第一篇：女工“三期”期間常見法律問題解析

女工“三期”期間常見法律問題解析

女職工“三期”是指女職工的孕期、產(chǎn)期和哺乳期。國家法律法規(guī)對處于“三期”的女職工實行特殊勞動保護和待遇。由于“三期”的女職工具有諸多特殊情況，因此有些企業(yè)管理者對此認識上存在偏見，例如在女職工懷孕后借故辭退，以合同到期終止為由終止雙方勞動關(guān)系，找借口調(diào)崗又降薪等等。這些行為不僅侵害了女職工的勞動權(quán)和生育權(quán)，也給企業(yè)自身帶來不必要的訴累和不良影響。

一、孕期的法律保護

《中華人民共和國勞動法》第61條規(guī)定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”《女職工勞動保護規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間。

由此可知，法律除對女職工懷孕期間的勞動量、勞動強度和勞動時間有所限制和保護，也就是說，用人單位不能通過發(fā)放加班工資和補貼的方式要求孕期女職工從事禁忌勞動和加班加點。另外，對于女職工在懷孕期間的醫(yī)療檢查費用，企業(yè)參加職工生育保險的，由生育保險基金支付，尚未參加的，由企業(yè)負擔(dān)。

二、產(chǎn)期的法律保護

《中華人民共和國勞動法》第62條規(guī)定”女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假?！啊杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第8條規(guī)定”女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。

女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假?！皠趧硬俊蛾P(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》規(guī)定”女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假;懷孕滿四個月以上流產(chǎn)時，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。“《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規(guī)定”公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇?！啊渡虾Ｊ腥丝谂c計劃生育條例》第33條“符合本條例規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產(chǎn)假同等待遇。”

女職工休產(chǎn)假期間不得降低工資待遇或者解除勞動合同。晚育的女職工晚育假30天享受與產(chǎn)假相同待遇，其配偶享受三天帶薪護理假。

三、哺乳期的法律保護

《中華人民共和國勞動法》第63條規(guī)定”不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！啊杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第9條規(guī)定”有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間?！暗?0條規(guī)定”女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

根據(jù)上述法律規(guī)定可知，女職工哺乳期長度為一年(自嬰兒出生日起至滿一周歲止);哺乳期內(nèi)對女職工的勞動強度和勞動時間予以保護;在哺乳期內(nèi)一般有每天一個小時的哺乳時間，并按全勤對待。

四、常見勞動爭議問題

(一)用人單位以合同到期終止為由與在“三期”的女職工終止勞動關(guān)系

根據(jù)《勞動合同法》第42條，第45條規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在“三期”的，勞動合同應(yīng)順延至相應(yīng)的情形消失時終止。很明顯企業(yè)若以到期為由終止合同，會被仲裁和法院認定違法終止。女職工可以主張繼續(xù)履行勞動合同或者主張用人單位依照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！秾嵤l例》規(guī)定了，賠償金的計算年限自用工之日起算。

因此，對三期女職工以合同到期終止為由結(jié)束勞動關(guān)系，用人單位屬于違法解除要承擔(dān)賠償責(zé)任。

(二)女職工“三期”內(nèi)被調(diào)崗降薪

用人單位在女職工三期期間調(diào)整工作崗位，希達到降薪的目的。實際上，調(diào)崗降薪對原勞動合同是一種變更的行為。《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定全面履行各自的義務(wù)。

根據(jù)《上海市女職工勞動保護辦法》規(guī)定各單位不得在女職工妊娠期、產(chǎn)期和哺乳期降低其基本工資。又根據(jù)《上海市實施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法》明確規(guī)定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入?！?/p>

因此，在沒有協(xié)商一致的情況下，企業(yè)單方調(diào)崗降薪行為是違法的，女職工有權(quán)要求恢復(fù)原崗位原待遇。但有時，一些企業(yè)往往會在勞動合同上附明，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需要個人績效等等，可以變更工作崗位。那么表明企業(yè)有調(diào)崗權(quán)利，但審批實踐中企業(yè)需要證明調(diào)整其工作崗位的合理性。是因三期女職工的特殊性調(diào)崗還是因不能勝任工作調(diào)崗。但總的說來無論“三期”內(nèi)女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。

(三)“三期”女職工存在違紀(jì)行為的處理

1、曠工。由于女職工在“三期”(這里僅為孕期和哺乳期)內(nèi)有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應(yīng)靈活把握。產(chǎn)檢、哺乳時間均應(yīng)作出勤對待，不能認定為曠工。有時懷孕女職工會存在突發(fā)狀況如“見紅，羊水破裂”等等，通過電話或短信方式請假就醫(yī)，企業(yè)不能盲目認定為沒有經(jīng)過批準(zhǔn)或沒有填寫請假單，而認定

為曠工。用人單位應(yīng)對女職工人性化管理，可以要求女職工在治療完畢后提供醫(yī)院出具的病假單，并補填請假單。不僅體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷也保障了女職工的健康權(quán)和勞動權(quán)，免除了不必要的矛盾。

但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位完全可以依據(jù)生效的《員工手冊》等企業(yè)規(guī)章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。

2、兼職。實踐中存在一些三期女職工利用單位批準(zhǔn)的哺乳假，為其他單位工作，這種情況企業(yè)該如何處理?企業(yè)是有保障的。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;用人單位可以解除勞動合同?！敝灰髽I(yè)證明提出要求改正，而勞動者拒不改正的，是可以解除勞動關(guān)系且無需賠償?shù)摹?/p>

用人單位和三期女職工都應(yīng)注意到，并非是三期的女職工就可以無限制、無緣由的享受特殊保護待遇。用人單位在處理三期女職工的違紀(jì)行為時，不僅要證明存在違紀(jì)行為，而且要有有效的規(guī)章制度可以作為處理依據(jù)。女職工也應(yīng)在三期內(nèi)注意自行的行為規(guī)范，雖然享受特殊保護，但在嚴(yán)重違紀(jì)等情形下，企業(yè)是可以解除勞動關(guān)系的。

第二篇：勞務(wù)派遣常見法律問題解析

勞務(wù)派遣常見法律問題解析

撰稿人：北京盈科（上海）律師事務(wù)所 唐付強律師

勞務(wù)派遣，是由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合的一種特殊用工方式。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，首次以法律的形式對勞務(wù)派遣做了規(guī)定，但在實踐中，關(guān)于勞務(wù)派遣的爭議頗大，筆者在此僅對其中的幾個問題做一解析。

一、“臨時性、輔助性、替代性”的三性如何界定

《勞動合同法》第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

對于《勞動合同法》第六十六條，有不同的解讀，有觀點認為，《勞動合同法》第六十四條規(guī)定系一強制性條款，勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，如果在非臨時性、非輔助性或者非替代性的崗位上實施，那么就可以認定用工單位與派遣勞動者之間為直接的勞動關(guān)系。另外一種觀點則認為，《勞動合同法》第六十六條關(guān)于勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施的規(guī)定，屬倡導(dǎo)性規(guī)定而非強制性規(guī)定，用工單位使用勞務(wù)派遣的用工方式不能因為在非臨時性、非輔助性或者非替代性的崗位上實施而被認定為直接的勞動關(guān)系。

對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種?！秳趧雍贤▽嵤l例》出臺前的《勞動合同法實施條例（草案）》，曾對“臨時性、輔助性、替代性” 做了界定，用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。但在正式出臺的《勞動合同法實施條例》中并未出現(xiàn)上述條款。但有地方規(guī)定對何為“臨時性、輔助性、替代性” 做了界定，并規(guī)定了在“臨時性、輔助性、替代性” 的崗位上使用勞務(wù)派遣員工的法律后果。如《重慶市職工權(quán)益保障條例》第三十條規(guī)定，臨時性崗位是指存續(xù)時間不超過一年的工作

崗位；輔助性崗位是指為用工單位主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的工作單位；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休假、培訓(xùn)、服役、工傷等情況不能提供勞動而暫時由被派遣職工代替的工作崗位。有下列情形之一的，視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動關(guān)系：

（一）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；

（二）使用未與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同的被派遣職工的；

（三）被派遣職工人數(shù)超過本單位從業(yè)人員百分之三十，未向人力資源和社會保障行政部門備案的或被派遣職工人數(shù)超過本單位從業(yè)人員百分之五十的；

（四）臨時性崗位使用的被派遣職工存續(xù)時間超過兩年以上的；

（五）使用合同期滿的被派遣職工逾期未續(xù)簽勞動合同的；

（六）用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；

（七）其他違反法律法規(guī)有關(guān)勞務(wù)派遣的禁止性規(guī)定行為的。

二、同工同酬如何界定

《勞動合同法》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>

關(guān)于同工同酬，在實踐中亦有兩種觀點，第一種觀點認為，只要是被派遣勞動者與用工單位的勞動者在相同的工作崗位上從事相同的工作，那么二者就應(yīng)當(dāng)獲得相同的勞動報酬和福利待遇。另外一種觀點則認為，《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但同工同酬是相對的，由于勞動者因各自經(jīng)歷、資歷、技能等各不相同，所獲報酬不可能絕對一致。用工單位應(yīng)當(dāng)對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同工作業(yè)績的被派遣勞動者與本單位的非派遣勞動者，支付同等的勞動報酬和福利待遇。

對于上述兩點觀點，筆者贊同第二種。勞務(wù)派遣法律關(guān)系涉及三方主體：勞務(wù)派遣機構(gòu)，被派遣勞動者和用工單位。與傳統(tǒng)用工方式下的“勞動者——用人單位”一對一直線型法律關(guān)系不同，勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方形成三角法律關(guān)系。勞務(wù)派遣單位是指雇傭被派遣勞動者，并使其為用工單位提供勞務(wù)者；用工單位，是根據(jù)與勞務(wù)派遣單位的約定，實際使用被派遣勞動者；被派遣勞動者是受勞務(wù)派遣單位雇傭，并為用工單位提供勞動的勞

動者，被派遣勞動者是勞務(wù)派遣的對象。

三、勞務(wù)派遣公司與勞動者之間是否適用無固定期限勞動合同的強制簽訂條款

《勞動合同法》第十四條規(guī)定了有下列三種情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

那么對于上述無固定期限勞動合同的強制簽訂條款，是否也適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間，對此，在實務(wù)中亦有爭論。有觀點認為，由于《勞動合同法》并未排除對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的適用，因此，無固定期限勞動合同的強制簽訂條款同樣適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者。另外一種觀點則認為，《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，《勞動合同法》并未明確無固定期限勞動合同的強制簽訂條款也適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間，因此推定無固定期限勞動合同的強制簽訂條款不適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間。

就目前的司法實踐而言，未見有支持上述第一種觀點的司法判例，筆者也更傾向于第二種觀點，亦有地方裁審意見支持第二種觀點，如2009年12月14日發(fā)布的江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委 [2009 ]47號）第十條規(guī)定“被派遣勞動者請求與勞務(wù)派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務(wù)派遣單位同意的除外。”

四、退回情形的界定，即什么情形下，用工單位可以將勞動者退回派遣機構(gòu)

根據(jù)《勞動合同法》第六十五條第二款之規(guī)定，被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。根據(jù)該款，在上述八種情形下，用工單位可以將被派遣勞動者退回，并且勞務(wù)派遣單位可以依據(jù)同樣的理由與被派遣勞動者解除勞動合同。

那么在上述八種情形之外，用工單位是否可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，在實踐中有三種觀點：一種觀點認為，被派遣勞動者的退回必須滿足法定條件，即根據(jù)《勞動合同法》第六十五條第二款之規(guī)定，只有在被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的總共八種情形下，用工單位才可以退回，即退回法定化。第二種觀點認為，只要勞務(wù)派遣單位允許，用工單位可以隨時將被派遣勞動者退回，即退回任意化。第三種觀點則認為，只要勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者事先約定哪些情形下可以退回，那么出現(xiàn)了這些情形的，用工單位就可以將被派遣勞動者退回，即退回約定化。

對于上述三種觀點，筆者更傾向于第三種觀點。筆者認為，《勞動合同法》第六十五條規(guī)定的僅僅是指用工單位可以在八種情形下將被派遣勞動者退回后，勞務(wù)派遣單位可以依據(jù)同樣的理由與被派遣勞動者解除勞動合同，并未禁止在這八種情形下用工單位不得將被派遣勞動者退回，因此除了上述法定退回情形之外，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人之間就退回情形進行約定。而在無特殊約定的情形下，則用工單位不得在上述法定退回理由之外將被派遣勞動者退回，筆者認為，需要強調(diào)的是，應(yīng)當(dāng)是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者兩方之間或者勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三方之間進行約定，如果僅僅是勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間就約定情形進行約定的，則對被派遣勞動者不能直接適用。

第三篇：餐飲企業(yè)常見法律問題

餐飲企業(yè)常見法律問題

設(shè)立餐飲企業(yè)，必須事先取得衛(wèi)生、防疫相關(guān)主管部門的批準(zhǔn)文件，并到工商行政管理部門辦理登記手續(xù)，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，然后再到稅務(wù)部門進行稅務(wù)登記，方可開業(yè)。餐飲企業(yè)可以采取股份有限公司、有限責(zé)任公司、合伙企業(yè)、個人獨資企業(yè)等組織形式，其中最為常見的是有限責(zé)任公司。在餐飲企業(yè)開辦過程中，涉及到出資及其出資形式和比例、資產(chǎn)評估公司章程和公司管理制度等大量法律事務(wù)。

餐飲企業(yè)設(shè)立后，您需要了解企業(yè)的稅務(wù)，需要建立健全企業(yè)基本財務(wù)制度和其他基本規(guī)章制度，以合理計劃，減輕稅負、合法避稅。

餐飲企業(yè)的勞資關(guān)系法律問題，涉及勞動法和社會保險，需要掌握和運用勞動合同、從業(yè)培訓(xùn)、試用期、服務(wù)期、商業(yè)秘密、競業(yè)禁止、工傷、養(yǎng)老金、住房公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等諸多法律法規(guī)。

餐飲企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)法律問題，涉及著作權(quán)、商標(biāo)、域名、商號、專利、技術(shù)秘密等，需要建立起企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護體系。

餐飲企業(yè)發(fā)展到相當(dāng)程度，經(jīng)營者通常會考慮擴大經(jīng)營規(guī)模，進行資本運作。這就涉及到風(fēng)險投資、外商投資、資產(chǎn)重組、股票發(fā)行和公司上市等方面的法律問題。

餐飲企業(yè)要長期穩(wěn)健地發(fā)展，其管理人員、技術(shù)人員等骨干的穩(wěn)定性以及其創(chuàng)造性的高度發(fā)揮是關(guān)鍵問題，因此企業(yè)必須建立激勵機制，以增強凝聚力。以上是餐飲企業(yè)在經(jīng)營活動中經(jīng)常遇到的法律問題，企業(yè)在經(jīng)營活動中如果稍有不慎、操作不當(dāng)，將埋下各種糾紛的隱患。

二、與特許經(jīng)營相關(guān)的法律問題

當(dāng)前餐飲業(yè)趨向于大規(guī)模、連鎖化經(jīng)營：若打算投資連鎖式餐飲企業(yè)，則必須了解大陸有關(guān)特許經(jīng)營方面的相關(guān)法律法規(guī)。如設(shè)立連鎖經(jīng)營企業(yè)必須向主管機關(guān)辦理登記；設(shè)立連鎖經(jīng)營企業(yè)必須向中國連鎖經(jīng)營協(xié)會備案；特許經(jīng)營合同有法定內(nèi)容。

三、餐飲行業(yè)特有的法律問題

與一般行業(yè)不同，國家對餐飲行業(yè)在食品衛(wèi)生、環(huán)境保護等方而都有—些特殊規(guī)定。如 2000 年 6 月 1 日起 施行的《餐飲業(yè)食品衛(wèi)生管理辦法》就對餐飲企業(yè)的硬件設(shè)施作出相關(guān)規(guī)定：如廚房的最小使用面積不得小于 8平方米、廚房墻壁應(yīng)有 1.5 米 以上的瓷磚或其他防水、防潮、可清洗的材料制成的墻裙、涼菜間室內(nèi)溫度不得高于 25 ℃ 等具體規(guī)定。

而國家環(huán)境保護局、國家工商行政管理局頒布的《關(guān)于加強飲食娛樂服務(wù)行業(yè)環(huán)境管理的通知》也規(guī)定了飲食、娛樂服務(wù)企業(yè)選址必須符合當(dāng)?shù)爻鞘幸?guī)劃環(huán)境功能要求，配置防治污染設(shè)施，保護周圍的環(huán)境、飲食企業(yè)必須設(shè)置收集油煙、異味的裝置，并通過專門的煙向排放，禁止利用居民樓的煙道排放，新建、改造(含翻建)，擴建、轉(zhuǎn)產(chǎn)的飲食、娛樂、服務(wù)業(yè)，有涉及污染項目的應(yīng)按環(huán)境保護法及有關(guān)行政法規(guī)，向當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護行政主管部門辦理環(huán)境影響申報登記或?qū)徟掷m(xù)等條款。

四、與員工間的勞動法律問題等

餐飲企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，而相當(dāng)多臺商設(shè)立的餐飲企業(yè)都會任用外來勞動力以降低成本。對于外來勞動力的使用，上海市勞動和社會保障局制定了一系列規(guī)范措施，如使用外來勞動力應(yīng)辦理務(wù)工登記手續(xù)、必須繳納相關(guān)費用等。如臺商餐飲企業(yè)因不了解這方面的政策而疏于執(zhí)行，則可能因此受到行政處罰而蒙受不必要的經(jīng)濟損失。

行業(yè)主要法律法規(guī)及政策

本行業(yè)需要遵守的法律法規(guī)及政策主要包括《中華人民共和國食品衛(wèi)生法》、《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》、《餐飲企業(yè)經(jīng)營規(guī)范》、《餐飲業(yè)開業(yè)的專業(yè)條件和技術(shù)要求》、《餐飲企業(yè)連鎖經(jīng)營管理規(guī)范》、《商業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》、《商業(yè)特許經(jīng)營管理條例》、《食品衛(wèi)生許可證管理辦法》、《食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全

監(jiān)督管理辦法》、《食（飲）具消毒衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》、《飯館（餐廳）衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》、《一次性可降解餐飲具通用技術(shù)條件》、《商業(yè)、服務(wù)業(yè)經(jīng)營場所傳染性疾病預(yù)防措施》、《飲食業(yè)油煙排放標(biāo)準(zhǔn)》（GB18483-2001）等。其中，由商務(wù)部頒布并于2007年12 月1 日正式實施的《餐飲企業(yè)經(jīng)營規(guī)范》（SB/T10426-2007）是對餐飲企業(yè)

經(jīng)營管理的最基本要求，是餐飲行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系中的基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：常見的法律問題

常見的法律問題

1、試用期內(nèi)容是否需要繳納社會保險？

答：根據(jù)勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定只要在的合同成立期間，就要繳納社會保險，試用期限被包括在勞動合同期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)繳納社會保險。員工在一個月內(nèi)或者是更短時間的需要和單位溝通好是否幫繳納再做處理。

2、非全日制勞動合同的簽訂和一些注意事項？

答：非全日制勞動合同的簽訂以一年或者短期合同為佳，適用于每周工作時間在24小時以內(nèi)，每半個月時間發(fā)放工資一次，但不需要繳納社會保險，為保險起見最好要求單位繳納工傷和生育保險，以小時計算的必須按照當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、計件工資或者不定時工時制工資的計算？

答：計件工資是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果——產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量來計算，因此，它是間接用勞動時間來計算的，是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。一般按各該等級工人的日(小時)工資率除日(小時)產(chǎn)量來確定，計算公式如下：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn)÷日（小時）產(chǎn)量定額若按工時定額計算計件單價，計算公式為：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn)×單位產(chǎn)品的工時定額

不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，是中國現(xiàn)行的基本工作時間制度之一。

對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成定額情況計發(fā)。另外實行不定時工作制的員工不需再計加班工資。

根據(jù)勞動部頒布的工資支付暫行規(guī)定中第十三條規(guī)定，實行不定時工作制的勞動者，不執(zhí)行普通用人單位加班工資計算的相關(guān)規(guī)定。而各地區(qū)可以輔以出臺適合本地情況的地方法規(guī)。

4、職工患病或非因工負傷治療的時間和工資如何計算？

答：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付工資按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%來支付。

5、勞動合同的試用期限的具體規(guī)定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

6、退工注意事項；

答：自動辭職退工的需要單位提供辭職報告書，嚴(yán)重違紀(jì)退工的需要單位提供一份書面材料或者在退工理由里面詳細敘述，協(xié)商一致解除合同和單位原因解除合同的需要單位支付經(jīng)濟補償金；

7、年休假制度？

答：2008年1月1日實行的《職工帶薪休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

8、加班費用應(yīng)當(dāng)如何支付？

答：（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）、法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。注意：延長工作時間加班、休息日工作的是可以安排補休，法定節(jié)假日不能安排補休，必須支付加班費用。

9、離職員工是否有權(quán)利領(lǐng)取年終獎？

答：年終獎的發(fā)放應(yīng)當(dāng)有兩個基本原則，（1）、年終獎的發(fā)放屬于企業(yè)內(nèi)部的管理權(quán)限，應(yīng)當(dāng)企業(yè)自主來制定（2）、企業(yè)如果沒有制定內(nèi)部的年終獎支付條件，適用于同工同酬的原則。建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。

10.應(yīng)征入伍期間勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)如何處理？

答：對于職工應(yīng)征入伍的，勞動關(guān)系如何處理，我國《中華人民共和國兵役法》以及《退伍軍人安置條例》均有明確規(guī)定；第56條規(guī)定：“入伍前是機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位職工的退役士兵，可以復(fù)工、復(fù)職?！薄锻宋檐娙税仓脳l例》規(guī)定：“入伍前是機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位職工的退役士兵，可以復(fù)工、復(fù)職或者恢復(fù)履行勞動合同，其工資、福利和其他待遇不低于本單位同等條件人員的平均水平。安排上崗的退役士兵工資福利待遇比照本單位同等條件人員確定。退役士兵服役期連同待安排工作期視同等安排工作期視為工齡，并與所在單位工作年限連續(xù)計算。退役士兵服役期間軍齡連同等安排工作時間視同參加時候保險繳費年限?！眲趧硬哭k公廳《關(guān)于職工應(yīng)征入伍后與企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)函》

（勞辦發(fā)【1997】50）號也有規(guī)定：“職工應(yīng)征入伍后，根據(jù)國家現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其保持勞動關(guān)系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權(quán)利與義務(wù)條款。企業(yè)應(yīng)與員工作勞動合同的變更，勞動合同中止履行，同時辦理時候保險暫停繳納的手續(xù)。

第五篇：婚姻家庭常見法律問題

婚姻家庭常見法律問題

編寫： 李智敏日期： 2010 年 6 月 10 日

1.問：夫妻共同財產(chǎn)有哪些？

答：

如果夫妻雙方?jīng)]有財產(chǎn)協(xié)議，一般來說，下列財產(chǎn)屬于夫妻共同財產(chǎn)：

（一）工資、獎金；

（二）生產(chǎn)、經(jīng)營收入；

（三）著作權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)方面的收入；

（四）繼承的遺產(chǎn)（但遺囑規(guī)定只有夫妻一方可以擁有財產(chǎn)的除外）；

（五）受贈的財產(chǎn)（贈與 人明確說明只贈與夫妻一方的除外）；

（六）一方以個人財產(chǎn)投資取得的收入；

（七）雙方已經(jīng)得到或者應(yīng)該得到的住房補貼、住房公積金；

（八）雙方已經(jīng)得到或者應(yīng)該得到的養(yǎng)老保險金、破產(chǎn)安置費。

參考法條：《中華人民共和國婚姻法》第十七條；《婚姻法司法解釋》

（二）第十一條。

2.問：夫妻之間有相互扶養(yǎng)的義務(wù)嗎？

答：

在家庭生活中，夫妻雙方不僅要對老人有贍養(yǎng)的義務(wù)，對子女有撫養(yǎng)義務(wù)，就是兩人之間也要有相互扶養(yǎng)的義務(wù)。當(dāng)一方重病臥床，生活不能自理時，另一方必須履行扶養(yǎng)的義務(wù)，不管不理不僅違背人情倫理，同時也是違法行為，要受到法律的制裁。當(dāng)一方不履行扶養(yǎng)義務(wù)的時候，另一方有要求對方給予扶養(yǎng)費用的權(quán)利。

參考法條：《中華人民共和國婚姻法》第二十條。

3.問：如何解除收養(yǎng)關(guān)系？

答：

收養(yǎng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)議解除收養(yǎng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)持居民戶口簿、居民身份證、收養(yǎng)登記證和解除收養(yǎng)關(guān)系的書面協(xié)議，共同到被收養(yǎng)人常住戶口所在地的收養(yǎng)登記機關(guān)辦理解除收養(yǎng)關(guān)系登記。訴訟解除收養(yǎng)關(guān)系的，當(dāng)事人可以向法院起訴，由法院決定是否解除收養(yǎng)關(guān)系，在法院判決解除收養(yǎng)關(guān)系后，當(dāng)事人再去被收養(yǎng)人常住戶口所在地的收養(yǎng)登記機關(guān)辦理解除收養(yǎng)關(guān)系登記。

參考法條：《中華人民共和國收養(yǎng)法》第二十七條；《中國公民收養(yǎng)子女登記辦法》第九條。

4.問：辦理收養(yǎng)登記需要準(zhǔn)備哪些材料？

答：

收養(yǎng)人應(yīng)當(dāng)向收養(yǎng)登記機關(guān)提交收養(yǎng)申請書和下列證件、證明材料：

（一）收養(yǎng)人的居民戶口簿和居民身份證；

（二）由收養(yǎng)人所在單位或者村民委員會、居民委員會出具的本人婚姻狀況、有無子女和撫養(yǎng)教育被收養(yǎng)人的能力等情況的證明；

（三）縣級以上醫(yī)療機構(gòu)出具的未患有在醫(yī)學(xué)上認為不應(yīng)當(dāng)收養(yǎng)子女的疾病的身體健康檢查證明。

收養(yǎng)查找不到生父母的棄嬰、兒童的，并應(yīng)當(dāng)提交收養(yǎng)人經(jīng)常居住地計劃生育部門出具的收

養(yǎng)人生育情況證明；其中收養(yǎng)非社會福利機構(gòu)撫養(yǎng)的查找不到生父母的棄嬰、兒童的，收養(yǎng)人還應(yīng)當(dāng)提交下列證明材料：

（一）收養(yǎng)人經(jīng)常居住地計劃生育部門出具的收養(yǎng)人無子女的證明；

（二）公安機關(guān)出具的撿拾棄嬰、兒童報案的證明。

收養(yǎng)繼子女的，可以只提交居民戶口簿、居民身份證和收養(yǎng)人與被收養(yǎng)人生父或者生母結(jié)婚的證明。

參考法條：《中國公民收養(yǎng)子女登記辦法》第五條。

5.問：可以收養(yǎng)多名子女嗎？

答：

在通常情況下，收養(yǎng)人只能收養(yǎng)一名子女。但是，收養(yǎng)孤兒、殘疾兒童或者社會福利機構(gòu)撫養(yǎng)的查找不到生父母的棄嬰和兒童，可以不受收養(yǎng)人無子女和收養(yǎng)一名的限制。參考法條：《收養(yǎng)法》第八條。

6.問：繼父母可以收養(yǎng)繼子女嗎？

答：

只要經(jīng)過繼子女的生父母同意，繼父母就可以收養(yǎng)繼子女。在這種情況下，不受法律對收養(yǎng)人條件的種種限制，被收養(yǎng)人也可以在十四周歲之上，收養(yǎng)人也可以收養(yǎng)不止一名孩子。參考法條：《收養(yǎng)法》第十四條。

7.問：收養(yǎng)人需要具備什么條件？

答：

法律規(guī)定，作為收養(yǎng)人，必須同時具備以下條件：無子女；有撫養(yǎng)能力；未患有醫(yī)學(xué)上認為不應(yīng)當(dāng)收養(yǎng)子女的疾??；年滿三十周歲。

參考法條：《收養(yǎng)法》第六條。

8.問：在追索贍養(yǎng)費的案件中，原告急需用錢怎么辦？

答：

現(xiàn)實中，父母向子女提出要求給付贍養(yǎng)費，往往出現(xiàn)在父母生活極度困難的情況下，而人民法院從受理案件到做出生效判決，往往需要經(jīng)過大約半年的時間。在這段時間里，原告很可能因為經(jīng)濟困難而無法維持正常生活，即使勝訴，也會陷入“遠水解不了近渴”的窘境。對于這類案件，法律規(guī)定，原告可以在法院做出最終判決前，要求人民法院裁定被告先行給付一定數(shù)額的錢財，以備急用。

參考法條：《中華人民共和國民事訴訟法》第九十七條。

9.問：收養(yǎng)子女的可以享受獨生子女待遇嗎

答：

只要夫妻雙方只有一個子女，不管這個子女是親生的還是收養(yǎng)的，都可以享受獨生子女父母的待遇。如果夫妻雙方已經(jīng)收養(yǎng)了一個子女后，又生育了另一個子女，雖然事實上他們只有一個親生子女，但并不能享受獨生子女父母的待遇。

參考法條：《北京市人口與計劃生育條例》第二十一條。

10.問：晚育會得到什么獎勵？

答：

在北京，晚育的婦女，除了可以享受到國家規(guī)定的正常產(chǎn)假外，還可以額外享受30天的獎勵假期，而且該獎勵的假期還可以由其丈夫享受。在休假期間，單位不能降低女職工的工資水平或者單方面解除勞動合同。如果晚育的女職工不愿意接受這30天的額外假期，單位應(yīng)當(dāng)按照一個月基本工資的標(biāo)準(zhǔn)對其進行金錢獎勵。

參考法條：《北京市人口與計劃生育條例》第二十條。