第一篇：人力資源管理外包研究文獻綜述 畢業(yè)論文

文 獻 綜 述

題 目： 《人力資源外包管理的研究》

系（院）： 專 業(yè)： 人力資源 班級： 學號： 學生姓名： 導師姓名： 完成日期：

《人力資源管理外包的研究》文獻綜述

前 言

技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其它專業(yè)機構(gòu)以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。

人力資本己超越傳統(tǒng)生產(chǎn)要素在企業(yè)中居于首要地位，人力資源管理的重要性也隨之為人們所重視。人事外包是人力資源管理的一種新形式,企業(yè)將事務性傳統(tǒng)人力資源管理活動外包出去,有利于企業(yè)人力資源部專注于戰(zhàn)略性人力資源管理.人力資源外包在這個過程中扮演了重要角色。

人事外包自二十世紀七十年代產(chǎn)生以來，正在發(fā)揮著越來越重要的作用，世界500強中的許多企業(yè)都在某種程度上采用了人事外包。而在我國，盡管國內(nèi)企業(yè)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變剛剛起步，但現(xiàn)代人力資源管理理念及方法仍得到了較快的普及，人力資源外包作為一種舶來的新興產(chǎn)業(yè)，目前也正在以驚人的速度迅速發(fā)展，并成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路。如何恰當運用人事外包來降低人力資源成本已經(jīng)成為許多企業(yè)高層人士和人力資源管理者的關(guān)注焦點。本文將對人事外包進行多層次的分析研究。

一、人力資源管理外包的定義

企業(yè)根據(jù)需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟時代的到來，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭，為了適應更加快速的技術(shù)革命，迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。

但是據(jù)調(diào)查，在中國，目前75％的國內(nèi)公司還沒有實施任何人力資源外包。由于這一理念剛剛引入不久，人力資源管理外包市場發(fā)展的基礎和環(huán)境尚未完全成熟，相關(guān)的政策

法規(guī)尚未健全，外包商的水平參差不齊，在服務質(zhì)量控制、信譽等方面與客戶的要求還存在一定的差距。因此，現(xiàn)階段國內(nèi)公司對外包管理還有很多顧慮。如何做好人力資源外包顯得尤為重要。

二、關(guān)于人力資源管理外包的相關(guān)研究

本次文獻綜述主要利用維普信息資源系統(tǒng)進行研究現(xiàn)狀的調(diào)查，以“人力資源外包”精確檢索“中國科技期刊數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)庫(1989-)”，截止2012年6月，共有1033條記錄；以“HR Outsourcing”為檢索詞精確檢索。研究文獻的數(shù)量還算挺多,而且研究成果發(fā)表時間大都集中于2010年以后,這說明我國人力資源外包研究受到較大的關(guān)注。

已有的研究人力資源外包的文獻主要沿著下述幾條線索展開：

(一)人力資源外包的動因分析

人力資源外包的動因主要是人事外包減少了分配在行政性、事務性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，且有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人力資源外包存在與發(fā)展的動因分為理論動因和實踐動因。其中，理論動因包括交易成本理論、企業(yè)風險承擔理論、專業(yè)分工理論、委托－代理理論、核心競爭能力理論。而實踐動因是全球經(jīng)濟一體化的沖擊、信息技術(shù)進步的挑戰(zhàn)、知識經(jīng)濟的壓力以及企業(yè)問日益激烈的競爭。

張曄林、陳萬明在《人力資源外包探討》提到在人力資源外包興起的今天，研究如何構(gòu)建人力資源管理外包的框架、如何通過系統(tǒng)化的思維方式建立人力資源管理外包的理論體系，是一種有益的探索。人力資源外包是基于交易成本理論和核心競爭理論而發(fā)展起來的，通過對人力資源外包多方面的認識可以構(gòu)建有效人力資源外包的分析框架，華為的培訓外包為企業(yè)提供了一個學習范式。

[1] 李富蘭在《我國人力資源管理外包現(xiàn)狀及相關(guān)問題的研究》中說到人力資源管理外包在歐美等發(fā)達國家已發(fā)展到相當成熟的階段，人力資源管理外包在我國則剛剛起步，還處于探索發(fā)展階段，以基礎性服務為主，內(nèi)容比較單一；外包服務供應商服務質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)參差不齊，風險較大。雖然如此，人力資源外包在我國已顯示出巨大的市場潛力。本文著重分析了我國人力資源管理外包的發(fā)展現(xiàn)狀、外包的原因、外包的內(nèi)容以及外包的風險管理。

趙利的《人力資源管理外包的理論基礎與動因分析》一文中考察了人力資源管理外包的理論基礎交易成本理論、資源經(jīng)濟理論、核心能力理論等，然后從內(nèi)部和外部兩個視角 [2]

對人力資源管理外包的動因進行了分析。從內(nèi)部視角的分析中得出人力資源外包的動因如下：人力資源外包是人力資源管理職能重新定位的需要；是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求；是促進企業(yè)管理專業(yè)化的需要；是降低人力資源管理成本；是留住優(yōu)秀人才的需要；是完善人力資源管理制度的需要。從外部視角的分析中可以得出人力資源外包的動因如下：競爭的加??；國際化發(fā)展趨勢的推動；外包市場的成熟；現(xiàn)代信息技術(shù)的影響。

張平在《企業(yè)人力資源管理外包研究》一文中說到企業(yè)人力資源外包的理論主要又三種：社會分工理論；交易費用理論；委托-－代理理論。按照人力資源管理功能，可將企業(yè)的人力資源外包活動分為不同的類別和層次：御企業(yè)實踐戰(zhàn)略相關(guān)的外包；與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包；與人力資源管理職能相關(guān)的外包；與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包；在中國，人力資源外包具有廣闊的前景，但是就我國人力資源外包市場而言還存在許多問題，我們在解決問題的同時還應該有效的應對風險。

王秀麗在《我國企業(yè)人力資源外包及管理策略探析》一文中指出隨著以全球化和Intemet為特征的新經(jīng)濟時代的到來，人力資源外包顯得特別重要。在闡述人力資源外包的涵義的基礎上，通過對企業(yè)人力資源外包的動因及我國企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀分析，提出提高外包服務商服務水平，加強成本控制意識，發(fā)揮政府的積極引導作用，積極溝通協(xié)調(diào)、轉(zhuǎn)變觀念，仔細權(quán)衡甄選外包商，從而指導企業(yè)正確地實施人力資源外包。

左銳的《人力資源管理外包發(fā)展的動因與創(chuàng)新取向》指出目前在經(jīng)濟化社會生產(chǎn)條件下，人力資源管理外包之所以得到迅速發(fā)展，其基本理論依據(jù)主要來自交易成本理論、企業(yè)風險承擔理論、專業(yè)分工理論、委托一代理理論和核心競爭能力理論等。人力資源外包作為企業(yè)提高人力資源管理水平和效率的一種新型管理模式。人力資源外包后，人力資源部門將重新定位于戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻程度、管理轉(zhuǎn)型和變化等四項基本功能，未來企業(yè)人力資源外包也將著力于以下幾方面內(nèi)容的創(chuàng)新與變革：薪酬外包；培訓外包；福禮外包；招聘外包。

方曉波的《中小企業(yè)人力資源管理外包的思考》明確指出由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設人力資源，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會．更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工。導致關(guān)鍵人員流動率高 員工滿意度差。因此．在當前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下．如果中小企業(yè)能先行一步．利用外部資源彌補自身的不足 那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

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(二)人力資源外包類型分析

人們常常將人力資源外包分為三種類型：第一種是人力資源事務性業(yè)務外包，也稱為購進型人力資源外包。這是一種最普遍的人力資源外包形式。第二種是戰(zhàn)略相關(guān)性業(yè)務外包，也稱為引進型人力資源外包。相對于第一種外包形式，該種形式的風險性較大。第三種是完全型人力資源外包。企業(yè)將所有人力資源管理方面的業(yè)務全部外包，由外包商管理企業(yè)的人力資源。這種外包方式風險性巨大。李聞一則將人力資源外包分為人力資源外包主要有五種形式。部分外包：將一項人力資源管理活動的一部分進行有條件的外包；整體外包：在進行一項人力資源管理活動時，沒有做過相應的工作，但工作又相對比較重要或在實施此項管理活動，或成本太高、效果達不到預期時，可進行整體外包；小包干：把一種或多種的人力資源管理活動全部進行外包，企業(yè)只對活動結(jié)果進行檢驗和考核；大包干：有的企業(yè)沒有人力資源管理部門，把所有人力資源管理活動全部進行外包，企業(yè)只提供建議和實施監(jiān)督；綜合外包：企業(yè)在進行人力資源管理活動時，可能將以上的幾種外包形式綜合運用。

楊皖蘇、徐傳鑫的《人力資源管理外包問題研究》指出我們可以從五個方面對人力資源管理外包的過程進行了分析，探討企業(yè)在外包過程中應著重注意的問題，并選擇適宜的外包策略，以真正發(fā)揮人力資源管理外包的優(yōu)勢，降低其風險。說明企業(yè)在人力資源外包上主要存在的三方面問題，并對人力資源管理外包的過程進行分析，提出了最終幫助企業(yè)實現(xiàn)預計目標的方法是把人力資源管理外包由最初作為企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)手段轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)改進的戰(zhàn)略性決策，與外包商建立長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，進入企業(yè)的良性發(fā)展階段。

劉強在《淺析人力資源管理外包－人力資源管理的新路徑》有說到力資源外包是指讓第三方服務商或服務出售商連續(xù)提供人力資源活動管理服務．面對日益復雜的經(jīng)營管理環(huán)境，傳統(tǒng)的人力資源管理職能亟需轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須對人力資源采取更加有效的管理，順應這一趨勢出現(xiàn)了人力資源外包。文章從人力資源外包的定義、外包的動因、外包的內(nèi)容及其外包的風險四個方面分析闡述了如何有效開展人力資源外包。

劉兵、劉志強、郭彩云在《淺析企業(yè)人力資源管理外包》一文中說到人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作，外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳請蟪甑囊环N活動。人力資源管理外包作為業(yè)務外包中的一種。在我國發(fā)展的時間比較短，但是在國際上發(fā)展很快。人力資源外包可以讓企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢，但存在一定的風險，要有效的規(guī)避風險。

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李聞一的《人力資源管理的趨勢及在我國的應用》一文中談到人力資源外包主要有五種形式：部分外包：將一項人力資源管理活動的一部分進行有條件的外包；整體外包：在進行一項人力資源管理活動時，沒有做過相應的工作，但工作又相對比較重要或在實施此

項管理活動時，成本太高、效果達不到我們的預期，可進行整體外包；小包干：把一種或多種的人力資源管理活動全部進行外包，我們只對活動結(jié)果進行檢驗和考核；大包干：有的企業(yè)沒有人力資源管理部門，把所有人力資源管理活動全部進行外包，企業(yè)只提供建議和實施監(jiān)督；綜合外包：企業(yè)在進行人力資源管理活動時，可能將以上的幾種外包形式綜合運用。[11]

(三)人力資源外包的優(yōu)勢分析

人力資源外包的大量興起，正是由于其存在大量的優(yōu)勢，它的發(fā)展速度才會如此迅速。何淑明認為人力資源外包的優(yōu)勢在于，它使企業(yè)更加專注于自己的核心業(yè)務，為企業(yè)員工和管理者提供更滿意的服務，并降低企業(yè)的運營成本。張治民除了提出以上幾個優(yōu)勢點外，還認為為企業(yè)留著優(yōu)秀的員工、集中資源聚焦核心能力、降低人員錄用中的風險也是人力資源外包的優(yōu)勢所在。同時外包可以降低企業(yè)的經(jīng)營成本，集中有限的資源，專注于企業(yè)更擅長的領(lǐng)域；同時可以精簡機構(gòu)，提高工作效率，另外可以通過外包獲得專業(yè)的服務，提高本部門的競爭能力。其次人力資源外包有助于戰(zhàn)略決策，集中力量開展核心業(yè)務；有助于企業(yè)掌握專業(yè)管理程序，實現(xiàn)高效運作和一流服務，獲取先進的人力資源管理系統(tǒng)和服務平臺的專業(yè)技術(shù)；有助于促進組織變革與發(fā)展人力資源外包與組織分布式、矩陣結(jié)構(gòu)、內(nèi)部網(wǎng)絡相聯(lián)系；還能提高企業(yè)與個人信息保密性。

張治民在《關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討》中談到當代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們的青睞。近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風潮。本文對人力資源外包的優(yōu)勢與風險進行分析，看出人力資源外包從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負擔，但也存在一定的風險。企業(yè)只有發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢，規(guī)避風險，才能真正發(fā)揮人力資源外包的作用，增強企業(yè)的核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢。[12]

李長慶在《人力資源外包的研究》指出事外包迅猛發(fā)展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業(yè)提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內(nèi)成為一種發(fā)展趨勢，人事外包策略也正在成為企業(yè)發(fā)展的一種重要策略工具。本文介紹了企業(yè)人力資源外包的背景及外包的優(yōu)勢，分析了人力資源外包興起的動因。還點明了我國企業(yè)人力資源外包的制約因素以及呈現(xiàn)的特點和問題。

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楊潔在《人力資源管理外包在我國發(fā)展的制約因素及對策分析》中指出企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)人力資源營理思路、雇員規(guī)模和勞動力成本以及外包服務商發(fā)展滯后成為制約我國人力資源管理外包發(fā)展的原因。通過培育人力資源管理外包市場供求主體，可以促使

外包全球的擴大和外包供給的增加，從而加快人力資源管理外包在我國的發(fā)展，幫助企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢。本文通過對美國以及我國人力資源管理外包現(xiàn)狀的對比，展望了我國人力資源管理外包發(fā)展并提出對策思路。

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劉穎在《中國企業(yè)如何面對人力資源管理外包》中指出人力資源外包時企業(yè)人力資源管理細化的產(chǎn)物，是戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求，是戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的產(chǎn)物。本文從人力資源管理的角度，結(jié)合戰(zhàn)略管理理論，分析了我國人力資源管理外包的戰(zhàn)略意義、發(fā)展態(tài)勢以及實施流程，并指出了企業(yè)開展人力資源管理外包時應注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時為我國企業(yè)人力資源管理外包提供了一種應用型的操作模式。

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曾明星、鄒承輝的《略論人力資源外包管理》圍繞人力資源外包管理這一新方法，概述了其理論內(nèi)涵和目前國內(nèi)外實踐的發(fā)展現(xiàn)狀，在分析“外包”管理的優(yōu)勢與意義、對適宜“外包”的項目范圍進行界定的基礎上，重點闡述了“外包”的六種方案，并指出“外包”可能導致的企業(yè)機密外泄和不利于企業(yè)人力資源管理技能、經(jīng)驗和員工積極性提高等問題，以期對企業(yè)實行人力資源外包管理提供一定的指導或借鑒。

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(四)人力資源外包的風險分析

作為一種新型的人力資源管理方式，除了能幫助企業(yè)節(jié)約資源和使企業(yè)更加注重核心能力之外，人力資源外包仍然存在一些潛在的風險。

企業(yè)投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，還可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；在外包項目過程中可能引發(fā)如企業(yè)信息外泄等對企業(yè)經(jīng)營的負面影響。人力資源外包風險主要存在于外包服務機構(gòu)的選擇、文化的差異、企業(yè)經(jīng)營安全、外包與自身人力資源管理職能的關(guān)系幾個方面。

王云昌、羅叢叢在《人力資源管理外包》指出能否管理和利用好人力資源，開發(fā)其最大潛力為企業(yè)服務，關(guān)系到企業(yè)能否在優(yōu)勝劣汰的競爭中立于不敗之地。一個國家的人力資源管理總體水平是由這個國家的中小企業(yè)人力資源管理水平來反映，因為中小企業(yè)是公民最重要的就業(yè)場所，吸納了最多的就業(yè)人口。然而，不是所有的中小企業(yè)都能保證有專業(yè)人員從事專業(yè)的人力資源管理工作，它們沒有專業(yè)的人力資源管理人員和機構(gòu)，效率低下。但是，中小企業(yè)同樣需要很好的人力資源開發(fā)和高效、規(guī)范的員工管理。所以人力資源管理外包的作用就體現(xiàn)出來了。外包還分為“全不外包”和“部分外包”。但是在進行外包的同時，還應該注意到外包的風險所在。

[17] 王艷霞在《企業(yè)人力資源管理外包及其風險防范》一文中指出隨著市場競爭的日益加劇．速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理外包已逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

中人事管理方面的一種智能型策略選擇。目前我國人力資源管理外包正處于起步階段．服務體系還不健全．服務機構(gòu)水平良莠不齊。為此，企業(yè)如何正確選擇適合自身的外包項目．規(guī)避在外包項目實施過程中可能產(chǎn)生的各種風險．保證人力資源管理外包項目實施的效果，成為正在進行或有計劃進行人力資源管理外包的企業(yè)必須深入思考的一個問題。

[18]

潘媛的《企業(yè)人力資源管理外包的必要性及風險》一文從成本和效益的角度考慮，外包能夠降低企業(yè)的人力資源管理成本；基于勞動分工的理論，外包有助于企業(yè)獲得高素質(zhì)的、專業(yè)的人力資源管理；基于核心競爭力理論，外包有利于提高企業(yè)的核心競爭力；中小企業(yè)管理資源不足；從企業(yè)風險承擔角度考慮，外包有利于分擔企業(yè)風險。從這幾個角度考慮企業(yè)人力資源管理外包是十分必要的。但由于外包服務商選擇不當及機密泄漏所帶來的巨大風險；成本估算失誤所帶來的風險；外包決策失誤所帶來的風險對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的影響，外包又具有一定的風險性，因此在人力資源外包時要注意風險的規(guī)避。[19]

何淑明在《企業(yè)人力資源“外包”的優(yōu)勢與風險》一文中指出 “外包”就是企業(yè)把某個項目交給專門從事這種工作的服務商，通過外包那些自身缺少能力的部分，企業(yè)可以專注于創(chuàng)造價值的核心競爭力。企業(yè)人力資源外包是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，是社會專業(yè)分工細化的體現(xiàn)。企業(yè)通過外包那些具有基礎性、重復性、事務性的人力資源管理工作，使企業(yè)專注于提升自己的核心競爭力。但是，這種外包存在著商業(yè)機密泄露、潛在的高額成本支出、企業(yè)內(nèi)部矛盾激化等風險，所以企業(yè)應當謹慎決策。

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（五）國外相關(guān)研究

2009年3月9日《環(huán)球時報》指出歐美國家在人力資源外包方面，建立了行之有效的制度體系，積累了豐富的經(jīng)驗。

[21]

通過培育人力資源管理外包市場供求主體，可以促使外包全球的擴大和外包供給的增加，從而加快人力資源管理外包在我國的發(fā)展，幫助企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢。

三、總

結(jié)

人力資源外包具有很多的優(yōu)點，它降低了企業(yè)經(jīng)營成本、舒緩資金壓力；使企業(yè)關(guān)注核心業(yè)務，提升人力資源管理的高度和核心；它簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度等等。由于人力資源外包的多種優(yōu)勢，使它有著廣闊的發(fā)展前景。國外人力資源外包市場已經(jīng)成熟，我國雖然也在逐步推廣，但在推廣過程仍然障礙，因此要做好人力資源外包是件

任重而道遠的事情，那么，如何做好人力資源外包呢？第一，應該慎重的選擇外包服務商。這是外包管理中非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)除了考慮價格因素外．還應當重點考察服務商的信譽、質(zhì)量、可靠性等；第二，應該加強成本控制意識，確保人力資源外包有效運作的效益保障；第三，與員工充分溝通，以此取得員工的信任。讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便積極做好本職工作；第四，簽訂完善的外包協(xié)議，同時注重與外包商及時進行溝通。在簽訂過程中尤其要注意“保密協(xié)議”的簽訂，以此降低企業(yè)的風險。此外，企業(yè)還能對外包商加強監(jiān)控，建立風險預警管理體系，防患于未然，減少企業(yè)的損失。第五，發(fā)揮政府的積極引導作用。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當?shù)膬?yōu)惠政策。

目前，人力資源外包的發(fā)展勢頭雖然如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟．還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。

參考文獻

[1]張曄林，陳萬明.關(guān)于人力資源管理外包的探討[J]．觀察思考，2003（2）

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第二篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對經(jīng)濟全球化和知識技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競爭環(huán)境變得日益復雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理進行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢下所出現(xiàn)一種創(chuàng)新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內(nèi)涵出發(fā)，對人力資源管理外包的優(yōu)勢進行分析，探討其外包的流程，最后總結(jié)了人力資源外包要注意的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內(nèi)涵及動因

外包是在20世紀90年代西方國家實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創(chuàng)新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表題為《企業(yè)的核心競爭力》一文中，第一次提出了外包這個詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業(yè)為了獲得利潤最大化，把核心的業(yè)務保留，而將其他非核心的業(yè)務委托給專門從事這種比較專業(yè)工作的服務商。如耐克和銳步都是將其生產(chǎn)部分的業(yè)務外包，而自己專注在研發(fā)設計方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業(yè)根據(jù)自己的需要將某一項或幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低費用，實現(xiàn)利潤最大化。圖1介紹了人力資源外包的結(jié)構(gòu)模型。企業(yè)將人力資源外包的動因總結(jié)為以下方面：一是降低經(jīng)營成本，把不重要的業(yè)務轉(zhuǎn)包出去，這樣一方面可以節(jié)省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業(yè)的精力放在核心競爭力上；二是獲得專業(yè)化的服務，把非核心業(yè)務轉(zhuǎn)包給專業(yè)的公司，其提供的服務在質(zhì)量、效率上是高的；三是增強了人力資源部門的地位以及調(diào)動了部門人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優(yōu)勢分析

（一）降低經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟效益

人力資源活動包括6大模塊：人力資源的規(guī)劃、人員的招聘與配置、員工的培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等，這些方面都要求企業(yè)投入一定人力，而且是企業(yè)必須負擔并且很大的人工成本。從另外一方面來講，通過外包，可以精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員，而且服務商可以以其專業(yè)的技能，高質(zhì)量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業(yè)所必須花費的成本，但根據(jù)薪酬理論的一個原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個重要的概念——勞動生產(chǎn)率。我們雖然利用外包服務商需要付錢，但其能提供更好的服務質(zhì)量，這就意味著其生產(chǎn)效率高了，同樣可以降低企業(yè)經(jīng)營成本。與此同時，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。所以從總體上來講利用服務外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。

（二）提高人力資源部門在企業(yè)中的管理地位

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)對人力資源部門已經(jīng)越來越重視，因為在企業(yè)的整個發(fā)展中，人才對于企業(yè)來講是非常重要的。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從瑣碎的日常事務中解放

出來，把時間、精力用在思考企業(yè)戰(zhàn)略需要、市場定位、考慮人力資源的整體戰(zhàn)略上。同時，將部分人力資源管理工作外包以后，服務商的專業(yè)人員與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員就會頻繁接觸，探討有關(guān)企業(yè)內(nèi)的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業(yè)解決其實際問題，使企業(yè)人力資源管理者從中得到很多啟發(fā)。

（三）強化人力資源部門的核心業(yè)務

在實際操作中，人力資源部門的工作也可以分為核心業(yè)務與非核心業(yè)務，將非核心業(yè)務通過一定的方式外包給服務商，由專業(yè)人員進行服務，業(yè)務質(zhì)量能得到顯著的改善，可以增強整個人力資源部門的工作效率，有利于提高企業(yè)人力資源部門的核心競爭力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）有利于獲取先進技術(shù)和整合人力資源專家

21世紀是信息的時代，信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運行也必須加大人力資源管理程序、相關(guān)應用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。而通過外包，企業(yè)可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時，外包服務商也已經(jīng)培訓出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家比較少，而找一個人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業(yè)的一種新的管理模式，外包體現(xiàn)企業(yè)專注其核心競爭力?？v觀成功的外包企業(yè)，在考慮人力資源的外包時，也有其比較規(guī)范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項復雜的活動，決策前的分析至關(guān)重要，企業(yè)必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業(yè)務需要外包，再進行企業(yè)的SWOT分析，分析企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，圍繞企業(yè)自身的實際情況，有針對性地、有步驟地開展分析和科學論證，所以，人力資源管理外包對任何企業(yè)來說，既是機遇也是一種挑戰(zhàn)。

（二）明確外包的內(nèi)容

在我國，由于外包咨詢是一個發(fā)展中的行業(yè)，市場尚不成熟和規(guī)范，缺乏健全、有效的法律法規(guī)和相應的監(jiān)督約束機制。因此，出于經(jīng)濟和安全性考慮，企業(yè)在實施人力資源管理外包之前，必須明確企業(yè)中的某一項工作是否真的適合外包。通常的規(guī)律是：根據(jù)人力資源管理工作的不同性質(zhì)，把一些非核心的、程序較繁瑣、經(jīng)常性的人力資源管理業(yè)務外包出去，如崗位分析、招聘、培訓、績效管理、考勤、勞動關(guān)系等可以外包。而關(guān)系到企業(yè)核心發(fā)展能力的戰(zhàn)略性事務則不宜外包。對企業(yè)來說，以下3項業(yè)務不適宜外包：利用了核心能力的業(yè)務；對整個業(yè)務的順利開展具有決定性影響的業(yè)務；有可能使企業(yè)形成新的競爭能力和競爭優(yōu)勢的業(yè)務。

（三）外包方式的選擇

一般來講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機構(gòu)的人力資源專家，他們專業(yè)知識豐富，又有較強的實踐經(jīng)驗，可以為企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃、薪酬管理、績效考核等方面出謀劃策；二是專業(yè)的人力資源服務機構(gòu)，這些服務機構(gòu)配置了各方面的專業(yè)的人力資源顧問，能幫助企業(yè)解決很多在實際運作過程中碰到的問題；三是一般的咨詢中介機構(gòu)，這些機構(gòu)經(jīng)營的業(yè)務非常多，僅僅把人力資源管理外包當作其諸多業(yè)務中的一項，這樣專業(yè)性可能會較差，但收費較前兩者低廉，企業(yè)可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機構(gòu)去做。

（四）選擇合適的外包服務商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業(yè)的實際情況，在明確外包目的的基礎上進行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個方面的因素：成本因素、質(zhì)量因素、合作因素（見圖3）。在選擇外包商時一般應考慮以下因素：一是應重視外包服務商的安全性及合作性。因為人力資源的外包肯定會涉及公司的一些秘密，安全性是企業(yè)外包決策考慮的重要因素，從而減少企業(yè)因外包泄露商業(yè)機密引起的經(jīng)濟損失；二是要考慮外包服務商的價格，即根據(jù)成本-效益分析的結(jié)果，考慮外包商的價格是否在自己預期之內(nèi)；三是應重視外包服務商的服務質(zhì)量和效果，質(zhì)量是外包中的一個重要目的。因此，在選擇外包商時，需要考慮到外包服務商的專業(yè)水平和工作經(jīng)驗，分析其以往外包業(yè)務中的成功案例，進而判斷其能否在外包后為企業(yè)提供及時、有效的服務。企業(yè)還可以派員工前往外包商公司實地調(diào)查，或者通過與其有業(yè)務往來的顧客和該行業(yè)內(nèi)其他外包公司對該服務商進行側(cè)面了解。

（五）外包的實施

完成以上工作，企業(yè)就可以進入人力資源外包實施階段了。在實施過程中，外包雙方需要完成兩項工作：簽訂外包合同和開展外包業(yè)務。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權(quán)利和義務以及違約賠償責任等問題。企業(yè)必須注意外包風險的防范與控制，外包服務商必須做出絕不泄露企業(yè)商業(yè)機密的承諾，對涉及外包的重大事項必須經(jīng)過雙方協(xié)商，共同做出決策。外包服務商必須嚴格履行外包義務，在外包合同允許的范圍內(nèi)開展外包業(yè)務，定期向企業(yè)匯報外包工作進展情況和工作質(zhì)量，聽取企業(yè)對外包工作的看法，及時做出改進和調(diào)整。企業(yè)在外包實施過程中應積極配合，為外包服務商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評估外包工作，通過建立雙贏的合作關(guān)系，確保外包工作的順利、安全實施。

四、人力資源管理外包的注意事項

人力資源管理外包是一項復雜的工程，既關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟利益，也關(guān)系到外包服務商的信譽問題。因此，在進行人力資源外包時應該注意以下方面問題：

第一，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略確定外包項目，是外包成功的前提。在進行外包前，必須明確自己的目標：為什么外包、有沒有外包的實際意義，根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略制定外包項目，認真研究企業(yè)的現(xiàn)存及潛在的發(fā)展能力，明確自己的核心競爭力，避免外包活動涉及企業(yè)的商業(yè)秘密或威脅到核心業(yè)務的競爭能力。同時進行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務商對今后管理質(zhì)量的好壞起著決定性的影響，企業(yè)和服務商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系，而是親密的戰(zhàn)略伙伴，二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以對外包服務商必須進行調(diào)查和了解，對外包服務商的信譽、服務質(zhì)量等進行考核和測評，經(jīng)過系統(tǒng)的分析后再選擇合適的服務伙伴。

第三，防止企業(yè)責任外移。企業(yè)人員認為人力資源管理外包意味著某項工作不重要，就會讓外包服務公司全權(quán)負責，不去監(jiān)督管理。這種看法是錯誤的，外包應當被企業(yè)視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長期伙伴關(guān)系，監(jiān)控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業(yè)要做的是事務性人力資源管理工作的外包，而不是責任的外包。

盡管當前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是我國加入WTO后，改革開放的力度在進一步加大，對外交流與合作在日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第三篇：人力資源管理外包理論研究

人力資源管理外包理論研究

尹紅

2013-1-24 10:30:29來源：《合作經(jīng)濟與科技》2012年第4期下

提要：從20世紀八十年代開始，隨著信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)、知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，組織的經(jīng)營和管理模式發(fā)生了很大的變化，業(yè)務外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業(yè)界的高度重視，也吸引了學術(shù)界的廣泛關(guān)注，并成為近十幾年來管理學和經(jīng)濟學研究的熱點問題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個方面進行區(qū)分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。

關(guān)鍵詞：人力資源，外包，人才派遣

一、人力資源管理外包的定義

近年來，人力資源管理外包是學術(shù)界研究的熱點問題之一，很多學者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務機構(gòu)來負責管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務機構(gòu)負責進行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

二、人才派遣與人力資源外包

(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務機構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據(jù)勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構(gòu)支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構(gòu)來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構(gòu)來合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構(gòu)向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構(gòu)的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構(gòu)根據(jù)勞動力的市場價格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關(guān)系發(fā)生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節(jié)性波動較大的企業(yè)。同時，勞務派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業(yè)機會，降低其待業(yè)的時間。勞務派遣在美國、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中，勞務派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務類的工種。

在我國2007年新出臺的勞動法當中，對于勞務派遣也做出了相應的規(guī)定，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實際工作的需要，向人才中介機構(gòu)提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關(guān)系在人才派遣機構(gòu)，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構(gòu)向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議，形成勞務關(guān)系。人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。人才服務機構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協(xié)議約定項目為準)由人才服務機構(gòu)負責。用人公司與人才派遣服務機構(gòu)的關(guān)系是勞務關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務交給外部服務商來負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。人力資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務；第二，人力資源咨詢服務；第三，人力資源業(yè)務流程外包；第四，人才派遣服務。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

(三)人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業(yè)機構(gòu)管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務。人才服務機構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的HR 業(yè)務的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責(管理仍舊由企業(yè)自身的HR 部門負責)。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。

三、幾種概念的關(guān)系

(一)人力資源管理外包(HRMO)和人才派遣(勞務派遣)是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務機構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務流程外包。

(二)人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務機構(gòu)租借人才或者勞動力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業(yè)務流程外包。

(三)人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項重要活動可以分為事務型、職能型、戰(zhàn)略型三個層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文

化建設等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務型和招聘、培訓、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務實行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業(yè)保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務外包中的一個類型。

國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻把人才派遣(勞務派遣)也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發(fā)達國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內(nèi)也有部分學者進行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等職能，通過招標的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務的外包服務商來完成。

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第四篇：人力資源管理外包論文范文

人力資源管理外包分析

摘要：二十一世紀最重要的不是技術(shù)而是人才，當今市場競爭日趨白熱化，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式已很難適應新經(jīng)濟發(fā)展要求，為了在競爭中求的發(fā)展，就必須改變現(xiàn)有的管理模式。人力資源管理外包是幫助企業(yè)提高效率，贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。但是在實施人力資源管理外包的同時更要先了解什么是人力資源管理外包，外包的風險又有哪些，實施人力資源管理外包時又該注意什么，本文就對人力資源管理外包的一些問題進行了闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理外包、風險

一、引言

進入二十一世紀后，競爭愈演愈烈，各行各業(yè)的傳統(tǒng)管理模式顯然不占優(yōu)勢，當今是一個以速度和時間取勝的而社會，所以人力資源管理外包已成為一種流行趨勢。人力資源管理外包不僅能夠幫助企業(yè)提高效率，降低和控制運營成本，還能提高企業(yè)的核心競爭力。幫助企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務，解決企業(yè)難以管理和控制的職能。但是，企業(yè)的人力資源管理的外包活動是一個復雜的系統(tǒng)工程，而不是一個簡簡單單的將人力資源管理業(yè)務“外包出去”的問題。在實踐中，有的企業(yè)由于擔憂在實施人力資源管理外包的過程中出現(xiàn)的風險會給企業(yè)帶來損失，因而遲遲不肯選擇人力資源管理外包；有的企業(yè)在人力資源管理外包的大趨勢的推動下，不顧自身條件，沒有進行人力資源管理外包風險分析的情況下就盲目的進行人力資源管理外包，結(jié)果不但沒有取得預期的效果，反而給企業(yè)帶來了損失。

二、人力資源管理外包的概念

人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系，企業(yè)文化設計等方方面面。

三、人力資源管理外包的動因

（一）內(nèi)部動因

1、降低運營成本，提高效率

企業(yè)將人力資源管理外包，精簡了人力資源部門，因此減少了在行政事務上的資源，再加上有專業(yè)的人力資源管理外包企業(yè)給企業(yè)進行專業(yè)化管理，企業(yè)可以集中力量發(fā)展核心業(yè)務，進而降低了運營成本，提高效率。

2、集中力量發(fā)展核心業(yè)務，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

人力資源外包減少了分配在行政事務的人力資源，減少了開支。企業(yè)在競爭激烈的情勢下，忽視企業(yè)非核心的業(yè)務是必然的，集中于核心業(yè)務的發(fā)展。公司把一些例如，招聘員工、新員工培訓、工資發(fā)放，人事檔案管理、等一些非核心人力資源管理業(yè)務外包，進而使人力資源管理部門可以參與更多的企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動中，從而提升企業(yè)競爭力。

3、優(yōu)化人力資源管理制度

一般情況下，市場競爭愈發(fā)激烈的同時，市場細分是必然反應，很多企業(yè)不得不增加職能機構(gòu)，但長此以往，企業(yè)人力資源管理職能膨脹，事務龐雜，企業(yè)效率不高，達不到管理的高效能。但是如果將人力資源管理外包出去，交給專業(yè)的人力資源管理人員，進行專業(yè)化管理和服務，可以突破企業(yè)管理的瓶頸，清晰的制定管理規(guī)劃，有效的變革和優(yōu)化管理模式，切實提高管理效率。

4、有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才

當前企業(yè)很多都存在離職率很高，員工滿意度低，積極性不強，創(chuàng)造性不夠，成為了人力資源管理中的難題。而實施人力資源管理外包后。在專業(yè)的管理下，從第三方的利益出發(fā)，考慮員工的各種需求，科學規(guī)劃對人才的發(fā)展和待遇，是企業(yè)順應人性化發(fā)展，有利于解決優(yōu)秀員工流失問題。

（二）外部動因

1、競爭的需要

雖說人力資源管理外包的費用是昂貴的，但是趨于企業(yè)間的競爭愈演愈烈，企業(yè)為了保持競爭力，企業(yè)趨于壓縮雇員人數(shù)，實行結(jié)構(gòu)的扁平化，保持對市場的靈敏反應。

2、國際化發(fā)展趨勢的推動

在國際化競爭中，人才是最重要的。專業(yè)的人力資源管理人員可以分擔企業(yè)的人力人力資源管理的壓力，跟上國際的發(fā)展。

3、外包市場的成熟

隨著我國的人力資源管理外包發(fā)展越來越成熟，企業(yè)也很愿意選擇這種新型的管理模式。

4、現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展

人力資源管理外包之所以比傳統(tǒng)的模式更加有效率，節(jié)約成本，除了專業(yè)的管理人才，還具備完善的人力資源管理系統(tǒng)軟件，為企業(yè)建立數(shù)據(jù)庫和知識管理系統(tǒng)，有效的運用員工數(shù)據(jù)。

四、人力資源管理外包風險分析

（一）來自于企業(yè)外部環(huán)境的風險

1、人力資源外包相關(guān)立法不完善

從我國的實踐來看，人力資源外包還是一項新興的業(yè)務，因而我國目前還沒有完善的法律來規(guī)范人力資源管理外包業(yè)務的具體操作。例如：外包商在和企業(yè)簽訂合同之前，夸大自己的能力，和業(yè)務范疇，使得企業(yè)與之簽訂合同。也有可能出現(xiàn)外包商在和企業(yè)簽訂合同后，由于信息不對稱，外包商可能不完全履行合同的承諾，卻不被企業(yè)發(fā)現(xiàn)。這些問題都會使企業(yè)處于不地位。

2、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化

企業(yè)與外包商簽訂外包合同后，外包商僅僅按照合同的規(guī)定提供相應的外包服務，但是現(xiàn)在的企業(yè)正處于一種非常復雜的環(huán)境中，而且環(huán)境因素也在不斷地變化，這樣企業(yè)人力資源外包的需求也是在不斷變化的。如果企業(yè)的需求發(fā)生了變化，人力資源外包合同不進行相應的修改，就會造成外包服務的錯位，即按照合同提供的外包服務并不一定就是企業(yè)所需要的，企業(yè)出現(xiàn)了新人力資源外包需求但合同中的外包服務卻不能滿足。所以企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化很可能會造成在合作前簽訂的外包合同不能夠適應環(huán)境變化的需求，從而使得企業(yè)的人力資源外包活動面臨風險。

（二）來自于企業(yè)自身的風險

1、盲目追求外包

有些企業(yè)只是單純知道自己企業(yè)的管理模式比較傳統(tǒng)，需要更換傳統(tǒng)模式，所以就選擇人力資源管理外包，但是他們卻沒有具體的對企業(yè)本身進行分析，并沒有經(jīng)過細致的調(diào)查就認為外包是一種能夠快速降低成本的有效方式，也沒有對外包商進行調(diào)查分析，進行一味的跟風盲目的追求外包。企業(yè)在做出人力資源管理外包決策前應對外包的成本和效益進行分析，不能想當然的認為進行外包會一定提高企業(yè)的經(jīng)營績效。不能因為盲目的追求外包的流行趨勢從而給企業(yè)的經(jīng)營造成風險。

2、組織文化差異

組織文化是一個企業(yè)的價值觀念、行為方式和思維模式的總和，它是在企業(yè)的長期成長與發(fā)展過程中所形成的，每個企業(yè)的組織文化都是不一樣的。同樣，作為外包商的專業(yè)人力資源管理

外包企業(yè)也有它的組織文化，當企業(yè)將業(yè)務外包給外包商時，外包商這時就進入了這個企業(yè)進行一些服務、管理，就會產(chǎn)生組織文化的碰撞。如果企業(yè)與外包商不能很好的識別這種碰撞并且適應彼此的文化，就會對外包服務的效率與質(zhì)量造成影響。

3、企業(yè)員工不適應外包

人力資源管理外包在進行服務和管理時必將會對企業(yè)原來的人力資源管理的體制、流程、分工、政策等都會造成不同程度的影響。因而這必然會影響到部分員工自身的利益，從而影響到員工工作的積極性。就例如，更改了薪酬制度后，總會有些員工不滿意，也會挫傷員工的工作積極性。當人力資源管理外包進入企業(yè)后，必定要精簡人員，這也會導致一部分員工會下崗。從而會給企業(yè)的名譽等造成很壞的影響，甚至引起更大的損失。

4、企業(yè)監(jiān)控不利

人力資源管理外包并不是簡單的將企業(yè)的人力資源管理的職能交給外包商管理，而是應該充分利用外包商的優(yōu)勢，提高企業(yè)的人力資源管理績效。企業(yè)通過將人力資源管理部門的的部分業(yè)務外包出去，可以使人力資源部門將主要精力集中于核心業(yè)務。由于外包商是一個與企業(yè)合作的獨立運作的外部法人實體，并不直接隸屬于企業(yè)，因此，企業(yè)無法對外包商的行為進行全面的控制。每個企業(yè)都是以營利為目的，外包商也會為了自己企業(yè)的利益而忽略了企業(yè)的利益，這樣會導致企業(yè)受到損失，所以企業(yè)必將對外包商進行嚴格的控制管理。

（三）來自外包商的風險

1、外包商的選擇

企業(yè)在決定人力資源管理外包時最重要的就是外包商的選擇，企業(yè)往往無法對外包商的真實業(yè)務水平進行詳細的了解，外包商在利益的驅(qū)使下通常會夸大自己的實力并傾向于隱藏不利于自己的信息，這樣非常容易誘導企業(yè)做出不正確選擇。所以企業(yè)必須先做市場調(diào)查，以免出現(xiàn)信息不對稱，沒有達到預期外包的效果。

2、來自外包合同的風險

外包合同是企業(yè)與外包商雙方進行合作最重要的約束，然而就像前面所提到的，環(huán)境是不斷發(fā)生變化的，雙方在制定人力資源管理外包合同時不可能完全預測到未來發(fā)生的各種情況，使得合同規(guī)定的外包服務與企業(yè)實際需要的外包服務不匹配，這樣就會給企業(yè)帶來一定的風險。

3、外包商經(jīng)營狀況變化的風險

因為外包商也是一個獨立地企業(yè)，也承擔著自負盈虧的風險，它的經(jīng)營也隨著企業(yè)的內(nèi)部與

外部環(huán)境發(fā)生變化，有可能企業(yè)在與外包商簽訂合同之前是一個盈利企業(yè)，但簽訂合同后外包商因為各種原因外包商的經(jīng)營狀況可能會在外包合同執(zhí)行期間發(fā)生變化，甚至破產(chǎn)、解散等，這會使得企業(yè)沒法達到預期的效果，由于我國現(xiàn)在有關(guān)這方面的法律并不完善，企業(yè)就無法有效的保護合法權(quán)益。

4、信息安全風險

在人力資源外包合同的執(zhí)行過程中，企業(yè)必須向外包商提供大量的信息，如，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等，有時也往往會涉及到企業(yè)人力資源管理以外的信息，如企業(yè)服務的市場、應用的技術(shù)等。有些信息會涉及到企業(yè)的核心機密，一旦泄漏，會對企業(yè)造成致命的損害。雖然雙方在簽訂合同時也有保密協(xié)議，但我國法律不完善還是會給企業(yè)帶來風險。

五、實施人力資源管理外包應注意的問題

（一）對于企業(yè)自身

1、建立對外包商完善的管理體制

建立完善的人力資源管理外包風險的管理機制不僅對來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理外包的風險起到有效的防范作用，對來自外包商的風險也能夠進行有效控制。

2、做出外包決策之前進行預期成本收益分析

企業(yè)不能盲目追求外包，企業(yè)進行人力資源外包的動機歸根到底就是為了成本的降低和收益的增加。因而企業(yè)在人力資源外包之前進行預期的成本收益分析就顯得非常重要。對成本的分析主要包括兩個方面：生產(chǎn)成本和交易成本。企業(yè)如果選擇將自己的業(yè)務外包出去，往往會降低企業(yè)的成本。但企業(yè)也應該注意到，在進行人力資源外包的過程中，企業(yè)會喪失一部分的控制權(quán)，而且面臨企業(yè)機密泄露等一系列的風險，這些都是在人力資源管理外包過程中出現(xiàn)的交易成本，這些成本傾向于使的人力資源管理的總成本上升。

3、加強內(nèi)部員工的溝通

企業(yè)實施人力資源外包后難免會出現(xiàn)員工調(diào)換工作崗位、員工離職的現(xiàn)象，如果不合理的處理這些問題將會導致員工工作積極性，或?qū)ζ髽I(yè)的不良影響。所以首先要跟員工進行溝通，這里可以遵循“5w”原則，即what、why、where、when、who

What：企業(yè)哪項人力資源業(yè)務要外包出去

Why：為什么企業(yè)要采用人力資源管理外包

Where：企業(yè)選擇外包商地址和基本情況

When：什么時候開始實行外包，什么時候結(jié)束

Who：實行外包后關(guān)系到哪些員工，他們是離職還是調(diào)換崗位問題

如果員工要進行調(diào)換工作要及時進行溝通，和培訓，讓他們以最快速度適應新的崗位。如果要離職，要對員工進行一定的離職賠償，和安慰，如果有機會也可以給員工找到新的出路。

（二）對于外包商

1、簽訂詳密的外包合同

在與外包商在簽訂合同前，企業(yè)應該要求企業(yè)內(nèi)部的專職法律人員或臨時聘請的外部律師對合同的內(nèi)容進行詳細審閱，認真擬定合同的條款，明確企業(yè)與外包商的責任與義務，企業(yè)應當通過合同來約束外包商商的行為，以保障企業(yè)的利益不受損害。

2、建立外包風險的激勵約束機制

企業(yè)和外包商通簽訂外包協(xié)議后, 二者之間便形成了以外包合同約束下的法律關(guān)系。在方簽訂合約后, 除了可以采取有效措施監(jiān)督之外, 激勵約束機制的建立也是一個很好的方法。

六、結(jié)語

人力資源管理外包是一把雙刃劍，有利也有弊，收益與風險并存。企業(yè)在對于人力資源管理外包要進行進一步的認識，不要盲目的追求外包。充分發(fā)揮外包商優(yōu)勢，企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務，降低運營成本，給企業(yè)帶來利益。

參考文獻

[1]企業(yè)人力資源管理外包及其風險問題研究主編：于波東北財經(jīng)大學2007

[2]人力資源外包(HRO)風險規(guī)避策略研究主編：韓紅交通企業(yè)管理2005

[3]管理學主編：吳照云中國社會科學2006

[4]管理溝通主編：李錫元武漢大學2006

[5]人力資源管理的業(yè)務外包主編：劉艷梅2003

第五篇：【外包】人力資源管理外包如何做？

人力資源外包是以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專業(yè)的人力資源機構(gòu)來承擔。

1、人力資源外包的利弊

人力資源外包是當前比較成功和有效的一種商業(yè)模式之一。目前我國人力資源管理外包行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展已比較完善，人力資源管理外包對企業(yè)來說存在著很多利弊。

人力資源管理外包的優(yōu)勢。我國人力資源管理外包起步相對晚，只能提供一些比較基礎的服務項目，較常見的服務項目有：外來人員綜合保險代辦員工的錄用、社保開戶變更手續(xù)、退工手續(xù)、調(diào)檔、年檢手續(xù)；代辦人才引進、居住證、就業(yè)證手續(xù)；受用人單位委托招聘管理派遣崗位所需人才；代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)。而那些做的比較好的外包機構(gòu)或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務。

人力資源管理外包的有限性方面。事實上，人力資源管理的外包還是有其適應性和適應方面的，雖然人力資源管理的一些業(yè)務越來越外包化，同時也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國是在人力資源管理外包方面發(fā)展較早且較成熟，曾對其五百余家企業(yè)進行相關(guān)調(diào)查，調(diào)查對象是那些有對其人力資源管理職能進行外包的企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模從少于一百人的小型企業(yè)到一萬兩千余人的大型企業(yè)。據(jù)調(diào)查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對企業(yè)的重要程度決定的，其中工資發(fā)放、培訓、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建相關(guān)問題的外包。主要是由于這些屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，萬一泄露給競爭對手，勢必對企業(yè)不利，甚至關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。除此之外，企業(yè)對員工進行的激勵計劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動，還是由相對熟悉本公司情況的人力資源管理部門實施管理為好。

也就是說現(xiàn)階段我國人力資源管理外包對于企業(yè)人力資源管理部門來說只是降低了工作壓力。因為企業(yè)不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會日益增多。企業(yè)會把一些重復的、事務性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門對涉及公司的機密或核心的職能加以管理。

2、我國企業(yè)人力資源管理外包的動因分析

人力資源戰(zhàn)略選擇的需要。企業(yè)選擇人力資源管理外包業(yè)務，可以將本公司的人力資源部門的重心轉(zhuǎn)移，讓他們參與到公司的核心領(lǐng)域中來。同時可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。

人力資源投資優(yōu)化選擇的需要。人力資源包外可使企業(yè)降低對人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設備的置辦維護等一系列系統(tǒng)性投資費用，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理流程中的投資。

人力資源管理總體服務水平提高的需要。人力資源外包使企業(yè)在外包服務商那里獲取多樣、高質(zhì)量、專業(yè)的服務。企業(yè)可以充分利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟，以較低的費用來獲得外部專業(yè)的人力資源管理技能。一般來說外包商都是專業(yè)的人力資源公司，他們擁有獨特的眼光和管理經(jīng)濟，能夠給企業(yè)帶來更好的解決人力資源的方案。

3、我國企業(yè)人力資源外包發(fā)展過程的問題及原因分析

我國企業(yè)人力資源外包發(fā)展過程的問題。人力資源外包對企業(yè)來說非常關(guān)鍵，但是由于它處在發(fā)展階段，體制不完善，依然面臨諸多問題。

外包服務的整體水平偏低，缺乏統(tǒng)一行業(yè)標準。同國外相比我國外包行業(yè)起步晚，整個行業(yè)沒有規(guī)范的規(guī)章制度來約束?，F(xiàn)狀是外包市場不規(guī)范，外包企業(yè)信息不公開，水平相差大。導致很多企業(yè)對外包商的選擇無從下手。

企業(yè)內(nèi)部員工嚴重缺乏歸屬感。若企業(yè)長期將人力資源管理職能進行外包，當企業(yè)對外包人員進行工作調(diào)整時，容易引起其自身對組織的不滿，另一方面則會給在崗人員會嚴重缺乏安全感以及歸屬感，從而影響整個組織的工作績效。

安全性問題沒有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會涉及到商業(yè)機密、知識產(chǎn)權(quán)等都會給企業(yè)帶來經(jīng)營風險，外包商如果獲得商業(yè)機密以后，有可能為企業(yè)培養(yǎng)新的競爭對手，也可能將信息泄露給已存在的競爭對手，這將會對企業(yè)造成嚴重的影響，如果法律法規(guī)不完善，在外包服務上不能形成很好的約束，那么企業(yè)的利益就不能保障，所以，對于一個企業(yè)來說，可以有一個可以長期合作且忠誠度可靠的外包商是非常重要的。

外包過程監(jiān)管力度不合適。外包公司和企業(yè)之間是屬于合作關(guān)系并不是隸屬關(guān)系，之間是一種服務而非勞資關(guān)系，這樣決定了企業(yè)對外包公司的約束和控制是有限的，假如企業(yè)監(jiān)管力度不夠，就無法保證服務效果，外包公司執(zhí)行能力下降，公司對企業(yè)信任度會隨之降低，合作出現(xiàn)問題，那么對企業(yè)的效益就會有一定的損害。

產(chǎn)生問題的原因剖析：相關(guān)法律法規(guī)不健全。我國目前沒有完善的法律來規(guī)范外包行業(yè)的業(yè)務。盡管在勞動合同法、勞動法中，為人力資源外包業(yè)務提供了一定的法律依據(jù)，但是缺乏專業(yè)的法律法規(guī)對人力資源管理外包行業(yè)進行規(guī)范。

企業(yè)與外包服務商缺乏有效溝通。由于外包商是獨立于企業(yè)的，在于企業(yè)進行合作的時候不可避免會有一些企業(yè)文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對于缺乏經(jīng)驗的企業(yè)來說非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風格不被企業(yè)接受，那么外包商很難將任務執(zhí)行，不能達到企業(yè)滿意的標準，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對企業(yè)造成很大損害。

對外包的服務商過度依賴。公司在決定進行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內(nèi)重新建立起。也有些公司進行外包后，由服務商完全負責相關(guān)方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業(yè)沒有不斷學習、不斷創(chuàng)新的機會，因此也喪失了構(gòu)建未來核心能力的機會。

4、對我國企業(yè)人力資源外包的建議

執(zhí)行嚴格的合同體制。在國內(nèi)人力資源外包業(yè)務起步晚無規(guī)范的行業(yè)標準，企業(yè)與外包公司都是通過合同的方式來規(guī)范雙方的責任與義務。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細，責任認定就越好，越能保持良好的關(guān)系。

加強企業(yè)自身的分析。企業(yè)活動可以劃分成企業(yè)的核心業(yè)務。組織有自己的獨特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競爭力；反之，那些沒有特色的活動，其直接利益相關(guān)性較低，組織應該讓外包商更專業(yè)的對資源整合，如此就可以鞏固其業(yè)務。另外，根據(jù)四種業(yè)務類型，可更加明確的區(qū)分內(nèi)部還是外包。企業(yè)的核心業(yè)務對其利益有直接的影響，如果核心相關(guān)業(yè)務的獨特性低價值高，這樣可以利用專業(yè)的外包商來運作，適合與別的企業(yè)合作。

人力資源素質(zhì)培養(yǎng)。外包的職能轉(zhuǎn)變實現(xiàn)了中小型民間企業(yè)職能的轉(zhuǎn)變，把職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性規(guī)劃，讓人力資源的活動管理集中在核心的業(yè)務，這樣就不再會被繁瑣復雜的事情纏身，從而導致主次顛倒。中小型企業(yè)需要拿調(diào)節(jié)現(xiàn)在的管理流程，對崗位的結(jié)構(gòu)、人才的配備和其職責進行重新調(diào)整。與此同時，還要多強調(diào)企業(yè)員工的訓練，提升其管理的水平和素質(zhì)，為其職能變通打下堅實的基礎，從而讓其具有開闊的視野，并且讓其擁有更多的資訊與外部、內(nèi)部的擁有資源的人的關(guān)系保持良好。信息技術(shù)在現(xiàn)代整合各項外包的人力資源方面起的作用越來越重要，非?？斓倪m應，熟悉IT技術(shù)并且很熟練的使其在人力資源管理方面得到應用是很有必要的，所以，還要加大開發(fā)力度和培訓，這樣才能讓人力資源保障企業(yè)的發(fā)展。

重視企業(yè)中信息的安全，保護好企業(yè)的利益。中小型企業(yè)由于其能力有限，從而將大部分業(yè)務甚至其所有業(yè)務外包給服務商，就這里難以避免提供企業(yè)大量的信息，其中牽涉到公司的策略、經(jīng)營的方案和戰(zhàn)略的規(guī)劃、管理現(xiàn)狀、人員構(gòu)成、效益指標等。這樣的些資訊可能關(guān)系到一個企業(yè)是否可以存在下去。當前外國企業(yè)都與外包商簽署保密協(xié)議，這樣在一定程度可以保障安全，不過其實則就不是很完善，泄露信息的風險還是會很高，所以就強調(diào)企業(yè)自身要把自己的信息管理做規(guī)范，并且提高風險意識，建立更好的可以保障信息安全的機制，確保正常的開展外包的工作，認定外包合同的相關(guān)責任的定義要有非常的清楚，更大限度的保護到企業(yè)的利益。企業(yè)的業(yè)務重心非常的突出，有較強的能力去適應，但是其短缺的資源、管理和技術(shù)水平不高、頻繁的人員流動等等問題使企業(yè)的發(fā)展受限。人力資源外包會很大的促進企業(yè)的發(fā)展，不過企業(yè)在利用有優(yōu)勢力量的外包的時候，要想到上面講到的各種各樣的風險，并且使用對應的辦法去規(guī)避和克服，我堅信在將來將會有更加規(guī)范化和專業(yè)化的外包，屆時，民營企業(yè)就能得到更好的發(fā)展。