第一篇：簡歷技巧：用故事打動招聘經(jīng)理（范文）

以下的提問和方法可以幫助你改進(jìn)自己的簡歷：

你曾經(jīng)做過哪些事情使你獲得晉升、加薪或獎金?

你曾經(jīng)重組過哪些部門?

如果你曾經(jīng)獲得的業(yè)績與未來雇主的業(yè)務(wù)直接相關(guān)的話，那就更好。如果你可以用生動有力的例子說明自己的管理風(fēng)格，并說明它如何使公司在某些方面獲益，那么就請直言(不過應(yīng)該盡量簡短)。逸聞趣事比數(shù)字更有打動人的力量，它能夠以一種數(shù)字絕不可能具備的方式打動別人的內(nèi)心。在你的出色管理之下，一些行將失敗的項目又起死回生了，你有這類曲折動人的故事嗎?曲折動人的故事人人都喜歡。

但是數(shù)字也不壞。你完成過某些項目嗎?該項目為單位增加了多少利潤或節(jié)省了多少成本?你能夠明確自己為項目的成功做了哪些具體貢獻(xiàn)嗎?你曾經(jīng)開發(fā)過哪些新產(chǎn)品或新服務(wù)嗎?它們使公司的收入和利潤增加了多少?

由于雇主推崇簡潔，你應(yīng)該對職業(yè)生涯的主要內(nèi)容進(jìn)行篩選和分析，并通過選擇最適合未來雇主的材料為其定制一份簡歷。如果你勤于收集關(guān)于教育、培訓(xùn)、工作現(xiàn)場、項目、報告、活動等方面的信息，那么可供選擇的材料就非常豐富。

第二篇：六個步驟用銷售故事打動客戶

六個步驟用銷售故事打動客戶

來源：采購銷售助手

勤奮是商業(yè)的靈魂和繁榮的基石。--狄更斯

講故事、做銷售，看起來是銷售中的神來之筆。其實，勤奮才是銷售中好故事的唯一來源。講好銷售故事對銷售人員的能力提升起著重要的作用。而如何講好故事，首先依仗于銷售人員的努力與勤奮。

任何的銷售故事都與其背后的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境：包括文化背景、社會、地域、歷史背景、商品所在的行業(yè)、鎖定的目標(biāo)客戶群??以及商品的微觀環(huán)境：商品獨特賣點(USP)包裝、銷售人員與客戶關(guān)系的建立、銷售情境??所結(jié)合，發(fā)揮著綜合的作用。而正如鈴木敏文所言：“現(xiàn)在消費已經(jīng)完全進(jìn)入了心理學(xué)的領(lǐng)域，而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)?！彼裕钪匾模汗适潞涂蛻舻馁徺I心理，有著緊密而不可分割的關(guān)聯(lián)。銷售人員對商品、市場、目標(biāo)客戶越熟悉，他越有可能創(chuàng)造出有利于銷售的故事。

一個巧妙的“好”故事，它讓客戶購買得益不止于物質(zhì)層面，它也不僅僅能推動銷售，成為銷售中的附加值部分。而且實踐證明：根據(jù)客戶的購買心理所量身訂做的故事，極大地加深了銷售人員與客戶之間的良性情緒互動。故事通過提升客戶的情緒參予度，從而提升了客戶滿意度，讓客戶的忠誠行為成為可能性。而品牌的忠實擁躉正是提高品牌含金量的秘訣之所在。

步驟

一、如何設(shè)計故事?--客戶購買心理流程分析 在開始我們的故事之旅之前，我們可能需要對銷售故事下一個定義，以便我們?nèi)〉霉餐牧觥Ｔ诒緯?，我將故事定義為：為了更好促成銷售，銷售人員或組織以語言、影音等故事手段，達(dá)成交易的感性銷售工具之一。

采購銷售助手軟件為采購員、銷售員免費提供采購管理、采購流程、合同范本、銷售管理、銷售技巧、營銷策劃等實用資料；采購銷售助手工具讓采購員銷售員工作效率提升30%,致力于打造為采購員、銷售員提供免費采購培訓(xùn)班、免費銷售培訓(xùn)班、采購銷售論壇交流平臺.銷售故事包括：

真實的成功客戶個案 客戶購買后的愿景

銷售人員根據(jù)商品獨特賣點(USP)所設(shè)計的小故事 銷售人員為引起客戶注意而設(shè)計的故事 銷售人員為化解客戶異議而設(shè)計的故事 關(guān)于企業(yè)愿景的故事 關(guān)于企業(yè)光輝歷史的故事 關(guān)于企業(yè)創(chuàng)始人的故事

l關(guān)于商品背后的文化背景的故事 在引導(dǎo)客戶做出購買決策的過程中，銷售人員必須先發(fā)制人地對客戶做出判斷：他的購買動機(jī)是什么?迫切程度如何?換言之，什么樣情緒、心理需求在驅(qū)動客戶做出購買行為?在客戶的購買清單的優(yōu)先順序上，產(chǎn)品的外觀、性能、價格、質(zhì)量??哪些是特質(zhì)是靠前的?這些特質(zhì)背后隱含著什么樣的心理需求?這些心理需求對客戶現(xiàn)在的購買而言是否足夠迫切?如果不夠迫切的話，如何朝有利于銷售的方向加強(qiáng)它?客戶想通過購買來獲得什么樣的收獲或回報--包括情緒上的快樂、心理壓力的抒解?而這樣的購買決策將會為客戶帶來什么樣的后果?客戶將不得不承擔(dān)或面對什么樣的風(fēng)險? 客戶購買過程中的心理需求流程如下：

客戶購買動機(jī)--→迫切程度--→收獲或回報(快樂)--→后果(效果)--→資源和方法--→風(fēng)險(痛苦)對客戶心理需求流程的分析，

第三篇：直線經(jīng)理招聘面試技巧

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 了解結(jié)構(gòu)化面試的具體要求；

● 掌握“以實戰(zhàn)為核心”的招聘選才方法；

● 學(xué)會使用行為邏輯面試法進(jìn)行面試；

● 掌握招聘選才的六個維度。

直線經(jīng)理招聘面試技巧

一、正確理解招聘的含義

無論企業(yè)還是部門，要想實現(xiàn)管理預(yù)定的目標(biāo)，達(dá)到預(yù)期的效果，必須保證有合適的人選。招聘人才作為企業(yè)生產(chǎn)補充勞動力的重要途徑，占據(jù)著舉足輕重的地位。

1.招募和甄選

企業(yè)想要招聘到優(yōu)秀的人才，必須運用一定的策略和技巧，做好招募和甄選。

招募

所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘信息，吸引目標(biāo)人群前來的過程。

甄選

甄選，就是采用合適有效的方法，根據(jù)崗位職責(zé)的要求，將候選人甄別出來的過程。總之，招聘工作的本質(zhì)是進(jìn)行人與崗的匹配工作，即將候選人的素質(zhì)和技能與目標(biāo)崗位的要求進(jìn)行匹配的過程。兩者匹配程度越高，說明人選越理想。整個招聘過程需要直線經(jīng)理和人力資源部門配合完成，如果直線經(jīng)理不能提供準(zhǔn)確的崗位任職條件，就可能導(dǎo)致人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。此外，招募和甄選過程中的大量工作，也需要直線經(jīng)理親自完成。

2.結(jié)構(gòu)化招聘

進(jìn)行人才招聘最有效的方法是結(jié)構(gòu)化招聘，這是西方管理學(xué)強(qiáng)調(diào)使用的招聘方法。所謂結(jié)構(gòu)化，是指所做工作的規(guī)范化的和標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)構(gòu)化的目的是為了保證工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性，應(yīng)用到企業(yè)管理活動中主要強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個體的優(yōu)。

為了減少招聘選才過程中判斷主觀化的影響，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化招聘時，需要注意以下要求：操作流程結(jié)構(gòu)化

招聘選才的流程、步驟要規(guī)范統(tǒng)一，就是說相同的招聘崗位應(yīng)該按照相同的流程對所有候選人進(jìn)行考核。

考核要素結(jié)構(gòu)化

考核要素結(jié)構(gòu)化指的是針對同一個招聘崗位的候選人，考核的要素必須規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。考察試題結(jié)構(gòu)化

考察試題結(jié)構(gòu)化是指題目的類型和考察方式要標(biāo)準(zhǔn)化，不同類型的題目與測評要素要能夠?qū)?yīng)起來。

評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化是指在考察過程中，對候選人表現(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)需要保持穩(wěn)定、一致。評分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評語等。

考試隊伍結(jié)構(gòu)化

考試隊伍結(jié)構(gòu)化是指在整個招聘流程中，每個考官主持的環(huán)節(jié)、所在位置以及承擔(dān)的任務(wù)，應(yīng)該保持穩(wěn)定不變。

考場選擇與布置結(jié)構(gòu)化

一般來講，結(jié)構(gòu)化面試的考場應(yīng)保證面積適中，采光溫度適宜，以有利于應(yīng)試者的發(fā)揮；同時也需要考慮到獨立考場以及考場內(nèi)部功能的設(shè)置等問題。

二、掌握“以實戰(zhàn)為核心”的選才方法

雖然招聘方法多種多樣，但“實戰(zhàn)”是其唯一核心。無論是外部招聘，還是內(nèi)部提拔，操作者都要保持清醒的意識，只有用實戰(zhàn)的方法，才能挑選到最有能力的人才。

【案例】

吳王殺姬

孫武為吳王效力前隱居在山林中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子

兵法》。此時他的朋友伍子胥早已在吳王手下為官，伍子胥覺得孫武謀略高妙，是個難得的人才，于是向吳王舉薦了孫武。

見到孫武一副山林野夫的模樣，吳王不以為然，對他恭敬呈上的《孫子兵法》

也不在意。為了考察孫武的實力，吳王給他出了個難題——操練宮中美姬。孫武接受了這個挑戰(zhàn)。

操練之前，孫武跟吳王說明了他的原則：練兵不是兒戲，有令必行；如有不從，軍法處置。征得吳王同意后，孫武就放開了拳腳。剛開始的時候，宮女們嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈，孫武三令五申都沒有用，于是孫武就拉出兩個帶隊的宮女，要求刀斧手推出去斬掉。吳王看到美女被殺，馬上就想賴賬，孫武以“君王無戲言，一言既出，駟馬難追”為由回絕了吳王。吳王心里雖不好受，也只好眼睜睜地看著刀斧手把宮女殺掉。其他宮女看得膽戰(zhàn)心驚，當(dāng)孫武再發(fā)出指令時，沒有一個不認(rèn)真執(zhí)行的，動作也漸漸整齊了。

吳王由此也看出了孫武的才能和膽識，于是正式任用了他，孫武成了中國歷史

上第一個職業(yè)將軍。

通過以上案例可以看出，實戰(zhàn)性環(huán)節(jié)的使用是進(jìn)行實戰(zhàn)招聘的關(guān)鍵。簡單地篩選簡歷或面試提問不能保證招聘的效果，在整個招聘過程中，至少要設(shè)置一個可以用實戰(zhàn)方法考察應(yīng)聘者真實水平的環(huán)節(jié)。

一般而言，進(jìn)行實戰(zhàn)考察有以下幾種典型方法：

1.現(xiàn)場操作法

現(xiàn)場操作法，即在招聘現(xiàn)場為候選人提供實際工作場景，以此判斷其能力水平，比較適合一線崗位的人才招聘。

例如，某企業(yè)要招聘一個機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個壞了的電風(fēng)扇，要求候選人在最短時間內(nèi)修好，這項操作就是考核應(yīng)聘者在處理實際問題時的思考能力與動手能力。

2.角色扮演法

角色扮演法，就是招聘者提供真實場景或者非常類似的場景，讓應(yīng)聘者扮演其中的角色，以供考察者觀察他們的反應(yīng)。

中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，在模擬場景中選擇一個環(huán)節(jié)測試應(yīng)聘者的技能或素質(zhì)。例如，招聘財務(wù)經(jīng)理時，主持人會給應(yīng)聘者出示五到六個單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司的大致情況、財務(wù)規(guī)則，考察應(yīng)聘者如何處理單據(jù)。

3.案例分析法

由于職位的特殊性，在應(yīng)聘者無法進(jìn)行實際操作或情景模擬的情況下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真實、典型的案例，讓應(yīng)聘者設(shè)計解決方案。

案例分析法必須保證案例的真實、典型，因為提取的案例越真實，與公司實踐越吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。

要點提示

以實戰(zhàn)為核心的五種選才方法：

① 現(xiàn)場操作法；

② 角色扮演法；

③ 案例分析法；

④ 體驗活動法；

⑤ 評價中心法。

4.體驗活動法

在招聘活動中，很多企業(yè)采用團(tuán)隊訓(xùn)練或拓展訓(xùn)練的方法，考察應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、價值觀及團(tuán)隊合作能力。在體驗活動法中，企業(yè)更看重團(tuán)隊合作能力，表現(xiàn)最好的個體候選人未必能是最終的錄用者。因此，應(yīng)聘者在體驗活動中，不僅要表現(xiàn)出自己的能力，還要學(xué)會和其他成員合作。

5.評價中心法

最早的評價中心是DDI（全球知名領(lǐng)導(dǎo)選才機(jī)構(gòu)，在中國也有分支機(jī)構(gòu)），DDI評價中心的方法實際上是對前幾種方法的全面綜合，在整個選才過程中中充分體現(xiàn)了實戰(zhàn)環(huán)節(jié)。

四、掌握招聘選才的六個維度

1.招聘選才的內(nèi)容

招聘維度指的是考核候選人的主要方面。對應(yīng)聘崗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V，如圖2所示：

圖2任職者冰山模型

在現(xiàn)實招聘工作中，企業(yè)普遍重視應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗，但卻常常忽視應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、動機(jī)與價值觀，這種做法是十分錯誤的。任職者“冰山模型”理論表明：員工業(yè)績的表現(xiàn)不但受冰山之上的K、S的影響，還會受到冰山之下A、P、M、V因素的影響。因此，在人才招聘過程中，企業(yè)管理者不應(yīng)有所偏廢，要從各個維度進(jìn)行全面考察。

2.六個維度的確定方法

確定應(yīng)聘者的六要素，通常需要直線經(jīng)理和人力資源部門共同完成。其確定方法主要有職位分析法和素質(zhì)模型法兩種。

職位分析法

職位分析法，是指通過職位描述和職位規(guī)范確定本崗位任職人員所需的硬條件和軟條件。素質(zhì)模型法

素質(zhì)模型法，是通過觀察不同的應(yīng)聘者在做相同工作時，如何把任務(wù)完成得更好這一過程，來確定應(yīng)聘者各方面的能力。

如果將職位規(guī)范當(dāng)作任職資格的必要條件，那么素質(zhì)模型則是一個充分條件。

3.六個維度的考察方式

K、S、A是確定面試維度的基礎(chǔ)，素質(zhì)能力模型作為深入檢驗應(yīng)聘者綜合能力的工具和標(biāo)尺，可以豐富面試的維度。但在專業(yè)面試中，問題涉及面一般不超過五個維度，同一維度的問題一般不超過三個。

K的考察

K是Knowledge的簡寫，即專業(yè)知識。對K的考察包括專業(yè)知識測評和案例分析兩個方面。在這兩個方面中，最直接的方法是列出與崗位相關(guān)的專業(yè)知識，而在案例分析環(huán)節(jié)中也必須用到專業(yè)知識，這樣才能達(dá)到考察K的目的。

S的考察

S是Skill的簡寫，即操作性技能。對S的考察主要包括行為面試、現(xiàn)場模擬和實際操作。在這三種方式中，最好的方法是實戰(zhàn)，其次是行為面試，即緊緊抓住其親歷的具體事件進(jìn)行追問，根據(jù)回答判斷是否說謊、經(jīng)驗是否豐富等。

A的考察

A是Ability的簡寫，有兩個含義，一個是能力，另一個是經(jīng)驗。其中，綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是技術(shù)和管理崗位?？疾霢應(yīng)該優(yōu)先考慮實戰(zhàn)方法，如評價中心法、角色扮演法或現(xiàn)場操作法。

P的考察

P是Peculiarity的簡寫，即個性特質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)越來越重視的考察因素。對個性特質(zhì)的考察，除了采用專業(yè)測評工具之外，大多數(shù)企業(yè)是通過面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊活動的方法進(jìn)行的。除此之外，諸葛亮的“識人七法”也可以作為對P的考察方法。其內(nèi)容為：“一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信?！?/p>

個性特質(zhì)由四個要素組成，可以用字母D、E、P、C來表示。

支配推動特質(zhì)D。支配推動特質(zhì)即做事的目標(biāo)感和推動力，包括是否愿意管理別人、組織別人、掌控別人，在工作中的魄力和決斷力，是否注重做事的結(jié)果和效率等。例如，一個優(yōu)秀的銷售人員，最重要的特質(zhì)是自信，其次就是推動特質(zhì)。

溝通感染特質(zhì)E。每個人身上都存在不同程度的溝通感染特質(zhì)，例如社交面、熱情度和換位思考能力等。例如，杰克?韋爾奇認(rèn)為：一個成功的管理者，最重要的特質(zhì)是4E1P。4E即正面能量、激發(fā)他人、當(dāng)機(jī)立斷、高效執(zhí)行，1P即熱情。麥肯錫法則認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型特性是有緊迫感、有膽量、吸引人、身心愉悅。

親和步調(diào)特質(zhì)P。親和特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個人對人際交往和諧度的滿意程度、為人處世的穩(wěn)健程度，以及對環(huán)境變化的適應(yīng)性等。

精細(xì)規(guī)則特質(zhì)C。精細(xì)規(guī)則特質(zhì)不僅包括是否看重規(guī)則、制度、程序、流程，還包括做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是看重工作過程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度。

M、V的考察

M就是動機(jī)（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過：“一個人水平不太高，只要認(rèn)同企業(yè)文化，好好做就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價值觀和文化的人最危險，越能干，破壞力可能越大。所以在招聘中考核一個人的動機(jī)和價值觀是很重要的?！?/p>

考察M與V的方法主要有面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊活動等。除此之外，古人提倡的“八觀六驗”也是對M、V進(jìn)行考察的有效方法，其中“八觀”的內(nèi)容是“通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，“六驗”則指“喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志”。

第四篇：招聘經(jīng)理眼中的好簡歷

招聘經(jīng)理眼中的好簡歷

動詞列表是簡歷編寫指南里保留的項目，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：簡歷里盡可能的堆滿動詞、形容詞和副詞的求職成功率更高。

幾乎所有的人事招聘經(jīng)理都喜歡選擇有效的字句，而不是花樣繁多的詞藻的簡歷。

人事招聘經(jīng)理心里的單子

簡歷中的幾個字也會惹惱人事招聘經(jīng)理，而拒絕繼續(xù)讀簡歷。有相當(dāng)多的人事招聘經(jīng)理以及招聘人員都承認(rèn)，他們心里有一個單子，上面列著讓他們厭惡的字句。

盡管他們都說自己不太可能因為這些字句而完全拒絕應(yīng)聘人員，但是他們相信，利用這些字句來吹噓的簡歷給人留下印象還不如沒有這些字句的。我在本期專欄里總結(jié)了一些例子。

例如，有一個IT公司的人事招聘經(jīng)理曾經(jīng)說過，她從來都不喜歡在簡歷上看到協(xié)助（Assist或者Assisted）這樣的字眼。“我想知道的是應(yīng)聘人員（具體）做了什么，而不是他們?nèi)绾螏椭隽耸裁?。如果他們對某項任?wù)足夠熟悉，而且想放到簡歷里，他們就應(yīng)該使用比‘協(xié)助’更好的字，”她解釋說。

一篇關(guān)于就業(yè)的評論建議將任何“協(xié)助”這樣的表述改為十分具體的內(nèi)容，說明應(yīng)聘者在“協(xié)助”的時候做了什么。例如，如果你幫助市場部主任研究哪些個人數(shù)字助理（PDA）能夠滿足部門的需要，那么你就可以在簡歷中這么寫：“為市場部研究PDA?！边@樣修改之后就說明了具體的內(nèi)容。

周景慧（某全球500強(qiáng)公司培訓(xùn)總監(jiān)、中國職場思維導(dǎo)圖研究會鉆石專家）

某全球500強(qiáng)公司培訓(xùn)總監(jiān)，國內(nèi)一流的思維導(dǎo)圖專家，從事企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)與研究16年。45歲。

現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導(dǎo)圖專家。

先后15年在全球500強(qiáng)公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經(jīng)歷及培訓(xùn)工作經(jīng)歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學(xué)經(jīng)驗。畢生致力于思維導(dǎo)圖與系統(tǒng)思考等思維訓(xùn)練課程的培訓(xùn)與研發(fā)。

出于和“協(xié)助”相同的理由，人事招聘經(jīng)理不會喜歡“試驗”這個字。沒有人想聽你嘗試做過什么——只想聽你完成了什么。你不應(yīng)該寫“試用了新的局域網(wǎng)（LAN）管理軟件”，而應(yīng)該說“評估了LAN管理軟件。”

大多數(shù)人事招聘經(jīng)理不喜歡聽到任何描述某人怎么好地完成了某項任務(wù)的字眼。他們說自己希望了解這個人相關(guān)的技能，而且希望自己才是這個人工作效果的評判者。因此，像巧妙地、有效地、仔細(xì)地、迅速地、專業(yè)的、高明的，以及類似的字都會弄巧成拙。

在上面所提到的所有字中間，任何由技能衍生出來的詞——尤其是巧妙地——只會引起更多的嘲笑而不是（會心的）的大笑。雇主和招聘人員更希望在應(yīng)聘者簡歷里看到的是謙虛

而不是吹噓。

“如果你對它并不很在行，那么你為什么要把它放進(jìn)簡歷里呢？”一位招聘人員如是說。

最佳的技能放在最前面的簡歷是好簡歷

明確地表示出在某些方面比別人更好，而且正在使用前面提到過的字眼來說明自己的最佳技能，會引得人事招聘經(jīng)理更多的注目。只把能夠用來相當(dāng)好地完成任務(wù)的技能，以及適合于職位要求的技能列出來。

一旦你刪掉了所有自我評價的字眼，就要重新瀏覽一遍簡歷，去掉令人乏味的商業(yè)用語，例如：尖端的、聯(lián)絡(luò)人、協(xié)調(diào)、推動、被證明了的能力、配合和改造等等。

人們看到和聽到這些字眼太多了，以至于他們再次聽到的時候沒有一點興趣。人事招聘經(jīng)理們說這些字只會占地方，而不會傳達(dá)有用信息。而且，要知道的是：大多數(shù)技術(shù)單位的人事招聘經(jīng)理都會意識到，好的招聘經(jīng)理人都是注重細(xì)節(jié)的，所以你可以放心地從你的簡歷里刪掉這些令人乏味的字。

靈光一現(xiàn)的簡歷

簡歷里加入更多激情，并且盡可能地具體說明你當(dāng)前和過去的職責(zé)——尤其在這些職責(zé)是你現(xiàn)在想要申請的職位內(nèi)容里一部分的時候。沒有什么比看到“負(fù)責(zé)”這個字之后接有一堆尋常的管理任務(wù)更掃興了。

你是個招聘經(jīng)理，所以你當(dāng)然會負(fù)責(zé)什么東西。準(zhǔn)確地告訴人事招聘經(jīng)理自己的職責(zé)是什么，并列出一些來，以幫助他們了解你的工作內(nèi)容。諸如“管理著X個員工”、“監(jiān)督Y(jié)的資產(chǎn)投資預(yù)算”，或者“為Z個雇員建議培訓(xùn)計劃”等都是有效的方式，它們能夠簡明扼要地說明你做的以及取得的成果。盡你所能的具體和詳細(xì)，但是要記住，你不能夠泄漏你當(dāng)前雇主的機(jī)密信息。

簡歷應(yīng)該總是在說明事實，但是它也是一個市場推銷的工具，你正在用它將你最珍貴的產(chǎn)品推向市場——求職者自己。

第五篇：另類簡歷打動招聘官 90后自稱靠譜

另類簡歷打動招聘官 90后自稱靠譜“戰(zhàn)斗..自我評價“認(rèn)真、靠譜、負(fù)責(zé)”，自詡“戰(zhàn)斗系少女”，湖北美術(shù)學(xué)院動畫專業(yè)90后學(xué)生黃怡，在簡歷中如是描述自己。

在武漢大學(xué)生就業(yè)市場舉辦的“音體美”專業(yè)專場招聘會上，不少90后學(xué)生的“潮”簡歷，獲得招聘企業(yè)的認(rèn)可。

“我做事認(rèn)真、細(xì)心，不說大話，答應(yīng)別人的事能做到?！边@是黃怡對“靠譜”和“戰(zhàn)斗系少女”的理解。在簡歷后面，她還附上了自己的電腦繪圖和手繪圖作品。武昌理工學(xué)院90后學(xué)生馬麗亞的簡歷，則是她自己設(shè)計的方形折頁，封面還有“拼設(shè)未來”字樣。

兩人的簡歷提交給深圳市策達(dá)廣告有限公司(武漢分公司)后，招聘官林晨昨天大加贊賞說，這種創(chuàng)意的表述符合90后的特點，跟公司的創(chuàng)意策劃崗位和輕松的工作氛圍也比較匹配。

當(dāng)然，吸引招聘官的不僅僅是應(yīng)聘者很“潮”的表述方式。比如，讀大四的黃怡是學(xué)校二維動力動畫社負(fù)責(zé)人，曾帶領(lǐng)社團(tuán)多次獲獎，去年還捧回了“第七屆中國國際動漫節(jié)COS盛典”才藝組金獎