作能力、員工與管理人員對外包服務(wù)的滿意度等可能引起的損失。

（二）挑選外包服務(wù)商階段 1.挑選合適的外包服務(wù)商

在進行外包商的選擇時，要有詳細(xì)的目標(biāo)計劃，廣泛地收集外包服務(wù)商的信息，建立資料庫，重點考察外包商的要價、信譽、質(zhì)量、可靠性等。選擇企業(yè)曾經(jīng)合作過或熟悉的外包服務(wù)商，這在一定程度上能夠減少企業(yè)機密的泄露，減少磨合期。如果從未用過外包服務(wù)商，可以選擇外包服務(wù)行業(yè)中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過其它正在進行人力資源外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。在這些前提下，外包服務(wù)商當(dāng)然還要能夠提供有競爭力的價格，通過各項比較，企業(yè)從中挑選出合適自己的外包服務(wù)商，切忌盲目地追求大公司，那樣會使外包的成本過高。

2.與外包商簽訂完善的外包合同 由于企業(yè)與外包商不屬于行政隸屬關(guān)系，所以必須要用具有法律效應(yīng)的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是直接關(guān)系到外包成敗的關(guān)鍵因素。由于信息的不對稱，外包企業(yè)處于相對劣勢的地位，因此在簽訂合同時，應(yīng)提高合同的完善度和針對性，規(guī)定好外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價格、雙方的職責(zé)范圍、合同期限、工作進度、預(yù)期達到的目標(biāo)、違約條例等等。另外，企業(yè)向外包服務(wù)商提供的信息中有相當(dāng)一部分屬于商業(yè)機密，這些信息一旦泄露，可能會使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)在實施人力資源外包策略時，既可以單獨簽訂保密合同，也可以在人力資源外包合同中附加保密條款，通過保密條款或保密合同，限制外包服務(wù)商對企業(yè)商業(yè)機密的使用。

（三）外包關(guān)系維持階段

1.保證企業(yè)在外包過程中的參與和監(jiān)控能力

企業(yè)將人力資源外包出去后，雖然在某種程度上減輕了企業(yè)管理者和人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但不少的人力資源工作者會擔(dān)心自己未來，此時規(guī)劃好人力資源部門的定位至關(guān)重要。通過定位，使人力資源部門參與到外包過程中去。通過不斷的參與，保持和提高企業(yè)自身的人力資源管理能力，提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。最重要的是，作為與外包服務(wù)機構(gòu)接觸最為密切的部門，人力資源部門要承擔(dān)起對外包服務(wù)的監(jiān)控和評估職能。2.建立外包的風(fēng)險預(yù)警機制

在我國法律體制不完善的前提下，企業(yè)在作人力資源外包決策時，應(yīng)建立未雨綢繆的風(fēng)險預(yù)警機制，對外包過程進行全面的策劃，著重分析外包中可能發(fā)生的風(fēng)險，估計風(fēng)險的發(fā)生概率，估計其可能產(chǎn)生的后果，界定責(zé)任的承擔(dān)者等。通過這種預(yù)警機制來預(yù)測和分析外包實施中的風(fēng)險，加強前饋控制工作，從而使可能出現(xiàn)的外包風(fēng)險降到最低。3.加強與外包服務(wù)商的溝通

外包合同一旦簽訂，企業(yè)與外包服務(wù)商便成了戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系。因此，企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的工作人員應(yīng)積極地與外包服務(wù)商的人力資源代表進行溝通，主動配合，建立和維持良好的雙方關(guān)系。與此同時，針對雙方協(xié)議簽訂后存在的道德風(fēng)險，企業(yè)除了用正規(guī)高效的手段對外包商的工作成效進行監(jiān)督，以確保服務(wù)質(zhì)量外，還應(yīng)采取一些激勵措施，使企業(yè)與外包商共擔(dān)風(fēng)險，共享利潤，從而使雙方合作更加密切。

第二篇：中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險控制

中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險控制

劉宏波

2012-12-17 14:07:52來源：《企業(yè)改革與管理》2012年第3期

人力資源外包，作為一種有效提高企業(yè)人力資源管理的方式逐漸被企業(yè)所接納，在我國由于人力資源外包市場剛剛興起，處于起步階段，中小企業(yè)由于對人力資源外包內(nèi)容以及模式缺乏深入的認(rèn)識和實踐經(jīng)驗的積累，在從事人力資源外包過程中面臨諸多的風(fēng)險。中小企業(yè)如何進行風(fēng)險控制？本文給出一些針對性的建議。

一、人力資源外包發(fā)展的背景

所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少核心能力或能力不強的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

美國著名的管理大師P·德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其它一切涉及企業(yè)機

密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率將超過12%。

對于我國企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

二、中小企業(yè)人力資源外包的必要性

中小企業(yè)對我國的經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，然而，由于中小企業(yè)發(fā)展歷史短、管理經(jīng)驗少、企業(yè)規(guī)模小、資產(chǎn)實力薄弱，從而導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有專設(shè)的人力資源管理部門，人力資源管理的認(rèn)識仍處于模糊狀態(tài)，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，很難招聘到高素質(zhì)員工，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。而借助專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，則完全可以解決目前中小企業(yè)面臨的種種問題。

1.可以有效降低企業(yè)的運營成本。專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，由于規(guī)?；倪\作可以大幅度降低企業(yè)的用人成本。由于外包服務(wù)商可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護先進的人力資源管理體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本因此全面下降。

2.可以獲得專業(yè)的意見和指導(dǎo)。利用專業(yè)的人力資源服務(wù)商提高自己人力資源管理水平，提高員工的滿意度，制定適合自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在當(dāng)前國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理外包發(fā)展大趨勢下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)抗衡。同時中小企業(yè)可以借助人力資源服務(wù)商先進的、專業(yè)的人力資源理念來制定自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.可以專注于自己的主營業(yè)務(wù)與核心優(yōu)勢。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。這樣對于中小企業(yè)來說就可以把資源集中到企業(yè)更擅長更有市場競爭力的方面。

三、中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險與控制

1.中小企業(yè)欠缺正確判斷自己的核心能力，不能正確選擇外包的內(nèi)容和決定外包的深度。由于外包在我國剛剛起步，中小企業(yè)由于實力所限，沒有專門的人力資源方面的人才，在人力資源外包方面欠缺判斷和取舍能力，外包了一些涉及企業(yè)核心競爭力等戰(zhàn)略性的深層次的內(nèi)容，從而導(dǎo)致自己核心能力的流失或是商業(yè)機密的泄露。企業(yè)如果想做人力資源外包業(yè)務(wù)，必須有能力正確判斷企業(yè)的核心能力。首先，要判斷到底哪些功能適合外包哪些不適合外包，作為企業(yè)的決策

者不妨把每項功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義。其次，確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做，細(xì)化所要外包的職能，企業(yè)在外包前最好將所要外包的職能進行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

2.中小企業(yè)人力資源外包時，內(nèi)部部門之間和員工之間欠缺充分的溝通和交流。要和企業(yè)員工充分溝通進行人力資源外包的必要性以及人力資源外包給企業(yè)帶來的諸多好處。同時要積極做好外包員工的思想工作，不要因為不是自己企業(yè)的員工而疏于溝通和管理。要積極處理好外包職工與自己聘用的員工的關(guān)系。人力資源外包影響了一部分員工的自身利益，如由于人力資源外包可能會使一部分員工解雇、轉(zhuǎn)崗或者轉(zhuǎn)入外包服務(wù)商，那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機會受到了很大的限制，從而導(dǎo)致部分在崗員工失去對公司的歸屬感和責(zé)任感。另外，在人力資源外包時如果忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，甚至導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況妥善安置好那些由于外包而產(chǎn)生的冗余人員，為其留意更適合他們的機會。要與員工進行合理有效的溝通，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地做好本職工作，以推動外包工作的順利進行。

3.外包商的選擇以及管理。首先，對外包商的整體能力進行綜合評估。例如，外包機構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突，其所設(shè)計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體，其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入調(diào)查與核實外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。其次，監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括各個階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來評價外

包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決以使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。再次，退出外包的問題。如果外包商沒有達到組織的期望值，或者企業(yè)遇到了更適合自己公司的外包服務(wù)商，或者公司想自己承擔(dān)某項工作，那么就得解除與原外包服務(wù)商的外包關(guān)系。因此企業(yè)不要與外包商簽訂無限期合約，可以通過保密合同、靈活報酬支付方式等來避免因解除外包而導(dǎo)致公司人力資源信息泄漏或缺損等問題出現(xiàn)。

4.中小企業(yè)人力資源外包往往過分依賴人力資源外包公司，從而容易失去自己的人力資源長遠規(guī)劃。外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部將由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色。因此人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人力資源部還必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考和籌劃。

第三篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

在一個企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價是相當(dāng)龐大的。如一個規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠?、競爭性的薪酬，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風(fēng)險。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常常花高薪聘請某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造出附加價值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導(dǎo)致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓(xùn)。代企業(yè)進行相關(guān)的各種培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會中，人們在求職時將是否

有培訓(xùn)機會作為接受一個工作機會的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而對于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓(xùn)的成本很高，它不僅包括培訓(xùn)本身的費用還包括因培訓(xùn)而耽誤工作時間和進程的費用。因此，如果能將這塊業(yè)務(wù)外包，不僅能降低培訓(xùn)成本，而且還可提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而以最少的費用最大程度地提高員工的素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，外包服務(wù)所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習(xí)慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關(guān)福利及保險金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關(guān)咨詢。包括薪資調(diào)查、政策咨詢、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調(diào)查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關(guān)的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識。目前國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費。

2.人事外包的收費狀況。目前國內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，各人才機構(gòu)都是自行制訂價格，價格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度是否達到了要求，也是影響人事外包服務(wù)發(fā)展的一個因素。對于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化程度，直接影響著人事外包服務(wù)的實施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進行人力資源外包，會適得其反。

4.服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度。雖然國內(nèi)的人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應(yīng)注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風(fēng)險。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)具體運作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當(dāng)，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風(fēng)險，如果中小企業(yè)在實施人力資源外包時，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應(yīng)注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核、重大決策等都是關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細(xì)化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進行外包交易時，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源外包能否增強企業(yè)價值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價格因素外，更應(yīng)對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽、以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。因此，人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關(guān)業(yè)務(wù)的外包服務(wù)一定會走過一個艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進一步加大，對外交流與合作將日益增強，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第四篇：人力資源外包風(fēng)險與規(guī)避

人力資源外包風(fēng)險與規(guī)避

一、人力資源管理外包風(fēng)險分析

人力資源外包風(fēng)險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。如果不能夠達到預(yù)期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風(fēng)險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。

（一）來自外包動機的風(fēng)險

企業(yè)的人力資源為何外包，是應(yīng)該首先明確的。有的企業(yè)往往忽視了選擇外包的真正動因，將重點放在了“節(jié)約成本”與“省事”上，選擇信譽低、服務(wù)質(zhì)量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會導(dǎo)致外包最終失敗。

（二）經(jīng)營安全的風(fēng)險。

由于人力資源管理外包出現(xiàn)較晚，國內(nèi)市場發(fā)展還不太成熟，市場競爭不規(guī)范，在外包過程中，企業(yè)需要向外包商透露企業(yè)的有關(guān)信息，在這個過程中存在著企業(yè)的機密泄漏的風(fēng)險。

（三）來自外包服務(wù)商選擇的風(fēng)險

目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，但是這些機構(gòu)的水平參差不齊，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險不可忽視。

二、規(guī)避風(fēng)險及克服障礙的對策分析

雖然在實施人力資源管理外包方面存在一些風(fēng)險和障礙，但只要找到規(guī)避風(fēng)險及克服障礙的對策，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。主要對策有：

（一）完善企業(yè)人力資源外包的立法

為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，降低人力資源外包風(fēng)險，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障，降低經(jīng)營風(fēng)險。

（二）選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)

外包服務(wù)機構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下幾個因素：第一，企業(yè)文化。第二，專業(yè)技能。第三，職業(yè)道德。外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)誠實守信，妥善處理一些涉及企業(yè)商業(yè)機密的問題。

（三）做好對員工溝通，營造變革氛圍

文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時，在選擇外包商時應(yīng)注意對其文化的考察。消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，樹立外包共贏的理念。

（四）對承包商進行有效的監(jiān)控

由于企業(yè)與外包商是一種協(xié)作關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時，雙方將所要外包的職能進行細(xì)分好，并及時與承包商進行信息反饋與溝通。

第五篇：發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策

發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策

摘要：人力資源外包分為人力資源派遣和人力資源管理外包兩大類，是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義：提高企業(yè)競爭力；充分開發(fā)和利用人力資源；促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展。當(dāng)前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題。建議采取放松市場準(zhǔn)入管制、優(yōu)化服務(wù)、加強監(jiān)管、擴大需求、促進升級等措施，推動我國人力資源外包實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；企業(yè)經(jīng)營模式；市場準(zhǔn)入；專業(yè)化

中圖分類號：F249.23

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1007―7685(2011)08―0059―05

人力資源外包是發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)性服務(wù)業(yè)，也是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。加快我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展，能夠提高我國企業(yè)的競爭力，促進人力資源的開發(fā)和利用，擴大就業(yè)。

一、人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新

人力資源外包，是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將原先由企業(yè)內(nèi)部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業(yè)化人力資源服務(wù)企業(yè)完成，以提高效率、降低成本。人力資源外包分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。20世紀(jì)90年代以來，人力資源外包從“人事代理”模式逐步演變?yōu)椤皹I(yè)務(wù)流程外包”模式。

傳統(tǒng)的人事代理只是簡單的業(yè)務(wù)委托辦理，即雇主將部分人力資源業(yè)務(wù)委托給代理企業(yè)辦理，合作雙方采用面對面的業(yè)務(wù)交接方式。委托的業(yè)務(wù)包括工資處理和代發(fā)、社保事務(wù)辦理、商業(yè)性保險辦理、政府相關(guān)事務(wù)(檔案、職稱)辦理及勞務(wù)派遣等。隨著技術(shù)進步和管理創(chuàng)新，人力資源外包逐步演進為業(yè)務(wù)流程外包模式，人力資源外包開始進入普及階段。人力資源業(yè)務(wù)流程外包是技術(shù)與管理的系統(tǒng)創(chuàng)新，具有三個基本特點：一是基于通訊信息技術(shù)。合作雙方都采用計算機和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，業(yè)務(wù)流程全部信息化，雙方業(yè)務(wù)無縫對接。二是流程重組。發(fā)包方常常要進行業(yè)務(wù)流程重組，以充分合理地利用外部資源，提高企業(yè)內(nèi)部管理效率。三是人力資源部門轉(zhuǎn)換角色。在日常性事務(wù)外包后，人力資源部門的工作任務(wù)從“事務(wù)性為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略性決策為主”，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略更加詳細(xì)地分析企業(yè)人力資源需求，更加科學(xué)地制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，角色發(fā)生了重大變化，服務(wù)能力也顯著提高。

通過開展人力資源外包，企業(yè)經(jīng)營模式實現(xiàn)了重大創(chuàng)新。發(fā)包企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部相關(guān)流程，明確業(yè)務(wù)界面和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，采用先進的IT技術(shù)，實現(xiàn)合作雙方的無縫對接。接包企業(yè)擁有專業(yè)人才隊伍，包括流程操作人員、業(yè)務(wù)咨詢專家和跨地區(qū)駐地專員等，并運用先進的信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)，為發(fā)包企業(yè)提供專業(yè)化、高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。

二、發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義

(一)提高企業(yè)競爭力

通過開展人力資源外包，企業(yè)可以獲得多方面收益，主要包括：

1、資源共享，節(jié)約成本。人力資源外包實現(xiàn)了多家企業(yè)之間共享優(yōu)質(zhì)資源，包括IT設(shè)施、IT維護與運營專業(yè)人員、業(yè)務(wù)咨詢專家、駐地服務(wù)專員及優(yōu)秀的人力資源管理團隊等。這些優(yōu)質(zhì)資源單個企業(yè)難以承擔(dān)，只有通過外包實現(xiàn)共享，才能大幅降低企業(yè)的運營成本。

2、專業(yè)經(jīng)營，提高服務(wù)質(zhì)量。提升服務(wù)質(zhì)量來自兩方面：一是專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)質(zhì)資源帶來的服務(wù)質(zhì)量提高。二是外部化明確了服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，如專業(yè)服務(wù)機構(gòu)都會明確保證在準(zhǔn)確率、及時性、合規(guī)性這三個指標(biāo)上達到100％。內(nèi)部化的人力資源管理可能因相關(guān)人員生病、出差及其他意外原因不能及時處理業(yè)務(wù)，或者因設(shè)施落后、業(yè)務(wù)不精等原因不能高效、合規(guī)辦理業(yè)務(wù)。

3、成本可管理，資源有彈性。人力資源外包采用服務(wù)租賃形式，發(fā)包企業(yè)根據(jù)自身需要可隨時向人力資源企業(yè)租賃服務(wù)。服務(wù)租賃為發(fā)包企業(yè)帶來可管理的服務(wù)成本，無需擔(dān)心前期投資失敗和預(yù)算失控。服務(wù)租賃還為發(fā)包企業(yè)帶來資源彈性，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r隨時調(diào)整資源，既不會因業(yè)務(wù)量下降出現(xiàn)資源過剩和浪費，也不會因業(yè)務(wù)快速擴張而出現(xiàn)資源瓶頸。

4、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)化，幫助企業(yè)擴張。發(fā)包企業(yè)可借助接包企業(yè)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)業(yè)務(wù)擴張，如將業(yè)務(wù)擴大到全國范圍，甚至走出去，到國外開展經(jīng)營。如，中國企業(yè)到海外投資時可以利用專業(yè)機構(gòu)提供合規(guī)的人力資源服務(wù)，降低跨國經(jīng)營的風(fēng)險。

5、第三方服務(wù)，分擔(dān)風(fēng)險。人力資源外包可以轉(zhuǎn)移經(jīng)營管理的風(fēng)險。不同企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險不同，對不同風(fēng)險的敏感程度也不同。因此，可以通過調(diào)整風(fēng)險的分布降低損失。人力資源外包轉(zhuǎn)移的風(fēng)險包括兩方面：一是勞動用工方面的風(fēng)險，包括法律風(fēng)險、政策風(fēng)險、意外風(fēng)險等。二是服務(wù)質(zhì)量方面的風(fēng)險，如接包方承諾百分之百的服務(wù)質(zhì)量，達不到服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要承擔(dān)經(jīng)濟損失等。

(二)充分開發(fā)和利用人力資源

發(fā)展人力資源外包，有助于發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)性作用，充分開發(fā)和利用人力資源，將我國建設(shè)成為人力資源大國。主要體現(xiàn)在以下方面：

1、提高人力資源管理水平。人力資源派遣服務(wù)開發(fā)出多樣化的用工需求，提高了企業(yè)用工彈性，創(chuàng)造了新的就業(yè)機會，包括長期性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、兼職就業(yè)、短工就業(yè)等，滿足不同人群的就業(yè)需求。人力資源管理外包通過利用外部企業(yè)的先進設(shè)施和管理技能提高了企業(yè)在人才招聘、檔案管理、薪資福利管理、社會保障管理、商業(yè)保險管理、人事手續(xù)辦理、人力資源培訓(xùn)等方面的管理水平。

2、充分保障員工權(quán)益。人力資源外包服務(wù)企業(yè)擁有專業(yè)化的隊伍，包括人力資源專家，不僅承諾100％的服務(wù)準(zhǔn)確性和合規(guī)性，還可為企業(yè)提供各國各地的人力資源法規(guī)政策咨詢。人力資源外包服務(wù)企業(yè)為發(fā)包企業(yè)的雇員提供各項服務(wù)，發(fā)包企業(yè)的雇員可充分利用人力資源企業(yè)先進的信息系統(tǒng)了解個人發(fā)展、福利保障、薪資等方面的詳細(xì)情況，很方便地辦理相關(guān)人事手續(xù)。另外，政府部門可對人力資源外包服務(wù)企業(yè)進行集中監(jiān)管，提高監(jiān)管的效率，充分保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。

3、提高服務(wù)質(zhì)量。人力資源服務(wù)的內(nèi)部提供與外包的最本質(zhì)區(qū)別是引入市場競爭。內(nèi)部提供容易導(dǎo)致官僚主義，降低服務(wù)質(zhì)量，甚至產(chǎn)生“大企業(yè)病”。在外包方式下，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到外部專業(yè)化企業(yè)，這些專業(yè)化企業(yè)在市場競爭壓力下積極開展技術(shù)和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，提高人力資源服務(wù)水平。

(三)促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展

改革開放以來，隨著外商投資企業(yè)的進入，人力資源外包在我國逐步發(fā)展起來，一些城市成立了外企人力資源服務(wù)公司，繞過傳統(tǒng)的體制障礙，為外資企業(yè)、外商駐華代表機構(gòu)和國際組織提供專業(yè)化人力資源服務(wù)。一批世界領(lǐng)先人力資源外包企業(yè)，利用全球服務(wù)網(wǎng)絡(luò)為跨國公司的中國分支機構(gòu)提供全球標(biāo)準(zhǔn)的人力資源外包服務(wù)。近年來，我國人力資源派遣業(yè)的發(fā)展尤為迅速。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2009年全國勞務(wù)派遣職工總數(shù)已達到2700萬人。2010年，全國總工會開展了勞務(wù)派遣專項調(diào)研，完成了“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”，報告中估計國內(nèi)勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達到6000萬人。不過，從總體上看，我國的人力資源外包目前還處于起步階段，在勞務(wù)派遣等領(lǐng)域違規(guī)操作很多，大部分本土企業(yè)尚未接受人力資源服務(wù)外包這一先進、合規(guī)的發(fā)展模式。

三、人力資源外包的決策與管理

人力資源外包可以幫助企業(yè)提高競爭力，但是需要科學(xué)決策和管理。

人力資源外包是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的。企業(yè)戰(zhàn)略可以分為四種類型：擴張型戰(zhàn)略、改進型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。擴張型戰(zhàn)略是企業(yè)在新興產(chǎn)業(yè)或新興市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“廣招人才，保障發(fā)展”人力資源策略，人力資源外包可以借用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)來招聘和管理人才，以滿足企業(yè)快速增長的人力資源需求；改進型戰(zhàn)略是企業(yè)在成熟產(chǎn)業(yè)或成熟市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“科學(xué)選才，提高效率”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的能力來選用和管理人才，提高企業(yè)的競爭力；收縮型戰(zhàn)略是企業(yè)在衰退產(chǎn)業(yè)或衰退市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力資源策略，人力資源外包可以利用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的能力來降低人力資源成本，提高企業(yè)收益水平；轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略是企業(yè)轉(zhuǎn)向新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或新的經(jīng)營模式所采取的戰(zhàn)略，要求采取“跨行攬才，新建能力”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的能力來尋找跨行業(yè)優(yōu)秀人才，為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供新的知識和能力。

發(fā)包企業(yè)的人力資源外包管理大致可分為三個步驟：第一步，確定外包哪些業(yè)務(wù)。第二步，尋找合適的人力資源外包專業(yè)服務(wù)企業(yè)作為合作對象。第三步，實施與運營。

1、選擇外包業(yè)務(wù)。選擇外包業(yè)務(wù)需要綜合考慮以下因素：第一，要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的需求。人力資源外包必須有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。第二，要考慮企業(yè)的能力。企業(yè)具有顯著優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，可繼續(xù)內(nèi)部提供。企業(yè)不具備優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，應(yīng)盡量尋求外包合作。對企業(yè)根本沒有力量完成的業(yè)務(wù)，如短期內(nèi)建立全國性甚至全球性的銷售網(wǎng)絡(luò)，開展外包合作是明智的選擇。第三，要考慮業(yè)務(wù)的性質(zhì)。有些業(yè)務(wù)的開展是基于企業(yè)的內(nèi)部知識，難以獨立出來，應(yīng)內(nèi)部提供。有些業(yè)務(wù)不依賴于內(nèi)部知識，獨立性強，應(yīng)盡量外包。

人力資源業(yè)務(wù)外包分為三個層次：IT服務(wù)外包、流程服務(wù)外包和非流程服務(wù)外包。IT服務(wù)外包指企業(yè)從外部租用人力資源所需的IT服務(wù)，包括IT設(shè)備、數(shù)據(jù)庫軟件等。流程服務(wù)外包指企業(yè)將流程化的業(yè)務(wù)外包出去，通常是SaaS業(yè)務(wù)，即通過軟件可以完成的業(yè)務(wù)。非流程化業(yè)務(wù)指管理咨詢、勞動糾紛處置等通過軟件無法完成的服務(wù)。企業(yè)可根據(jù)自身的需要，選擇人力資源外包的層次。

對已建立成熟人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)而言，外包時必須做出一個重要選擇：是繼續(xù)保留已有的系統(tǒng)，還是采用專業(yè)服務(wù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)?有些外包專業(yè)服務(wù)企業(yè)提供“一鍋端”服務(wù)，即全盤接收發(fā)包企業(yè)已有的系統(tǒng)，甚至接受其全部雇員。有些外包專業(yè)服務(wù)企業(yè)按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)為所有客戶提供服務(wù)。兩種模式各有優(yōu)勢，前者減少了企業(yè)人力資源外包實施的難度，后者有利于降低運營成本和提高服務(wù)質(zhì)量。

國外企業(yè)采用勞務(wù)派遣服務(wù)時，通常會采取分類處理方式。對企業(yè)的核心人力資源，包括中高級管理人員、技術(shù)骨干、銷售骨干，一般不會采用勞務(wù)派遣方式。勞務(wù)派遣的對象通常為季節(jié)性、短期性、替代性使用的普通員工，當(dāng)普通員工成長為骨干員工時，企業(yè)會主動轉(zhuǎn)變其身份。近幾年，國內(nèi)一些企業(yè)出現(xiàn)了濫用勞務(wù)派遣關(guān)系替代勞動關(guān)系的傾向，有一部分企業(yè)甚至將許多員工曾經(jīng)與本企業(yè)建立的勞動關(guān)系改變?yōu)閯趧?wù)派遣關(guān)系，使這些員工的合法權(quán)益受到侵害，這是不正當(dāng)?shù)淖龇?，?yīng)堅決加以制止。

2、尋找合作對象?，F(xiàn)在，人力資源服務(wù)企業(yè)越來越多，企業(yè)需要從業(yè)務(wù)、價格、服務(wù)質(zhì)量等幾個方面選擇合作對象。合作對象的選擇沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)自身的需求是主要尺度。實踐中，人力資源專業(yè)服務(wù)企業(yè)各有特色。從業(yè)務(wù)種類看，大致可分為人力資源派遣、人力資源招聘、人力資源培訓(xùn)及人力資源管理等幾類，一些企業(yè)可能同時經(jīng)營幾種業(yè)務(wù)。從市場服務(wù)范圍看，大致可分為跨國服務(wù)、全國服務(wù)與地區(qū)服務(wù)幾類。從價格與服務(wù)質(zhì)量看，有些企業(yè)定位于中高端市場，有些企業(yè)定位于低端市場。如，近幾年，我國出現(xiàn)大量基于互聯(lián)網(wǎng)提供服務(wù)的人力資源外包企業(yè)，利用互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)尋找人才，為廣大就業(yè)者提供招聘信息。

3、實施與運營。人力資源外包的實施與運營過程存在一定的風(fēng)險，需要慎重對待。企業(yè)一旦做出人力資源外包的決策，就要給予充足的資源支持，包括安排得力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，提供必要的人力資源和資金，納入績效考核計劃等。根據(jù)一些企業(yè)的實踐經(jīng)驗，人力資源外包的實施與運營要抓好五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：現(xiàn)狀與目標(biāo)分析：找出現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距；流程再造：為業(yè)務(wù)外包和提高效率創(chuàng)造條件；執(zhí)行監(jiān)管：保證各個實施階段達到計劃目標(biāo)；充分交流：在合作的各階段加強信息溝通；持續(xù)改進：在運營中不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

四、我國發(fā)展人力資源外包所面臨的問題

當(dāng)前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題，需要政府和企業(yè)共同努力加以克服。

(一)嚴(yán)格的市場準(zhǔn)入管制限制了人力資源外包戰(zhàn)略的實絕

我國開展人力資源服務(wù)需要各級行業(yè)主管部門許可。相關(guān)規(guī)定要求：企業(yè)開展人力資源服務(wù)的業(yè)務(wù)申請由縣級以上政府人事行政部門審批；獲得許可的企業(yè)，需要設(shè)立分支機構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)在征得原審批機關(guān)的書面同意后，由分支機構(gòu)所在地政府人事行政部門審批。在此行政許可管制下，企業(yè)如果要開展跨區(qū)域業(yè)務(wù)，需要辦理多次許可手續(xù)。此外，我國《中外合資人才中介機構(gòu)管理暫行規(guī)定》中明確規(guī)定，開展人才中介服務(wù)的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織在中國境內(nèi)從事人才中介服務(wù)活動，必須與中國開展人才中介服務(wù)的公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織合資經(jīng)營，設(shè)立專門的人才中介機構(gòu)，不得設(shè)立外商獨資人才中介機構(gòu)。對申請設(shè)立中外合資人才中介機構(gòu)，要求中方合資者的出資比例不得低于51％。這些審批和管理制度過于嚴(yán)格，不利于促進市場競爭，也不利于國內(nèi)企業(yè)獲取先進的外包服務(wù)。

(二)產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策不全面、不系統(tǒng)一些政府部門普遍存在重視承接國際服務(wù)外包、忽視發(fā)展國內(nèi)企業(yè)外包的傾向。我國擁有人力資源優(yōu)勢，具有良好的投資環(huán)境，承接國際服務(wù)外包潛力巨大，應(yīng)大力促進。與此同時，國內(nèi)企業(yè)開展外包也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大趨勢。國內(nèi)企業(yè)開展人力資源外包不僅可以促進我國服務(wù)業(yè)發(fā)展，還可以有效提高企業(yè)的市場競爭力。我國應(yīng)進一步完善相關(guān)政策，從單純鼓勵國內(nèi)企業(yè)承接國際服務(wù)外包，向推動國內(nèi)企業(yè)開展外包、承接國際服務(wù)外包并重發(fā)展轉(zhuǎn)變。

(三)人力資源外包尚未形成良好的市場秩序

盡管我國人力資源外包業(yè)發(fā)展速度很快，但從總體上看，市場化程度仍較低，尚未形成良好的市場秩序。比如，有的人力資源派遣企業(yè)不遵守《勞動合同法》，沒有與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同并按月支付勞動報酬；有的用工企業(yè)沒有實行同工同酬，派遣工待遇明顯偏低；有些企業(yè)服務(wù)質(zhì)量差，不按協(xié)議承擔(dān)業(yè)務(wù)。市場失序的重要原因是法律、法規(guī)不完善，對人力資源外包的監(jiān)管隨意性較大，行業(yè)協(xié)會為企業(yè)提供相關(guān)服務(wù)、規(guī)范行業(yè)發(fā)展的功能不足。

(四)企業(yè)對人力資源外包的發(fā)展趨勢認(rèn)識不足

中國企業(yè)在近二十年才逐步接受“人力資源”的概念，對人力資源外包缺乏了解，認(rèn)識不充分。雖然

外資企業(yè)已廣泛應(yīng)用人力資源外包，但它們都視此為企業(yè)的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。目前，我國大多數(shù)企業(yè)并未認(rèn)識到人力資源外包特別是人力資源管理外包的作用。國內(nèi)一些企業(yè)認(rèn)為：“大而全”、“小而全”、“員工多”是企業(yè)有實力的表現(xiàn)，人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力資源服務(wù)企業(yè)的專業(yè)化程度不高

目前，我國人力資源外包行業(yè)仍處于“粗放式發(fā)展”階段，人力資源企業(yè)的整體服務(wù)水平不高。很多承接外包業(yè)務(wù)的人力資源企業(yè)的規(guī)模較小，服務(wù)的層次和技術(shù)含量偏低，提供個性化服務(wù)、復(fù)合型服務(wù)的能力不足。有些企業(yè)特別是大中型企業(yè)很難找到服務(wù)質(zhì)量高、滿足合規(guī)性要求的人力資源服務(wù)企業(yè)，有些企業(yè)擔(dān)心人力資源服務(wù)企業(yè)缺乏長期服務(wù)保障。受一些市場準(zhǔn)入方面的限制，國際上高水平的人力資源服務(wù)企業(yè)很難進入國內(nèi)市場。

五、發(fā)展人力資源外包的對策

我國應(yīng)在“十二五”期間采取有力措施，解決制約我國人力資源外包行業(yè)發(fā)展的突出矛盾和問題，促進市場競爭，推動我國人力資源外包實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

(一)放松市場準(zhǔn)入管制，促進市場競爭和產(chǎn)業(yè)發(fā)展

建議政府有關(guān)部門順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，清理有關(guān)政策規(guī)定，放松市場準(zhǔn)入管制，推出促進人力資源外包發(fā)展的政策措施，允許并鼓勵國際領(lǐng)先的人力資源服務(wù)企業(yè)以獨資、合資等多種形式進入國內(nèi)市場，開展全流程的人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)，為各類所有制企業(yè)創(chuàng)造平等競爭的機會，利用市場競爭機制促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展。國際領(lǐng)先的人力資源服務(wù)企業(yè)可幫助國內(nèi)大企業(yè)在境內(nèi)外實現(xiàn)國際一流的人力資源管理，促進國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展。還可以在國內(nèi)市場上樹立業(yè)務(wù)標(biāo)桿，帶動本土人力資源外包企業(yè)的發(fā)展。實踐表明，沒有一批優(yōu)秀的外包服務(wù)企業(yè)，國內(nèi)的外包市場將難以啟動。在放松市場準(zhǔn)入管制的同時，加強事后監(jiān)管，制定行業(yè)規(guī)范，保護廣大職工的合法權(quán)益。

(二)優(yōu)化服務(wù)并加強監(jiān)管，構(gòu)建有利于人力資源外包發(fā)展的良好環(huán)境

轉(zhuǎn)變政府職能，真正實現(xiàn)從“管控”向“服務(wù)”與“監(jiān)管”相結(jié)合轉(zhuǎn)變，采取的措施主要有：充分利用多層次的資本市場，推動跨地區(qū)、跨所有制的資產(chǎn)重組和資源整合，培育若干集團化、規(guī)?；?、品牌化運作的人力資源服務(wù)企業(yè)集團，優(yōu)化資源配置；建立有效的管理和協(xié)調(diào)機制，解決多頭管理和部門分割問題；適應(yīng)人力資源服務(wù)業(yè)改革與發(fā)展的新形勢，研究起草《人力資源市場條例》等法律法規(guī)，修改《勞動合同法》中關(guān)于“勞務(wù)派遣”的內(nèi)容，制定《勞務(wù)派遣用工管理規(guī)定》，完善人力資源服務(wù)業(yè)的法律體系，規(guī)范勞務(wù)派遣用工；加快行業(yè)協(xié)會和非營利服務(wù)機構(gòu)的轉(zhuǎn)型步伐，充分發(fā)揮這些行業(yè)組織在開拓市場、行業(yè)自律、技術(shù)服務(wù)、溝通企業(yè)及聯(lián)系政府等方面的作用；逐步完善人力資源市場監(jiān)管體系，加強對人力資源服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)督，維護市場公平競爭秩序；制定對人力資源服務(wù)外包業(yè)的稅收等支持政策，有效降低企業(yè)的經(jīng)營成本。

(三)發(fā)揮引導(dǎo)作用，推動人力資源服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

引導(dǎo)我國人力資源外包企業(yè)順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，通過管理體制、企業(yè)機制、組織形式及服務(wù)品種的創(chuàng)新，增強市場競爭力。積極開展人力資源外包的國家標(biāo)準(zhǔn)制定工作，擴大服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋范圍，提高服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范服務(wù)行為。提升與國外人力資源服務(wù)供應(yīng)商的合資合作水平，促進先進服務(wù)技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)的引進，帶動我國人力資源外包行業(yè)整體水平的提高。加強產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)，提高人力資源服務(wù)企業(yè)的專業(yè)化水平和自主創(chuàng)新能力。引導(dǎo)企業(yè)調(diào)整服務(wù)項目結(jié)構(gòu)，積極發(fā)展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、員工服務(wù)、管理咨詢及職能外包等中高端服務(wù)項目，滿足國內(nèi)外客戶的個性化、復(fù)合型服務(wù)需求，增加服務(wù)的技術(shù)含量和附加價值。

(四)在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，完善人力資源管理制度

目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理存在一些突出問題：有些企業(yè)人力資源制度缺乏靈活性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源“過?！迸c“不足”同時存在；有些企業(yè)人力資源管理部門忙于日常事務(wù)，不能為企業(yè)發(fā)展提供有效配合；有些企業(yè)薪酬福利制度不規(guī)范，存在亂漲工資、濫發(fā)福利的現(xiàn)象；有些企業(yè)重選人、輕育人，人力資源開發(fā)不足。建議國有資產(chǎn)管理部門充分認(rèn)識發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義，在國有企業(yè)中積極推廣合規(guī)的人力資源外包。通過開展人力資源外包，促使國有企業(yè)提高人力資源管理能力，規(guī)范薪酬和福利制度，提高企業(yè)的透明度。

(五)加強宣傳和培訓(xùn)，提高政府、企業(yè)和社會各界對外包的認(rèn)識

企業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會和企業(yè)聯(lián)合會等機構(gòu)可通過舉辦學(xué)習(xí)講座、組織參觀和調(diào)研、開展培訓(xùn)等活動，提高社會各界對人力資源外包的認(rèn)識，推廣人力資源外包的相關(guān)管理經(jīng)驗。

參考文獻：

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