第一篇：關(guān)于三類崗位績效工資套改情況的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于三類崗位績效工資套改情況的調(diào)研報(bào)告

礦領(lǐng)導(dǎo)：

集團(tuán)公司實(shí)施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工堅(jiān)決擁護(hù)和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實(shí)際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強(qiáng)烈，思想波動(dòng)大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護(hù)正常的工作秩序，實(shí)現(xiàn)全年安全生產(chǎn)的目標(biāo)，我區(qū)堅(jiān)持以人為本、實(shí)事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻(xiàn)斌帶隊(duì)，成員有技術(shù)主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟(jì)三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進(jìn)行調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下。

一、工作性質(zhì)及職責(zé)范圍

（一）四個(gè)兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負(fù)責(zé)全礦水電暖供應(yīng)及維修、水源井設(shè)備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護(hù)和更換。

（二）此次調(diào)研的熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水處理工（水質(zhì)化驗(yàn)工），四個(gè)兄弟礦井水電暖工區(qū)所對(duì)應(yīng)工種所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)和崗位職責(zé)基本一致，所操作的設(shè)備原理和工藝流程基本相同，雖然設(shè)備型號(hào)、工藝參數(shù)、服務(wù)范圍有一些差異，但是工作性質(zhì)是一樣的。

二、熱交換運(yùn)行工定崗情況

1、x礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級(jí)為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級(jí)為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運(yùn)后，今年4月份定崗為水泵工，同時(shí)兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

3、d礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級(jí)為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運(yùn)行工，套改后仍為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

三、中央空調(diào)運(yùn)行工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級(jí)分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機(jī)使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調(diào)設(shè)備均為無人值守，不設(shè)專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，套改后仍為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

四、水處理工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級(jí)為4崗副，同時(shí)兼任熱力運(yùn)行的工作，套改后定為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運(yùn)行的工作，定崗為水處理工，老崗級(jí)為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級(jí)為2崗。

五、關(guān)于熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水處理工三個(gè)工種定崗和工資套改的建議

為了維護(hù)職工的合法權(quán)益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結(jié)合我礦實(shí)際從事的工種崗位和性質(zhì)，特提出以下建議和意見，望上級(jí)組織給予采納和解決：

1、熱交換運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級(jí)為2崗，建議改為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。

（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，應(yīng)定崗為熱力運(yùn)行工。

2、中央空調(diào)運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級(jí)為2崗，建議改為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。

（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，且噪音污染突出，應(yīng)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級(jí)為2崗，屬于套錯(cuò)工種名稱，造成了無故下調(diào)了這個(gè)崗位的工資級(jí)別，從原先的水處理工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水處理工2崗，建議恢復(fù)水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級(jí)應(yīng)該高于熱力運(yùn)行工。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：煤業(yè)公司附屬的各個(gè)電廠，其內(nèi)部從事水處理的人員工種設(shè)置為電廠水處理值班員，崗級(jí)為3崗，勞動(dòng)強(qiáng)度低于水處理的崗位。我礦實(shí)際情況是：所有人員持有勞動(dòng)局頒發(fā)的鍋爐水處理操作證，除了正?；?yàn)外，還進(jìn)行軟化水處理，供給中央空調(diào)、采暖循環(huán)、壓風(fēng)機(jī)房及電廠使用。另外，還負(fù)責(zé)壓力容器、分氣缸壓力表的監(jiān)測，兼任著熱力運(yùn)行的工作，雖然撤除了鍋爐，但是工作量和職責(zé)基本未變，還是按照原鍋爐水處理標(biāo)準(zhǔn)工作。

（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門頒發(fā)的特殊工種操作證，是具備水質(zhì)化驗(yàn)、軟化水制備、壓力容器操作三種特殊專業(yè)技能的特殊工種，人工搬鹽，勞動(dòng)強(qiáng)度大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，應(yīng)定崗為軟化水處理工，崗級(jí)應(yīng)該高于熱力運(yùn)行工。

特此匯報(bào)！

第二篇：崗位工資套改工作相關(guān)說明和要求

關(guān)于實(shí)施崗位績效工資制 的要求和說明

各子分公司：

《山西焦煤集團(tuán)公司崗位績效工資制試行方案》已經(jīng)山西焦煤三屆二次職代會(huì)審議通過。為確保這次工資制度改革順利進(jìn)行，特對(duì)具體工作和相關(guān)事項(xiàng)做如下要求和說明。

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。子分公司要成立兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)本單位工資制度改革工作。要以勞資、人事部門為主，建立工資改革、政策宣傳、穩(wěn)定接待等工作班子，保證工資改革順利進(jìn)行。

二、細(xì)化方案。各子分公司要立即編制本企業(yè)實(shí)施辦法。依據(jù)對(duì)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、工資總額和平均工資測算數(shù)據(jù)做好工資改革工作。重點(diǎn)對(duì)實(shí)施范圍、不在崗人員及本企業(yè)特殊問題要做出具體規(guī)定。

三、培訓(xùn)骨干。為保證工資制度改革工作有序推進(jìn)，必須對(duì)基層勞資（人事）人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們了解政策、熟悉方案、規(guī)范操作，并能準(zhǔn)確宣傳和解答職工提出的問題，這是改革工資按時(shí)順利完成的基礎(chǔ)保證。

四、及時(shí)推行。在盡快做好準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)上，各級(jí)、各部門要集中力量全面推開改革工作，保證質(zhì)量、按時(shí)完成。

五、準(zhǔn)確測算。各單位認(rèn)真測算工資改革的增資對(duì)工資總額的影響，對(duì)企業(yè)成本、效益的影響。做好今年工效掛鉤的數(shù)據(jù)測算等準(zhǔn)備工作，以及明年工資分配方案的基礎(chǔ)工作。

六、深化改革。各子分公司要以工資改革為突破口，深化勞動(dòng)、人事、薪酬三項(xiàng)制度改革。工資套改的同時(shí)著手進(jìn)

行機(jī)構(gòu)編制和定崗定員標(biāo)準(zhǔn)編制的準(zhǔn)備。已經(jīng)制定完成的，要把成果及時(shí)運(yùn)用到工資制度改革中，相互促進(jìn)，深化改革。

七、幾項(xiàng)要求

1、嚴(yán)格執(zhí)行政策。工資制度改革是一項(xiàng)政策性、群眾性很強(qiáng)的工作，必須嚴(yán)格按照試行方案和實(shí)施細(xì)則的規(guī)定執(zhí)行。遇到未明確或把握不準(zhǔn)確的事項(xiàng)要請示報(bào)告，要建立請示匯報(bào)制度，上下要及時(shí)溝通，不得擅自決定而引起大范圍波動(dòng)和深層次矛盾。

2、及時(shí)掌握情況。各子分公司要將工作重心下移，及時(shí)了解掌握基層單位的工作進(jìn)展，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)基層工作，要在基層發(fā)現(xiàn)問題，要在基層解決問題，防止矛盾的范圍擴(kuò)大和程度激化。

3、做好宣傳保持穩(wěn)定。工資制度改革是企業(yè)管理制度一項(xiàng)深刻變革，職工利益關(guān)系的較大調(diào)整。如果職工對(duì)工資制度改革出現(xiàn)認(rèn)識(shí)偏差，就會(huì)造成思想上的波動(dòng)，引發(fā)不穩(wěn)定事件。所以各子分公司要采取多種形式加強(qiáng)正面宣傳引導(dǎo)，并嚴(yán)格按政策執(zhí)行。同時(shí)認(rèn)真排查影響穩(wěn)定的各種因素，及時(shí)提出解決問題的辦法和措施，做好預(yù)案，防止各種突發(fā)事件的發(fā)生，保證工資制度改革順利進(jìn)行，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定局面。

4、穩(wěn)妥推進(jìn)。這次工資制度改革涉及方方面面，問題和障礙在所難免。各單位要按試行方案和實(shí)施細(xì)則要求，先易后難，積極開展。對(duì)于歷史遺留問題先不做處理，承認(rèn)現(xiàn)狀，服從大局，按時(shí)完成改革工作。

5、加強(qiáng)紀(jì)律、落實(shí)責(zé)任。工資制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，牽動(dòng)全局，各單位要加強(qiáng)紀(jì)律、落實(shí)責(zé)任。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子正職是本單位的第一責(zé)任人，勞資、人事部門是牽頭部門，財(cái)務(wù)、宣傳、信訪、工會(huì)、黨政辦、企管等相關(guān)部門要緊密配合，有所側(cè)重，做好應(yīng)做的事，負(fù)好應(yīng)負(fù)的責(zé)。嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，按政策規(guī)定辦，按實(shí)施程序辦，按工作標(biāo)準(zhǔn)辦，決不允許出現(xiàn)失職瀆職、徇私舞弊、泄露秘密等違紀(jì)現(xiàn)象。各級(jí)紀(jì)委監(jiān)察部門要參與改革工作，發(fā)揮監(jiān)督保障職能。各級(jí)部門要相互協(xié)調(diào)密切配合，圓滿完成此次改革工作，給企業(yè)和職工交上一份合格的答卷。

八、表格填制說明

1、本次崗位績效工資改革使用表格共四種：

①山西焦煤（）公司現(xiàn)行工資狀況核實(shí)表（簡稱“核實(shí)表”）

②山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改審批表（簡稱“審批表”）

③山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改花名表（簡稱“花名表”）

④山西焦煤（）公司崗位績效工資套改匯總表（簡稱“匯總表”）

2、填表順序

核實(shí)表→審批表→花名表→匯總表

3、填表方法

①表題：山西焦煤（）公司的填寫，去掉括號(hào)填寫子分公司簡稱；表頭左上角的“單位”的填寫子分公司的二級(jí)單位和二級(jí)單位所屬基層單位（區(qū)、隊(duì)、廠、車間）名稱；核實(shí)表、審批表、花名表三表表頭“（）序列”，括號(hào)中分類填寫管理、專業(yè)技術(shù)、操作。

②核實(shí)表：基本情況根據(jù)本人檔案資料按表中要求填寫；基本工資（其中技能工資是指已固定的技能工資）、津補(bǔ)貼

按各子分公司改革實(shí)施前的實(shí)際執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)填寫；所執(zhí)行津補(bǔ)貼合計(jì)數(shù)填入審批表改制前工資狀況津補(bǔ)貼小計(jì)欄內(nèi)。單位制表人簽字確認(rèn)后蓋章報(bào)上級(jí)勞資（人事）部門審批。

③審批表：基本情況、改制前工資狀況應(yīng)與核實(shí)表一致；各子分公司依據(jù)本次改革規(guī)范崗位名稱后，對(duì)應(yīng)納入崗級(jí)/檔次、系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；崗位工資=崗位工資基值×崗位系數(shù)；年功工資=年功工資（10元/年）×連續(xù)工齡；保留工資=改制前固定級(jí)技能工資標(biāo)準(zhǔn)×50%；改制后工資合計(jì)=崗位工資+年功工資+保留工資；補(bǔ)差工資=200元-套改后凈增額（套改后凈增額小于200元）；增資額=改制后工資合計(jì)+補(bǔ)差工資-改制前工資合計(jì)；單位審批意見由各子分公司二級(jí)單位勞資、人事部門審核后，報(bào)子分公司勞資（人事）部門審批。

核實(shí)表、審批表作為檔案資料留存，表中所列項(xiàng)目均須具實(shí)填制，要求字跡工整，不得涂抹；經(jīng)勞資（人事）部門審批后存檔。

④花名表：按照審批表內(nèi)容與順序填寫。序號(hào)按自然數(shù)序列填寫，以方便人數(shù)統(tǒng)計(jì)；排列次序?yàn)楣芾砣藛T、專業(yè)技術(shù)人員分別按系數(shù)表中崗位等級(jí)從高到低排列；操作人員從高崗到低崗、從井下到地面依次排列。

花名表中第9列，崗位（工種/職務(wù)/職稱）隨表頭（）序列填寫，即管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、操作序列對(duì)應(yīng)的崗位（工種/職務(wù)/職稱）名稱。

第10、11、12列的等級(jí)（級(jí)別），分別對(duì)應(yīng)填寫管理序列中的見習(xí)科員、二級(jí)科員、一級(jí)科員、副科級(jí)、科級(jí)、礦（處）級(jí)副總師、副處級(jí)、處級(jí)、子分公司副總師；專業(yè)技術(shù)序列中見習(xí)員級(jí)、員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、高級(jí)、特殊專家；操作序列中初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高

級(jí)技師、特級(jí)技師。

⑤匯總表：按花名表排列順序依次填寫、匯總。匯總表甲欄中空格的統(tǒng)計(jì)：各子分公司二級(jí)單位所屬基層單位（不含職能、全能科室）管理崗位正職、副職、技術(shù)員根據(jù)各自內(nèi)部管理層級(jí)設(shè)置。列入管理人員范圍的計(jì)入管理人員空格內(nèi)；列入專業(yè)技術(shù)人員范圍的計(jì)入專業(yè)技術(shù)人員空格內(nèi)；未列入上述兩項(xiàng)的，分井上下，正、副職計(jì)入操作人員對(duì)應(yīng)空格內(nèi)匯總。

花名表、匯總表報(bào)送程序：基層單位→二級(jí)單位（電子版）→子分公司（電子版）→山西焦煤。

九、時(shí)間及其它要求

1、嚴(yán)格按管理權(quán)限進(jìn)行工資審批，本人檔案由人事部門管理的，工資審批由人事部門負(fù)責(zé)；本人檔案由勞動(dòng)部門管理的，工資審批由勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)。

2、由于工資套改工作是涉及每個(gè)職工切身利益的大事，在工資套改前必須核實(shí)職工的基本情況，對(duì)照文件認(rèn)真做好工作，務(wù)求好事辦好。

3、此次改革套改花名表、套改匯總表（電子版）要求在12月20日前報(bào)山西焦煤組織人事部。

附表1：山西焦煤（）公司現(xiàn)行工資狀況核實(shí)表 附表2：山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改審批表

附表3：山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改花名表

附表4：山西焦煤（）公司崗位績效工資套改匯總表

二○○八年十一月十七日

第三篇：2014年教職工績效工資調(diào)標(biāo)套改會(huì)議紀(jì)要

2014年教職工績效工資調(diào)標(biāo)套改會(huì)議紀(jì)要

一、陽平

1、認(rèn)真套改。

2、規(guī)范發(fā)放：除教學(xué)考核外的發(fā)放，須先請示局里，同意才可發(fā)放，否則都暫停，年終發(fā)放、高考獎(jiǎng)勵(lì)縣政府會(huì)做相關(guān)安排。

3、厲行節(jié)約。

二、焦連青

1、績效工資由人均2萬元增加2.4萬元，30%考核發(fā)放由6000元/年增加到7200元/年，義務(wù)制教育學(xué)校補(bǔ)發(fā)2014年上期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資600元/人（每人每月增發(fā)100元），非義務(wù)制教育學(xué)校由校長決定是否補(bǔ)發(fā)。

2、返崗、新錄入人員在備注欄中注明進(jìn)入時(shí)間。

3、借調(diào)人員在備注欄中注明借調(diào)單位，只造表不發(fā)放補(bǔ)發(fā)工資。

4、辭職人員（劉勝文、周靜）、死亡人員（譚石甦、周建湘）補(bǔ)發(fā)到辭職或死亡該月。

5、在11月5號(hào)前將電子文檔發(fā)至陳新海郵箱，交紙質(zhì)文檔3份，并要加蓋公章和校長簽名。

6、套改后的教職工績效工資須在學(xué)校公示。7、1-10月份增加的績效工資，在11月份全部補(bǔ)發(fā)到位

8、初中生義務(wù)教育保障金由700元/人.年提高到800元/人.年，我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資補(bǔ)差0.33萬元暫時(shí)維持原狀。

三、陳新海

1、這次套改按新職稱造表，從2月份補(bǔ)起，其中新晉級(jí)的工資表上還未體現(xiàn)，但晉級(jí)名單文件已發(fā)到各學(xué)校辦公室。

2、造發(fā)以9月份工資為準(zhǔn)。

3、死亡、辭職增減要及時(shí)上報(bào)。

4、獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)工資套改事項(xiàng)收尾。

四、管志剛

（一）、學(xué)校旱廁申報(bào)。

（二）、項(xiàng)目結(jié)算：

1、工程完工后60天內(nèi)完成結(jié)算；

2、5萬元以下的項(xiàng)目，不要走程序，但需這些資料：工程資金預(yù)算、合同、結(jié)算清單、稅務(wù)發(fā)票（校長要簽字），交校安辦直接結(jié)算；

3、5萬元以上的項(xiàng)目，申報(bào)、審批、招標(biāo)、結(jié)算等要走程序。

（三）、建設(shè)項(xiàng)目結(jié)算資金不得超過項(xiàng)目預(yù)算資金，不然很難進(jìn)入結(jié)算程序，如實(shí)際需要工程增加，必須要先向建設(shè)局、審計(jì)局等相關(guān)部門申請，批復(fù)后才能動(dòng)工。

（四）、工程現(xiàn)場簽證人員一定要實(shí)事求是，隱蔽工程要拍照、繪圖，所簽證材料不符合實(shí)際，要負(fù)法律責(zé)任。

五、周志剛

按實(shí)際填好農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校學(xué)生用床課桌質(zhì)量檢查統(tǒng)計(jì)表。

第四篇：教育事業(yè)單位績效工資調(diào)研報(bào)告

教育事業(yè)單位績效工資調(diào)研報(bào)告

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，目的一是深化事業(yè)單位收入分配制度改革，績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績個(gè)貢獻(xiàn)；目的二是貫徹落實(shí)義務(wù)教育法，為確保義務(wù)教育法規(guī)定的“教師的平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”；目的三是進(jìn)一步提高教師地位，吸引和鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)校特別是農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長期從教、終身從教；有利于合理地配置教師資源，進(jìn)一步促進(jìn)義務(wù)教育平衡發(fā)展，有利于充分地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)教師更好地教書育人，有利于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范學(xué)校經(jīng)費(fèi)管理。

從2009年1月1日實(shí)施義務(wù)教育績效工資以來，二年多的績效工資制度的執(zhí)行，各級(jí)教育部門都在實(shí)踐和摸索績效工資的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行著不懈的探索和努力。義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施現(xiàn)狀。

當(dāng)前，義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度正運(yùn)行當(dāng)中，我地區(qū)的基本實(shí)施方式是，從每位教師的檔案工資中的一塊作為績效工資?？冃ЧべY的組成部分中，其中基礎(chǔ)性績效工資及改革性補(bǔ)貼按月發(fā)放給教師，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則按月滯留。如中教高級(jí)職稱的滯留531元，中學(xué)一級(jí)滯留480元，中學(xué)三 1

級(jí)以下，滯留407元。每學(xué)期滯留六個(gè)月的如上面的數(shù)額。到學(xué)期結(jié)束、考核結(jié)果確定，再發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：“優(yōu)秀”檔次的校長的獎(jiǎng)勵(lì)性工資是全校平均獎(jiǎng)勵(lì)性工資的二倍（各單位不盡相同），“合格”檔次的校長一點(diǎn)五倍；學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)則每月150元；班主任則依據(jù)學(xué)生人數(shù)的多少而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)工資（班級(jí)50人以上每月150元，其他按學(xué)生人數(shù)而框套）；把校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任的獎(jiǎng)勵(lì)工資減去后，再用剩余總錢量除以考核總分，再乘以教師個(gè)人的考核分，從而得到每個(gè)教師的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

當(dāng)前，義務(wù)教育績效工資存在的主要問題。

一是對(duì)績效工資理解、執(zhí)行不清晰。有過這樣的事，校長獲得優(yōu)秀，校長長了獎(jiǎng)勵(lì)性工資，但單位內(nèi)的教師工資就減少了很多，大家認(rèn)為實(shí)施績效工資是“苦了教師，漲了校長”，從此，大家都平平而過。按照規(guī)定，校長的績效工資由學(xué)校主管部門在政府人事、財(cái)政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)對(duì)校長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。校長在學(xué)校承擔(dān)著十分繁重的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，在績效工資分配中應(yīng)合理體現(xiàn)校長的崗位職責(zé)與貢獻(xiàn)，依據(jù)考核結(jié)果由上級(jí)部門直接確定其績效工資水平，使其不再參與學(xué)校內(nèi)部績效工資分配，有利于保障校長的合理收入水平，為校長在校內(nèi)分配中保持客觀公正創(chuàng)造了條件；這樣做也有利于加強(qiáng)對(duì)校長的監(jiān)督管理，防止校長在學(xué)校內(nèi)部不合理地給自己定過高的績效工

資，避免產(chǎn)生校長與教師績效工資分配關(guān)系中的突出矛盾。績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績個(gè)貢獻(xiàn)。而據(jù)大多人的數(shù)調(diào)查反應(yīng)，績效工資就是把個(gè)人所應(yīng)得的工資滯留下來，再來分配。自己應(yīng)得的檔案工資，被直接滯留，心中難免有不理解和抵觸情緒。

二是義務(wù)教育學(xué)校的考核方案有待完善。由于績效工資在義務(wù)教育界是個(gè)新事物，所有工作在起步摸索階段，難免考核有不足的地方，有不盡完善的地方。所以實(shí)行一段時(shí)間后，應(yīng)當(dāng)有完善的條款。

三是勞動(dòng)之后勞動(dòng)不等于報(bào)酬。一個(gè)普通教師，不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，不當(dāng)班主任，自己所扣出部分工資，即使考核是滿分，也拿不回自己所被扣的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

四是人才難留。本來不少教師就已經(jīng)跳槽離開教師隊(duì)伍，而績效工資實(shí)行后，依然沒有留住教師，相反不少的年輕教師不斷的去闖試公務(wù)員，造成學(xué)校很難留住老師，特別是好的年輕老師。

五是教師心灰意冷，難以調(diào)動(dòng)教師的積極性。不少教師由于算到自己被扣出的工資再怎么努力也無法全額領(lǐng)回。從心理的層面講，即使優(yōu)秀的教師也取不回所滯留的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，既然這樣，大家干脆就來當(dāng)一天和尚撞一天鐘——能得多少就算多少。這與鼓勵(lì)教師的積極性是事與愿違了。

進(jìn)一步完善義務(wù)教育績效工資的建議。

（一）單獨(dú)設(shè)置教師獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。獎(jiǎng)勵(lì)工資，建立一種獎(jiǎng)而不懲的不可人人都得的工資，不再從教師檔案工資中抽取，而是直接由政府常規(guī)性的撥出，獎(jiǎng)勵(lì)那些有突出貢獻(xiàn)的教師。盡管人人不可得到，但是這是教師們都期望的。

（二）對(duì)績效工資再進(jìn)行審視、發(fā)展。不是每一個(gè)行業(yè)都適合執(zhí)行績效工資，而較多的人有怨氣的政策制度，會(huì)給工作帶來反面的作用，消極的作用。從人文的角度出發(fā)，審視制度的執(zhí)行，發(fā)展完善制度。

（三）再強(qiáng)化學(xué)習(xí)績效工資制度。每一種制度的改變，都會(huì)觸及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有贊同也有反對(duì)，這是很正常的事。關(guān)鍵是世上沒有完全相同的兩片樹葉，同樣，也不會(huì)有完全相同見識(shí)的兩個(gè)人。所以，對(duì)制度的理解，總會(huì)因人而異，對(duì)廣大職工，應(yīng)多解釋，多講解。只有多磨合，才會(huì)把好的制度推向前進(jìn)。

（四）提高條件艱苦地區(qū)教師的補(bǔ)貼。國家發(fā)展希望在教育，辦好教育希望在教師。為營造教師教書育人的良好環(huán)境，黨和國家采取了一系列有力措施，不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)、生活條件，在全社會(huì)大力倡導(dǎo)尊師重教。高寒地區(qū)，偏遠(yuǎn)地區(qū)，條件艱苦地區(qū)，最需要人才，卻又最留不住人才，政府應(yīng)把留住人才作為一項(xiàng)重中之重的工作，納入政府的工作之內(nèi)，別再找“別的事可以解決，唯獨(dú)教育的事不好解決”，這等類不作為的托詞。提高教師待遇，體現(xiàn)教師工作的特殊

價(jià)值，肯定教師的特殊貢獻(xiàn)，也是留住人才的一條途徑。

（五）領(lǐng)導(dǎo)干部多調(diào)研，多了解民生。四群教育，是一個(gè)科學(xué)發(fā)展觀的具體推進(jìn)。其實(shí)基層老百姓，最怕領(lǐng)導(dǎo)一陣風(fēng)。一人說一事，說完——走完——沒事?？嗔死习傩盏男l(wèi)生、紀(jì)律的操持，做好了不太有人記功勞，做壞了天天挨批評(píng)。辦公室想的和做的，與基層實(shí)際做的完全是兩碼事。有些不切實(shí)際。

（六）完善績效工資的考核制度。教師績效考核是教師人事管理制度的重要內(nèi)容，是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、促進(jìn)學(xué)校管理水平提高的重要手段，也是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的內(nèi)在要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。教師績效考核與績效工資分配特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配緊密相連，績效考核工作不到位，績效工資實(shí)施就難以真正落實(shí)到位；績效考核不科學(xué)，就難以保障績效工資分配的公平、公正。每個(gè)地區(qū)都有地區(qū)的差異性，制定完善的考核制度，是單位內(nèi)教師的利益保障，也是一個(gè)單位能積極向上的關(guān)鍵因素。

總之，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度，打破吃大鍋飯、以勞取酬的設(shè)想是積極的，也是正確的，是提高教育教學(xué)質(zhì)量的必然渠道。但績效工資必須以鼓勵(lì)為主，以鼓勵(lì)為重，而不能抹殺廣大教師的積極性。我們相信，在不斷的實(shí)踐和探索中，教育事業(yè)單位的績效工資制度會(huì)有一個(gè)積極健康的明天，是一定會(huì)實(shí)現(xiàn)制度改革的初衷的。

第五篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動(dòng)技能和工作效率，形成按責(zé)（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特修訂本辦法。第二條堅(jiān)持公平性、公正性、公開性、激勵(lì)性、競爭性的原則的同時(shí)，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實(shí)行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定實(shí)行年薪制，中層及以下人員主要實(shí)行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構(gòu)成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個(gè)單元組 1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值，依據(jù)工作分析與崗位評(píng)價(jià)結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報(bào)酬計(jì)發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作成。為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，具有保障、激勵(lì)功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應(yīng)１００％發(fā)放。

2．績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核發(fā)放?？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)，具有激勵(lì)功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點(diǎn)工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項(xiàng)目設(shè)置的工資單元。

（二）崗位績效工資計(jì)算辦法。=++資、夜班津貼等）。實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它項(xiàng)目（防暑降溫、取暖費(fèi)、傷殘津貼、女工費(fèi)、撫恤金等）-代扣項(xiàng)目。

（三）日工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資除以月計(jì)薪天數(shù)（從2008年1月1日起，月計(jì)薪天數(shù)為21.75），如月計(jì)薪天數(shù)變動(dòng)，另行通知。

（四）具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)》、《檔級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)》、《新進(jìn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實(shí)行月工資制，當(dāng)月工資根據(jù)上月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤，員工個(gè)人績效工資收入與所在單位的績效和個(gè)人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，單位支付員工的應(yīng)發(fā)工資減“三險(xiǎn)一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實(shí)領(lǐng)金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準(zhǔn)代簽，代領(lǐng)他人工資等。第九條 應(yīng)發(fā)工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎(jiǎng)勵(lì)、加班工 1 單位安排員工加班時(shí)，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資。1．平時(shí)加班由各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級(jí)工會(huì)意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應(yīng)就加班員工的崗位工資、日工資標(biāo)準(zhǔn)、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個(gè)工作日，公示無異議，報(bào)人力資源部備案。4.各單位必須嚴(yán)格按照規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人1-3個(gè)月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級(jí)、檔級(jí)設(shè)定。2

1．崗位工資設(shè)14個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)設(shè)7個(gè)檔級(jí)。每崗級(jí)的1檔為制度起薪點(diǎn)，新進(jìn)人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級(jí)或試用期滿的次年按照《檔級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)》套入相應(yīng)檔級(jí)。2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位分為三個(gè)系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務(wù)）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓(xùn)期間執(zhí)行2崗一檔，培訓(xùn)期間的考核按照簽訂的離崗培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。培訓(xùn)合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級(jí)機(jī)制?；緝?nèi)容如下： 1．崗位績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位需要，按照目標(biāo)管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對(duì)考核結(jié)果可按“積分制”實(shí)行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級(jí)。各等級(jí)人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實(shí)行“積分制”時(shí)，對(duì)員工績效考核的結(jié)果量化賦值如下： 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達(dá)到6分可以晉升一檔；對(duì)超過6分晉檔值的分?jǐn)?shù)，實(shí)行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級(jí)的最高檔。對(duì)崗位工資已達(dá)到最高檔級(jí)，考核累積分值達(dá)到6分的，公司可給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，數(shù)額為其月標(biāo)準(zhǔn)績效工資。③每達(dá)到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對(duì)崗位工資為一檔，考核累積分值達(dá)到-2分的，應(yīng)執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執(zhí)行時(shí)間為次年的1月1日。7．員工崗位變動(dòng)，崗級(jí)隨之變動(dòng)，檔級(jí)不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標(biāo)的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據(jù)上級(jí)下達(dá)的工資總額情況核定所屬單位當(dāng)年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核小組對(duì)各單位的考核結(jié)果，核算并下達(dá)各單位績效工資額度。

（四）績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴(yán)格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實(shí)際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會(huì)議和員工代表大會(huì)通過，并報(bào)人力資源部審查，公司工會(huì)備案后方可實(shí)施。

（五）為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應(yīng)全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計(jì)控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

（六）除正常考核外，對(duì)發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當(dāng)事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資； 2．病、事假累計(jì)20天以上（含20天）者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%； 3．違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，視情節(jié)輕重，適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)事人績效工資； 4．工作時(shí)間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，扣發(fā)當(dāng)事者1～3個(gè)月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當(dāng)事者3--6個(gè)月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責(zé)任心不強(qiáng)、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報(bào)為依據(jù)，扣發(fā)當(dāng)事者3～8個(gè)月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據(jù)公司要求，獎(jiǎng)勵(lì)、加班加點(diǎn)工資、夜班津貼列入特殊工資的項(xiàng)目支付。各類榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)一次性支付，工資中不再增加其他項(xiàng)目。

（二）特殊支付工資：加班加點(diǎn)工資以日工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際人、天數(shù)支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實(shí)際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個(gè)月的，停發(fā)當(dāng)月績效工資。2．20天以上，三個(gè)月（含）以內(nèi)的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續(xù)工齡 工資 工資 工會(huì)會(huì)員 非工會(huì)會(huì)員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發(fā) 停發(fā) 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。3．因病或非因工負(fù)傷三個(gè)月以上的按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4．超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。5．員工因工負(fù)傷，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī) 5

療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個(gè)月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評(píng)定等級(jí)后，享受相應(yīng)規(guī)定的傷殘待遇。

（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時(shí)，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎(jiǎng)勵(lì)的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護(hù)理假、行計(jì)生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會(huì)審批確認(rèn)后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%標(biāo)準(zhǔn)，由單位從當(dāng)月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條 經(jīng)批準(zhǔn)的外借人員、陪護(hù)人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施期間，停發(fā)所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章

獎(jiǎng)勵(lì)基金的核算、發(fā)放與管理 第十七條 獎(jiǎng)勵(lì)基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎(jiǎng)勵(lì)基金時(shí)，必須附分配給各單位的明細(xì)，以便統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，為下的工資總額預(yù)算打基礎(chǔ)。

第十九條 獎(jiǎng)勵(lì)基金要做到科學(xué)、合理、有計(jì)劃的使用，突出獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)。第二十條 獎(jiǎng)勵(lì)基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎(jiǎng)勵(lì)的，在工資的獎(jiǎng)勵(lì)欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章 相關(guān)管理 第二十一條 員工應(yīng)自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費(fèi)。單位可從員工工資中代扣代繳以下費(fèi)用：

（一）個(gè)人所得稅；

（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（三）法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費(fèi)用。第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費(fèi)用：

（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；

（二）員工因個(gè)人原因造成單位經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當(dāng)月工資的20%左右，實(shí)得工資不得低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會(huì)議并經(jīng)員工代表大會(huì)通過后執(zhí)行。第二十四條 公司根據(jù)上級(jí)下達(dá)的工資總額，按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)分解下達(dá)給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標(biāo)，逐級(jí)考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動(dòng)爭議的，可在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實(shí)際情況，制訂本單位的實(shí)施細(xì)則，須經(jīng)單位員工代表大會(huì)審議通過后，報(bào)人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等分配的透明度，公開指標(biāo)完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎(jiǎng)懲有據(jù)、獎(jiǎng)懲有理、獎(jiǎng)懲有力。第二十八條 嚴(yán)格按照員工付出的勞動(dòng)量、勞動(dòng)成果的大小進(jìn)行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對(duì)各單位績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放情況進(jìn)行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀(jì)違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人6-12個(gè)月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會(huì)通過之日起執(zhí)行。第八章 績效考核培訓(xùn)課程

中國式績效考核與實(shí)施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細(xì)化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實(shí)效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個(gè)方法，我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵(lì)機(jī)制，去打造一個(gè)好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個(gè)難題，之所以說績效面談是個(gè)難題，主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個(gè) 目的一，評(píng)估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評(píng)估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通； 目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個(gè)績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個(gè)績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)； 目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。