第一篇：工傷期間單位能否解除合同

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工傷期間單位能否解除合同

在實際生活中，難免會有不良用人單位，認為受傷職工不能再為單位創(chuàng)造價值，就準備與其解除勞動合同了，那么，一般情況下，用人單位能否在工傷期間解除勞動合同呢？它的法律依據(jù)是什么？下面，贏了網(wǎng)小編馬上為您具體介紹。

勞動合同法中有明確規(guī)定。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

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(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

但是單位如果違法解除勞動合同，那么‘第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

總而言之，一般情況下，用人單位不得在工傷期間解除勞動合同。但是，如果單位愿意承擔違約帶來的賠償責任，也就沒有不可以解除勞動合同的理由了。

延伸補充：

用人單位工傷期間解除勞動合同，勞動者應得到的賠償有哪些

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五至十級傷殘的工傷職工本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金?；诖艘?guī)定，部分工傷職工在傷殘等級鑒定結(jié)論出來后，就主動提出解除勞動合同，領取上述款項，這是當前工傷職工中存在的一種普遍現(xiàn)象。2017年，鎮(zhèn)江市區(qū)鑒定有傷殘等級的工傷職工1368人，有887人主動提出與用人單位解除勞動合同，占65%。工傷職工在確定傷殘等級后立即提出解除或終止勞動合同，其“利”是可以在較短時間內(nèi)獲得一筆數(shù)量客觀的經(jīng)濟補償，但與雙方繼續(xù)履行勞動合同保留工傷關系相比，此舉也存在一定得“弊”。

因為從立法的目的來看，一次性工傷醫(yī)療補助金就是對工傷職工解除、終止勞動合同關系后至預期壽命期間可能發(fā)生舊傷復發(fā)需要治療的補償，所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫(yī)療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發(fā)的相關醫(yī)療費用。從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規(guī)定，自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權利。重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定。

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二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權利?！豆ｋU條例》第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復發(fā)，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。即復發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【2007】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭議，仲裁委應不予受理。現(xiàn)實生活中，隨著物價上漲，醫(yī)療費用愈來愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復發(fā)甚至傷情加劇，而后續(xù)的治療費數(shù)額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫(yī)療補助金，導致生活陷入困境。

其它損失還有：

(一)是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。根?jù)《勞動合同法》有關規(guī)定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

(二)是失去領取失業(yè)保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業(yè)期間，依法不能按月領取失業(yè)保險金。就工傷職工主動解

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除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規(guī)宣傳引導，并進行針對性的解讀。工傷職工應清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。

以上內(nèi)容就是我們關于用人單位能否在職工工傷期間解除勞動合同的詳細解答，從上面內(nèi)容可知，按照我國勞動法規(guī)定，用人單位原則上不能在職工工傷期間解除勞動合同，但勞動者愿意接受用人單位辭退補償或主動提起辭職的除外。如果你對此還有其他問題，歡迎你隨時來電咨詢我們贏了網(wǎng)，我們將盡快為您具體介紹。

來源：（工傷期間單位能否解除合同http://s.yingle.com/ld/221586.html）勞動工傷.相關法律知識

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第二篇：摸臀門男主角火了單位能否解除合同

摸臀門男主角火了單位能否解除合同 據(jù)媒體報道，在上海市地鐵列車上，王某對一名女乘客發(fā)生性騷擾，其猥褻行為的視頻被上傳至網(wǎng)絡。軌道交通公安根據(jù)其違法事實和情節(jié)，依照《治安管理處罰法》相關規(guī)定對其處以行政拘留。隨后，王某供職的單位表態(tài)，將查清事實依法依規(guī)處理，這依法處理是否意味著單位可以解除其與王某的勞動合同呢？ 律師解讀：單位以員工被行政拘留，與員工解除勞動合同是不可取的。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，員工被追究刑事責任的，用人單位可以與其解除勞動合同。然而，根據(jù)有關規(guī)定，“被追究刑事責任”是指被法院判處刑罰的，包括被判處管制、拘役、有期徒刑及緩刑、無期徒刑、死刑(死緩)等。而本案中，王某是因違反《治安管理處罰法》被行政拘留，未達到“被追究刑事責任”的嚴重程度，因此用人單位不得與其解除勞動合同。

一問：根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同。員工被行政拘留，用人單位是否有權以“嚴重違紀”為由與其解除勞動合同?

解讀：本案中，王某被行政拘留是否屬于嚴重違紀的行為，這取決于以下方面：首先，要看用人單位的規(guī)章制度是如何規(guī)定的，這是用人單位的用工自主權，他人無權干涉。其次，就合理性而言，用人單位因員工的行政拘留致使工作進程受到一定的影響，將其作為嚴重違紀列入規(guī)章制度是可以的。只要該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律的禁止性規(guī)定，并經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并向員工進行公示和告知，就可以按照規(guī)定予以處理。

二問：員工因違法行為被行政拘留無法到崗工作，用人單位以曠工為由與其解除勞動合同合理嗎?

解讀：用人單位因員工曠工解除勞動合同的做法不妥，可能被認定為違法解除。因為員工在主觀上并不存在故意曠工的事實，而是其人身自由受到司法機關的限制，屬于客觀原因造成的。用人單位如果將員工被行政拘留視為曠工，有濫用用工自主權的嫌疑，這種做法缺乏合理性。

第三篇：解除合同的通知能否撤銷

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解除合同的通知能否撤銷

一般來說，解除合同需要提前三十天通知當事人，那么如果在此期間提出解除的一方改變了想法，解除合同的通知能否撤銷呢?這一問題在不同的情況下有不同的答案，贏了網(wǎng)小編將分析相關法律法規(guī)為您解答這個問題，希望對您有所幫助。

一、對解除合同通知提出異議的期限

如果《解除通知書》中告知了提出異議的期限，應當在異議期限屆滿前向人民法院提起訴訟;如果《解除通知書》中沒有告知提出異議的期限，應當在解除合同通知到達之日起三個月內(nèi)向人民法院提起起訴。否則有不被法院支持的風險。

法律依據(jù)：

1、最高人民法院關于適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋(二)第24條規(guī)定：當事人對合同法第九十六條、第九十九條規(guī)定的合同解除或者債務抵銷雖有異議，但在約定的異議期限屆滿后才提

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出異議并向人民法院起訴的，人民法院不予支持;當事人沒有約定異議期間，在解除合同或者債務抵銷通知到達之日起三個月以后才向人民法院起訴的，人民法院不予支持。

2、《合同法》第九十六條當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條的規(guī)定主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。法律、行政法規(guī)規(guī)定解除合同應當辦理批準、登記等手續(xù)的，依照其規(guī)定。

根據(jù)上述規(guī)定，接到解除合同通知的一方，如果在三個月內(nèi)沒有向人民法院起訴提出異議，無論其要求繼續(xù)履行合同的理由多么充分，都有不會得到人民法院支持的風險。這里的“三個月”是法律規(guī)定的除斥期間，不因任何事由中止、中斷或者延長。

二、解除合同通知能否撤銷

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。”如果你公司與這幾名工程師的勞動合同是以相應的項目實施為基礎的，那么在項目無法繼續(xù)時，應當視為“勞動合同訂立時所依據(jù)

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，如果雙方無法協(xié)商一致變更原勞動合同，你公司可以提前通知解除勞動合同。

實踐中，勞動者因工傷或合法權益受到損害的，可根據(jù)勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，但是某些勞動者在依法向用人單位發(fā)出解除勞動合同的通知后，因謀求新的工作機會較為困難等因素而反悔，于是向法院主張保留勞動關系。對于是否應當支持其要求保留或確認其勞動關系的請求，存有爭議。一種意見認為，勞動合同不同于普通的民事合同，從保護勞動者權益的角度出發(fā)，可允許勞動者反悔，應當準許勞動者撤銷解除勞動合同的意思表示，保留其勞動關系;另一種意見認為，既然解除勞動合同的通知已經(jīng)到達勞動合同相對方，且不存在意思表示不真實的因素，又不違背法律的強制性規(guī)定，故勞動關系已經(jīng)解除。

依法解除勞動合同的通知到達勞動合同相對方后，不得撤銷。理由是，勞動合同不同于一般民事合同，應當受到勞動合同法的特別調(diào)整。但是，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同與普通的民事合同仍存在某些相似之處，如存在雙方合意的基礎，應當遵循誠實信用原則等。而勞動合同法對于單方解除勞動合同的方式及時間點沒有具體規(guī)定，因此，對于勞動合同法沒有規(guī)定的事項，適用合同法的相關規(guī)定。

如對于勞動合同關系的解除，勞動合同法及相關司法解釋并未對其解

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除的具體時間點作相應規(guī)定，對此，可參照合同法第九十六條的規(guī)定：“當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條的規(guī)定主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除”。故依法單方解除勞動合同的時間點，宜確認為解除通知到達勞動合同相對方之時。而且，根據(jù)勞動合同法第三條的規(guī)定，訂立勞動合同應遵循誠實信用原則，且“禁反言”又是誠實信用原則的應有之意，則用人單位和勞動者均不得違反上述原則，故依法解除勞動合同的通知一旦到達對方，發(fā)出通知的一方則不得再行撤銷，勞動關系即刻解除，保留勞動關系的訴訟請求應當予以駁回。

當然，對于依法解除勞動合同的通知到達勞動合同相對方之前，或者到達之時，可以撤回，即撤回的通知應當先于或同時于解除勞動合同的通知到達勞動合同相對方。

上述內(nèi)容是贏了網(wǎng)小編整理出的關于解除合同的通知能否撤銷的相關知識，綜上可知，對于普通民事合同，是可以撤銷的，而對于勞動合同，只要通知到達，一幫情況下不得撤銷，除非撤回的通知先于解除的通知到達接受者的地址，更多相關知識您可以咨詢贏了網(wǎng)。

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第四篇：單位解除合同通知書

單位解除合同通知書

在當下社會，我們需要用到通知的情形越來越多，通知大多屬于知照性的下行公文。為了讓您在寫通知時更加簡單方便，下面是小編收集整理的單位解除合同通知書，希望能夠幫助到大家。

同志：

您于20xx年x月起就職于本公司?，F(xiàn)因下列第一項與第九(大寫)項情形，你與我公司20xx年x月x日簽訂的為期x年(勞動合同期限)的勞動合同書于20xx年x月xx日解除，勞動關系同時解除。

1.經(jīng)當事人協(xié)商一致;

2.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

3.勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的;

4.勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的;

5.勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出拒不改正的;

6.勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的。

7.勞動者被依法追究刑事責任的;

8.醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;

9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

10.勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的;

11.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

請您于20xx年x月x日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。

特此通知

公司名稱(蓋章)

20xx年x月xx日

同志：

您于年月起就職于本公司，目前的工作崗位是.現(xiàn)因下列第____(大寫)項情形，你與我公司年月日簽訂的為期年(勞動合同期限)的勞動合同書于年月日解除，勞動關系同時解除。

1.經(jīng)當事人協(xié)商一致;

2.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

3.勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的;

4.勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的;

5.勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出拒不改正的;

6.勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的.。

7.勞動者被依法追究刑事責任的;

8.醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;

9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

10.勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的;

11.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形.請您于20xx年x月x日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。

特此通知

公司名稱(蓋章)

20xx年x月x日

xx公司：

1.本人：身份證號：于20xx年x月x日與貴司簽訂的勞動合同(合同未發(fā)放給本人)，因你方違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條而無法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，決定從年月日起與你方解除勞動合同。

2.請公司書面通知(該通知必須有公司印章，否則無效)本人年月日前與相關責任人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任。

3.請于工作交接之日根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定與本人結(jié)清工資和《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的其他相關費用，并向本人出具《中華人民共和國勞動合同法》第50條規(guī)定的解除勞動合同的證明，該證明的內(nèi)容應符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則本人于年月日時分前完成以上事宜。

4.請你方于年月日前辦理解除勞動合同、結(jié)算工資及補償手續(xù)。若有延誤，工資將結(jié)算到辦理日止。

備注：

1.本人工資月薪人民幣xx整;

2.本人xx的工資未結(jié)算;

3.本人通過協(xié)商的渠道協(xié)商解決，對于無法協(xié)商解決的本人有權通過行政及法律手段追繳。

特此通知!

通知方：

年月日

第五篇：單位提前解除合同

“N+1”規(guī)則不能成為企業(yè)隨便解除勞動合同的借口 “N+1”規(guī)則是提前解除勞動合同時離職補償金的簡單概括，《勞動合同法》中離職補償金的計算方法是勞動者每工作一年（包括超過6個月不滿12個月）補償一個月的工資加企業(yè)提前一個月通知兩部分，提前通知也可用一個月的工資來代替，“N”等于工作年限，“1”就是替代提前一個月通知的賠償金，這就是現(xiàn)在很多公司常用的“N+1”計算法則。

但是有的企業(yè)給員工灌輸了錯誤的概念，即按“N+1”進行補償，就可以合法合理地提前解除合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了三種情況，即勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，只有符合以上三種情況用人單位才可以采用提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同。除此之外，諸如非工傷醫(yī)療期內(nèi)、孕期哺乳期、在一個單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等多種情況，都不適用“N+1”規(guī)則，不能提前解除勞動合同。