第一篇：HR經(jīng)理人眼中的職場(chǎng)十大競(jìng)爭(zhēng)力

HR經(jīng)理人眼中的職場(chǎng)十大競(jìng)爭(zhēng)力

伴隨著企業(yè)間同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，“管理創(chuàng)新”和“技術(shù)創(chuàng)新”已成為各企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要策略，而“人才”是成就重要策略的第一要素！很多公司在做招聘時(shí)，不僅要求應(yīng)聘者專業(yè)對(duì)口，有思想，有器量，吃苦耐勞，同時(shí)具備思考解決問題的能力。

筆者曾經(jīng)歷過這樣一件事。2003年春節(jié)后，蘇州國際博覽中心舉辦了一場(chǎng)大型招聘會(huì)。當(dāng)時(shí)，筆者所在的企業(yè)要招聘一名機(jī)械研發(fā)工程師。最后剩下三位同學(xué)來競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘這個(gè)崗位。第一位擁有碩士學(xué)歷，第二位擁有本科學(xué)歷，第三位只有大專學(xué)歷。崗位要求是：本科學(xué)歷，機(jī)械專業(yè)，有機(jī)械制造經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。三位同學(xué)分別闡述了加盟公司的理由。第一位同學(xué)說自己擁有研究生學(xué)歷，且是機(jī)械專業(yè)的，在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下做過機(jī)械方面的項(xiàng)目；第二位同學(xué)說自己在企業(yè)里，在師傅的指導(dǎo)下實(shí)習(xí)了3個(gè)多月，即將拿到學(xué)士學(xué)位。第三位同學(xué)說自己雖然只有大專學(xué)歷，但是愿意在企業(yè)里面做任何事情，愿意從最低層做起！最后，我向三人提出一個(gè)相同問題：獲得成功的首要條件是什么？只有第三位大專生給了我想要的答案，那就是“企圖心”，也就是“雄心”、“野心”！因此我將錄用的機(jī)會(huì)給了他。筆者認(rèn)為：一個(gè)人要想獲得成功，必須對(duì)成功有強(qiáng)烈的渴望，具備強(qiáng)烈的企圖心，否則，就沒有動(dòng)力去逾越成功道路上的艱難險(xiǎn)阻。

當(dāng)今時(shí)代，現(xiàn)代人在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力既包括“硬實(shí)力”（學(xué)歷、資格證書、專業(yè)技能、辦公自動(dòng)化運(yùn)用能力、外語能力），又包括“軟實(shí)力”（態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、人脈、個(gè)人形象、獲取情報(bào)能力）。職場(chǎng)中很多擁有傲人學(xué)歷的人士之所以沒有獲得成功，并非是“硬件”出了問題，而是“軟件”出了問題。他們認(rèn)為自己太優(yōu)秀，或喜歡單打獨(dú)斗，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神；或不肯主動(dòng)付出，沒有奉獻(xiàn)精神；或希望工作環(huán)境好，缺少吃苦耐勞精神；或遇到挫折就退卻，缺少企圖心！一個(gè)人身上的“軟實(shí)力”比“硬實(shí)力”其實(shí)更重要?！坝矊?shí)力”中的學(xué)歷專業(yè)技能，通過一定時(shí)間的學(xué)習(xí)，是能夠掌握的！但是“軟實(shí)力”的彈性卻很大，決非一朝一夕就能學(xué)會(huì)的，而且人的性格很難改變，必須用“心”做好“自我修煉”。不同的職業(yè)生涯階段，需要不同要素的競(jìng)爭(zhēng)力。在每個(gè)生涯階段，你都應(yīng)該建立一張要素清單，隨時(shí)做好自我盤點(diǎn)，除了不斷強(qiáng)化弱項(xiàng)，更要將強(qiáng)項(xiàng)發(fā)揮出來。

那么何謂“硬實(shí)力”？何謂“軟實(shí)力”？在這里，筆者將根據(jù)自己多年的經(jīng)驗(yàn)逐一點(diǎn)評(píng)“硬實(shí)力”和“軟實(shí)力”。

學(xué)歷

現(xiàn)在的學(xué)歷比以往任何時(shí)候都顯得格外重要，無論是進(jìn)外企、國企、民營，還是做公務(wù)員，入門檻就是本科學(xué)歷。若你的第一學(xué)歷不夠硬，又不想自己做老板（老板是不需要學(xué)歷的），則需要提高自己的學(xué)歷。如報(bào)考國內(nèi)碩士學(xué)位班，用最高學(xué)歷“磨掉“先前較軟的學(xué)歷。尤其現(xiàn)在國內(nèi)提升學(xué)歷的各種渠道非常多，各種在職碩士班、MBA和EMBA班，完全可以拿到一個(gè)好學(xué)校的熱門專業(yè)的碩士學(xué)位。

資格證書

目前國內(nèi)很多專業(yè)都逐漸走向“職業(yè)資格證書”化了，如：人力資源管理、計(jì)算機(jī)管理、物流管理、進(jìn)出口管理、文秘、公共關(guān)系等。隨著跨國公司的大量涌入中國，很多國際化的資格證書也都非常吃香，如：國際培訓(xùn)師、國際注冊(cè)會(huì)計(jì)師、國際金融分析師、國際內(nèi)部審計(jì)師等。如果你的學(xué)歷條件稍差，不妨力爭(zhēng)考取國際化的“資格證書”，來彌補(bǔ)學(xué)歷的不足。

專業(yè)技能

在校期間所培養(yǎng)的專業(yè)，只是你進(jìn)入職場(chǎng)的敲門磚。當(dāng)今職場(chǎng)需要的是“T”字型人才，如果你具備一專多能，將可以使你在職場(chǎng)中保持領(lǐng)先的地位。當(dāng)今科技快速發(fā)展，今天熱門的專業(yè)，也許明天就夕陽斜下了。假如你不能隨時(shí)跟上行業(yè)的最新發(fā)展，也許不用8年、10年，你就會(huì)面臨著失業(yè)的危險(xiǎn)。所以，在不同的生涯階段，需要適度保持專業(yè)技能的彈性。

辦公自動(dòng)化運(yùn)用能力

辦公自動(dòng)化軟件的運(yùn)用，如OA系統(tǒng)中的：PowerPoint、Excel、Outlook、Word等，幾乎普遍成為企業(yè)用人的必備技能要求之一。很多企業(yè)在招聘簡(jiǎn)章中都明確表示：熟練操作電腦者優(yōu)先。能否熟練地使用搜索引擎，已經(jīng)是衡量文盲的新標(biāo)準(zhǔn)。

外語能力

隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，大量的跨國公司涌入中國，外語的重要性也日漸突出。尤其是身處外企的職場(chǎng)人士，若不能和總部上司直接溝通，則往往意味著升遷機(jī)會(huì)的減少。在聽說讀寫算的五項(xiàng)技能中，說是最重要的，啞巴英語等于零。需要說明的是：真正語言能力強(qiáng)的，往往母語和外語的水平都很好，兩者是相輔相成，相互促進(jìn)的。

除了上述的“硬實(shí)力”之外，“軟實(shí)力”也不可或缺。不論你是老總、還是部門經(jīng)理或是一般職員，你都需要具備做報(bào)告的能力，要具備舉辦一場(chǎng)會(huì)議的能力，要具備做策劃方案的能力，要具備創(chuàng)新思考的能力，要具有分析解決問題的能力，要具備對(duì)內(nèi)外部客戶服務(wù)技巧的能力。

態(tài)度

態(tài)度決定勝負(fù)！心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。態(tài)度比教育、金錢、環(huán)境更重要。生活中，并非只有知識(shí)可以創(chuàng)造價(jià)值，百分之百的態(tài)度，可以讓你成為駕馭知識(shí)的優(yōu)勝者。當(dāng)態(tài)度成為競(jìng)爭(zhēng)的決定勝負(fù)時(shí)，你準(zhǔn)備好了嗎？經(jīng)驗(yàn)

經(jīng)驗(yàn)有時(shí)候甚至比學(xué)歷更重要，君不見很多招聘簡(jiǎn)章里面都寫著：學(xué)歷不夠，特殊經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先?！拜啀彙眲t是培養(yǎng)人才的最重要方法之一，讓你在不同部門之間培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，能夠讓你系統(tǒng)思考問題，從而培養(yǎng)更全面的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)職場(chǎng)新人來說，應(yīng)爭(zhēng)取外派出差的機(jī)會(huì)或主動(dòng)接手陌生有難度的事情來磨練自己，也是快速積累經(jīng)驗(yàn)的途徑。

人脈

史丹福研究中心：你賺的錢12.5% 來自知識(shí)，87.5%來自人脈。人脈，是紅利；人脈，是存折；人脈，往往會(huì)在你意想不到的時(shí)候，助你一臂之力。要想得到“貴人”的幫助，平時(shí)就要勤于耕耘，但求付出、不求回報(bào)；而且本身要有「可利用價(jià)值」。不要只會(huì)做事、不會(huì)做人。

個(gè)人形象

根據(jù)“7：38：55”法則，人們對(duì)你的印象只有7%取決于你談話的內(nèi)容；有38%在于輔助表達(dá)這些話的方法，也就是口氣、手勢(shì)等等；但是卻有高達(dá)55%的比重決定于：你看起來夠不夠份量、夠不夠有說服力，簡(jiǎn)單地說，也就是你的「?jìng)€(gè)人形象」?？梢娫趯I(yè)形象上，個(gè)人形象的重要性外在勝過內(nèi)在。就算專業(yè)也需要包裝！

獲取情報(bào)能力

進(jìn)入知識(shí)快速“折舊”的年代，如果不能隨時(shí)更新知識(shí)，很快就會(huì)跟不上時(shí)代了。大學(xué)畢業(yè)三年后，如果沒有加強(qiáng)學(xué)習(xí)，你的知識(shí)折舊率是70%.但是，只有持續(xù)學(xué)習(xí)的上進(jìn)心還不夠，更需要懂得快速有效地掌握最新的關(guān)鍵情報(bào)?，F(xiàn)在是速度制勝，誰獲取的情報(bào)快，誰就掌握贏的先機(jī)。因此”獲取情報(bào)能力“已成為職場(chǎng)中成功人士必備的技能之一。

學(xué)校所能教你的，不外乎專業(yè)知識(shí)。但是在職場(chǎng)上，“硬實(shí)力”的專業(yè)知識(shí)還需要搭配“軟實(shí)力”，才能讓你發(fā)揮得淋漓盡致。學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)只是你步入職場(chǎng)的敲門磚，要想有出色的工作表現(xiàn)、要想出人頭地，還得靠“軟實(shí)力”。筆者建議那些有志向上的大學(xué)生們，應(yīng)該主動(dòng)爭(zhēng)取公司分配的特殊任務(wù)，不要有為什么偏偏找上我的想法。因?yàn)椋憬裉毂葎e人多一份歷練，就多一份學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從中獲得的經(jīng)驗(yàn)，是別人偷不走的，使你明天在職場(chǎng)中更具競(jìng)爭(zhēng)力！

第二篇：HR經(jīng)理人眼中的職場(chǎng)十大競(jìng)爭(zhēng)力

隨同著企業(yè)間同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，“管理創(chuàng)新”和“技巧創(chuàng)新”已成為各企業(yè)可連續(xù)開展的緊要戰(zhàn)略，而“人才”是成就緊要戰(zhàn)略的第一要素!很多公司在做招聘時(shí)，不只請(qǐng)求應(yīng)聘者專業(yè)對(duì)口，有思想，有器量，享樂耐勞，一同具有思考處理Issue(問題)的才能。

已經(jīng)閱歷過這樣一件事。2003年春節(jié)后，蘇州國際博覽重心舉行了一場(chǎng)大型招聘會(huì)。事先，筆者所在的企業(yè)要招聘一名機(jī)械開發(fā)工程師。最終剩下三位同窗來競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘這個(gè)崗位。第一位擁有碩士學(xué)歷，第二位擁有本迷信歷，第三位唯有大專學(xué)歷。崗位請(qǐng)求是：本迷信歷，機(jī)械專業(yè)，無機(jī)械制造經(jīng)歷者優(yōu)先。三位同窗辨別論述了加盟公司的理由。第一位同窗說本身擁有探討生學(xué)歷，且是機(jī)械專業(yè)的，在導(dǎo)師的率領(lǐng)下做過機(jī)械方面的項(xiàng)目;第二位同窗說本身在企業(yè)里，在師父的指點(diǎn)下實(shí)習(xí)了3個(gè)多月，行將拿到學(xué)士學(xué)位。第三位同窗說本身即使唯有大專學(xué)歷，但是情愿在企業(yè)外面做任何事情，情愿從最低層做起!最終，我向三人提出一個(gè)相反Issue(問題)：取得成功的首要要求是什么?唯有第三位大專生給了我想要的答案，那就是“希圖心”，也就是“雄心”、“野心”!因而我將錄用的時(shí)機(jī)給了他。一本人要想取得成功，必需對(duì)成功有激烈的盼望，具有激烈的希圖心，不然，就沒有動(dòng)力去跨越成功路途上的困難險(xiǎn)阻。

當(dāng)今時(shí)代，古代人退職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力既包括“硬實(shí)力”(學(xué)歷、資歷證書、專業(yè)技藝、辦公主動(dòng)化運(yùn)用才能、外語才能)，又包括“軟實(shí)力”(態(tài)度、經(jīng)歷、人脈、本人形態(tài)、獲得情報(bào)才能)。職場(chǎng)中很多擁有傲人學(xué)歷的人士之因此沒有取得成功，并非是“硬件”出了Issue(問題)，而是“軟件”出了Issue(問題)。他們以為本身太出色，或喜愛單打獨(dú)斗，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作肉體;或不肯自覺付出，沒有貢獻(xiàn)肉體;或希望任務(wù)環(huán)境好，短少享樂耐勞肉體;或遇到波折就退避，短少希圖心!一本人身上的“軟實(shí)力”比“硬實(shí)力”實(shí)際上更緊要。“硬實(shí)力”中的學(xué)歷專業(yè)技藝，經(jīng)過一定時(shí)刻的學(xué)習(xí)，是可以掌握的!但是“軟實(shí)力”的彈性卻很大，決非一朝一夕就能學(xué)會(huì)的，并且人的性情很難改動(dòng)，必需用“心”做好“自我修煉”。

不同的職業(yè)生涯階段，需求不同要素的競(jìng)爭(zhēng)力。在每個(gè)生涯階段，你都應(yīng)該樹立一張要素清單，隨時(shí)做好自我清點(diǎn)，除了不停強(qiáng)化弱項(xiàng)，更要將強(qiáng)項(xiàng)發(fā)揚(yáng)出來。

那么何謂“硬實(shí)力”?何謂“軟實(shí)力”?

學(xué)歷

如今的學(xué)歷比以往任何時(shí)分都顯得格外緊要，不論是進(jìn)外企、國企、民營，還是做公務(wù)員，入門檻就是本迷信歷。若你的第一學(xué)歷不足硬，則需求進(jìn)步本身的學(xué)歷。如報(bào)考本國碩士學(xué)位班，用最高學(xué)歷“磨掉先前較軟的學(xué)歷。尤其如今本國提升學(xué)歷的各類渠道十分多，各類退職碩士班、MBA和EMBA班，整個(gè)能夠拿到一個(gè)好學(xué)校的搶手專業(yè)的碩士學(xué)位。

資歷證書

目前本國很多專業(yè)都逐步走向“職業(yè)資歷證書”化了，如：人力資源管理、計(jì)算機(jī)管理、物流管理、進(jìn)出口管理、文秘、公共關(guān)系等。隨著跨國公司的少量涌入中國，很多國際化的資歷證書也都十分吃香，如：國際培訓(xùn)師、國際注冊(cè)會(huì)計(jì)師、國際金融剖析師、國際外部審計(jì)師等。假如你的學(xué)歷要求稍差，無妨力爭(zhēng)考取國際化的“資歷證書”，來補(bǔ)償學(xué)歷的不夠。

專業(yè)技藝

在校時(shí)期所培育的專業(yè)，不過你進(jìn)到職場(chǎng)的敲門磚。當(dāng)今職場(chǎng)需求的是“T”字型人才，假如你具有一專多能，將能夠使你退職場(chǎng)中堅(jiān)持搶先的位置。當(dāng)今科技疾速開展，今日搶手的專業(yè)，或許今天就旭日斜下了。假設(shè)你不能隨時(shí)跟下行業(yè)的最新開展，或許不必8年、10年，你就會(huì)面臨著失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在不同的生涯階段，需求過度堅(jiān)持專業(yè)技藝的彈性。

辦公主動(dòng)化運(yùn)用才能

辦公主動(dòng)化軟件的運(yùn)用，如OA零碎中的：PowerPoint、Excel、Outlook、Word等，簡(jiǎn)直普遍成為企業(yè)用人的必備技藝請(qǐng)求之一。很多企業(yè)在招聘簡(jiǎn)章中都明白表示：純熟操作電腦者優(yōu)先?？煞窦兪斓剡\(yùn)用搜索引擎(search engine)，已然是權(quán)衡文盲的新規(guī)范。

外語才能

隨著地球經(jīng)濟(jì)的一體化，少量的跨國公司涌入中國，外語的緊要性也日漸突出。尤其是身在外企的職場(chǎng)人士，若不能和總部下屬間接溝通，則往往意味著升遷時(shí)機(jī)的增加。在聽說讀寫算的五項(xiàng)技藝中，說是最緊要的，啞巴英語等于零。需求解釋的是：真正言語才能強(qiáng)的，往往母語和外語的程度都很好，兩者是相反相成，互相促進(jìn)的。

除了上述的“硬實(shí)力”之外，“軟實(shí)力”也不成或缺。不管你是老總、還是部門經(jīng)理或是普通職員，你都需求具有做報(bào)告的才能，要具有舉行一場(chǎng)會(huì)議的才能，要具有做籌劃方案的才能，要具有創(chuàng)新思考的才能，要具有剖析處理Issue(問題)的才能，要具有對(duì)內(nèi)內(nèi)部客戶效勞技術(shù)的才能。

態(tài)度

態(tài)度確定勝負(fù)!心若改動(dòng)，你的態(tài)度跟著改動(dòng);態(tài)度改動(dòng)，你的習(xí)氣跟著改動(dòng);習(xí)氣改動(dòng)，你的性情跟著改動(dòng);性情改動(dòng)，你的人生跟著改動(dòng)。態(tài)度比教育、金錢、環(huán)境更緊要。生活中，并非唯有知識(shí)能夠締造價(jià)值，百分之百的態(tài)度，能夠讓你成為駕馭知識(shí)的優(yōu)勝者。當(dāng)態(tài)度成為競(jìng)爭(zhēng)的確定勝負(fù)時(shí)，你預(yù)備好了嗎?

經(jīng)歷

經(jīng)歷有時(shí)分乃至比學(xué)歷更緊要，君不見很多招聘簡(jiǎn)章外面都寫著：學(xué)歷不足，特別經(jīng)歷者優(yōu)先?！拜啀彙眲t是培育人才的最緊要辦法之一，讓你在不同部門之間培育經(jīng)歷，可以讓你零碎思考Issue(問題)，從而培育更片面的經(jīng)歷。對(duì)職場(chǎng)新人來說，應(yīng)爭(zhēng)取外派出差的時(shí)機(jī)或自覺接手生疏有難度的事情來磨練本身，也是疾速積聚經(jīng)歷的途徑。

人脈

史丹福探討重心：你賺的錢12.5% 來自知識(shí)，87.5%來自人脈。人脈，是紅利;人脈，是存折;人脈，往往會(huì)在你出乎意料的時(shí)分，助你一臂之力。要想失掉“貴人”的協(xié)助，平

常就要勤于耕耘，但求付出、不求報(bào)答;并且自身要有「可應(yīng)用價(jià)值」。不必只會(huì)做事、不會(huì)做人。

本人形態(tài)

按照“7：38：55”規(guī)律，人們對(duì)你的印象唯有7%取決于你說話的內(nèi)容;有38%在于補(bǔ)助表達(dá)這些話的辦法，也就是口吻、手勢(shì)等等;但是卻有高達(dá)55%的比重確定于：你看起來夠不足份量、夠不足有壓服力，容易地說，也就是你的“本人形態(tài)”?？梢娫趯I(yè)形態(tài)上，本人形態(tài)的緊要性內(nèi)在超過內(nèi)在。就算專業(yè)也需求包裝!

獲得情報(bào)才能

進(jìn)到知識(shí)疾速“折舊的年代，假如不能隨時(shí)更新知識(shí)，很快就會(huì)跟不上時(shí)代了。大學(xué)畢業(yè)三年后，假如沒有增強(qiáng)學(xué)習(xí)，你的知識(shí)折舊率是70%。但是，唯有連續(xù)學(xué)習(xí)的上進(jìn)心還不足，更需求懂得疾速有用地掌握最新的關(guān)鍵情報(bào)。如今是速率制勝，誰獲得的情報(bào)快，誰就掌握贏的先機(jī)。因而“獲得情報(bào)才能”已成為職場(chǎng)中成功人士必備的技藝之一。

學(xué)校所能教你的，不外乎專業(yè)知識(shí)。但是退職場(chǎng)上，“硬實(shí)力”的專業(yè)知識(shí)還需求搭配“軟實(shí)力”，才干讓你發(fā)揚(yáng)得淋漓盡致。學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)不過你步入職場(chǎng)的敲門磚，要想有優(yōu)秀的任務(wù)展現(xiàn)、要想高人一等，還得靠“軟實(shí)力”。

提議那些有志向上的大先生們，應(yīng)該自覺爭(zhēng)取公司分配的特別義務(wù)，不必?zé)o為什么偏偏找上我的想法。由于，你今日比他人多一份歷練，就多一份學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，從中取得的經(jīng)歷，是他人偷不走的，使你今天退職場(chǎng)中更具競(jìng)爭(zhēng)力!

第三篇：HR眼中的90后職場(chǎng)群像

HR眼中的90后職場(chǎng)群像

個(gè)性化的90后進(jìn)入職場(chǎng)究竟什么樣，在HR眼中，他們與職場(chǎng)前輩有哪些不同？前程無憂哈爾濱市市場(chǎng)經(jīng)理、黑龍江省人力資源管理專家肖丹對(duì)此頗有發(fā)言權(quán)。因?yàn)樗刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不是聽求職者吐槽，然后安慰勸導(dǎo)，最后引導(dǎo)他們做出合理的職業(yè)規(guī)劃，就是在聽企業(yè)HR們的抱怨，說90后職場(chǎng)新人的舉動(dòng)常把他們雷倒。就在記者采訪她的前幾天，肖丹還走進(jìn)大學(xué)校園，給哈工大的90后學(xué)子們做了一場(chǎng)求職講座。22日下午，記者來到肖丹的辦公地點(diǎn)，她向記者講述了一些90后職場(chǎng)人的典型案例，從這些案例中，我們也許能窺見90后的職場(chǎng)狀態(tài)?? 典型案例一

不適應(yīng)環(huán)境 我要跳槽

90后小偉畢業(yè)后從沒實(shí)實(shí)在在地做過一份工作?！皳Q過3次工作，卻總覺得沒意思?！毙フf，這三份工作都是父親幫他聯(lián)系的?！暗谝环莨ぷ魇卿N售，我性格內(nèi)向不愿意應(yīng)酬，覺得那一套不適合自己。”后來，他又從事了網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作，純技術(shù)類的活兒，不用去應(yīng)酬。一個(gè)月后，他又提出辭職，理由是：“太累人了！整天要加班，我活著到底是為了生活還是為了加班？干脆炒了老板的魷魚?！钡谌无o職的理由更離譜：“新公司的企業(yè)氛圍不行，同事都沒生活情趣，主管又死板，我覺得這種環(huán)境太差?！?/p>

診斷

膽大心活是90后的新特點(diǎn)，他們沒有70后那種在一個(gè)工作單位待一輩子的想法，對(duì)就業(yè)的期待就是“薪酬高”、“心情愉悅”，只要發(fā)現(xiàn)更中意的工作，或是在工作單位里不開心，就會(huì)“愛憎分明”地立即離開原有崗位，他們沒有心理負(fù)擔(dān)，認(rèn)為跳槽、換工作是天經(jīng)地義的事，企業(yè)無法用“忠誠度”一類的道德教條來約束他們。這些差異一方面和時(shí)代變化有關(guān)，另一方面也和家庭教育觀念的變遷有關(guān)，通常90后的家長(zhǎng)是60后，他們?cè)趯?duì)孩子的教育中更強(qiáng)調(diào)“自我”意識(shí)。

支招

向左走：若想成長(zhǎng)為職場(chǎng)的中流砥柱，90后要有意識(shí)地克服自身心態(tài)浮躁、對(duì)事物缺乏足夠耐心與興趣的缺點(diǎn)。調(diào)整自己的就業(yè)心態(tài)，不要好高騖遠(yuǎn)。如果每個(gè)職位都淺嘗輒止，那樣不僅永遠(yuǎn)學(xué)不到東西，也無法積累相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。把心先靜下來，從基礎(chǔ)工作做起，再通過自身努力去實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)的職場(chǎng)目標(biāo)。

向右走：去年有一家招聘企業(yè)對(duì)90后做了職業(yè)規(guī)劃調(diào)查，結(jié)果顯示，他們追求的是“快樂工作”，企業(yè)與員工之間形成的“工作契約”正逐漸演變?yōu)椤靶睦砥跫s”。他們注重自我感受，行事往往帶有濃厚的感情色彩，所以企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)其“情緒”的調(diào)動(dòng)，讓其在工作中獲得成就感。

典型案例二

與上司沖突 我受不了

90后小文剛到新單位，因?yàn)槁斆骱脤W(xué)很受領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)心想，一定要好好培養(yǎng)她。一天，領(lǐng)導(dǎo)讓小文去寫字樓的另外一層訂水，并告知訂水公司直接把水送到地下車庫，司機(jī)要馬上把水運(yùn)到會(huì)場(chǎng)。事情并不復(fù)雜，小文很快就到訂水公司訂了水，還跟他們壓低了價(jià)錢，然后和上司一起到地下車庫等水，可十分鐘過去了，水還沒送來，打訂水電話沒人接聽。領(lǐng)導(dǎo)讓小文再溝通確認(rèn)一下，小文打通電話才知道，原來送水工把水送到樓下，沒見到人，又把水送到公司的寫字間了。小文馬上表示：“我上樓去取，幾箱水，我能拿下來?！甭犃诵∥牡脑挘I(lǐng)導(dǎo)就有點(diǎn)兒生氣，生氣的原因是小文并沒有認(rèn)識(shí)到自己的問題，她錯(cuò)在溝通不暢。于是，領(lǐng)導(dǎo)說：“搬水這樣的事不需要你來做，你應(yīng)該把事情溝通安排好?！薄拔乙呀?jīng)說清楚了，而且我還講了價(jià)，我也承認(rèn)錯(cuò)了，并且打算自己搬這些水，這還不行嗎？”“你還是沒弄清楚，你錯(cuò)在不專業(yè)，水不用你搬??”后面的事情更讓人驚愕，小文回到公司，竟然在衛(wèi)生間里突然暈倒了，醒來后就開始大哭不止，本來非常器重她的領(lǐng)導(dǎo)也不知如何是好了，都是好心教她，怎么會(huì)這樣呢？

診斷

現(xiàn)在HR在對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，都會(huì)提到情商、智商和逆商，其實(shí)，90后的情商和智商普遍高于70后、80后，但他們的逆商往往成為他們進(jìn)入職場(chǎng)后顯現(xiàn)的短板。逆商，顧名思義，指一個(gè)人的挫折忍受力，或是面對(duì)逆境時(shí)的處理能力。在職場(chǎng)，新員工最近距離的學(xué)習(xí)榜樣就是上司，你要明白上司的期望是下屬成長(zhǎng)的最佳通道，上司對(duì)你嚴(yán)厲代表對(duì)你有期望。

支招

向左走：如果你希望自己能夠在職場(chǎng)中有所成就，那么就像上司一樣工作，看看上司的工作態(tài)度；模仿上司的工作模式和說辭，了解他們有哪些工作方法，學(xué)習(xí)上司的工作思路??把這些融入自己的習(xí)慣和行動(dòng)中，不知不覺你就會(huì)發(fā)生改變。

向右走：90后職場(chǎng)新人都是獨(dú)生子女，他們有點(diǎn)兒嬌氣，有點(diǎn)兒任性。這就要求管理者在公司充當(dāng)“家長(zhǎng)”的角色，多與90后員工溝通、交流，尤其要注意及時(shí)、直接地把對(duì)他們工作的意見反饋給他們。同時(shí)，上司也要多承擔(dān)一些責(zé)任，更智慧地使用一些方法，幫助90后在職場(chǎng)中迅速成長(zhǎng)。

+微信：mianshijiqiao 你不可不知的職場(chǎng)專家

典型案例三

被老員工支使 我憑什么

作為初入職場(chǎng)的90后新人，媛媛很迷茫，其實(shí)她的工作表現(xiàn)一直都挺出色，但因?yàn)槿穗H關(guān)系不良，經(jīng)常讓她覺得沮喪。第一次辭職，她說，一些老員工總是巧妙地把活兒推給她，她當(dāng)時(shí)一腔怒火，馬上爆發(fā)，“該我做的我做，不該我做的，我堅(jiān)決不能做?！比缓螅岢鲛o職?！皠e以為我是新人，你們就可以欺負(fù)我?！蓖ㄟ^領(lǐng)導(dǎo)“動(dòng)之以情，曉之以理”的勸導(dǎo)，她留了下來，而且在之后的工作中，她也吸取了上次的經(jīng)驗(yàn)，開始檢討自己，并且學(xué)會(huì)了忍讓，但因?yàn)闆]有把握好尺度，誰推來的活兒都干，好脾氣雖然換來了好人緣，卻讓她時(shí)常覺得自己特別委屈，于是，她再次提出辭職，“不能為了工作，就任人宰割吧！”

診斷

不會(huì)正確拒絕別人已經(jīng)成為很多90后職場(chǎng)新人的小麻煩，他們要不就態(tài)度強(qiáng)硬地表示自己的立場(chǎng)，捍衛(wèi)自己的權(quán)益，要不就一味地忍讓，其實(shí)任何人幫助別人都是有限度的，尤其是在工作中，大家所做的事情相差不大，沒有你，別人一樣可以完成任務(wù)。拒絕是一種量力而行的表現(xiàn)，也有利于讓老員工反思和檢視自己的行為，但你要注意拒絕的技巧。

支招

向左走：三杯水，一杯冷水，一杯熱水，還有一杯溫水。先將手放在冷水中，再放到溫水中，你會(huì)感到溫水很熱；但是如果你先將手放在熱水中，再放到溫水中，就會(huì)感到溫水很涼。同一杯溫水，溫度并沒有發(fā)生變化，卻怎么出現(xiàn)了兩種不同的感覺呢？這種奇妙的現(xiàn)象就是“冷熱水效應(yīng)”。在職場(chǎng)上說不，要善于運(yùn)用“冷熱水效應(yīng)”。首先，和顏悅色地說出拒絕的理由，禮貌的同時(shí)，要有果斷的態(tài)度，而且千萬別說“對(duì)不起”，只說“我對(duì)此實(shí)在沒辦法”就足夠了。

向右走：90后追求人格的尊重和自我實(shí)現(xiàn)，特別講求公平管理和信息透明。企業(yè)在管理90后職場(chǎng)新人時(shí)，切忌令他們覺得“這個(gè)要求只是針對(duì)我一個(gè)人的，這個(gè)要求只是針對(duì)新人的”，企業(yè)應(yīng)注意對(duì)老員工這方面的引導(dǎo)。典型案例四

瑣碎工作我不想干

在廣告公司工作了6個(gè)月的小黃推開了經(jīng)理辦公室的門?！邦I(lǐng)導(dǎo)，我明明應(yīng)聘的是文案設(shè)計(jì)工作，可你看現(xiàn)在，我都來半年了，每天卻在重復(fù)著一些無關(guān)緊要的工作，打電話、打水、整理材料、抄寫文件??這些活兒，有初中文化的人就能干，要我一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生干嗎呀。這簡(jiǎn)直是在浪費(fèi)人才，我到底什么時(shí)候才能熬出頭?。俊?診斷

初入職場(chǎng)的90后，面對(duì)瑣碎的基礎(chǔ)性工作，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生類似的抱怨。因?yàn)槠髽I(yè)里的一個(gè)潛規(guī)則往往是：打雜跑腿，沒有任何技術(shù)含量的事情，永遠(yuǎn)是給沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人準(zhǔn)備的。沉不住氣的90后遭遇這種情況，可沒前輩們那么會(huì)隱忍，總是忍不住站出來“維權(quán)”。盡管這種“自我權(quán)益”的保護(hù)顯得不合時(shí)宜，不夠謙虛，但這也許恰恰是90后身上的閃光點(diǎn)，他們更敢于表達(dá)，更具有平等和社會(huì)分工意識(shí)。

支招

向左走：企業(yè)管理者往往是通過瑣碎小事來發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的。因此，新員工持之以恒地完成“小事”非常重要，只有做事認(rèn)真、踏實(shí)、有韌性，將來領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)放心地把“大事”交給你。其實(shí)，新員工應(yīng)該調(diào)整好心態(tài)，先把小事做好，逐步熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容，然后在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)展現(xiàn)自己，盡快脫穎而出。

向右走：就企業(yè)而言，公司應(yīng)該給新人提供更多的鍛煉機(jī)會(huì)，讓他們參與并承擔(dān)相對(duì)復(fù)雜的工作內(nèi)容，調(diào)動(dòng)起他們工作的熱情和積極性。另外，還要跟新員工們解釋清楚，這些看似無意義的小事背后其實(shí)暗藏深意。讓他們明白這些瑣碎的事是了解企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)工作，以后做復(fù)雜的工作也不可能得心應(yīng)手。90后其實(shí)并沒有人們想象中那么任性，不明事理。他們心態(tài)更開放，也愿意認(rèn)同別人的觀點(diǎn)，但前提是領(lǐng)導(dǎo)不能一味地指派或命令，需要多一點(diǎn)兒耐心，給他們一個(gè)合乎情理的解釋。企業(yè)可以多給予他們挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮其創(chuàng)造力。

典型案例五

失戀了 我要請(qǐng)假

小許：“經(jīng)理，我失戀了，現(xiàn)在心情不好，沒法上班了，我要請(qǐng)假，調(diào)整自己?！?/p>

張經(jīng)理：“失戀就請(qǐng)假？理由不充分，不準(zhǔn)?！?/p>

??

幾天后，小許又來找經(jīng)理。

小許：“經(jīng)理，我必須請(qǐng)一個(gè)月假！”

張經(jīng)理：“你剛來上班三個(gè)月，就請(qǐng)這么長(zhǎng)時(shí)間的假？”

小許：“我最近工作太累了，準(zhǔn)備放松放松，要出去旅游，機(jī)票都在網(wǎng)上訂好了，就等您簽字了！”

張經(jīng)理：“你們這群90后能不能找出個(gè)靠譜點(diǎn)兒的請(qǐng)假理由，你到底清不清楚自己的身份，前幾天剛因?yàn)槭僖?qǐng)假，今天又說要去旅游，不給假！”

小許：“不管你同不同意，我都必須出去旅游，即使把我栓在這兒，我也沒心思工作。如果你準(zhǔn)假，一個(gè)月后我回來繼續(xù)干活兒，如果不準(zhǔn)，那我現(xiàn)在辭職也無所謂?！?/p>

診斷

如此“生猛”的90后職場(chǎng)新人，看似有點(diǎn)兒離譜兒，但肖丹真就接觸過這樣的例子。因?yàn)槭儆绊懝ぷ鳎肼糜尉驼?qǐng)長(zhǎng)假，甚至有的員工僅僅因?yàn)殛幪煨那椴缓镁筒幌雭砩习?，想法太自我了。主要是因?yàn)橐恍?0后家庭條件不錯(cuò)，因此，不珍惜工作機(jī)會(huì)，不把辭職當(dāng)回事兒，并且對(duì)工作缺乏責(zé)任感。

支招

向左走：每個(gè)人在群體中都會(huì)扮演一定的角色，就像演員一樣。90后一旦進(jìn)入職場(chǎng)，就要去了解角色的職責(zé)，因?yàn)槁殘?chǎng)對(duì)每位員工都有一定的角色期待。在明確自己權(quán)利的同時(shí)，也要清楚自己該盡的義務(wù)。90后身在職場(chǎng)，就不能再把自己當(dāng)成孩子，任性妄為，不要因?yàn)樽约阂粫r(shí)的情緒化，而魯莽地做出錯(cuò)誤的選擇，要有危機(jī)意識(shí)，同時(shí)增強(qiáng)自己的責(zé)任感。

向右走：制度明確的公司更能勝任對(duì)90后員工的管理，若想管好90后，一定要做到“有言在先”，將各項(xiàng)約定細(xì)致化。例如，在員工手冊(cè)里寫明白“公司鼓勵(lì)什么”、“公司不提倡什么”、內(nèi)部溝通的注意事項(xiàng)、請(qǐng)假的規(guī)定??這樣可以減少90后新人的無心之失，也會(huì)減輕他們對(duì)公司現(xiàn)有制度的“破壞性”。

后記

前輩總喜歡基于自己的認(rèn)知，對(duì)晚輩做出標(biāo)簽性的判斷?？床粦T下一代，幾乎是一種習(xí)慣。其實(shí)，不用發(fā)展的目光看問題，就無法對(duì)一代人的成長(zhǎng)軌跡做出正確而合理的判斷。無論90后身上的標(biāo)簽還要被貼多久，無論前輩們對(duì)他們是鼓勵(lì)、包容，亦或是批評(píng)、抱怨，相信大家心里更多的還是對(duì)他們的祝福和期待，因?yàn)?，一輩留一輩走，他們將是世界的未??

第四篇：HR經(jīng)理人建議

為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好??首先，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問題，你可以自己測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠?，F(xiàn)將這10個(gè)問題的答案整理在這里，有不完整的，請(qǐng)大家補(bǔ)充。004km.cn考試就到考試大

1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？

關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號(hào)》，《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

一、制度工作時(shí)間的計(jì)算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)

二、日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

加班工資=工資總額/21.75天/8小時(shí)*加班的小時(shí)數(shù)

2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？

《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。這11天分別為元旦（1月1日）1天，清明節(jié)、端午節(jié)（農(nóng)歷5月5日）、中秋節(jié)（農(nóng)歷8月15日）各1天，勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天，春節(jié)（除夕、農(nóng)歷正月初

一、初二）3天，國慶節(jié)（10月1、2、3日）3天。

3、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？

在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？

如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

按《勞動(dòng)合同法》辦理。

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡(jiǎn)單，一句話就可以概括：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（StructuralInterview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法?？荚嚧螅珖畲蠼逃惥W(wǎng)站(004km.cn)STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標(biāo);“A”是action，行動(dòng);“R”是result。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標(biāo)（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動(dòng)（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？”最后問結(jié)果（result）。

5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？

ROI（投資回報(bào)，ReturnonInvestment）原本是會(huì)計(jì)學(xué)概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來表示，即投入產(chǎn)出比，簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)所投入資金的回報(bào)程度。ROI計(jì)算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長(zhǎng)）/總成本。相關(guān)的術(shù)語：資金回收期，IRR（內(nèi)部收益率）等等。

當(dāng)計(jì)算CRM（客戶關(guān)系管理）的ROI時(shí)，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長(zhǎng)）（3）計(jì)算ROI時(shí)確定的時(shí)間跨度。然而，CRM的復(fù)雜也使得此時(shí)的ROI復(fù)雜化，成為一種復(fù)雜ROI模型?！耙C合考慮長(zhǎng)期因素（客戶忠誠和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來的有形和無形的收益。”

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？來源：考試大

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估？最流行的是哪種方法？

崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程?？荚嚧螅珖畲蠼逃惥W(wǎng)站(004km.cn)

崗位價(jià)值評(píng)估是指一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。

在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。

8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。

目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。

所謂SMART原則，即是：

S：(Specific)目標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；來源：考試大

M：(Measurable)目標(biāo)要量化，考核時(shí)可以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量；

A：(Attainable)目標(biāo)要通過努力可以實(shí)現(xiàn)，也就是目標(biāo)不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實(shí)現(xiàn)不了；

R：(Relevant)目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標(biāo)；來源：考試大

T：(Timebound)目標(biāo)要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。有的又如此解釋此原則

S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？

每個(gè)企業(yè)都有規(guī)章制度企業(yè)中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。“熱爐”爐形象地闡述了懲處原則：

一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。

二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性原則。說和做是一致的，說到就會(huì)做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。

三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。

四、不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。

10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？

當(dāng)需要贊揚(yáng)一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。

當(dāng)需要批評(píng)一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。

第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn)

中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目

最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望。

簡(jiǎn)單一點(diǎn)說要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)，可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待。

漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感,落英繽紛(574644988)17:27:45

應(yīng)許多新一代的HR經(jīng)理人的一再要求，我總結(jié)了近20年來在人力資源(HR)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，供大家參考和討論。這次主要著重在“軟”能力方面的探討，因?yàn)?0%的成功靠情商。

1.善良

人力資源不論在過去、現(xiàn)在還是將來恐怕都要以服務(wù)角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因?yàn)樽约旱囊槐壑Χ兊酶茫皇嵌寿t忌能，能少做點(diǎn)就少做點(diǎn)，甚至故意給別人設(shè)置障礙。當(dāng)然，人力資源部門內(nèi)部首先要非常團(tuán)結(jié)，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺(tái)。曾有一位HR老總很頭疼他下面的兩位HR經(jīng)理，因?yàn)樗麄兓ハ唷皵€材料”，擇機(jī)向這位老總匯報(bào)對(duì)方的問題。當(dāng)有項(xiàng)目需要合作的時(shí)候，他們?cè)跁?huì)議上當(dāng)老總的面表示合作意向(雖說不是很痛快)，但是實(shí)際上卻拒不合作，讓上下級(jí)都很為難。

2.胸懷

HR經(jīng)理人的重要角色之一是協(xié)助高層制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略，并通過實(shí)施有效的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人才的最佳供求狀態(tài)，促使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。所以HR經(jīng)理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團(tuán)隊(duì)成員和公司里上上下下所有的人。HR經(jīng)理人會(huì)看到很多人不斷升遷、加薪、派到國外學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等等。如果發(fā)自內(nèi)心地為他們慶賀，并繼續(xù)不斷努力使這個(gè)團(tuán)隊(duì)更壯大，即“己欲達(dá)而達(dá)人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地位、榮譽(yù)而感到內(nèi)心不平衡，那便是很有胸懷的表現(xiàn)。有胸懷的人才能成就大事業(yè)。

3.甘于“平庸”

通常在公司的慶功會(huì)上，很少有人力資源的身影(除非自己申請(qǐng)并竭力爭(zhēng)取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎(jiǎng)的部門在領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，象奧斯卡影星，當(dāng)感謝所有人的支持時(shí)，有時(shí)會(huì)提及HR，而其實(shí)大多的部門都不會(huì)想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請(qǐng)走人”的HR經(jīng)理人。所以如果沒有甘于“平庸”的心態(tài)，恐怕很難快快樂樂地工作，自然很難創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

4.輔佐心態(tài)

HR經(jīng)理人的行為指南是企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀，不論是否贊同，都要配合。有時(shí)，尤其是“科班”出身的受過系統(tǒng)的HR教育和專業(yè)訓(xùn)練的HR經(jīng)理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當(dāng)時(shí)的企業(yè)狀態(tài)和文化，所以未得到批準(zhǔn)就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也越來越僵，便更不愿支持領(lǐng)導(dǎo)的想法，行動(dòng)自然跟不上，有點(diǎn)“得過且過”，當(dāng)然也無法得到認(rèn)可，自己只能是“懷才不遇”。真正優(yōu)秀的HR經(jīng)理人是能幫助CEO實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人，所以輔佐心態(tài)很重要。

5.奉獻(xiàn)精神

曾有一位HR經(jīng)理很郁悶地在一次研討會(huì)上講，他每次申請(qǐng)休假，他的老板都反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“你每月的最后一天不能休假，每個(gè)節(jié)日前最后一個(gè)工作日也不能休假，每個(gè)‘大假’過后的第一個(gè)的工作日必須上班。。因?yàn)槟愕奈恢梅浅Ｖ匾?，要跟著公司的?jié)奏走?！彼运恢睙o法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團(tuán)剛好在‘黃金周’的起止日，不是提前兩天就是錯(cuò)后兩天)。其實(shí)，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對(duì)他的信任，也是對(duì)他更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，說明愿意培養(yǎng)他、歷練他。

我回想起自己十幾年前在美國柯達(dá)公司的時(shí)候比他還要“生猛”，基本上沒有休息過“春節(jié)”(因?yàn)槟菚r(shí)美國人不懂“春節(jié)”是什么)和節(jié)假日(因?yàn)榭偛拷?jīng)常周末或過節(jié)的時(shí)候來領(lǐng)導(dǎo)視察)。我有時(shí)也感到不是很人性化，但是那幾年正是由于一直是戰(zhàn)備的狀態(tài)，哪里需要就到哪里，所以成長(zhǎng)是飛速的，幾年內(nèi)連續(xù)升職。

6.分享

HR經(jīng)理人要是非常愿意分享的人，不論是知識(shí)、技能還是經(jīng)驗(yàn)，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經(jīng)理人。其實(shí)HR經(jīng)理人一個(gè)很重要的任務(wù)是培養(yǎng)更多“兼職”的HR經(jīng)理人，這里指的是用人部門的經(jīng)理人。因?yàn)樗麄兪钦嬲膯T工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術(shù)，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問題會(huì)迎刃而解。

在企業(yè)里，我非常喜歡做的一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容是“HRfornon-HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結(jié)束時(shí)許多經(jīng)理人都會(huì)說，起初只是抱著過來看看的態(tài)度來參加的，沒想到HR真是門非常專業(yè)的藝術(shù)。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會(huì)從不同的角度幫他們留意員工的表現(xiàn)，及時(shí)把問題解決在萌芽狀態(tài)，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來越多。我的快樂來自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進(jìn)展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動(dòng)是兩個(gè)關(guān)鍵核心詞。即從我做起，開創(chuàng)各種能動(dòng)的有效溝通方式，主動(dòng)出擊，而

不是被動(dòng)等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對(duì)方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽覺為主，我們就要多給他打電話，因?yàn)樗苌倏脆]件，如果我們認(rèn)為對(duì)方很不職業(yè)，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺為主，喜歡先看說明性的文字，如果不清楚的再當(dāng)面溝通，假設(shè)我們自己喜歡打電話或當(dāng)面說明，則會(huì)鬧誤會(huì)或不愉快。

HR經(jīng)理人與高層及各部門的負(fù)責(zé)人保持經(jīng)常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務(wù)，有做得不夠周到的地方也能及時(shí)得到理解。

8.平衡力

HR經(jīng)理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結(jié)論，更不能偏聽偏信。有的HR不是很成熟，在公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，搞明顯的親疏，所以面對(duì)一些棘手的問題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以HR經(jīng)理人的職業(yè)化塑造至關(guān)重要，要做平衡關(guān)系的好手，而不是義氣用事，否則后患無窮。曾經(jīng)有一位HR經(jīng)理處理一個(gè)關(guān)鍵的員工關(guān)系案子時(shí)，由于一方與自己的私人關(guān)系很好(但是其實(shí)她犯的錯(cuò)很大)，沒能經(jīng)得住“組織的考驗(yàn)”，于是擋住了自己發(fā)展的道路。

9.原則性

越往高層發(fā)展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰(zhàn)下屬向更高目標(biāo)奮進(jìn)的能力),Communication(溝通力)，而要向發(fā)展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業(yè)化),Passion(長(zhǎng)久的激情).無規(guī)矩不成方圓，任何企業(yè)都有自己的原則和規(guī)章，所以作為HR經(jīng)理人的一項(xiàng)很重要的任務(wù)是培養(yǎng)員工的規(guī)則意識(shí)，這與規(guī)則執(zhí)行時(shí)的靈活性并不矛盾。當(dāng)員工觸犯了法律法規(guī)，就應(yīng)該予以懲罰，不僅僅為了公司樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規(guī)則意識(shí)是多么重要，為了他們長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展很有好處。所以有的時(shí)候HR經(jīng)理人要勇敢地堅(jiān)持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.學(xué)習(xí)力

學(xué)習(xí)是終生的事業(yè)。作為HR經(jīng)理人一項(xiàng)非常重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容是“一線”的知識(shí)和實(shí)踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的HR政策和戰(zhàn)略，也能更好地為他們服務(wù)?！耙痪€”的很多活動(dòng)都可以積極地參加，比如新品發(fā)布會(huì)，“路展”(roadshow)，產(chǎn)品培訓(xùn)，還有不斷發(fā)行的各種“小冊(cè)子”，都可以積極地閱讀。即便當(dāng)“不速之客”也沒有關(guān)系，一回生二回熟，“一線”對(duì)HR的了解也需要時(shí)間。

我記得前些年與銷售員去走訪市場(chǎng)，當(dāng)銷售員把我介紹給經(jīng)銷商老板的時(shí)候，對(duì)方很驚訝，因?yàn)樗詾槲沂侨z查工作的，實(shí)際上我是去很虛心地去了解“一線”的需求和建議。幾分鐘的“預(yù)熱”之后，我們便聊得非常開心，客戶們都很感動(dòng)。

不論HR們是否是“科班”出身，只要抱著很好的學(xué)習(xí)態(tài)度，不斷從各方面虛心地學(xué)習(xí)請(qǐng)教，并從經(jīng)驗(yàn)中不斷總結(jié)，做個(gè)有心人，什么事都可以做好。

第五篇：HR職場(chǎng)必備手冊(cè)

HR職場(chǎng)必備手冊(cè)

*前言

第一條依據(jù)本公司辦事細(xì)則第十九條規(guī)定辦理。

第二條為使本公司人事作業(yè)正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使

本公司人事統(tǒng)一、脈絡(luò)一貫，并加強(qiáng)人事部門與各部門間的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制訂本程序。*主辦

第三條人事作業(yè)負(fù)責(zé)單位錄屬于管理部（科），設(shè)科長(zhǎng)一人，承上級(jí)這命，負(fù)責(zé)下列全盈人事業(yè)務(wù)。

（一）依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進(jìn)方案。

（二）配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析及人為預(yù)測(cè)的結(jié)果，擬訂人力資源發(fā)展計(jì)劃人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計(jì)劃，籌劃各項(xiàng)教育及訓(xùn)練。

（三）設(shè)計(jì)、推行及改進(jìn)人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

（四）經(jīng)與各單位主管會(huì)商，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格、條件，以求適才適所。

（五）依生活水準(zhǔn)、薪資市場(chǎng)情況及公司政策，建議研訂合理的員工待遇。

（六）制定各項(xiàng)員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間和諧關(guān)系。第肆條人事科另設(shè)專員及辦事員各若干名，分別負(fù)責(zé)下列工作

（一）專員： 1． 行政公文處理；

2． 員工征信調(diào)查及對(duì)保工作； 3． 招募行政工作； 4． 考績(jī)行政虎作。

（二）辦事員： 1． 資料檔案管理； 2． 勞保行政工作； 3． 考勤行政工作。第五條人事科組織關(guān)系

（一）受秘書處主任指揮及監(jiān)督，并向其直接報(bào)告。

（二）以誠懇友善態(tài)度與其他單位協(xié)調(diào)、聯(lián)系，并就其所提出的有關(guān)本單位工作的詢問、質(zhì)疑予以解答。

（三）在權(quán)限內(nèi)督導(dǎo)各部門有關(guān)人事事宜。

（四）為達(dá)成本單位的任務(wù)，與其他有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)絡(luò)。*組織

第六條為了完成本公司的任務(wù)與目標(biāo)，而將應(yīng)處理的工作做適當(dāng)分配安排，對(duì)所有員工有效運(yùn)用，制定本公司“組織系統(tǒng)表”，并視情況每年定期檢查修訂。*體制

第七要區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯(cuò)的結(jié)構(gòu)體制，據(jù)此而設(shè)定本公司“職位（等）及職稱配置表”作為人事管理基礎(chǔ)。*工作分析

第八條公司確立組織體制及人事措施實(shí)行前，須將各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)，以及工作人員的條件等予以分析研究，做成“職務(wù)說明書”作為人事行政的依據(jù)。*分層負(fù)責(zé)

第九條為明確劃分各層人員的人事權(quán)責(zé)，擬定“人事權(quán)限劃分表”表在所列的權(quán)責(zé)，各層人員均應(yīng)確實(shí)負(fù)責(zé)4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T:(8621)6271 7711 F:(8621)6272 7095 004km.cn

辦理，不得借詞推諉，實(shí)施時(shí)如遇困難或特別事情發(fā)生，應(yīng)向上一級(jí)人員請(qǐng)示后予以處理。*編制

第十條本公司為推行業(yè)務(wù)及基于人事預(yù)算控制，對(duì)各部門可設(shè)職稱及可服務(wù)員額予以規(guī)定，訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。*人力控制

第十一條根據(jù)編制，本公司定期召開人力檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員適職與否、流動(dòng)主、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研人力計(jì)劃，辦理開拓 人力來源的參考依據(jù)。第十二條人員撥補(bǔ)申請(qǐng)作業(yè)程序如下

（一）各單位如須增補(bǔ)人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單”填妥后，匯人事科辦理。

（二）人事科接到申請(qǐng)單后，應(yīng)調(diào)查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)所需求，其職位薪資預(yù)算是否在控制內(nèi)，其需要時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐栴}。

（三）人事科調(diào)查后，即就申請(qǐng)人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)批示辦理招募預(yù)備工作。

（四）人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請(qǐng)單位，人事科憑副本辦理。*招募甄試

第十三條人員招募作業(yè)程序如下

（一）人事科收集人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單至一定時(shí)期，即和行擬訂招募計(jì)劃，內(nèi)容包括下列項(xiàng)目： 1． 招募職位名稱及名額； 2． 資格條件限制； 3． 職位預(yù)算薪金； 4． 預(yù)定任用日期；

5． 通報(bào)稿或登報(bào)稿（訴求方式）擬具； 6． 資料審核方式及辦理日期（截止日期）； 7． 甄試方式及時(shí)各安排（含面談主管安排）； 8． 場(chǎng)地安排； 9． 工作能力安排；

10． 準(zhǔn)備事項(xiàng)（通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等）。

（二）訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：

1．登報(bào)征求：先擬廣告稿，估計(jì)刊登費(fèi)，決定刊登何報(bào)、何時(shí)，然后聯(lián)絡(luò)報(bào)社。2．同仁推薦：以海報(bào)或公告方式進(jìn)行。

（三）應(yīng)征信處理：

1． 訴求消息發(fā)出后，會(huì)收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對(duì)合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報(bào)名單”通知前來本公司接受甄試。

2． 不合格應(yīng)征資料，歸檔一個(gè)月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會(huì)大眾一個(gè)好的印象，對(duì)所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。

（四）甄試：新進(jìn)人員甄選考試分筆試及面談。1． 筆試包括下列：

（1）專業(yè)測(cè)驗(yàn)（由申請(qǐng)單位擬訂試題）；（2）定向測(cè)驗(yàn)；

（3）領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)（適合干部級(jí)）；（4）智力測(cè)驗(yàn)。

2． 面談：由申請(qǐng)單位主管、人事主管、核定權(quán)限主管分別或共同面談，面談時(shí)應(yīng)注意：（1）要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；

4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T:(8621)6271 7711 F:(8621)6272 7095 004km.cn

（2）要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)；（3）要了解自己要告訴對(duì)方的問題；（4）要尊重對(duì)方的人格；

（5）將口試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>

如初面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。

（五）背景調(diào)查：

經(jīng)甄試合適，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)作有效的背景調(diào)查。

（六）結(jié)果評(píng)定：

經(jīng)評(píng)定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲(chǔ)備人才檔案中，以備不時(shí)之需，經(jīng)評(píng)定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì)商進(jìn)用日期后發(fā)給“報(bào)到通知單”，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。

（七）注意事項(xiàng)：

應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時(shí)應(yīng)尊重應(yīng)征人的個(gè)人隱私權(quán)，注意保密工作。*任用

第十四條經(jīng)核定錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報(bào)名單發(fā)給“報(bào)到通知單”，請(qǐng)他于報(bào)到時(shí)攜帶下列資料：

（一）保證書；

（二）服務(wù)自愿書；

（三）員工資料卡；

（四）相片六張；

（五）戶籍謄本；

（六）身份證復(fù)印件；

（七）體檢表；

（八）扶養(yǎng)親屬申報(bào)表；

（九）學(xué)歷證件復(fù)印件。（以上應(yīng)繳資料視情況可增減）

第十五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書”。

第十六條新進(jìn)人員于報(bào)到日，人事科即發(fā)給“報(bào)到程序單”，并檢收其應(yīng)繳資料，若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。

第十七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地引導(dǎo)新進(jìn)人員依報(bào)到程序單上的順序。逐項(xiàng)協(xié)助辦理下列：

（一）領(lǐng)取員工手冊(cè)及識(shí)別證；

（二）制考勤卡并解釋使用；

（三）領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）；

（四）領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙（總務(wù)科主辦）；

（五）若有需要，填“住宿申請(qǐng)單”；

（六）登記參加勞保及參加工會(huì)；

（七）視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。

第十八條前條逐項(xiàng)辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知”，引導(dǎo)新進(jìn)人員向單位主管報(bào)到，由單位主管收存到職能通知后依“職前介紹表”逐項(xiàng)給予說明，并于報(bào)到程序單上簽章交回人事科，表示人員報(bào)到完畢。

第十九條人事科依據(jù)報(bào)到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項(xiàng)：

（一）填“人員異動(dòng)記錄簿”。

（二）登記人事科管理用的“人員狀況表”。

（三）干部人員發(fā)布“干部到職通報(bào)”。

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（四）登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保。

（五）填制“薪資通知單”辦理核薪。

（六）收齊報(bào)到應(yīng)繳資料（扶養(yǎng)親屬申報(bào)表轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)科）連同甄選報(bào)名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。*對(duì)保

第二十條新時(shí)人員報(bào)到上班后，應(yīng)實(shí)施第一次對(duì)保，以后每視必要復(fù)對(duì)一次，并予記錄。第二十一條對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保。

第二十二條被保人如無故離職，移交不清，本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告函”。第二十三條有關(guān)對(duì)保作業(yè)，應(yīng)另參照人事管理視章中有關(guān)規(guī)定辦理。*試用

第二十四條新進(jìn)人員試用期為三個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級(jí)考核。第二十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第二十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項(xiàng)“

（一）試用不合格者。另發(fā)給通知單。

（二）調(diào)（升）職者，由人事單位辦理異動(dòng)作業(yè)。

（三）薪資變更者，由人事單位填制”薪資通知單“辦理調(diào)薪。第二十七條前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸入個(gè)人資料袋中。

第二十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要停止試用時(shí)，可立即提前辦理考核，并簽入人事異動(dòng)申請(qǐng)單，報(bào)請(qǐng)權(quán)限主管核定停止試用。*異動(dòng)

第二十九條晉升（升職、升等、升級(jí)）及降級(jí)由申請(qǐng)人填寫”人事異動(dòng)申請(qǐng)單“及辦理臨時(shí)考核，轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管批示。

第三十條調(diào)職由申請(qǐng)人填寫”人事異動(dòng)申請(qǐng)單“送調(diào)職單位會(huì)簽，轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管核定。第三十一條未批準(zhǔn)的升、降、調(diào)申請(qǐng)單退回申請(qǐng)單位。經(jīng)批準(zhǔn)的申請(qǐng)單則由人事科依據(jù)發(fā)布”人事異動(dòng)通知“副本抄送申請(qǐng)單位及本人，并限期辦理業(yè)務(wù)移交手續(xù)，履任新職。若職稱異動(dòng)或單位異動(dòng)，副本應(yīng)抄發(fā)會(huì)計(jì)單位，通知變更薪資名冊(cè)。

第三十二條經(jīng)批準(zhǔn)異動(dòng)案件，涉及調(diào)整薪資者，人事科就根據(jù)人事異動(dòng)申請(qǐng)單批示，填制”薪資通知單“辦理調(diào)薪，呈核后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位作業(yè)。第三十三條資遣

（一）凡符合于資遣規(guī)定者，由人事主管與單位主管商定后填寫人事異動(dòng)申請(qǐng)單簽注原因轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，然后發(fā)給”資遣通知單“（副本抄送會(huì)計(jì)單位核發(fā)資遣費(fèi)）及”離職通知單“通知辦理離職手續(xù)，辦妥后始可發(fā)給資遣費(fèi)。

（二）資遣作業(yè)應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。第三十四條留職停薪

（一）人員有留職停薪的需要時(shí)，可由申請(qǐng)人填寫人事異動(dòng)申請(qǐng)單并經(jīng)人事主管調(diào)查符合留職停薪申請(qǐng)規(guī)定后，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)發(fā)給”留職停薪通知單“及離職通知單，通知辦理離職手續(xù)。

（二）留職停薪期滿時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)到公司填寫人事異動(dòng)申請(qǐng)單申請(qǐng)復(fù)職或處長(zhǎng)期限，凡未辦理者，視同免職。

（三）留職停薪人員，概不保留底缺，申請(qǐng)復(fù)職時(shí)，如原服務(wù)單位無缺額或業(yè)務(wù)上已無需要時(shí)，則不準(zhǔn)復(fù)職，視同免職。

（四）留職停薪作業(yè)應(yīng)為另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。第三十五條免職

（一）凡合于免職規(guī)定者，可由單位主管或人事科填寫合異動(dòng)申請(qǐng)單會(huì)簽意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，發(fā)給離4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T:(8621)6271 7711 F:(8621)6272 7095 004km.cn

職通知單通知辦理離職手續(xù)并核發(fā)薪資。

（二）免職申請(qǐng)應(yīng)對(duì)照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第三十六條經(jīng)批準(zhǔn)離職案件，人事科應(yīng)填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)科作業(yè)。第三十七條人事單位應(yīng)依據(jù)人事異動(dòng)申請(qǐng)表逐日整理辦理下列工作：

（一）填入人員異動(dòng)記錄內(nèi)。

（二）登記于個(gè)人資料卡內(nèi)（離職人員，其資料應(yīng)予歸檔另行保管）。

（三）修正人事單位管理人員狀況表。*請(qǐng)假

第三十八條員工因故請(qǐng)假，應(yīng)至人事科領(lǐng)取個(gè)人專用請(qǐng)假卡，依人事權(quán)限劃分表逐級(jí)呈核，再轉(zhuǎn)回人事單位登記于考勤表上。

第三十九條休假作業(yè)應(yīng)另參照休假辦法有關(guān)規(guī)定辦理。*考勤 第四十條本公司除特定人員外，均須于警衛(wèi)室設(shè)置打卡單。

第四十一條各單位主管應(yīng)于月終前將下月份本單位工作時(shí)間表送人事科備查；人事科收集各單位一級(jí)主管干部人員出勤時(shí)間表呈總經(jīng)理核閱。（如非人輪班人員，每月工作時(shí)間固定者不必再排時(shí)間）

第四十二條如需變更出勤與輪休時(shí)間，或補(bǔ)充新進(jìn)人員出勤時(shí)間，應(yīng)填”出勤時(shí)間調(diào)整單“，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)人事單位登記備查。

第四十三條員工因故處長(zhǎng)上班時(shí)間或于假日出勤，先至人事單位領(lǐng)取”加班報(bào)告單“，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人事單位查核并登記于考勤表上。

第四十四條員工因公于上玫中外出，應(yīng)填寫”公出單“送單位一級(jí)主管核準(zhǔn)后，交警衛(wèi)室登記。

第四十五條一級(jí)主管因公外出免填公出單，但應(yīng)向上級(jí)主管報(bào)備，或于辦公室交代去處，聯(lián)絡(luò)方法，并于警衛(wèi)室登記，未趕回公司打卡下班，則由人事單位依據(jù)警衛(wèi)室出入登記簿記錄給予簽證。

第四十六條因公而未打卡，應(yīng)報(bào)備人事單位領(lǐng)取”未打卡證明單“，填寫并經(jīng)一級(jí)主管簽證后轉(zhuǎn)人事單位登記于考勤表上加蓋公章。

第四十七條下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級(jí)主管簽證，若舉證有據(jù)，單位主管得予簽字，視早退一次處分，若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律曠工論。

第四十八條人事單位應(yīng)于每日檢視考勤表，遇異常裝況或違規(guī)事情，應(yīng)即主動(dòng)簽辦，并與單位主管聯(lián)絡(luò)。第四十九條員工出勤情況，人事單位應(yīng)于每月終了，編制統(tǒng)計(jì)表各兩份，一份送會(huì)計(jì)單位核計(jì)薪資加扣，一份公布，限三日內(nèi)接受更正申請(qǐng)。

（一）缺勤統(tǒng)計(jì)表。

（二）全勤人員名單。

（三）加班（勤）統(tǒng)計(jì)表。

（四）值夜人員統(tǒng)計(jì)表

第五十條人事單位應(yīng)建立每一員工一份考勤統(tǒng)計(jì)表（印于個(gè)人資料卡中），逐月依據(jù)考勤表予以登錄，經(jīng)登錄后者考勤表即可銷毀作作廢。

第五十一條每一終了，人事單位應(yīng)即依據(jù)考勤統(tǒng)計(jì)表，統(tǒng)計(jì)是否有未休完特別假的人員，予以計(jì)入十二月份加班統(tǒng)計(jì)表內(nèi)，換發(fā)薪金。

第五十二每一終了后，人事單位應(yīng)即調(diào)查編制翌享有特別假人員名單，予造冊(cè)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施。第五十三條有關(guān)考勤作業(yè)，請(qǐng)參照”人事管理規(guī)則“有關(guān)規(guī)定辦理。*出差

第五十四條員工因公出差，應(yīng)至人事單位領(lǐng)取”出差申請(qǐng)單“經(jīng)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后（得向會(huì)計(jì)單位申請(qǐng)預(yù)支差旅費(fèi)）并轉(zhuǎn)人事單位備查。

第五十五條出差完畢三天內(nèi)，須據(jù)實(shí)填寫旅費(fèi)報(bào)告表連同各項(xiàng)單據(jù)，一并呈報(bào)核銷。

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第五十六條出差作業(yè)，應(yīng)對(duì)照”出差辦法“規(guī)定辦理。*獎(jiǎng)懲

第五十七條員工遇有功過獎(jiǎng)懲時(shí)，可由建議人填報(bào)”獎(jiǎng)懲建議申請(qǐng)單“公文，先由人事單位簽注意見后，呈總經(jīng)理核定。

第五十八條人事單位根據(jù)核準(zhǔn)獎(jiǎng)懲建議申請(qǐng)單發(fā)布”獎(jiǎng)懲通知單“公文，副本抄送本人單位及本人知照，另一份送會(huì)計(jì)單位加扣薪資。

第五十九條人事單位應(yīng)按月將人事獎(jiǎng)懲通知單登錄于個(gè)人資料卡內(nèi)。第六十條獎(jiǎng)懲作業(yè)應(yīng)另參照”獎(jiǎng)懲辦法“規(guī)定辦理。*考績(jī)

第六十一條考績(jī)分考績(jī)與臨時(shí)考績(jī)兩種，其處理程序如下：

（一）考績(jī)

每終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記出勤資料、獎(jiǎng)懲資料后依人事權(quán)限劃分表，逐級(jí)考評(píng)核定等級(jí)，作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放及定期晉級(jí)的參考依據(jù)。

（二）臨時(shí)考績(jī)

為申請(qǐng)升降職，應(yīng)附辦理臨時(shí)考績(jī)，以作上級(jí)批示決策參考依據(jù)。第六十二條考績(jī)表辦理完畢，存于個(gè)人資料袋內(nèi)，并予以登錄。第六十三條考績(jī)作業(yè)應(yīng)另參照”考績(jī)辦法“規(guī)定辦理。*薪資

第六十四條人事單位應(yīng)于每月25日整理上月26日以后到職的新進(jìn)人員甄選報(bào)名單，據(jù)此填制”薪資通知單“辦理核薪，并由單位主管簽署，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再登錄于”薪資名冊(cè)“后，再轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位作業(yè)。第六十五條人事單位應(yīng)于每月25日整理本月份涉及調(diào)薪的人事異動(dòng)申請(qǐng)及考核表，據(jù)此填制薪資通知單辦理調(diào)薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會(huì)簽，登記于薪資名冊(cè)，轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位作業(yè)。

第六十六條經(jīng)批準(zhǔn)離職案件，人事單位應(yīng)據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪資名冊(cè)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位作業(yè)。

第六十七條核薪與調(diào)薪案件于歸檔前，應(yīng)登錄于個(gè)人資料卡內(nèi)。

第六十八條除人事單位應(yīng)備一份全公司人員薪資名冊(cè)外，各一級(jí)單位亦應(yīng)備一份所屬人員薪資名冊(cè)。第六十九條薪資作業(yè)應(yīng)另參照和職薪辦法中職薪等級(jí)表及有關(guān)規(guī)定辦理。*訓(xùn)練

第七十和職前訓(xùn)練

新進(jìn)人員于報(bào)到后，人事單位應(yīng)辦理以下職前教育：

（一）介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；

（二）簡(jiǎn)介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況；

（三）出勤規(guī)定及注意事項(xiàng)；

（四）介紹各部門辦公室及主管。第七十一條在職訓(xùn)練

（一）人事單位于開始，依所需訓(xùn)練目標(biāo)、對(duì)象、課程、教材、預(yù)算，擬訂訓(xùn)練計(jì)劃。

（二）人事單位于訓(xùn)練期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。

（三）員工于接受訓(xùn)練后，視需要提出心得報(bào)告，成績(jī)優(yōu)劣列入考核依據(jù)。第七十二條專業(yè)訓(xùn)練

（一）專業(yè)知識(shí)，視必要可辦理專案訓(xùn)練。

（二）搜集專業(yè)報(bào)導(dǎo)或講座教材，印發(fā)給每位員工。

（三）各一級(jí)主管可自行申請(qǐng)或由公司指派參加國內(nèi)外各種訓(xùn)練機(jī)構(gòu)舉辦的講座、觀摩、訓(xùn)練。第七十三條訓(xùn)練作業(yè)應(yīng)另參照”訓(xùn)練辦法“規(guī)定辦理。

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*辭職

第七十四條正式任用員工如感工作不適或其他原因想辭職，應(yīng)于15天前提出辭職申請(qǐng)書，由單位主管及人事主管簽具意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，再轉(zhuǎn)回人事單位，人事單位據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位作業(yè)。

第七十五條人事依據(jù)辭職申請(qǐng)書發(fā)給”離職通知單“，通知本人于奉準(zhǔn)離職日當(dāng)天 下班前依離職通知單上應(yīng)辦理事項(xiàng)，逐項(xiàng)辦理移交，辦理完畢后，由人事主管審核無訛后，并簽章轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位核計(jì)當(dāng)月薪資。第七十六條人事單位根據(jù)離職通知單于當(dāng)日即行辦理下列事項(xiàng)：

（一）登記于人員異動(dòng)記錄簿內(nèi)。

（二）注銷人事單位控制的人員狀況表內(nèi)登記。

（三）登記個(gè)人資料卡，注銷個(gè)人資料檔案。

第七十七條人事主管視情況應(yīng)約談離職人員，并將面談結(jié)果填入離職人員 面談?dòng)涗洐n案，以作為人事流動(dòng)單位檢查參考。*退休

第七十八條人員屬退休年限，由人事單位填寫”退休申請(qǐng)單“公文，詳填理由及會(huì)簽單位主管意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，發(fā)給”退休通知單“，副本轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位核發(fā)退休金。

第七十九條經(jīng)核準(zhǔn)退休人員，于奉準(zhǔn)退休日，應(yīng)領(lǐng)取”離職通知單“逐項(xiàng)辦妥離職手續(xù)后，始發(fā)給退休金。第八十條人事單位憑退休通知單及離職通知單，應(yīng)辦理事項(xiàng)參照第七十六條辦理。第八十一條人員退休，應(yīng)另參加”退休辦法“規(guī)定辦理。*撫恤

第八十二條人員因公死亡者，由人事單位填寫”撫恤申請(qǐng)單“公文，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，副本抄送會(huì)計(jì)單位核發(fā)撫恤金。

第八十三條死亡員工家屬由人事單位會(huì)同辦理離職手續(xù)，并填具”申請(qǐng)撫恤金保證書“后，始得領(lǐng)取撫恤金，人事單位參照第七十六條辦理有關(guān)事宜。*移交

第八十四條各級(jí)主管人員及業(yè)務(wù)承辦人員因故離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清冊(cè)，在監(jiān)交人監(jiān)督下點(diǎn)交接任的人員，并會(huì)同接任人員提出移交報(bào)告書。第八十五條移交時(shí)應(yīng)造清冊(cè)名稱如下

（一）印章戳記清冊(cè)。

（二）所屬人員薪資單冊(cè)。

（三）未辦或未了重要案件目錄。

（四）保管文卷目錄。

（五）職責(zé)事務(wù)目錄。

（六）上級(jí)指定專案移交事項(xiàng)清冊(cè)。

（七）保管圖書清冊(cè)。*申請(qǐng)福利金

第八十六條員工符合福利金申請(qǐng)條件者，至人事單位填寫”福利金申請(qǐng)單“公文，由人事單位簽注意見，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，副本抄發(fā)會(huì)計(jì)單位發(fā)給福利金。第八十七條福利金申請(qǐng)應(yīng)另參加”福利辦法“規(guī)定辦理。*申請(qǐng)宿舍

第八十八條新進(jìn)員工或現(xiàn)有員工若需要住宿舍，可到人事單位填寫住宿申請(qǐng)單申請(qǐng)配隹，由人事單位簽注意見后，轉(zhuǎn)總務(wù)單位辦理。*參加工會(huì)

第八十九條新進(jìn)人員于報(bào)到日時(shí)，人事單位視其任職單位詢問是否參加工會(huì)并給予解釋辦理。

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第九十九條人事單位應(yīng)每月統(tǒng)計(jì)列冊(cè)個(gè)人應(yīng)繳會(huì)費(fèi)，轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位代從薪資內(nèi)扣繳。*勞工保險(xiǎn)

第九十一條人員于報(bào)到日時(shí)，由人事單位登記辦理投加保，生效日以到職日為準(zhǔn)。第九十二條人員于退職日當(dāng)天，人事單位應(yīng)即辦理退保。

第九十三條視保薪資因調(diào)整薪資或其他因素而變動(dòng)時(shí)，應(yīng)由人事單位填報(bào)”投保薪資調(diào)整單“。第九十四條人事單位應(yīng)保管勞保局每月寄來的勞保門診單，當(dāng)員工有需要時(shí)，可持私章索取。第九十五條員工勞保個(gè)人資料應(yīng)立冊(cè)登錄備查。

第九十六條人事單位應(yīng)每月統(tǒng)計(jì)列冊(cè)個(gè)人負(fù)擔(dān)保費(fèi)，轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)單位從薪資內(nèi)扣繳。*資料管理

第九十七條各種人事命令、通知公布一周后，連同該案核準(zhǔn)憑證合并歸檔。

第九十八條每月初依據(jù)人員異動(dòng)記錄簿編制”人事異動(dòng)月報(bào)表“，呈核閱后，列入人事流動(dòng)率檢查依據(jù)。第九十九條人事單位應(yīng)于每月10日編制各主管名冊(cè)，送守衛(wèi)或總機(jī)備查。

第一零零條員工若有需要”服務(wù)證明書“或”離職證明書“，可至人事單位說明申請(qǐng)理由，由經(jīng)辦人填寫證明，轉(zhuǎn)秘書室蓋印。

第一零一條人事單位應(yīng)備檔案包括下列：

（一）人事異動(dòng)案。

（二）人事獎(jiǎng)懲案。

（三）人事考績(jī)案。

（四）人事訓(xùn)練案。

（五）人事規(guī)章案。

（六）人事勤務(wù)案。

（七）人事表報(bào)案。

（八）福利案。

（九）文康活動(dòng)案。

（十）涉外事件案。

（十一）收發(fā)文登記簿。*其他

第一零二條本作業(yè)程序，應(yīng)另參照”人事管理規(guī)章"有關(guān)規(guī)定辦理，如有疑義，可由人事單位主管解釋運(yùn)用，如有未盡事宜，應(yīng)另補(bǔ)充修正。

第一零三條本作業(yè)程序承奉核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

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