第一篇：電大本科組織行為學(xué)-簡(jiǎn)答題

五、簡(jiǎn)答題

R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展

（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

M美國(guó)的羅伯特·豪斯和迪爾教授認(rèn)為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面人手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動(dòng)因是什么？

引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面：

（1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因

1）組織目標(biāo)的選擇與修正 2）組織結(jié)構(gòu)的改變3）組織職能的轉(zhuǎn)變（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個(gè)方面。

⑴科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步 ⑵組織環(huán)境的變動(dòng) ⑶管理現(xiàn)代化的需要

Y研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)有何意義?

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)

(3)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法②德?tīng)柗品á厶嵊鞣?哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)

R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹(shù)立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低．這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快．對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織管理活動(dòng)有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；

(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；

非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者；

具體來(lái)講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；

(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。

L領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評(píng)估；(6)方案選擇；(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。

Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力；(2)知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力；

(3)產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力；(4)價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力；(5)新法令、新政策對(duì)組織的壓力；(6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

S什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)有何意義?

職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語(yǔ)，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)。(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。

(3)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。

Q期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為

科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹(shù)立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力?

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作

和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相似的?nèi)容。對(duì)個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德?tīng)柗品?；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個(gè)是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個(gè)是由個(gè)體生理上可測(cè)量的變化和個(gè)體行為組成的反應(yīng)。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺(jué)、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對(duì)付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭(zhēng)。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開(kāi)始分泌腎上腺素。

一般來(lái)說(shuō)，壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國(guó)研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個(gè)方面。壓力對(duì)生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對(duì)情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過(guò)敏、激動(dòng)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對(duì)工作不滿等。壓力對(duì)行為影響包括：工作績(jī)效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個(gè)人可以積極參加體育活動(dòng)，從而增強(qiáng)抵消壓力的本領(lǐng)。

第二篇：電大工商管理本科考試組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題

五、重點(diǎn)簡(jiǎn)答題

1我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型

1、經(jīng)濟(jì)組織

2、政治組織

3、文化組織

4、群眾組織

5、宗教組織

2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則

1、研究程序的公開(kāi)性

2、收集程序的公開(kāi)性

3、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性

4、分析方法的系統(tǒng)性

5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性

6、對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性

3組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？

1、行為的自發(fā)性

2、行為的因果性

3、行為的主動(dòng)性

4、行為的持久性

5、行為的可變性

4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？

1、能力閾限原則

2、能力合理安排原則

3、能力互補(bǔ)原則

5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？(薛恩的觀點(diǎn))這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？

第一，人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。

第二，人在他一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

第三，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。

第四，一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén)、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。

第五，一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)成及他跟組織之間的相互關(guān)系。

第六，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)也是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法.6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？

1、保持適宜的情緒狀態(tài)

2、豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)

3、引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展

7、何謂激勵(lì)？

激勵(lì)是指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為發(fā)起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。

8、有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？

1、目標(biāo)激勵(lì)

2、工作激勵(lì)

3、持股鼓勵(lì)

4、榜樣鼓勵(lì)

5、榮譽(yù)鼓勵(lì)

6、組織文化激勵(lì)

7、危機(jī)鼓勵(lì)

9、有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？

1、按需激勵(lì)原則

2、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則

3、獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則

4、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

5、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則

6、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則

10、美國(guó)的羅伯特·豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性

.1、提高內(nèi)在激勵(lì)

2、提高外在激勵(lì)

11、內(nèi)聚力有何作用

1、滿意感

2、溝通

3、敵意

4、生產(chǎn)率

5、對(duì)改革的阻礙

6、群體意識(shí)

12、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程一般要經(jīng)過(guò)哪些步驟？

1、準(zhǔn)備工作階段

2、創(chuàng)造條件階段

3、形成團(tuán)隊(duì)階段

4、提供繼續(xù)支持階段

13、人際交往的有哪些基本原則？

1、平等原則

2、互利原則

3、信用原則

4、相容原則

14、對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？

1、社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題

2、社會(huì)保障制度

3、建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表示

15、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么

1、職位權(quán)力

2、任務(wù)結(jié)構(gòu)

3、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系

16、個(gè)體決策因素

1、原型啟發(fā)

2、客服功能固著

3、克服心理定式

4、發(fā)散思維與集合思維

17、如何理解決策民主化？

1、參與的含義及作用

2、實(shí)行參與的先決條件

3、鼓勵(lì)職工參與決策的方法

18、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性

1、組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求

2、領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高

3、領(lǐng)導(dǎo)者選聘

4、領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)

5、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

19、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？ 主要取決于直覺(jué)、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。20、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層是組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，它往往能折射出組織的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。制度層是組織文化的中間層次，又稱為組織文化的內(nèi)層。精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它是組織文化的核心和靈魂，是形成組織文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)與原因。

21、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？

1、目標(biāo)明確、功能齊全。

2、組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理。

3、有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。

4、有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

5、既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。

6、明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

22、組織變革的基本動(dòng)因是什么？

一、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因

1、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因

2、組織結(jié)構(gòu)的改變

3、組織職能的轉(zhuǎn)變

4、組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化

二、組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素

1、科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步

2、組織環(huán)境的變動(dòng)

3、管理現(xiàn)代化的需要

23、組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)

1、組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一

2、組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一

24、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？

1、激發(fā)組織的創(chuàng)新

2、發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展

3、危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理

4、知識(shí)管理

5、工作生活質(zhì)量

6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

第三篇：電大本科組織行為學(xué)--論述題

論述題

S試述如何提高激勵(lì)的有效性?

答案要點(diǎn)：

(一)激勵(lì)的手段和方法

根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺(jué)悟，創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)．實(shí)踐中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．獎(jiǎng)懲

3．工作設(shè)計(jì)

4．職工參加管理

5．培訓(xùn)激勵(lì)

6．榜樣激勵(lì)

在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方式，以達(dá)到調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的。

(二)進(jìn)行有效激勵(lì)的要求

運(yùn)用各種激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過(guò)程中必須符合以下要求：

1．獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為。

2．善于發(fā)現(xiàn)和利用差別。、3．掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。

4．激勵(lì)時(shí)要因人制宜。

5．系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。L聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。

(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會(huì)主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益；有組織認(rèn)同感的員工很少離開(kāi)自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持并自覺(jué)貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績(jī)效。

(3)工作參與度的概念：指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺(jué)，這對(duì)組織和個(gè)人都有積極的影響。

(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過(guò)一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠(chéng)關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)的角度、改善工作使員工對(duì)自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開(kāi)論述。

L 試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。

(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進(jìn)組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過(guò)提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。

SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對(duì)策?

(一)組織變革的阻力主要來(lái)自于以下方面：

1．來(lái)自觀念的阻力

由于長(zhǎng)時(shí)期生活在相對(duì)穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動(dòng)不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2．來(lái)自地位的阻力

一項(xiàng)變革常常會(huì)因改變了原來(lái)的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進(jìn)行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來(lái)的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

3．來(lái)自經(jīng)濟(jì)的阻力

在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢(qián)在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項(xiàng)變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。

4．來(lái)自習(xí)慣的阻力

人們總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長(zhǎng)期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源。一旦改變了原來(lái)的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。

5．來(lái)自社會(huì)方面的阻力

(二)克服組織變革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過(guò)充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識(shí)組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，作好心理準(zhǔn)備。這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開(kāi)始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，以變革的實(shí)際成效教育干部群眾。

2．參與

讓職工群眾有機(jī)會(huì)參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對(duì)變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時(shí)，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級(jí)部門(mén)的實(shí)際需要。參與活動(dòng)應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行，充分發(fā)揮各類人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3．促進(jìn)與支持

許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對(duì)人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。

4．獎(jiǎng)懲

鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。

5．利用群體動(dòng)力

組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動(dòng)力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。

6．力場(chǎng)分析

力場(chǎng)分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過(guò)程中，如果遇到阻力，可以用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持變革和反對(duì)變革的所有因素，采用圖示方法進(jìn)行排隊(duì)、分析，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施。通過(guò)增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素的辦法，推行變革。

如何成為一名成功的管理者

在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)里，對(duì)成功的管理者的素質(zhì)要求愈來(lái)愈高。未來(lái)的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來(lái)成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來(lái)越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語(yǔ)調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過(guò)。善于傾聽(tīng)不同的意見(jiàn)，集思廣益。善用一種對(duì)員工包容和關(guān)懷的管理方式。對(duì)集體取得的業(yè)績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。

3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。未來(lái)的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠(chéng)理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來(lái)的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來(lái)影響大家，堅(jiān)定人們的信念。

5.“做大夢(mèng)”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見(jiàn)或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會(huì)尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛(ài)之心贏得眾人的支持。

7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們?cè)诠ぷ髦袚碛行录记?、新能力和新的做事方式，以?yīng)對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

8.醫(yī)治能力。對(duì)于一個(gè)成功的管理者來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

9.致力培養(yǎng)員工的成長(zhǎng)。努力培養(yǎng)員工的成長(zhǎng)，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無(wú)形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織活動(dòng)全過(guò)程的反映，所以其評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度不是單一的，而是一個(gè)綜合的、多層次的指標(biāo)體系。通常一個(gè)組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)理念、開(kāi)創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠(chéng)信之本。結(jié)合組織對(duì)員工行為規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則、組織對(duì)內(nèi)行為規(guī)范和對(duì)外行為規(guī)范構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)體系。這個(gè)體系包括組織的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)和心理要素等方面的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度。具體來(lái)講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運(yùn)行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績(jī)效等方面。

第四篇：組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題

一組織行為學(xué)面臨的主要挑戰(zhàn)：

1.不斷變化的社會(huì)文化環(huán)境

2.日益發(fā)展的全球環(huán)境

3.急速發(fā)展的信息技術(shù)

4.雇傭關(guān)系發(fā)生的變化

二舉例說(shuō)明社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)的表現(xiàn)形式

1.基本歸因錯(cuò)誤2.行動(dòng)者和觀察者差別3.自我服務(wù)偏見(jiàn)4.暈輪效應(yīng)

5.投射作用6.刻板印象7.對(duì)比效應(yīng)

三不用的氣質(zhì)，能力和性格特點(diǎn)對(duì)管理的啟發(fā)是什么？

1.氣質(zhì)差異：職業(yè)選擇；管理教育；在人員選拔和工作安置方面；在工作和管理過(guò)程

中需要意識(shí)到人的氣質(zhì)會(huì)因重大事件的發(fā)生和長(zhǎng)時(shí)間的強(qiáng)化而發(fā)生一定的改變。

2.能力差異：能力是招聘和選拔人力資源的重點(diǎn)；能力是管理的重點(diǎn)；情緒智力和元

認(rèn)知能力對(duì)管理工作非常重要。

3.性格差異：從工作要求看，一定要把工作與性格進(jìn)行匹配；由于人與崗要匹配，在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要重視對(duì)人性格特點(diǎn)的考察。

四價(jià)值觀和態(tài)度之間的關(guān)系？

1.價(jià)值觀更概括和穩(wěn)定，而態(tài)度更具體。

2.價(jià)值觀對(duì)態(tài)度的影響

3.態(tài)度對(duì)價(jià)值觀的影響

五哪些因素會(huì)影響到員工的工作滿意度？（人格；價(jià)值觀；工作環(huán)境；社會(huì)影響）六激勵(lì)的公平理論為管理者提供的啟示？

1．工作分析和個(gè)人績(jī)效考核

2.把能力相近的人配置在相同的崗位上

3.擴(kuò)大的范疇，增加公平值

4.以機(jī)會(huì)公平代替結(jié)果公平與形式公平

5.營(yíng)建良好的企業(yè)文化氛圍

6.建立員工認(rèn)同且融入員工個(gè)人可比標(biāo)準(zhǔn)的組織評(píng)價(jià)體系

7.幫助員工客觀認(rèn)識(shí)自己的投入與產(chǎn)出以及將組織評(píng)價(jià)體系內(nèi)化為員工個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

8.公平公正公開(kāi)的開(kāi)放包容的組織文化是此公平理論模型有效實(shí)現(xiàn)的載體和信托。七簡(jiǎn)述群體決策的特點(diǎn)和應(yīng)該遵循的原則

優(yōu)點(diǎn)：將不同的人整合在一起，最大程度的發(fā)揮了群體性成員的積極性提高了決策的可接受性；實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)，增強(qiáng)了觀點(diǎn)的多樣性；增強(qiáng)民主性合法性

缺點(diǎn)：辦事緩慢，成本高；常常導(dǎo)致妥協(xié)和盲目的群體思維；極端化傾向；責(zé)任分散 原則：滿意原則；信息準(zhǔn)確，全面原則；可行性原則；民主原則

八如何增強(qiáng)群體的凝聚力，怎樣發(fā)揮群體的凝聚力的積極作用？

增強(qiáng)：.加強(qiáng)群里成員之間的溝通；及時(shí)了解群體成員的需要并盡可能給于滿足；正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能；加強(qiáng)群體規(guī)范建設(shè)；營(yíng)建一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境

發(fā)揮：在群體內(nèi)人際關(guān)系方面，提高凝聚力；在生產(chǎn)率方面，在提高群體凝聚力的同時(shí)，引導(dǎo)群體形成積極的群體規(guī)范，并把群體目標(biāo)引到與組織目標(biāo)相一致的方向。九組織變革中存在那些動(dòng)力與阻力？分別采取應(yīng)對(duì)策略？

動(dòng)力：外部動(dòng)力；內(nèi)部動(dòng)力；

阻力：個(gè)體層面的變革阻力；組織層面的變革阻力；資源和成本方面的限制，以及現(xiàn)

有的組織之間的協(xié)議

策略：教育與溝通；參與；促進(jìn)與支持；談判；操作與收買(mǎi)；強(qiáng)制

第五篇：組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題匯總

23．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則?科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的一般原則有：①研究程序的公開(kāi)性； ②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性； ⑥對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。

24．有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則?①按需激勵(lì)原則； ②組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；③獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；④物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；⑤內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；⑥嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。25．人際交往應(yīng)考慮哪些基本原則?①平等原則； ②互利原則③信用原則；④相容原則。26．組織變革的基本動(dòng)因是什么?引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因；①組織目標(biāo)的選擇與修正； ②組織結(jié)構(gòu)的改變；③組織職能的轉(zhuǎn)變。(2)組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；②組織環(huán)境的變動(dòng)；③管理現(xiàn)代化的需要。1．能力差異的應(yīng)用原則是什么?能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：(1)能力閾限原則；(2)能力合理安排原則；(3)能力互補(bǔ)原則。

2．對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施?弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排。通過(guò)這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：(1)社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題；(2)社會(huì)保障制度；

(3)建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)。3．如何理解決策民主化?目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。

組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些?答：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，可采取以下戰(zhàn)略措施:①激發(fā)組織的創(chuàng)新②發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展③危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理④知識(shí)管理⑤工作生活質(zhì)量⑥創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

.我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?答：我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為:經(jīng)濟(jì)組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型。

2.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些要求 ?答：為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是:

①要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。②要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮。③要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理。④要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。⑤要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動(dòng)群眾的積極性?！?要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。

3.組織變革的基本動(dòng)因是什么 ? 答：引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因①組織目標(biāo)的選擇與修正②組織結(jié)構(gòu)的改變③組織職能的轉(zhuǎn)變(2)組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步②組織環(huán)境的變動(dòng)③管理現(xiàn)代化的需要

1.高山為何想不通?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析。答：通過(guò)案例可以看出，一方面高山對(duì)先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念，沒(méi)有隨該單位對(duì)評(píng)先進(jìn)工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺(jué)。從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平。顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作，勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)，結(jié)果卻未被評(píng)上;而楊海只是會(huì)寫(xiě)文章，并沒(méi)有像他那樣認(rèn)真地工作，勞動(dòng)投入不大，卻評(píng)上了先進(jìn)。他覺(jué)得兩個(gè)人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2.主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。答：高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)工作者的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn)，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

(l)小白為何不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。答：(1)亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

(2)小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。答：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一，能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足F第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的?它對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用?答：組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。

2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么?答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂；有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融人到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。④合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。

27．根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?答：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門(mén)的專業(yè)管理作用，對(duì)本部門(mén)的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問(wèn)題需要許多部門(mén)協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

28．根據(jù)案例請(qǐng)指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)?這種組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點(diǎn)?答：表哥湯正龍認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場(chǎng)需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來(lái)分為許多獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和核算的部門(mén)。湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。他建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是便于組織專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門(mén)可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動(dòng)性；各事業(yè)部之間有比較、有競(jìng)爭(zhēng)，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個(gè)事業(yè)部作為自治單位，使各個(gè)部的經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來(lái)組織這一部門(mén)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，受到全面的考驗(yàn)，從而有條件提升到最高部門(mén)，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點(diǎn)是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個(gè)事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問(wèn)題容易從本部門(mén)出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益。