第一篇：演講稿：論天才與人才

殊途同歸

現(xiàn)如今，“天才”這一詞匯已并不鮮見，各種以“天才”為后綴的派生詞組魚貫而出，什么“物理天才”、“數(shù)學(xué)天才”，高考取得佳績則被冠以“高考天才”等等，不一而足。這種現(xiàn)象，反映出社會對各種所謂“天才” 的重視有所提升，這是可喜的一面；然而，到底什么樣的人可以被稱為“天才”，而我們對待天才的態(tài)度該是怎樣，不能不引起我們的認真思考。

首先，我并不否認“天才”這一概念。許多人質(zhì)疑甚至反對天才的存在，我認為是不對的?！疤觳拧本褪窃谀承┓矫婢哂谐Ｈ怂鶝]有的或稀缺的天賦的一群人，而這種“特異”人群是真實存在的。在這里，我把天才分為兩類，即人文天才與科學(xué)天才。人文天才主要具有超常的記憶力與海闊天空的想象力，以此為基礎(chǔ)造就的文章也就顯得靈動鮮活、既浪漫又符清理，于是他們這一撥多成為了作家。錢鐘書先生就是其中的代表。他學(xué)識淵博，記憶力驚人。在與陳衍老人(晚清“三大詩人”之一）說起清末大詩人王運時，錢老便脫口而出：“王死時，滬報有滑稽挽聯(lián)云‘學(xué)富文中子，形同武大郎’，由是可知應(yīng)該是個矮子。”在回憶陳老的《石遺室詩話》中的某兩句詩時，陳老自己一時想念不起，錢鐘書馬上回答：“好像是‘獨慚攜短劍，真為看山來’。”其記憶之牢讓陳衍這位大詩人也驚嘆有余?？茖W(xué)天才主要是指具有緊密的邏輯思維力與不拘一格的創(chuàng)新力的人群，以此為帆槳的科研、探索也就有更大的成功機率。愛因斯坦就是其中的代表，二十出頭便提出了史無前例的“相對論”，他是當(dāng)之無愧的天才。

天才在人們眼中更容易取得成功，似乎離上帝更近。于是很多人都非常羨慕天才們的頭腦，進而又指責(zé)上天的不公：將人類的智商造成不平衡，顯得大煞風(fēng)景。想來，我們似乎都有過天才夢，也都一次次地被無情的現(xiàn)實所打擊，只不過有的從此一蹶不振，有的依舊在幻想，而有的繼續(xù)追尋。我不禁要問：天才。真有那么好嗎？

對于并非天才的大多數(shù)人，要想讓他們從此腳踏實地，就必須要讓其明晰天才并不是十全十美的這個道理。我在這里就有兩點理由：

其一，正如俗語所傳：天地萬物，有得必有失；還有一句：天下沒有完美之人。這幾近真理，即便是天才也不例外。天才，即意味著他們同時是個偏才，我們關(guān)心的更多是“天才”們的熠熠生輝，其實他們也都有尷尬不堪的另一面。這個道理季羨林老師在他的《我害怕“天才”》一文中已經(jīng)說得很透徹了。他在文中得出了一個結(jié)論：“天才”即偏才。他說：“某某數(shù)學(xué)家，在玄秘深奧的數(shù)字和數(shù)學(xué)符號的大海里游泳，如魚得水......但是，一遇到現(xiàn)實生活中的問題，他的智商還比不了一個小學(xué)生。比如豬肉三角三分一斤，五斤豬肉共值多少錢呢？他瞠目結(jié)舌，無言以對?！?/p>

這不是個例，因為季老的這一結(jié)論就如同一個玄妙的定律般在許多名人大家諸可謂之天才者的身上得以應(yīng)驗。還是錢老的例子。他盡管在語言等方面天賦卓異，但在生活方面卻不乏“癡氣”。比如，他總分不清東西南北，一出門就弄不清方向；穿衣服不是前后顛倒，便是內(nèi)外不分......不勝枚舉。這便是真實的錢老。誠如一座大建筑，在月光下投出很長的影子，而在這幢建筑的背面卻很可能連著一道低矮的回廊。

天才并不完美。

其二，天才也不都會成功。《傷仲永》一文大家都很熟悉。在這一近乎悲劇的故事里，我們見證了方仲永的退化過程?！爸儆郎迥?，未嘗識書具......即書詩四句，并自為其名。”，“十二三矣，令作詩，不能稱前時之聞”，“又七年......曰：‘泯然眾人矣’”。前后短短十五年，只因“父利其然也，日扳仲永環(huán)謁于邑人，不使學(xué)”，一個“不使學(xué)”，釀成一出悲劇。

這個故事告訴我們，天才也需要學(xué)習(xí)，天才不一定就是最后的贏家。

有時候，天才就像天空中翱翔的雄鷹，眾人就像大地上奔跑的駿馬，它們都需要休息，馬只要不滅其志，可以隨遇而息；鷹也可以休息，可只要它一休息，便失去了天空，“泯然眾人矣”。

所以說，以這樣理性的視角去分析，天才也不過如此，我們沒有必要因之自憐、自卑，“天才”終究也是人，是人自己把他們神化了。

可說到這兒，一定有人有疑問：你這樣不就是把天才與常人等同對待了嗎？難道天才就沒有異于常人的地方嗎？

當(dāng)然有，但這不是關(guān)鍵。這就好比是一場徑賽，“天才”們擁有的超乎常人的才力的優(yōu)勢，說白了只是起點設(shè)在別人之前的幾米或幾十米的距離罷了。人生是一場漫長的徑賽，而不是短跑，這樣，人與人的起點之間相差的距離也就可以忽略不計了。所以站在起跑線的人們，沒有必要因為別人在己之前就自暴自棄，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注比賽的過程，只要在途中一絲不茍，勝利之門必將為你打開。

起點不重要，終點不重要，重要是途中。

最后，還想就“途中”說幾句。“途中”就是指艱辛的歷程，生命在于運動，生命的價值也盡顯于此。在這路途上，你應(yīng)當(dāng)相信奇跡。愛迪生在童年時被扣上了“低能兒”的帽子，后來成為“發(fā)明大王”，這就是奇跡；霍金年輕時即重度癱瘓，后來成為愛因斯坦級的物理學(xué)家，這就是奇跡。奇跡是上帝設(shè)在途中的一場又一場美麗焰火，他擔(dān)心人們因為長途的跋涉而倦怠，于是才有這番良苦用心，它吊足了人們的胃口，讓人矢志不渝。這就是奇跡存在的理由。但前提是你得跑，你得動，焰火永遠在前方，靜止則永遠與你無緣。

也許我們或多或少還有一些對人生的隱憂，信心不夠，但人的進步是一輩子的事，我們不要為一時的得失而戚戚，不要為一時的失望、自卑所牽絆纏繞。很欣賞俞敏洪的態(tài)度。他就認為，人無非分兩類，一類是雄鷹，一類是蝸牛。成功就在金字塔頂端?！靶埴椏梢钥孔约旱奶熨x和翅膀飛上去，蝸牛卻絕不會是一帆風(fēng)順地爬上去的，一定會掉下來、再爬，掉下來、再爬，但是蝸牛只要爬到金字塔頂端，它眼中所看到的世界、它收獲的成就，跟雄鷹是一樣的?！边@就是我所要提的，殊途同歸。

天才與眾人，殊于途，卻同于歸，這一個“歸”，便是都成了人才（天才不等于人才，當(dāng)你年事已高，別人評價你為天才時，不要高興，因為這是最耐人尋味的諷刺）。所以，我們不妨都把自己當(dāng)作一只蝸牛吧，“也許還沒有爬到金字塔的頂端，但只要你在爬，就足以給生命留下令自己感動的痕跡?！?/p>

第二篇：論企業(yè)文化與人才招聘

論企業(yè)文化與人才招聘

企業(yè)家對企業(yè)社會責(zé)任的認識與評價[摘 要] 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與核心,在企業(yè)中受到了前所未有的重視。企業(yè)文化要求有與之相適應(yīng)的人才來執(zhí)行和貫徹,而招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道。因此,企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業(yè)文化,才能為企業(yè)招到合適的人才,降低員工流失率。本文通過論述企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),認為有必要將企業(yè)文化與人才招聘進行融合,并提出了具體措施。

[ 關(guān)鍵詞 ] 企業(yè)文化 招聘 心理契約

一個企業(yè)要在市場經(jīng)濟活動中立于不敗之地,關(guān)鍵是人。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)人、凝聚人、激勵人、留住人,但優(yōu)秀企業(yè)文化也要有合適的人才來貫徹和執(zhí)行,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。招聘作為企業(yè)獲得合格人才的手段,與企業(yè)文化有著相互聯(lián)系和相互制約的關(guān)系。厘清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系,并將二者有效融合,將有助于企業(yè)吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),首先應(yīng)該對二者的內(nèi)涵有清晰的認識。

一、企業(yè)文化與人才招聘的界定

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。目前我國理論界普遍認同的觀點是企業(yè)文化包涵三個層次。外層為企業(yè)的“物質(zhì)文化層”,包括企業(yè)名稱、企業(yè)外貌和生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品等;中間層次為企業(yè)的“行為制度文化層”,包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗與禮儀等;內(nèi)層為企業(yè)的“精神文化層”,包括基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。三個層次相互有機聯(lián)系就構(gòu)成了企業(yè)文化。

2.人才招聘

招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業(yè)招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業(yè)的招聘活動一直到延伸到試用期的結(jié)束,新員工只有經(jīng)過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng)

1.企業(yè)文化對人才招聘的影響

(1)企業(yè)文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業(yè)招聘的途徑主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補充,大多企業(yè)是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據(jù)企業(yè)的文化而定。一般來說,強調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主,這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來新的觀念和思維方式,增強企業(yè)的活力。而強調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主,因為這樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定,企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展,選擇內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業(yè)在具體的招聘方法的選擇上也會因企業(yè)文化的不同而有區(qū)別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統(tǒng)文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業(yè)和民營企業(yè)可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)可能更多的選擇就業(yè)代理機構(gòu)和獵頭公司。

(2)企業(yè)文化不同,招聘的對象不同

企業(yè)所需的人才類型直接取決于企業(yè)文化,這主要體現(xiàn)在不同行業(yè)間的企業(yè)中。例如:一般對IT行業(yè)來說,更喜歡有技術(shù)、抗壓力、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強調(diào)細致、嚴(yán)謹(jǐn)、主動、敬業(yè)、責(zé)任心強的員工。

(3)企業(yè)文化不同,招聘的策略不同

企業(yè)進行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數(shù)、類型、預(yù)算、途徑、及其方法等的確定。企業(yè)文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業(yè)中,招聘關(guān)注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業(yè)則方法單一,多雇傭

固定員工;私營企業(yè)則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對企業(yè)文化的影響

(1)招聘是宣傳企業(yè)文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業(yè)文化,達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的戰(zhàn)略手段。

現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān),企業(yè)可以通過有效的人力資源管理形成和建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當(dāng)然成為執(zhí)行企業(yè)文化的第一步,對可能承載企業(yè)理念的應(yīng)聘者有著篩選大權(quán),并對企業(yè)文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業(yè)文化的必然選擇。

企業(yè)文化需要隨企業(yè)的發(fā)展與時俱進,以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。基于企業(yè)文化的人才招聘能給企業(yè)文化帶來新鮮血液,促進企業(yè)的階梯式發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人才招聘的融合從前文的分析中,我們可以得出,企業(yè)文化與招聘既相互聯(lián)系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業(yè)文化取得了一致,則會讓企業(yè)如虎添翼,反之,則使企業(yè)寸步難行。因此有必要將企業(yè)文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發(fā):

1.以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘

企業(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工的價值標(biāo)準(zhǔn)與公司的企業(yè)文化相符,就能為企業(yè)帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業(yè)文化

招聘可以為企業(yè)選拔合格的員工,同時也是宣傳企業(yè)文化的良機。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)樹立宣傳企業(yè)文化的觀念,并將其落到實處。

首先,招聘者要具備企業(yè)文化特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應(yīng)聘者直接接觸,其個性特點、個人修養(yǎng)、專業(yè)知識及能力都會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應(yīng)該認同和理解企業(yè)文化,這樣既能為企業(yè)帶來新的與企業(yè)價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業(yè)文化的作用。

其次,招聘過程中融進企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)。招聘程序應(yīng)力避簡單化,盡可能安排多個輪

回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應(yīng)設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價值觀的文化識別維度,將企業(yè)的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內(nèi)容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環(huán)節(jié),讓那些不能進入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解企業(yè)。

再次,善待落選者。企業(yè)應(yīng)清楚認識到,應(yīng)聘者即使落選,也會是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費群,禮待落選人員,對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業(yè)間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度,在強勢的文化指導(dǎo)下,強化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn);同時將招聘職位在企業(yè)中的現(xiàn)狀及未來幾年的發(fā)展情況傳遞給應(yīng)聘人員,使其建立一個合理的預(yù)期,既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞,選擇認可、接受和適合企業(yè)文化的人才。

參考文獻:

[1]王偉紅 趙息:面向個人—文化有效匹配的招聘策略探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2008(5)

[2]李姝:論人力資源管理與企業(yè)文化的融合[J].商業(yè)文化,2008(9)

[3]張燕娣:以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘模式[J].科學(xué)與管理,2006(1)

[4]陶莉 郎濤:企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].經(jīng)濟體制改革,2004(1)

第三篇：演講稿人才與創(chuàng)新

今天我演講的主題是人才與創(chuàng)新。我將從以下三個方面入手。

中國的教育一直都在強調(diào)創(chuàng)新，各種不同層次、不同領(lǐng)域的創(chuàng)新大賽也層出不窮，比如前一段時間在座的很多人參加的“大挑”，電子設(shè)計大賽等等。但是從各種比賽或者國家專利局統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，創(chuàng)新離普通的大學(xué)生似乎還是很遠。上學(xué)期有的班做毛概社會實踐調(diào)查，題目就是當(dāng)代大學(xué)生創(chuàng)新意識調(diào)查，我還幫別人填過一份。最后他們的統(tǒng)計結(jié)果中顯示，參加過像大學(xué)生科技創(chuàng)新大賽或者類似比賽的人占了不到受訪人數(shù)的10%。歷屆中國青少年科技創(chuàng)新獎的獲獎?wù)咧写髮W(xué)生也寥寥無幾，反倒是有很多知識范圍遠不及我們的小學(xué)生、中學(xué)生。那么問題就出現(xiàn)了：當(dāng)代大學(xué)生的創(chuàng)新意識哪去了？

原因我認為有兩方面。

首先中國高等學(xué)?，F(xiàn)行的教育方式是以傳授知識為主要目的的繼承性教育，對學(xué)生創(chuàng)新思維方法的培養(yǎng)和訓(xùn)練不夠。經(jīng)歷了小學(xué)、中學(xué)，我們學(xué)會了如何參考例題來解決試題，在生活中的棘手問題面前想不出新的辦法來解決。許多大學(xué)生雖然不滿足于現(xiàn)狀，但往往只是牢騷滿腹，唉聲嘆氣，缺乏行動的信心和勇氣；或者在實踐活動中，半途而廢，不了了之。就像三航杯創(chuàng)新大賽，我收的報名表有80份，但收到的實際作品只有20份。

這些現(xiàn)象在當(dāng)代大學(xué)生中普遍存在，因此追究起大學(xué)生創(chuàng)新意識的缺乏，教育體制固然難辭其咎，但很多大學(xué)生自身的忽視和不屑一顧更可怕。他們總覺得創(chuàng)新似乎是精英們的事情，或者將“創(chuàng)新”束之高閣，或者安之若素，甚或譏諷一些喜歡思考、喜歡動手的同學(xué)。當(dāng)別人取得成績時，才恍然大悟：原來創(chuàng)新是這么簡單！

既然找到了原因，那下面就來先來談一下我們自身應(yīng)該如何看待創(chuàng)新。

“國家大學(xué)生創(chuàng)新性實驗計劃”設(shè)有專項經(jīng)費，經(jīng)費由教育部撥款、學(xué)校配套、教師科研經(jīng)費或社會捐助等組成，資助經(jīng)費額度每個項目不少于1萬元，經(jīng)費由學(xué)校管理辦公室負責(zé)管理，嚴(yán)格遵守學(xué)校財務(wù)管理制度。

2、申報項目被學(xué)校審批立項后，學(xué)校將劃撥50%的資助研究經(jīng)費用于項目啟動實施，項目中期檢查通過后，再撥付余下的50%經(jīng)費。

3、資助經(jīng)費主要用于與課題研究相關(guān)的項目支出，如文獻資料的收集、查詢、打印或復(fù)印，實驗材料和試劑藥品的采集和購置，調(diào)查、走訪等

學(xué)校政策

1、學(xué)校將為項目的實施提供實驗場地、設(shè)備等方面支持，各類實驗教學(xué)中心、重點實驗室、研發(fā)中心等面向?qū)W生開放，確保項目順利實施。

2、對通過結(jié)題驗收的項目負責(zé)人及參加者，學(xué)校頒發(fā)結(jié)題證書。對階段性成果突出的項目，主要完成人可按照《南京農(nóng)業(yè)大學(xué)關(guān)于獎勵學(xué)分的暫行規(guī)定》申請獎勵學(xué)分。

3、學(xué)校對于指導(dǎo)教師給予一定工作量補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為15--20學(xué)時/項/年，項目結(jié)題驗收后一次性核定。對精心指導(dǎo)、認真負責(zé)、且成績突出的教師，學(xué)校將進行表彰獎勵。

第四篇：論人才工作

論人才工作

以科學(xué)人才觀為統(tǒng)領(lǐng)，是實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在。搞好人才的開發(fā)、吸引、培養(yǎng)和使用，應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀念、破解人才工作的矛盾、找準(zhǔn)人才工作的定位、抓住人才工作的關(guān)鍵，為經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展提供不竭的人才支撐和智力支持。

一、樹立“五種觀念”

人才觀與發(fā)展觀、政績觀、群眾觀是密切聯(lián)系的統(tǒng)一整體，只有樹立正確的人才觀念，充分認識落實科學(xué)人才觀和實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的重要性和緊迫性，才能自覺增強大局意識和憂患意識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，更好地為區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。

一要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。實踐證明：誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)。大家也都知道這一點，但知易行難，需要我們真正牢固樹立以人為本理念，把人才資源當(dāng)作第一資源，把人才競爭當(dāng)作第一競爭力，切實把人才開發(fā)工作擺到第一戰(zhàn)略去實施。

二要樹立“人才不求所有但求所用”的觀念。傳統(tǒng)觀念中挖墻腳式的人才掠奪已經(jīng)過時，特別是對于欠發(fā)達地區(qū)來講，想引進高層次人才為我所有更不現(xiàn)實。要學(xué)會用新的觀點、新的思維來看問題，力求由單一人才開發(fā)向多元人才開發(fā)拓展，由部門人才開發(fā)向全社會人才資源共享延伸，由就人才開發(fā)人才向人才與技術(shù)、項目捆綁引進轉(zhuǎn)變。

三要樹立“埋沒浪費人才是過錯”的觀念。人才要發(fā)揮作用固然要靠自身能量的釋放，但沒有外因的作用也容易一事無成。我們必須以求賢若渴的姿態(tài)，真正把選賢任能作為義不容辭的歷史責(zé)任，要用識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，為各類人才提供發(fā)揮聰明才智的天地，開創(chuàng)人才輩出、群賢畢至的良好局面。

四要樹立“人才價值來源于創(chuàng)造”的觀念。是人才，必然有價值，但其價值不是文憑、職稱的代名詞，而是體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造上。因此，要積極鼓勵和激勵更多的優(yōu)秀人才流向基層、流向企業(yè)，特別是流向民營企業(yè)，流向經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場，流向能發(fā)揮自己作用的地方，為社會創(chuàng)造出更大價值。如果貪圖清閑安逸，脫離實際，遠離一線，再高的學(xué)歷、再高的職稱也無任何價值而言，也就不稱其為人才了。

五要樹立“各行各業(yè)人才輩出”的觀念。后發(fā)展地區(qū)高精尖人才的確很少，但并不等于無人才可言，不正視這一點就會陷入提才興嘆的被動境地。事實上，無論機關(guān)干部、企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，還是工人、農(nóng)民，只要是有一技之長，能夠創(chuàng)造財富的人，都是寶貴的人才。科學(xué)家袁隆平是人才，新時期產(chǎn)業(yè)工人的代表許振超也是人才。因此，要放手讓各類人才充分施展才華，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力竟相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。

二、破解“三個矛盾”

當(dāng)前，人才工作與經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)的地方還很多，人才隊伍建設(shè)仍處于矛盾交錯之中，一些觀念性、機制性、制度性的問題需要破解。

一是破解人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)與人才分布失衡的矛盾。從現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)上

看，存在著“三多三少”的問題。即初級人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，專業(yè)技術(shù)人才少；憑經(jīng)驗吃飯的人才多，靠創(chuàng)造立身的人才少。人才結(jié)構(gòu)不合理本身就是先天不足，而有用的人才多數(shù)又不在需求的崗位上。這種人才分布上的失衡反過來又放大了人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)的缺陷。

二是破解人才政策激勵與人才待遇滯后的矛盾。近年來，各地紛紛出臺了不少激勵人才發(fā)揮作用的優(yōu)惠政策，如提高工資補貼、破格晉升職稱、個人貢獻大小與所得報酬直接掛鉤等等。但從實際情況看，有些激勵性政策，或者不便考核操作，或者財力緊張，很難落到實處，致使一些人不愿意從事農(nóng)村生產(chǎn)一線工作，甚至轉(zhuǎn)行改做其它工作。

三是破解人才市場配置與人才部門所有的矛盾。社會主義市場經(jīng)濟體制的一個鮮明特征，就是實現(xiàn)市場機制在資源配臵中的基礎(chǔ)性作用。人才作為第一資源，理應(yīng)打破地域、行業(yè)、部門界限流動，使市場成為人才配臵的主體。但在現(xiàn)實中，很大程度上仍沿用計劃經(jīng)濟的管理方式，人員流動要受單位體制、個人身份、人員編制、工資渠道等多種因素的制約。往往是這邊喊著不拘一格選人才、不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，而那邊做起來卻不得以人為設(shè)臵條條框框。這些問題要解決起來確實不是件容易的事。

三、找準(zhǔn)“三個定位”

凡事都要講究找準(zhǔn)定位。抓人才工作的重中之重也是定位。定位準(zhǔn)了，用勁才能抓到著力點，落實才能抓到落腳點；定位找不準(zhǔn)，座標(biāo)找不對，就是“盲人騎瞎馬”。

一要找準(zhǔn)原則定位。必須堅持黨管人才原則，加強黨對人才工作的宏觀管

理，整合人才工作機制，統(tǒng)籌、搞活、用好社會各類人才資源。重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境、提供服務(wù)的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，為一切有志成才的人提供更多發(fā)展機遇和更大發(fā)展空間。

二要找準(zhǔn)工作定位。要整合擔(dān)負人才管理、服務(wù)職責(zé)的相關(guān)職能部門這股

主要力量，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織部門牽頭抓總、相關(guān)部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作新局面。在開發(fā)使用人才時要充分考慮人才的需求、尊重人才的個性、維護人才的權(quán)益，為人才成長和發(fā)展提供政策支持、服務(wù)保障和法律保證。

三要找準(zhǔn)角色定位。抓人才工作不能政府部門“一頭熱”，人才始終是人

才工作的主體，“人才”不響應(yīng)，不管制定的人才政策多么完善，還是白搭。因此，應(yīng)該經(jīng)常性地跟人才交流，得到人才的響應(yīng)。調(diào)動他們參與人才管理的積極性，不僅要知道他們所想所愿，更要知道他們所困所惑，認真為人才排憂解難，提供服務(wù)，不斷完善人才工作體制機制，讓人才留得住，發(fā)揮好在經(jīng)濟社會發(fā)展中的“主體”作用。

四、抓住“三個關(guān)鍵”

人才工作是一項系統(tǒng)工程，是一個長遠大計。它的戰(zhàn)略意義和深遠影響不言而喻，然而要使此項工作收到實效，必須要緊緊圍繞吸引、培養(yǎng)和使用三個環(huán)節(jié)，抓住人才與人才工作結(jié)合的關(guān)鍵。

一是抓住“策略聚才”的關(guān)鍵。引進外地人才，尤其是高層次人才盡管難

度較大，但對于特別需要的還是要不惜代價而為之。人才引進的主要策略是什么？一靠尊重，二靠待遇。人才生活在群眾中間，人們對人才的尊重、支持、信

賴的程度，對人才會產(chǎn)生很大影響。因此，一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍；另一方面，也要給人才發(fā)展積極創(chuàng)造條件，以良好的環(huán)境聚集人

才，倒出位子讓給人才，拿出重金獎勵人才，不斷提高對各類優(yōu)秀人才的吸引力。

二是抓住“統(tǒng)籌培養(yǎng)”的關(guān)鍵。構(gòu)筑人才高地，不僅要大力實施人才開發(fā)引進戰(zhàn)略，更要在本土人才培養(yǎng)上做文章，絕不能對已有的人才視而不見。應(yīng)該看到，本土人才既有適應(yīng)環(huán)境、愿為家鄉(xiāng)做出貢獻的強烈愿望，也有不斷提高自身素質(zhì)的內(nèi)在動力。因此，要根據(jù)本地區(qū)現(xiàn)有人才狀況和發(fā)展目標(biāo)要求，制定出一套動態(tài)有序的人才培養(yǎng)方案。要緊緊圍繞項目開發(fā)和招商引資這條主線，切實培養(yǎng)一大批經(jīng)濟管理型人才，著力提升駕馭市場經(jīng)濟的能力；要緊緊圍繞實施農(nóng)村實用人才工程這個重點，按照實際、實用、實效的原則，組織培訓(xùn)各類鄉(xiāng)土人才，著力提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和解決實際問題的能力；要緊緊圍繞主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求這個關(guān)鍵，挑選一批學(xué)歷高、素質(zhì)好、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀人才，到一些重點院校進行學(xué)習(xí)深造，努力做到學(xué)有所專、學(xué)有所成、學(xué)有所用。三是抓住“以用為本”的關(guān)鍵。發(fā)揮人才的作用，貴在知人善用。知人，重在知其所長所短，善用，重在揚長避短。對于一個人來說，揚其長則可能是人才，用其短則可能成為庸才。做到知人善用，把握好以下幾點至關(guān)重要。一要公開公平選用。要建立一套公平、公正、公開的選拔人才機制，做到公平競爭，公正評判，公開用人，真正做到唯賢是舉，以政績?nèi)∪恕６判姆攀质褂?。要相信人才的潛能，施以重?dān)，委以重任，最大限度地調(diào)動人才的積極性。三要誠心誠意支持。要想干一番事業(yè)，必然有成功有失敗，要給予創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)者極大的支持與鼓勵，從政策、資金、服務(wù)等方面給予傾斜，在優(yōu)惠貸款、提升培訓(xùn)、稅費減免等方面提供多元化支持。

第五篇：論中小企業(yè)人才選擇與招聘

論中小企業(yè)人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業(yè)的管理者所重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對他們的人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定具有一定的影響力。而招聘是企業(yè)選拔人才的一種方法，同時也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業(yè)發(fā)展中寶貴的能夠帶來價值的資源,人才同時也體現(xiàn)著企業(yè)的實力,決定著企業(yè)的興亡。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業(yè)一個嚴(yán)峻的問題。

一．分析某些中小企業(yè)廣辟人才的招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種方式為自己的企業(yè)招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實際生活中，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道

企業(yè)內(nèi)部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部的信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系之中去，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費時間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進行人才招聘前應(yīng)該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學(xué)院，這樣就可以給學(xué)生充足的準(zhǔn)備時間去準(zhǔn)備，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進行廣泛宣

傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

3．專業(yè)招聘機構(gòu)渠道

對于某些企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費比較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

4．專場招聘會

招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲備庫。

二.我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進行分析[2]。

1．忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉促的進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)

生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置沒有到位

目前我國大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候根本沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的支持。而有些企業(yè)即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有做到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

4．中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關(guān)于中小企業(yè)現(xiàn)實存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

2．科學(xué)、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準(zhǔn)備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定人才需求計劃,按照人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ),避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗,因為在招聘過程中,招聘人員對應(yīng)聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標(biāo)。所以選擇合適的招聘人員的招聘團隊至關(guān)重

要。

3．把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。招聘時應(yīng)該注意以下幾個方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內(nèi)容及面試提綱。

(3).重視人才價值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度【4】。

面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。每位面試官的評分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致；各面試官橫向式的評分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一；對全體應(yīng)聘者要機會均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

4．營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭的優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國中小企業(yè)的發(fā)展前景

首先，在經(jīng)濟全球化、區(qū)域經(jīng)濟一體化的大時代背景條件下，我國眾多中小企業(yè)能動態(tài)地利用和發(fā)揮各類比較優(yōu)勢，獲得了眾多的勞動密集型產(chǎn)品和部分技術(shù)密集型產(chǎn)品的出口，實現(xiàn)了比傳統(tǒng)意義上的比較優(yōu)勢更進一步的深化。

其次，隨著世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進一步轉(zhuǎn)移，我國中小企業(yè)已形成了資源稟賦結(jié)構(gòu)提升的各種外部條件，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)已開始出現(xiàn)由低端向高端發(fā)展的趨勢。

第三，我國中小企業(yè)通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業(yè)集群和產(chǎn)業(yè)集群，從而增強了中小企業(yè)出口商品的國際競爭力。

第四，我國中小企業(yè)出口市場多元化的戰(zhàn)略促使中小企業(yè)出口市場日趨合理化，多元化。同時，部分中小企業(yè)也逐步形成了國際化經(jīng)營的能力。市場多元化戰(zhàn)略是根據(jù)市場細分化理論，有重點、有計劃地采取鞏固、發(fā)展、開拓、輻射等多種漸次推進策略，逐步形成國際市場的全方位發(fā)展。現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)出口市場多元化戰(zhàn)略主要。

五.結(jié)論

中小企業(yè)應(yīng)該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因為，中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言，選擇人才的機會和平臺都比較處于弱勢地位，因此，企業(yè)要想更好的留住自己想要的人，讓他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢和自己的智力與實力，企業(yè)就必須要用適合企業(yè)的方式留適合自己企業(yè)的人才。大企業(yè)看制度，小企業(yè)看老板，這是職業(yè)經(jīng)理人選擇企業(yè)最為直觀的判斷。因此，作為中小企業(yè)，在解決了進人難的問題后，還要結(jié)合企業(yè)的實際，來用合適的方式來留住合適的人才?？傊?，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實力強大的企業(yè)集團有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人制度，用自己獨有的企業(yè)方法留住人才，因為對中小企業(yè)來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠，把他們的企業(yè)做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。

參考文獻：

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