第一篇：大學(xué)生就業(yè)常見法律問題

大學(xué)生就業(yè)常見法律問題

一、關(guān)于三方協(xié)議的法律問題

1,三方協(xié)議的概念:是由學(xué)校作為見證，畢業(yè)生與用人單位簽訂的一份意向性協(xié)議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。

2,三方協(xié)議的特點：第一，唯一性。即畢業(yè)生不得持有多份三方協(xié)議，如果學(xué)生簽訂多份三方協(xié)議，則一旦出現(xiàn)沖突以第一份協(xié)議為準。第二，法律效力有時限。三方協(xié)議的法律效力在畢業(yè)生到用人單位報到之后即告終止。第三，違約金的數(shù)額符合規(guī)定。三方協(xié)議中的違約金必須經(jīng)由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商之后約定，并且違約金的數(shù)額必須符合用人單位所在地的相關(guān)規(guī)定。第四，備注欄不是空白。畢業(yè)生應(yīng)該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，現(xiàn)實的情況是90%以上的三方協(xié)議中備注欄全是空白。在三方協(xié)議涉及的三方中，真正履行責任和權(quán)利的雙方是用人單位和畢業(yè)生，學(xué)校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

3,三方協(xié)議與勞動合同的區(qū)別:三方協(xié)議是大學(xué)生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業(yè)意向和權(quán)益的依據(jù)，具有民事合同的性質(zhì)。而勞動合同則是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，開始受《勞動法》約束，簽訂勞動合同后，學(xué)生的身份變成了勞動者?！秳趧臃ā芬?guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。”學(xué)生到用人單位報到后，雙方應(yīng)按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及就業(yè)協(xié)議約定條款，及時訂立勞動合同(聘用合同)并辦理有關(guān)錄用手續(xù)。勞動合同(聘用合同)訂立后，就業(yè)協(xié)議就自動終止了。當然，也不是說原來的協(xié)議條款都無效了。就業(yè)協(xié)議中的有關(guān)條款，包括合同期、服務(wù)期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內(nèi)容，應(yīng)當作為簽訂勞動合同的依據(jù)。

二、簽訂協(xié)議時需要注意事項:

1、對簽約的單位進行較全面的了解;

2、認真審查協(xié)議書和補充協(xié)議的內(nèi)容: 協(xié)議書的內(nèi)容是整個協(xié)議書的關(guān)鍵部分，畢業(yè)生一定要認真審查。首先審查協(xié)議內(nèi)容是否合法，是否符合國家相關(guān)法律和政策；其次審查和仔細推敲雙方權(quán)利和義務(wù)是否合理；由于現(xiàn)在使用的格式協(xié)議書內(nèi)容簡單，畢業(yè)生可以和用人單位協(xié)商，就原協(xié)議書中未能體現(xiàn)的具體權(quán)利和義務(wù)用補充協(xié)議形式表達出來，必須指出，補充協(xié)議書和主協(xié)議書具有同等法律效力。如果遇到單位在《協(xié)議書》或者補充協(xié)議中只規(guī)定畢業(yè)生定期服務(wù)的義務(wù)和違反約定時的賠償，而不提單位提供的工資標準、工作崗位和工作條件等在《勞動合同》中必備的約束用人單位的條款，用人單位的用意就非常明顯，此時畢業(yè)生就需要進一步謹慎考慮。

3、審查單位主體資格是否合格：協(xié)議雙方的資格是否合格是協(xié)議書是否具有法律效力的前提。用人單位，不管是機關(guān)、事業(yè)單位還是企業(yè)（不包括私營企業(yè)），必須要有進人的權(quán)力。如果其本身不具備進人的權(quán)力，則必須經(jīng)其具有進人權(quán)力的上級主管部門批準同意。因此，畢業(yè)生簽約前，一定要先審查用人單位的主體資格。

4、違約責任是否明確：違約責任是指協(xié)議當事人因過錯而不履行或不完全履行協(xié)議規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔的法律責任，它是保證協(xié)議履行的有效手段。鑒于實踐中畢業(yè)生及用人單位違約率有所增加的狀況，協(xié)議書中違約責任條款就顯得更為重要。因此，在協(xié)議內(nèi)容中，應(yīng)詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應(yīng)負的責任，同時還應(yīng)寫明當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利于當事人雙方履行協(xié)議，也有利于以后違約糾紛的解決。

5、協(xié)議的形式是否合法：畢業(yè)生和用人單位對協(xié)議各項條款經(jīng)協(xié)商一致，簽約時要注意完整地履行手續(xù)。首先，畢業(yè)生要簽名并寫清簽字時間；其次，用人單位以及其上級主管部門必須加蓋單位公章并注明時間，不能用個人簽字代替單位公章；第三，畢業(yè)生和用人單位簽字后需將協(xié)議書交給學(xué)校就業(yè)主管部門履行相關(guān)手續(xù)。第四，用人單位和畢業(yè)生各保留一份協(xié)議，并將第三份交學(xué)校保管。

三、審查勞動合同必須包含的內(nèi)容：《勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并應(yīng)

具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容，即約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規(guī)的嚴格限制，甚至對條款的內(nèi)容都作了具體的規(guī)定。這些法律規(guī)定從勞資間強弱失衡的現(xiàn)實出發(fā)，最大限度地保護勞動者的權(quán)益。具體而言這七個方面的內(nèi)容如下：

1、勞動合同的期限： 我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限，實際生活中固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應(yīng)明確勞動合同的開始期限和終止期限。

2、工作內(nèi)容： 即所從事的工作和工作崗位。應(yīng)當盡量明確工作崗位，因為崗位的設(shè)定直接關(guān)系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續(xù)訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

3、勞動保護和勞動條件： 很多人在簽訂勞動合同時容易忽

略這部分，這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內(nèi)容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛(wèi)生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業(yè)培訓(xùn)、第九章社會保險和福利等規(guī)定都具體反映在這一部分。

4、勞動報酬：這部分比較重要，應(yīng)寫明勞動報酬的具體數(shù)額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后，以及社會保險金的繳納情況。

5、勞動紀律：勞動法中沒有過多的規(guī)定，勞動合同一般也只做原則性規(guī)定，主要反映在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中，勞動者對此也應(yīng)做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

6、勞動合同終止的條件：應(yīng)當嚴格按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定訂立，對不符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，不發(fā)生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規(guī)規(guī)定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規(guī)避應(yīng)承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

7、違反勞動合同的責任： 根據(jù)《上海市勞動合同條例》的規(guī)定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。（注意：就業(yè)協(xié)議不是勞動合同，不適用此規(guī)定）。以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關(guān)系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，或者應(yīng)當簽訂但是沒有簽訂勞動合同，只要有事實的勞動關(guān)系存在，勞動者的合法權(quán)益仍然受保護。所以提醒各位畢業(yè)生注意保留與單位存在事實勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，如：工作證、報銷單、工資單、考勤記錄等。

四、關(guān)于試用期的約定：試用期，顧名思義就是勞動關(guān)系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動者的“單方”試用。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在這段期間內(nèi)，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程試用期作為勞動關(guān)系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發(fā)時段。根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現(xiàn)定：”勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。在試用期內(nèi)單位和勞動者又分別有哪些特殊的權(quán)利呢？單位享有“有理由退工權(quán)”：依照《勞動法》第二十五條規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任，無權(quán)隨意的辭退勞動者。勞動者“無理由走人權(quán)”：依照《勞動法》第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)只要“通知”單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由，不用支付違約金，并且有權(quán)得到相應(yīng)的工資。但是，筆者在此還是建議各位，要本著誠信的原則就業(yè)，不要在試用期內(nèi)頻頻跳槽。兩個試用期是否合法？ 有些用人單位還會在第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況不合法?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。禁止只簽試用期合同不簽勞動合同：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導(dǎo)致勞動法對勞動者的保護失效。

五、違約責任的相關(guān)規(guī)定：如果因畢業(yè)生個人原因，工作后違約該怎么辦？對于這個問題，最好能在簽約階段就將雙方的責任予以明確。但是如果實在沒有約定，可以參考以下規(guī)定處理：首先，根據(jù)《勞動法》32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！比绻谏鲜銮闆r之一出現(xiàn)的情況下，勞動者個人不需承擔任何責任。其次，《勞動法》31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位?！蓖瑫r規(guī)定，“因勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當賠償損失?！备鶕?jù)勞動部（1995）233號文件的規(guī)定，這里的損失包括：

（一）用人單位招錄其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方有約定的按約定辦理；

（三）勞動合同約定的其它費用。

六、關(guān)于違約金的問題：

1、違約金只賠償實際損失。實踐中，因勞動法沒有規(guī)定違約金和賠償金的最限額，故雙方可能約定了很高的違約金，這是否有拘束力呢？這要具體情況具體分析，一般情況下，為保護勞動者的利益，過高的賠償金一般不予支持。多數(shù)都是從考慮勞動者的實際工資收入出發(fā)，以實際賠償為原則，即違約金和單位實際損失相符。單位實際損失主要是用人單位招錄其所支付的費用以及為其支付的培訓(xùn)費用等。所以，即使勞動合同規(guī)定了過高的賠償金，畢業(yè)生們也大可不必有太多擔心。為了保障勞動

者擇業(yè)自由，《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了較多的限制。一般情況下，企業(yè)不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，只有兩種例外情況：一是企業(yè)為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當向企業(yè)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費用，且企業(yè)要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。就是說，企業(yè)所支付的專項培訓(xùn)費用是違約金的最高限。二是勞動者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

2、哪些“搭車”可以拒絕：北京市有些單位在《畢業(yè)生服務(wù)期協(xié)議書》中約定，畢業(yè)生提前解除勞動合同需要賠償外地生源進京安置費有的甚至約定用人單位有權(quán)將畢業(yè)生的戶籍轉(zhuǎn)回畢業(yè)生原籍或?qū)W校所在地。畢業(yè)生簽協(xié)議時應(yīng)注意不應(yīng)有“外地生進京安置費”的條款。首先北京市政府早就停止征收城市增容費，用人單位接收外地生源時無需向地方政府繳費。其次戶籍管理是公安部門職責，戶口轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入不應(yīng)由用人單位和畢業(yè)生約定。

七、勞動爭議的解決方式

1、雙方協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人有權(quán)申請調(diào)解或仲裁。

2、單位調(diào)解。勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，單位調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解書，雙方當事人應(yīng)自覺履行（此協(xié)議不具有法律約束力）；如果從當事人申請之日起30內(nèi)未達成協(xié)議，則視為調(diào)解不成。當事人可以在規(guī)定的期限60天內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調(diào)解或調(diào)解達成協(xié)議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區(qū)域內(nèi)的勞動爭議仲裁委員會受理，如果當事人任何一方對裁決不服，則應(yīng)在收到裁決書15日內(nèi)向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書和裁決書應(yīng)當依照規(guī)定的期限履行。

4、法院判決。當事人任何不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關(guān)程序進行。首先對雙方當事人進行民事調(diào)解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協(xié)議，法院將制定民事調(diào)解書，調(diào)解書一經(jīng)送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調(diào)解不成，法院應(yīng)當在規(guī)定的時間內(nèi)做出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限（自收到判決書起15日）內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。

大學(xué)畢業(yè)生可以查閱一些相關(guān)的法律規(guī)定，如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《違反和解除合的經(jīng)濟補償辦法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《北京市勞動合同條例》等法律規(guī)定

第二篇：畢業(yè)生就業(yè)中常見的法律問題

畢業(yè)生就業(yè)中常見的法律問題

畢業(yè)生就業(yè)，除了涉及就業(yè)政策本身的問題外，還有很多涉及就業(yè)中的法律問題，其中最多的就是三方就業(yè)協(xié)議和勞動合同方面的問題。

1，簽訂三方就業(yè)協(xié)議中的法律問題。三方就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式，是由學(xué)校作為見證、畢業(yè)生與用人單位簽訂的意向性協(xié)議，它具有法律效力，但不能替代勞動合同。三方就業(yè)協(xié)議具有以下特性：第一，每個畢業(yè)生只能簽訂一份三方協(xié)議，如果簽訂了多份三方協(xié)議，一旦出現(xiàn)沖突以第一份協(xié)議為準；第二，三方就業(yè)協(xié)議的法律效力在畢業(yè)生到用人單位報到之后即告終止；第三，三方就業(yè)協(xié)議中的違約金須經(jīng)由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商后約定，數(shù)額須符合用人單位所在地的相關(guān)規(guī)定；第四，備注欄不能空白，畢業(yè)生應(yīng)該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄。由于當前宏觀就業(yè)形勢嚴峻，畢業(yè)生在求職中通常處于弱勢地位，很多人缺乏維權(quán)意識，對三方就業(yè)協(xié)議書中的不平等條款，要么不知，要么不敢提出異議。使就業(yè)協(xié)議在某種程度上成為“ 霸王協(xié)議”。但有8 0 ％ 以上的三方就業(yè)協(xié)議書缺乏對用人單位違約的約束。如果畢業(yè)生違反就業(yè)協(xié)議，不僅要繳付違約金，而且在再次就業(yè)時，對就業(yè)地域等方面將有所限制，如北京市就業(yè)政策規(guī)定，在學(xué)校上報就業(yè)方案之前解除協(xié)議的。京外生源畢業(yè)生原則上不得進京就業(yè)：在學(xué)校上報就業(yè)方案之后解除協(xié)議的，原則上回生源地就業(yè)。因此，畢業(yè)生一定要審慎地簽訂三方就業(yè)協(xié)議。三思而后簽，在協(xié)議中盡量關(guān)照到個人的正當權(quán)益。

2，簽訂勞動合同中的法律問題畢業(yè)生到用人單位報到后，三方就業(yè)協(xié)議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同。合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關(guān)系。在簽訂勞動合同過程中常存在以下問題：)用人單位濫用試用期勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段，對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優(yōu)秀人才加入，促進勞動者的風險意識和競爭意識，都有極其重要的意義。但事實上,試用期是最容易出現(xiàn)糾紛的階段，主要集中在試用期時限、試用期辭退、試用期工資、只簽試用期合同不簽勞動合同等方面． 甚至有一些比較惡劣的用人單位把試用期變成了低成本雇用勞動力、侵害畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益的一種手段。應(yīng)該明確，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期。試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同是試用期存在的前提條件，不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合周?！秳趧臃ā分袑υ囉闷诘臅r限、試用期問用人單位辭退畢業(yè)生等也都有明確規(guī)定，畢業(yè)生應(yīng)該對此有所知曉． 以免糊里糊涂被用人單位以試用不合格的理由欺騙。2)合同中包含不平等的格式條款格式條款在勞動合同中屢見不鮮。用人單位在勞動合同的訂立中居主導(dǎo)地位，在勞動合同訂立時多使用預(yù)先擬定好的合同文本，畢業(yè)生面對格式條款只有簽與不簽的選擇。很少也很難與用人單位討價還價，使勞動合同事實上成為格式條款。其不合理多表現(xiàn)在：①用人單位回避提醒義務(wù)。使勞動者難以注意限制自身權(quán)利的條款；②用人單位免除自身責任；③用人單位注明勞動合同條款的最終解釋權(quán)歸已所有．一旦發(fā)生爭議，勞動者往往因已經(jīng)承認格式條款而處于不利地位。)勞動合同內(nèi)容不規(guī)范《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當具備以下條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和

工作地點； 工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件

和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當入的其他事項。很多畢業(yè)生對勞動合同的應(yīng)有內(nèi)容不了解，加上對未來工作中可能會發(fā)生的糾紛沒有更多的概念，只是被

動地簽訂格式合同，直到發(fā)生糾紛后才發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)容都沒有在勞動合同中約定。

4）未簽訂勞動合同或未辦社會保險目前，特別是在一些靈活就業(yè)的畢業(yè)生中，用人單位為了一味地降低人力資源成本，存在以就業(yè)協(xié)議代替勞動合同、以口頭

承諾代替書面合同等現(xiàn)象，有些甚至不為畢業(yè)生辦理社會保險。這時一旦雙方發(fā)

生糾紛，受害的大多是畢業(yè)生。應(yīng)該明確，畢業(yè)生和用人單位必須訂立書面勞動

合同。《勞動法》第七十二條也規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

3，其他方面存在的法律閫題在就業(yè)的過程中，畢業(yè)生還常會遇到其他諸如

平等就業(yè)權(quán)問題。當前就業(yè)歧視普遍存在，一些本不該屬于招聘考核的一容常被

附加。例如對性別、戶籍、學(xué)校、健康、年齡、經(jīng)驗、身高、相貌的歧視；知情

權(quán)問題，雖然目前奉行的是“ 雙向選擇”，但實際操作過程中，一些用人單位

因掌握求職者的詳細資料能從容選擇，而求職若渴的應(yīng)聘者卻常因信息不全而難

以做出正確的選擇，甚至遭遇“ 招聘詐騙”。對于選擇自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生，更

應(yīng)細致、慎重地了解各項政策法規(guī)，包括創(chuàng)辦企業(yè)的注冊程序、稅務(wù)政策。企業(yè)

經(jīng)營中可能需要用到的各種法律知識，如《公司法》、《合伙法》、《個人獨資

企業(yè)法》、《稅法》、《合同法》、《知識產(chǎn)權(quán)保護法》等，以免因?qū)Ψ芍R的缺乏而給企業(yè)造成不可彌補的損失，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟． 在畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的過程中，存在著諸多法律方面的問題。需要引起高度關(guān)注。畢

業(yè)生作為高素質(zhì)的現(xiàn)代公民，也理應(yīng)做一個“ 知法、守法、用法” 的表率，學(xué)

會用法律武器保證自己的就業(yè)合法權(quán)益。

第三篇：大學(xué)生法律論文：大學(xué)生就業(yè)法律問題初探

大學(xué)生就業(yè)法律問題初探

摘 要:對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)時經(jīng)常遇到的法律問題進行分析,對大學(xué)畢業(yè)生如何提高就業(yè)法律意識提出對策。

關(guān)鍵詞:大學(xué)畢業(yè)生;就業(yè);法律問題

教育部部長袁貴仁在2010年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上說,國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除,2010年可能是高校畢業(yè)生就業(yè)最復(fù)雜的一年,該年高校畢業(yè)生人數(shù)630萬,就業(yè)形勢異常嚴峻。嚴峻的就業(yè)形勢,使得很多大學(xué)畢業(yè)生在求職的過程中失去了目標和方向。再者,由于法律知識匱乏、維權(quán)意識淡薄,使他們在求職就業(yè)過程中經(jīng)常會發(fā)生權(quán)益被侵犯事件。因此,在大學(xué)生就業(yè)過程中如何提高法律意識,維護自己合法權(quán)益,具有十分重大的現(xiàn)實意義。

一、大學(xué)生就業(yè)應(yīng)注意的法律問題

(一)用人單位規(guī)避勞動合同簽訂,侵害大學(xué)生合法權(quán)益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關(guān)勞動合同者權(quán)益保護,因此《勞動合同法》第16條、第19條規(guī)定,“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”,“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的驅(qū)動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規(guī)避勞動合同的簽訂。根據(jù)一項調(diào)查顯示,平均60%左右的用人單位都不與員工簽定合同,其中建筑、餐飲等非技術(shù)行業(yè)的勞動合同簽約率最低,在40%上下。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權(quán)益得不到有效維護。

(二)以招聘的名義非法收取費用

有些公司在招聘時對應(yīng)聘者的條件不做任何的要求,以錄用作為誘餌騙取費用,要求求職者支付報名費、登記費資料費、注冊費等,當被用人單位錄用進去之后,公司還會找出各種理由收取其他費用,如培訓(xùn)費、保證金等,理由是應(yīng)聘者的專業(yè)知識不足,公司需要對其進行專業(yè)培訓(xùn),但需要交納一定金額的培訓(xùn)費,許多求職心切的畢業(yè)生,往往會掉入此類陷阱。其實,這都是黑心單位最常用的欺騙手段?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。所以,在求職過程中,用人單位任何形式的收費都是不合法的。

(三)試用期濫用,損害大學(xué)畢業(yè)生合法權(quán)益

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限。勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段,對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優(yōu)秀人才加入,促進勞動者的風險意識和競爭意識,都有極其重要的意義。然而,立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)中的弱勢地位,加之缺乏工作經(jīng)驗,據(jù)此,試用期為用人單位濫用:一方面,試用期的長短及試用期內(nèi)的報酬由用人單位單方?jīng)Q定;另一方面,用人單位以實習期、見習期為由規(guī)避試用期規(guī)定,或者利用試用期隨意解除勞動合同。試用期的應(yīng)有作用并未發(fā)揮,相反,卻成為用人單位侵害大學(xué)生就業(yè)者的工具。

(四)合同短期化現(xiàn)象嚴重,大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)穩(wěn)定感缺乏保障

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,目前勞動合同期限以短期合同為主,簽訂3年以下的占60%左右;簽訂無固定期限的僅占20%,遼寧、天津、山西、山東、江西等五省都在10%以下。這一狀況,已經(jīng)影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感。此種影響對大學(xué)畢業(yè)生尤為嚴重,原因在于大學(xué)生畢業(yè)之際,除了激烈的就業(yè)競爭之外,同時面臨住房、結(jié)婚生子等人生中的重要問題。如果其職業(yè)穩(wěn)定感缺乏在物質(zhì)與精神雙重壓力下,勢必影響社會的穩(wěn)定和發(fā)展。勞動權(quán)是公民生存的基礎(chǔ),是重要的人權(quán)?！妒澜缛藱?quán)宣言》第23條規(guī)定:“每個人都享有工作、自由選擇職業(yè)、公正和滿意的工作條件,以及得到保護免遭失業(yè)的權(quán)利。”職業(yè)穩(wěn)定權(quán)作為勞動權(quán)的內(nèi)涵之一,在社會文明進步的今天,理應(yīng)獲得應(yīng)有的保護。

(五)格式條款包含諸多“霸王條款”,大學(xué)生就業(yè)者意志遭剝奪用人單位在勞動合同的訂立中居于主導(dǎo)地位,在勞動合同訂立時多使用的是預(yù)先擬定好的合同文本。大學(xué)生就業(yè)者只有簽與不簽的選擇,很少也很難與用人單位討價還價,使勞動合同事實上成為格式條款。雖然式條款具有節(jié)省成本、提高效率的作用,但其廣泛運用導(dǎo)致了諸多問題的產(chǎn)生。在勞動合同中,格式條款的不合理主要體現(xiàn)在:第一,用人單位回避提醒義務(wù),使勞動者難以注意限制自身權(quán)利的條款;第二,用人單位免除自身責任;第三,用人單位注明勞動合同條款的最終解釋權(quán)歸自己擁有,一旦發(fā)生爭議,勞動者往往由于已經(jīng)承認格式條款而處于不利地位。鑒于格式條款存在的問題,很多學(xué)者認為,格式條款是對合同自由的破壞,甚至有學(xué)者將其稱為“合同的死亡”。

(六)濫用違約金條款,限制職業(yè)流動

違約金條款是大學(xué)生簽訂勞動就業(yè)合同時的另外一個畏之如蛇蝎的內(nèi)容,很多學(xué)生正是畏于用人單位合同中提出的很多苛刻而又高額的違約金條款而放棄了就業(yè)機會。如有的合同中規(guī)定大學(xué)生幾年內(nèi)不得申請調(diào)換工作崗位、不得結(jié)婚、不得懷孕等等條款,否則向單位繳納高昂的違約金,限制了正常的職業(yè)流動,降低了大學(xué)生的就業(yè)機會。

二、提高大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)法律意識的對策

(一)提高對大學(xué)生的法律知識和法制觀念教育

據(jù)調(diào)查表明,我國大學(xué)生的法律知識水平不高,大學(xué)生大都重視專業(yè)課,而對法律基礎(chǔ)課不予以重視,只是臨考應(yīng)付,缺乏扎實的法律基礎(chǔ)知識,高校應(yīng)在這個時間段對大學(xué)生進行法律知識和法制觀念教育?？梢越M織大學(xué)生看一些著名案例的錄像,請有關(guān)辦案人員或著名法學(xué)專家來校開講座;組織學(xué)生旁聽法院庭審,親身體驗法院審理各類案件的程序,了解我國的審判制度;組織學(xué)生到監(jiān)獄考察參觀,通過服刑人員現(xiàn)身說法,使學(xué)生受到生動且深刻的法制教育;開展模擬法庭活動,通過大學(xué)生自己模擬法官律師檢察官被告等角色,掌握訴訟程序,震撼心靈,提高守法意識;組織一些有關(guān)法學(xué)方面的知識競賽等等。

(二)在大學(xué)生中開展《勞動合同法》專項講座

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施,同年9月3日《勞動合同法實施條例》施行,這些法律法規(guī)為勞動者權(quán)益提供了很好的法律保護,也對大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生了較大的影響。高校應(yīng)安

排適當時間,在大學(xué)生中開展勞動合同法專項講座,邀請專家學(xué)者講解法律知識,教會大家如何避免就業(yè)陷阱,保護自己權(quán)益。

(三)規(guī)范企業(yè)招聘加大對用人單位的監(jiān)督

勞動部門和教育部門應(yīng)當聯(lián)合規(guī)范大學(xué)生就業(yè)市場,針對實習期尚無法律明文規(guī)定,可制定強制性的行政規(guī)章和規(guī)范來規(guī)定學(xué)校及學(xué)生與企業(yè)簽訂實習保障協(xié)議,簽訂實習保障協(xié)議是避免出現(xiàn)糾紛無人問津而導(dǎo)致大學(xué)生權(quán)益受損的根本途徑。鑒于面前就業(yè)難的實際情況,相關(guān)職能部門應(yīng)該通過培訓(xùn)或簽訂責任書等方式,督促部分單位遵守勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容,切實加強政府在該方面的調(diào)控與監(jiān)管力度,為大學(xué)生的實習創(chuàng)造良好的市場環(huán)境;另一方面,對于單位的招聘情況可建立聲譽評價制度,單位招聘過程中大學(xué)生與企業(yè)還不存在勞動關(guān)系,雙方只是一種民事關(guān)系,根據(jù)民法上要求的誠實信用原則,聲譽評價制度是對單位招聘過程中的信用的反映,對于聲譽好的單位,可給予學(xué)校宣講的資格以及就業(yè)招聘上的優(yōu)先待遇,而對于聲譽較差的單位可拒絕其宣講要求。聲譽評價標準具有綜合性,既要考察單位與大學(xué)生實習協(xié)議和勞動合同的簽訂狀況,也要看其是否在實際履行中承擔了協(xié)議的義務(wù)。

(四)認真做好就業(yè)指導(dǎo),為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)指明方向

學(xué)校應(yīng)重視對學(xué)生即將畢業(yè)前的就業(yè)指導(dǎo),通過開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程,培養(yǎng)學(xué)生正確的職業(yè)觀、靈活的擇業(yè)觀和良好的應(yīng)聘技巧;在就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)中,應(yīng)強調(diào)對求職合同陷阱的分析。讓畢業(yè)生清醒的認識到求職過程存在的合同陷阱,維護自己的合法權(quán)益。

三、結(jié)束語

大學(xué)畢業(yè)生之供給與勞動力市場之需求間的矛盾將會長期存在,而勞動合同規(guī)范體系的構(gòu)建與完善也將是一個漫長的過程。對大學(xué)生就業(yè)者的法律保護探討,也必須在鮮活的現(xiàn)實生活中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

第四篇：餐飲企業(yè)常見法律問題

餐飲企業(yè)常見法律問題

設(shè)立餐飲企業(yè)，必須事先取得衛(wèi)生、防疫相關(guān)主管部門的批準文件，并到工商行政管理部門辦理登記手續(xù)，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，然后再到稅務(wù)部門進行稅務(wù)登記，方可開業(yè)。餐飲企業(yè)可以采取股份有限公司、有限責任公司、合伙企業(yè)、個人獨資企業(yè)等組織形式，其中最為常見的是有限責任公司。在餐飲企業(yè)開辦過程中，涉及到出資及其出資形式和比例、資產(chǎn)評估公司章程和公司管理制度等大量法律事務(wù)。

餐飲企業(yè)設(shè)立后，您需要了解企業(yè)的稅務(wù)，需要建立健全企業(yè)基本財務(wù)制度和其他基本規(guī)章制度，以合理計劃，減輕稅負、合法避稅。

餐飲企業(yè)的勞資關(guān)系法律問題，涉及勞動法和社會保險，需要掌握和運用勞動合同、從業(yè)培訓(xùn)、試用期、服務(wù)期、商業(yè)秘密、競業(yè)禁止、工傷、養(yǎng)老金、住房公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等諸多法律法規(guī)。

餐飲企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)法律問題，涉及著作權(quán)、商標、域名、商號、專利、技術(shù)秘密等，需要建立起企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護體系。

餐飲企業(yè)發(fā)展到相當程度，經(jīng)營者通常會考慮擴大經(jīng)營規(guī)模，進行資本運作。這就涉及到風險投資、外商投資、資產(chǎn)重組、股票發(fā)行和公司上市等方面的法律問題。

餐飲企業(yè)要長期穩(wěn)健地發(fā)展，其管理人員、技術(shù)人員等骨干的穩(wěn)定性以及其創(chuàng)造性的高度發(fā)揮是關(guān)鍵問題，因此企業(yè)必須建立激勵機制，以增強凝聚力。以上是餐飲企業(yè)在經(jīng)營活動中經(jīng)常遇到的法律問題，企業(yè)在經(jīng)營活動中如果稍有不慎、操作不當，將埋下各種糾紛的隱患。

二、與特許經(jīng)營相關(guān)的法律問題

當前餐飲業(yè)趨向于大規(guī)模、連鎖化經(jīng)營：若打算投資連鎖式餐飲企業(yè)，則必須了解大陸有關(guān)特許經(jīng)營方面的相關(guān)法律法規(guī)。如設(shè)立連鎖經(jīng)營企業(yè)必須向主管機關(guān)辦理登記；設(shè)立連鎖經(jīng)營企業(yè)必須向中國連鎖經(jīng)營協(xié)會備案；特許經(jīng)營合同有法定內(nèi)容。

三、餐飲行業(yè)特有的法律問題

與一般行業(yè)不同，國家對餐飲行業(yè)在食品衛(wèi)生、環(huán)境保護等方而都有—些特殊規(guī)定。如 2000 年 6 月 1 日起 施行的《餐飲業(yè)食品衛(wèi)生管理辦法》就對餐飲企業(yè)的硬件設(shè)施作出相關(guān)規(guī)定：如廚房的最小使用面積不得小于 8平方米、廚房墻壁應(yīng)有 1.5 米 以上的瓷磚或其他防水、防潮、可清洗的材料制成的墻裙、涼菜間室內(nèi)溫度不得高于 25 ℃ 等具體規(guī)定。

而國家環(huán)境保護局、國家工商行政管理局頒布的《關(guān)于加強飲食娛樂服務(wù)行業(yè)環(huán)境管理的通知》也規(guī)定了飲食、娛樂服務(wù)企業(yè)選址必須符合當?shù)爻鞘幸?guī)劃環(huán)境功能要求，配置防治污染設(shè)施，保護周圍的環(huán)境、飲食企業(yè)必須設(shè)置收集油煙、異味的裝置，并通過專門的煙向排放，禁止利用居民樓的煙道排放，新建、改造(含翻建)，擴建、轉(zhuǎn)產(chǎn)的飲食、娛樂、服務(wù)業(yè)，有涉及污染項目的應(yīng)按環(huán)境保護法及有關(guān)行政法規(guī)，向當?shù)丨h(huán)境保護行政主管部門辦理環(huán)境影響申報登記或?qū)徟掷m(xù)等條款。

四、與員工間的勞動法律問題等

餐飲企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，而相當多臺商設(shè)立的餐飲企業(yè)都會任用外來勞動力以降低成本。對于外來勞動力的使用，上海市勞動和社會保障局制定了一系列規(guī)范措施，如使用外來勞動力應(yīng)辦理務(wù)工登記手續(xù)、必須繳納相關(guān)費用等。如臺商餐飲企業(yè)因不了解這方面的政策而疏于執(zhí)行，則可能因此受到行政處罰而蒙受不必要的經(jīng)濟損失。

行業(yè)主要法律法規(guī)及政策

本行業(yè)需要遵守的法律法規(guī)及政策主要包括《中華人民共和國食品衛(wèi)生法》、《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》、《餐飲企業(yè)經(jīng)營規(guī)范》、《餐飲業(yè)開業(yè)的專業(yè)條件和技術(shù)要求》、《餐飲企業(yè)連鎖經(jīng)營管理規(guī)范》、《商業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》、《商業(yè)特許經(jīng)營管理條例》、《食品衛(wèi)生許可證管理辦法》、《食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全

監(jiān)督管理辦法》、《食（飲）具消毒衛(wèi)生標準》、《飯館（餐廳）衛(wèi)生標準》、《一次性可降解餐飲具通用技術(shù)條件》、《商業(yè)、服務(wù)業(yè)經(jīng)營場所傳染性疾病預(yù)防措施》、《飲食業(yè)油煙排放標準》（GB18483-2001）等。其中，由商務(wù)部頒布并于2007年12 月1 日正式實施的《餐飲企業(yè)經(jīng)營規(guī)范》（SB/T10426-2007）是對餐飲企業(yè)

經(jīng)營管理的最基本要求，是餐飲行業(yè)標準體系中的基礎(chǔ)性標準。

第五篇：常見的法律問題

常見的法律問題

1、試用期內(nèi)容是否需要繳納社會保險？

答：根據(jù)勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定只要在的合同成立期間，就要繳納社會保險，試用期限被包括在勞動合同期內(nèi)，應(yīng)當繳納社會保險。員工在一個月內(nèi)或者是更短時間的需要和單位溝通好是否幫繳納再做處理。

2、非全日制勞動合同的簽訂和一些注意事項？

答：非全日制勞動合同的簽訂以一年或者短期合同為佳，適用于每周工作時間在24小時以內(nèi)，每半個月時間發(fā)放工資一次，但不需要繳納社會保險，為保險起見最好要求單位繳納工傷和生育保險，以小時計算的必須按照當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低小時工資標準。

3、計件工資或者不定時工時制工資的計算？

答：計件工資是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果——產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量來計算，因此，它是間接用勞動時間來計算的，是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。不適用最低工資標準。計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。一般按各該等級工人的日(小時)工資率除日(小時)產(chǎn)量來確定，計算公式如下：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準÷日（小時）產(chǎn)量定額若按工時定額計算計件單價，計算公式為：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準×單位產(chǎn)品的工時定額

不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，是中國現(xiàn)行的基本工作時間制度之一。

對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成定額情況計發(fā)。另外實行不定時工作制的員工不需再計加班工資。

根據(jù)勞動部頒布的工資支付暫行規(guī)定中第十三條規(guī)定，實行不定時工作制的勞動者，不執(zhí)行普通用人單位加班工資計算的相關(guān)規(guī)定。而各地區(qū)可以輔以出臺適合本地情況的地方法規(guī)。

4、職工患病或非因工負傷治療的時間和工資如何計算？

答：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付工資按不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%來支付。

5、勞動合同的試用期限的具體規(guī)定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

6、退工注意事項；

答：自動辭職退工的需要單位提供辭職報告書，嚴重違紀退工的需要單位提供一份書面材料或者在退工理由里面詳細敘述，協(xié)商一致解除合同和單位原因解除合同的需要單位支付經(jīng)濟補償金；

7、年休假制度？

答：2008年1月1日實行的《職工帶薪休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！眹曳ǘㄐ菁偃铡⑿菹⑷詹挥嬋肽晷菁俚募倨?。年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

8、加班費用應(yīng)當如何支付？

答：（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）、法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。注意：延長工作時間加班、休息日工作的是可以安排補休，法定節(jié)假日不能安排補休，必須支付加班費用。

9、離職員工是否有權(quán)利領(lǐng)取年終獎？

答：年終獎的發(fā)放應(yīng)當有兩個基本原則，（1）、年終獎的發(fā)放屬于企業(yè)內(nèi)部的管理權(quán)限，應(yīng)當企業(yè)自主來制定（2）、企業(yè)如果沒有制定內(nèi)部的年終獎支付條件，適用于同工同酬的原則。建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。

10.應(yīng)征入伍期間勞動關(guān)系應(yīng)當如何處理？

答：對于職工應(yīng)征入伍的，勞動關(guān)系如何處理，我國《中華人民共和國兵役法》以及《退伍軍人安置條例》均有明確規(guī)定；第56條規(guī)定：“入伍前是機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位職工的退役士兵，可以復(fù)工、復(fù)職?！薄锻宋檐娙税仓脳l例》規(guī)定：“入伍前是機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位職工的退役士兵，可以復(fù)工、復(fù)職或者恢復(fù)履行勞動合同，其工資、福利和其他待遇不低于本單位同等條件人員的平均水平。安排上崗的退役士兵工資福利待遇比照本單位同等條件人員確定。退役士兵服役期連同待安排工作期視同等安排工作期視為工齡，并與所在單位工作年限連續(xù)計算。退役士兵服役期間軍齡連同等安排工作時間視同參加時候保險繳費年限?！眲趧硬哭k公廳《關(guān)于職工應(yīng)征入伍后與企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)函》

（勞辦發(fā)【1997】50）號也有規(guī)定：“職工應(yīng)征入伍后，根據(jù)國家現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當與其保持勞動關(guān)系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權(quán)利與義務(wù)條款。企業(yè)應(yīng)與員工作勞動合同的變更，勞動合同中止履行，同時辦理時候保險暫停繳納的手續(xù)。