第一篇：根據(jù)職業(yè)規(guī)劃填報專業(yè)：未來五大緊缺人才行業(yè)

根據(jù)職業(yè)規(guī)劃填報專業(yè)：未來五大緊缺人才行業(yè)目前，家長和考生最關心的問題莫過于如何填報專業(yè)和未來的就業(yè)去向。根據(jù)未來的職業(yè)規(guī)劃來填報專業(yè)，是不少專家對考生一再提醒的志愿填報“秘籍”。為此，職業(yè)規(guī)劃專家陳斌、中華英才網(wǎng)專家特別指出未來五大緊缺人才的行業(yè)，供考生、家長參考。

1.現(xiàn)代生物與醫(yī)藥制造業(yè)

全球現(xiàn)代醫(yī)藥技術產(chǎn)業(yè)繼續(xù)呈高速增長態(tài)勢，現(xiàn)代生物技術產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)新的國際競爭焦點。生物技術產(chǎn)業(yè)的主要門類有生物制藥業(yè)、生物農業(yè)和生物環(huán)保業(yè)，目前發(fā)展最為活躍、最受關注的是生物制藥業(yè)，有60%～80%的生物技術成果應用于醫(yī)學領域。

而生物農業(yè)近年由于受需求牽引而發(fā)展迅猛，此外，生物技術還在輕工業(yè)、環(huán)境保護、海洋、新能源、食品以及資源開發(fā)方面得到廣泛而深入的應用，醫(yī)藥保健是生物技術的主要應用領域和最大的市場。

相關專業(yè)：生物技術、生物工程、生物資源科學等。

2.電子及通信設備制造業(yè)

今后，集成電路設計與整機制造聯(lián)動發(fā)展，信息產(chǎn)業(yè)與其他制造業(yè)融合成為發(fā)展方向，同時，汽車電子、數(shù)字電視、關鍵元器件和媒體內容產(chǎn)業(yè)逐漸延伸。

集成電路行業(yè)中重點發(fā)展的是集成電路設計及整機開發(fā)，整機產(chǎn)品所需的各種專用集成電路和系統(tǒng)級芯片等。汽車電子重點發(fā)展的是燃油噴射電控裝置、節(jié)油環(huán)保型電子點火裝置、衛(wèi)星導航定位系統(tǒng)接收裝置等。網(wǎng)絡與通信設備重點發(fā)展網(wǎng)絡設備、數(shù)字移動通信產(chǎn)品、衛(wèi)星通信設備等。

相關專業(yè)：電子信息工程、通信工程、信息對抗技術、信息工程、信息與計算科學、電子設備維修、電子與信息技術等。

3.新材料、新能源制造業(yè)

預計在2020年前，全球風電裝機仍可維持年均約20%的高速增長，風電設備制造業(yè)已經(jīng)成為全球發(fā)展最快，前景最好的行業(yè)之一。我國風機制造

商的自主研發(fā)與技術轉化能力在不斷提高。估計，未來若干年內，我國環(huán)保行業(yè)的增長速度將在20%以上。另外，未來機動車消聲和尾氣凈化裝置的生產(chǎn)；除塵和電廠脫硫技術及裝備制造；垃圾處理裝置制造及垃圾的重新利用；清潔能源的開發(fā)與利用和裝置制造等環(huán)保型的能源和材料生產(chǎn)也將成為發(fā)展的趨勢。

相關專業(yè)：高分子材料與工程、復合材料與工程、再生資源科學與技術、稀土工程、環(huán)境科學、環(huán)境工程、能源與環(huán)境系統(tǒng)工程、資源環(huán)境與科學等。

4.汽車制造業(yè)

重點是自主開發(fā)、打造品牌。提高汽車產(chǎn)業(yè)核心競爭力和國際經(jīng)營能力；穩(wěn)定發(fā)展轎車；重點發(fā)展零部件制造及客車、重型載重汽車、集裝箱運輸卡車和專用車；大力推進燃料電池、混合動力、燃氣等新能源汽車開發(fā)與生產(chǎn)，形成自主品牌產(chǎn)品。未來發(fā)展重點是：(1)燃料電池、混合動力、燃氣汽車制造；(2)轎車、客車、重型汽車、高性能特種車輛整車制造；(3)車輛關鍵零部件制造。

相關專業(yè)：汽車技術、汽車檢測與維修、汽車

工藝與維修、汽車維修與營銷、汽車工程、電氣工程及其自動化、車輛工程專業(yè)、熱能與動力工程、工業(yè)設計、材料成型及控制工程、國際貿易與金融、國際經(jīng)濟與貿易等。

5.金融業(yè)

2007年，首批獲得中國內地經(jīng)營牌照的四家外資法人銀行已在內地多個城市正式掛牌營業(yè)。外資銀行和中資銀行在人才的爭奪上也打得如火如荼。隨著券商推出的業(yè)務和產(chǎn)品從單一走向豐富，如融資融券、股指期貨、備兌權證、股權投資等各項新業(yè)務開閘在即，同樣需要新鮮人才的加盟。金融業(yè)發(fā)展的重點是銀行、財務公司；保險公司；證券公司、證券投資基金管理公司；金融租賃公司；保險中介公司。

相關專業(yè)：資產(chǎn)評估、財務會計、投資經(jīng)濟管理、證券投資與管理、證券與期貨、國際貿易與金融、郵政金融、國際金融、投資經(jīng)濟、貨幣銀行學、保險、金融學等。

來源：大洋網(wǎng)-信息時報

第二篇：電子商務行業(yè)人才緊缺

電子商務行業(yè)人才緊缺

關于電子商務的話題越來越多，電子商務通常是指是在全球各地廣泛的商業(yè)貿易活動中，在因特網(wǎng)開放的網(wǎng)絡環(huán)境下，基于瀏覽器/服務器應用方式，買賣雙方不謀面地進行各種商貿活動，實現(xiàn)消費者的網(wǎng)上購物、商戶之間的網(wǎng)上交易和在線電子支付以及各種商務活動、交易活動、金融活動和相關的綜合服務活動的一種商業(yè)運營模式。

中國電子商務是近幾年新崛起的行業(yè)，作為網(wǎng)絡化的新型經(jīng)濟活動正迅猛發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，百名CEO中有35家企業(yè)表示有融資或上市計劃。越來越多的傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務領域，由于企業(yè)自身關于電子商務經(jīng)驗不足，也沒有實力組建電子商務團隊，把這塊業(yè)務放到一個公共的平臺來經(jīng)營無疑是最好的選擇，由此誕生出了一批第三方B2B電子商務平臺網(wǎng)站。為企業(yè)提供服務，為企業(yè)建站、推廣網(wǎng)站、幫企業(yè)開展網(wǎng)上交易平臺，通過平臺實現(xiàn)企業(yè)對企業(yè)的商業(yè)合作等等。隨著電子商務平臺競爭越來越激烈，第三方B2B電子商務平臺也更加針對性，除了大家耳熟能詳?shù)腂2B網(wǎng)站外，目前比較成熟的就是國聯(lián)資源網(wǎng)，典型的第三方B2B電商平臺，涉及多個細分行業(yè)，形成產(chǎn)業(yè)鏈立足各環(huán)節(jié)。

在越來越多的企業(yè)涉足電子商務的今天，中國電子商務專業(yè)培養(yǎng)的人才卻沒有真正達到企業(yè)所需要的目的，企業(yè)想要真正了解懂得電子商務人才的話，一個人肯定不夠，一定需要一個有經(jīng)驗的團隊才行。電子商務企業(yè)想要真正把握住自己的命脈，人才是關鍵?；ヂ?lián)網(wǎng)公司主要依靠四種方式：內部培養(yǎng)、直接招聘、先實習再引入應屆畢業(yè)生，以及“挖墻腳”.隨著電子商務行業(yè)競爭的加劇和更多的傳統(tǒng)企業(yè)轉戰(zhàn)網(wǎng)上，未來人才的流動頻率會加快，人才的缺口也會進一步拉大。再加上電子商務知識涉及面很廣，想成為專業(yè)人才需要一段艱難的路程。國外客商也開始關注中國電子商務平臺，所以中國電子商務市場前景明朗，根據(jù)近幾年的發(fā)展趨勢，預計未來5年，國內對電子商務人才的需求量將達到300萬以上。

第三篇：2013年什么行業(yè)人才最緊缺？

2013年什么行業(yè)人才最緊缺？

在迅速發(fā)展的數(shù)字時代，人們創(chuàng)造財富和積累財富的時間將比電子時代大大縮短，這是一個產(chǎn)生奇跡的時代，一個獨特的新職位往往意味著滾滾財源。新世紀對世界產(chǎn)生革命性影響的是信息技術，IT是高薪族的聚集地。信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展也使得IT行業(yè)的人才發(fā)展速度遠遠不及行業(yè)需求的增長。IT行業(yè)是2013年人才最緊缺的行業(yè)之一。

那么IT行業(yè)又缺乏什么樣的人才？IT行業(yè)門類眾多，軟件工程師，網(wǎng)絡工程師，安卓，網(wǎng)絡營銷……近年來的發(fā)展過程中，IT行業(yè)的發(fā)展焦點也在不斷變換，作為信息時代的傳播主體，網(wǎng)絡形式的轉變成為了信息技術發(fā)展的風向標。從如今火爆的IT行業(yè)與移動技術的結合上來看，軟件工程師成為了IT炙手可熱的香餑餑。

傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)形式將逐步走向3G移動互聯(lián)網(wǎng)，3G將成為繼互聯(lián)網(wǎng)之后，創(chuàng)造財富神話的行業(yè)。3G軟件工程師作為3G移動互聯(lián)網(wǎng)各項應用軟件的提供者，也是價值的創(chuàng)造者。目前中國的移動手機用戶達到7.6億人，龐大的用戶基數(shù)導致3G用戶高速增長，2010年3G用戶的突破。3G手機應用產(chǎn)品巨大的市場前景是3G軟件工程師獲得高薪以及創(chuàng)業(yè)的基礎。目前國內高等院校尚沒有一所開設了3G軟件工程師系統(tǒng)課程。在2~5年內，3G軟件工程師的缺口將在百萬以上。

除軟件工程師奇缺之外，IT之外的各個方向也有著良好的發(fā)展前途。人才市場的反饋信息顯示，目前IT人才中最缺乏的是軟件人才、實用技能型網(wǎng)絡人才、系統(tǒng)集成工程師、數(shù)據(jù)倉庫及數(shù)據(jù)挖掘人才等四類。又比如新興的網(wǎng)絡營銷人才由于興起較晚，培養(yǎng)速度遠遠跟不上企業(yè)需求的發(fā)展速度，比如網(wǎng)絡工程師，網(wǎng)絡時代又怎么少得了網(wǎng)絡人才。諸如此類，總的來說，IT行業(yè)缺口較大。

而與IT行業(yè)缺口相對應的是IT行業(yè)的高薪待遇。IT行業(yè)的薪資待遇遠遠高于一般行業(yè)，據(jù)2012年行業(yè)薪資待遇數(shù)據(jù)顯示，IT行業(yè)的平均薪資已經(jīng)超過了7000元，是一個很有“錢途”的行業(yè)。而且IT行業(yè)的職業(yè)方向選擇眾多，java軟件工程師，.net軟件工程師，android軟件工程師，網(wǎng)絡工程，網(wǎng)絡營銷師培訓課程等都是不錯的選擇，你可以根據(jù)自己擅長或者感興趣的方向來對相關方面作一了解并作出最適合自己的選擇。

總的來說，IT行業(yè)是一個很有“錢途”的行業(yè)，行業(yè)的市場缺口大，各個方向的就業(yè)薪資高，是一個可以讓從業(yè)人員盡情發(fā)揮創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我價值與人生價值的舞臺。信息化時代，選擇IT行業(yè)絕對是順應潮流的體現(xiàn)。

第四篇：電纜行業(yè)人才緊缺,企業(yè)如何應對

電纜行業(yè)人才緊缺，企業(yè)如何應對

2012年在全球的金融風暴的影響下，全世界的經(jīng)濟都經(jīng)歷著巨大的挑戰(zhàn)。今年以來，國內不少電纜企業(yè)受到勞動力、原料成本大幅上漲的影響，經(jīng)營與生產(chǎn)紛紛陷入困境。為了緩解用人單位人才短缺，2012年11月東莞電線電纜協(xié)會聯(lián)合一覽電纜英才網(wǎng)舉辦的第三屆東莞電線電纜行業(yè)秋季專場招聘會，此次招聘會吸引了東莞市日新傳導科技有限公司、東莞岳豐電子科技有限公司、東莞澤龍線纜有限公司、領亞電子科技股份有限公司、廣州南洋電纜有限公司、泓林科技集團有限公司、遠東控股集團、民興電纜等56家企業(yè)參加。招聘會現(xiàn)場人頭攢動,蜂擁不絕。據(jù)參加招聘企業(yè)代表表示，本次專場招聘會吸引了很多線纜行業(yè)內的專業(yè)人才，很好的服務了企業(yè)在線纜專業(yè)技術人才這方面的欠缺，給用人單位以及求職者都提供了更為便捷的專屬通道。現(xiàn)場的應聘者表示，參加招聘的企業(yè)越多，意味著我們的機會就更多，專業(yè)性的招聘會能夠讓更多的人才找到合適自己的崗位，做出自己的成就。

而在11月份鄭纜技校召開的畢業(yè)生供需見面會上，30余家企業(yè)到場搶人才，與往年一樣，前來招聘的企業(yè)都頗具實力。此次與會的30余家企業(yè)中，有19家產(chǎn)值超過20億元，有14家是上市公司。遠東電纜集團是我國目前規(guī)模最大、產(chǎn)品品種規(guī)格最齊全的電線電纜生產(chǎn)企業(yè)，重慶泰山電纜有限公司是國家電網(wǎng)指定的電纜產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，浙江萬馬電纜股份公司、亨通電纜集團等是上市公司。江蘇中辰電纜公司、湖北航天電工公司產(chǎn)品獨特……與會企業(yè)的產(chǎn)品在國家電力供應和電氣產(chǎn)品的應用上占有重要地位，不可或缺。本次招聘會仍是供不應求、“僧多粥少”的局面。本屆電線電纜專業(yè)畢業(yè)生只有200余名，其中有50余名是全國各大電纜公司委托培養(yǎng)的學生，畢業(yè)后按委托協(xié)議必須回送培公司工作，僅有150余名畢業(yè)生參加此次招聘，每家招聘企業(yè)平均招聘人數(shù)不足5人

這也是一種歷史現(xiàn)象了：多年來的招聘會上，都有不少企業(yè)空手而歸，或者完不成招聘計劃的。

畢業(yè)生供不應求、“僧多粥少”，事出有因。一是電線電纜專業(yè)畢業(yè)生的市場需求量大，全國有電線電纜生產(chǎn)廠家7000余家，電線電纜行業(yè)又處在飛速發(fā)展時期，用工需求量大，這是剛性需求。二是開設電線電纜專業(yè)的高校較少，專業(yè)性人才缺口很大。

據(jù)一覽電纜英才網(wǎng)最新調研顯示，由于電纜企業(yè)的待遇偏低，難以留住青年技術人員，目前行業(yè)主力研發(fā)人員年齡段在50-60歲，行業(yè)內青黃不交現(xiàn)象嚴重。中國在部分品種電纜的制造上與國外有著明顯的差距，一旦研發(fā)人員斷層，則將對電纜業(yè)產(chǎn)生深遠的負面影響。因此一覽電纜英才網(wǎng)招聘專家建議，企業(yè)應大力實施人才興企戰(zhàn)略，堅持高層次引才、高起點育才、高效率用才，大力培養(yǎng)技術帶頭人、研發(fā)骨干和一線生產(chǎn)骨干。

引進人才不易，穩(wěn)住人才更難。遠東控股集團黨委書記蔣錫培在針對企業(yè)如何留住人才的問題上曾提出要破局制造業(yè)空心化，重要的一點是要留住人才，選人與用人要轉型。遠東選人講求6力：學力、經(jīng)歷、能力、脈力、思力、品力。在公司，遠東努力做到讓核心員工“六子登科”:首先是票子，公司建立了公平科學、有競爭力的薪酬、股期權激勵；其次是房子，公司建立了一系列的安居工程、優(yōu)惠購房政策，讓員工在公司“安家落戶”；接著是位子，公司設立了人崗匹配、知人善任的賽馬機制；然后是梯子，遠東擁有全面的上升空間，員工可以從橫向與縱向全面發(fā)展；之后是里子，遠東每年對于員工的培訓投入高達5000萬，從而全面提升了員工的文化素質水平；最后是面子，更多的鼓勵大家為榮譽而工作。

面對并不樂觀的行業(yè)背景，中國電纜行業(yè)如何突圍？如果不依靠科技創(chuàng)新是沒有出路的，而人才就是電纜行業(yè)發(fā)展的第一推動力。

第五篇：HR緊缺專業(yè)技術人才和高端人才

HR緊缺專業(yè)技術人才和高端人才

小敏，工作三年后，想轉行進入HR，哪怕從助理開始她也無怨無悔。從沒有接觸過HR工作的她，目前正完全脫產(chǎn)進行HR相關認證的學習和考試，小敏希望以此作為進入HR領域的敲門磚。

同一城市，從獵頭轉行進入HR的繆斯已經(jīng)成為某中型公司HRM，工作多年后談及個人的未來發(fā)展，她感到身心疲累?！癏R是做人的工作，從來人的工作最難做。實際上理解我們的人并不多。比如說：其他部門的人因為工作來HR幫助的時候，態(tài)度是非常謙虛、誠懇的。等你推行某項制度或工作去找他們配合時候，他們就推諉、‘非暴力不合作’。早知這樣，還不如回去做獵頭。”以上是兩個真實的例子，HR領域也是圍城，有很多人想要加入進來，同時也有很多已經(jīng)加入的HR想要沖出去。加入的原因很大一部分是被這個熱門領域所吸引，因為新興才大有可為；而想出去的人中，不乏有對行業(yè)失望的。

相關調查顯示，47.7%的HR從業(yè)者認為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的救火員。59.1%的從業(yè)者有跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。來自前程無憂薪酬調查報告的數(shù)據(jù)顯示，HR領域相關職位的離職率也高得驚人。

人力資源這個看似很美好而新鮮的領域，其真實的人才現(xiàn)狀及人才需求是怎樣的呢？

HR從業(yè)者現(xiàn)狀：機會與挑戰(zhàn)并存

在近期召開的第三屆人力資源管理大獎峰會上，國內人力資源管理人員本身不夠專業(yè)的問題，受到業(yè)界的關注。中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅說：“中國有大概500多萬的人力資源的從業(yè)人員，但是真正學過人力資源專業(yè)的數(shù)量還是非常少，大概只有20%。”周小紅的觀點得到了業(yè)界其他專家的認同。中國人力資源開發(fā)研究會理事李直先生表示：目前國內的HR半路出家的占了很大一部分，這也是為何人力資源相關培訓認證持續(xù)走熱的原因之一。

新創(chuàng)意公司的俞茵女士向筆者表示：“未來幾年內，低端的HR事務性工作會被外包出去，大型企業(yè)內愿意留用的是HR領域內的中高端管理人才，這些人才將參與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，他們的工作職責將會與企業(yè)未來二三年的遠期發(fā)展緊密掛鉤。”

“初級人員想進入大型公司去發(fā)展的機會越來越少，更多的機會將集中在一些人事外包公司，在這類公司中，人員將得到衡向能力與專業(yè)的訓練。”俞茵女士認為。

企業(yè)內的HR將面臨更大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟變化造就了組織的變化（比如人民幣升值，帶來各種的挑戰(zhàn)，從而造成一些以成本為導向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措），從而引發(fā)企業(yè)員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰(zhàn)，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔平衡員工與公司之間的利益的重任，扮演“調解主任”這樣的角色。

另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現(xiàn)象時有發(fā)生，如何調整與接軌也是HR們比較關注的問題。

緊缺兩類人才：專業(yè)技術人才和高端人才

無憂指數(shù)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)服務（咨詢、人力資源）行業(yè)的職位需求列位各行業(yè)之首，以5月指數(shù)為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業(yè)需求中，民營企業(yè)的需求占了絕大多數(shù)，民企的需求量是外資獨資企業(yè)需求的二倍左右。

技術人才：薪酬、培訓和招聘最缺

在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓的專業(yè)人才非常緊缺。一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業(yè)發(fā)布的大量職位無法找到合適的人才。產(chǎn)生如此的矛盾，招聘工作者的專業(yè)性受到更大的挑戰(zhàn)?！艾F(xiàn)在部分負責招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領導的需求溝通，這加大了企業(yè)找到優(yōu)秀人才的難度?！毙聞?chuàng)意公司的俞茵女士表示：“負責招聘的HR其實就是企業(yè)內部的獵頭，他有責任幫助企業(yè)拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作?！庇嵋鹋拷榻B說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結合的能力，缺少經(jīng)常反思工作內容、改善工作流程或方法的習慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節(jié)。

近年來全面薪酬的概念（C&B）在國內全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求?！皬钠髽I(yè)需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關注‘現(xiàn)金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發(fā)展，或是公司的聲譽能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理?！毙聞?chuàng)意公司的俞茵女士向筆者介紹說。

另外，據(jù)DDI 2007年發(fā)布的留才狀況調查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現(xiàn)在的14%～20%；這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓和發(fā)展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓與人員發(fā)展類職位需求上升?！肮拘枰氖羌纫猩险n培訓的能力，又要能夠管理企業(yè)內的培訓資源的人，而這類人才相當缺乏”俞茵女士進一步補充說。

高端人才鳳毛麟角

高端人才的緊缺成了眾多行業(yè)或領域的普遍現(xiàn)象，HR領域也是如此?！叭肆Y源管理日益成為‘戰(zhàn)略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰(zhàn)略高度來分析人力資源管理，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內最缺戰(zhàn)略層面的高端人才。很多專業(yè)HR工作者，缺乏戰(zhàn)略性和前

瞻性的素質，同時很多HR并不了解企業(yè)其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業(yè)中的推手作用?！敝袊肆Y源開發(fā)研究會理事李直先生這樣表示。早在7年前，美國人力資源管理協(xié)會發(fā)布的一項針對世界級企業(yè)CEO的調查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業(yè)最重要優(yōu)先的工作之一，HR經(jīng)理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內越來越多的企業(yè)領導者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃時，通常需要HR提出相應配套的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關戰(zhàn)略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。

“目前國內HR要真正做到是企業(yè)的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質的人才還是很少?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna表示，“我們可以樂觀地看到，國內相當一部分的HR已經(jīng)做到了中國區(qū)的HRD，甚至一些精英已經(jīng)有機會上升到亞太區(qū)的HR管理職位。這里的亞太區(qū)工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務，而不是公司規(guī)模本身只有中國這一塊?！?/p>

Anna補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區(qū)的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規(guī)定也有很大的區(qū)別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導致無法真正意義上給予當?shù)豀R支持?！?/p>

Anna認為：從城市人才分布看，近年來內陸城市對于HR領域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當?shù)男枨罅?。從企業(yè)類型看，民營企業(yè)對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求。這與中國整個人力資源的發(fā)展有著密切的關系。目前國內企業(yè)真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執(zhí)行的企業(yè)還相當少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經(jīng)驗的人才身上。

HR晉升貼士：

1.關注軟性技能。軟技能包括：如何識人與用人，如何激勵員工，是否具備政治敏感度，是否能根據(jù)職場環(huán)境調整自己言行舉止等等。這部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人關注，卻是起著重要作用。

2.具備一定行業(yè)背景?！半m然說這里的行業(yè)背景不如其他部門的職位要求那么高，但作為一名HR不可能脫離行業(yè)，脫離公司產(chǎn)品而閉門造車。不懂行業(yè)，往小看會影響到你無法完成一些專業(yè)的職位招聘，往大處想，會直接導致公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的失敗?！盇nna認為。

3.提高與高層溝通能力。成為CEO伙伴的先決條件，就是要能與高層無障礙溝通?！芭c高層溝通，掌握溝通語言工具很重要?！毙聞?chuàng)意俞茵表示，“我還是比較建議每位想要晉升成為HR總監(jiān)類高端職位的朋友去念一下工商管理，這對他們今后與高層的溝通會有很大的幫助。因為到時候你有了與之共通的語言工具，能更有效地影響企業(yè)的老板。我接觸的部分HR高層人員經(jīng)常會遇上一些提案被否的局面，很多時候是我們HR工作者們沒有掌握與之溝通的工具?！?/p>

4.增強商業(yè)頭腦（Business Sense）。要理解企業(yè)的business，需要多與高層溝通。要增強自身的Business Sense，走出辦公室吧，多去業(yè)務現(xiàn)場直接體驗?！斑@樣HR才能在其他部門面臨相關問題時，給出專業(yè)化的解決方案?！毙聞?chuàng)意俞茵如是說。

HR薪酬：高端職位與普通職位薪酬差距拉大，總體薪酬增長平穩(wěn)

前程無憂薪酬部經(jīng)理Effie女士表示，據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，國內HR人員的平均薪資水平呈明顯上升趨勢，比平均薪資增長水平高0.5個百分點左右。

前程無憂薪酬部經(jīng)理Effie認為：“預計2008年整個HR領域的職位薪酬還將平穩(wěn)增長?！鼻俺虩o憂高級獵頭顧問Anna表示，從獵頭高端職位的招聘看，雖然這一領域相當走熱，但薪酬總體增長并不迅速，與一些熱門行業(yè)相比，增長勢頭比較平穩(wěn)。與此同時，Anna也表示，HR領域低端職位的薪酬基本會呈持平狀態(tài)，中高端職位與低端職位的薪酬差距正在被嚴重拉大。

據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，通常HR的薪資構成包括月基本工資、月固定津貼、月獎金/提成、月其他浮動收入、年終獎金。94%的HR從業(yè)者享有月固定津貼，29%的HR享有月獎金/提成，11%的HR從業(yè)者享有月其他浮動收入，能享有年終獎的HR從業(yè)者僅占39%左右。顯然人們眼中掌握薪資大權的HR們，其本身并沒有獲得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，從城市薪酬排名看沿海城市的HR從業(yè)人員薪酬要高于內地幾個城市。經(jīng)理類職位薪酬要比主管類職位高出2.6倍，要比普通類職位高出4倍多?！暗投藣徫恢饕幚硎聞招怨ぷ鳎瑢I(yè)含量低，慢慢有外包的趨勢。中高端職位，特別是HR總監(jiān)、副總裁類職位則需要從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，一般不僅需要HR的系統(tǒng)理論，還需要更多企業(yè)整體管理的實踐經(jīng)驗。我們發(fā)現(xiàn)很多HR高管的工作經(jīng)驗中往往不僅限于HR領域?！盓ffie進一步解釋說。

對比五大熱門行業(yè)（金融、互聯(lián)網(wǎng)、咨詢、計算機和房地產(chǎn)），目前房地產(chǎn)行業(yè)的HR薪酬水平最高；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)2008年預計薪酬增幅最大。

與其他行業(yè)一樣，總體上，外企HR從業(yè)者總體薪酬要高于國企和民企。“但是在高端職位上，比如HR總監(jiān)類職位，目前一些民企求賢若渴，提供的年薪已經(jīng)與同等職位的外企持平，甚至會略高于外企職位?！鼻俺虩o憂高級獵頭顧問Anna補充說道。

當細分到某一具體職位的薪資時，我們知道，通常決定一個職位薪資的元素包括：行業(yè)發(fā)展情況、職位的具體工作職責、企業(yè)本身的規(guī)模與發(fā)展前景、候選人本身的資歷背景等等。因此，很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達100萬，而有的年薪10萬都不到?！澳硞€制造業(yè)工廠的HRD與某集團公司下的HRD工作內容完全不同，年薪也會相差很多?！庇嵋鹋勘硎尽?/p>

據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，外語熟練運用程度嚴重影響這一職位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR從業(yè)人員具備精通一門外語的能力，而他們的年薪也遠遠高于外語能力為普通的同行。

加入HR：低門檻，厚積而薄發(fā)

中國人力資源開發(fā)研究會理事李直先生表示：“從HR專業(yè)的學生到職業(yè)HR轉變會遇到的關鍵問題是：從HR理論到HR實踐的過程。雖然目前有200多所高校都設置了HR專業(yè)，每年都有上萬的專業(yè)畢業(yè)生走向社會，但是他們大部分人理論知識一大堆，實戰(zhàn)經(jīng)驗貧乏的利害?！?/p>

如何從一名HR學生成長為一名職業(yè)HR，下面是眾多HR資深人士給出的心得體會：

1.走出認識誤區(qū)，真正明白HR工作。目前很多人對HR這個職位還存在許多誤區(qū)。會覺得HR是一個不需要承擔任何指標考核，同時又是一個可以管人的部門。有些大學生想要加入的理由就是有興趣?！坝信d趣、喜歡并不是加入一個行業(yè)的充分理由，因為公司不會僅因為有興趣而錄用你?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna打趣說，“我還有興趣成為美國總統(tǒng)呢，美國人民會選舉我嗎？”

2.不斷地學習與自我完善。HR是一項與人打交道的工作，主要的溝通對象就是人。不同年代的人價值觀與約定俗成是不一樣的，沒有一定的洞察力與分析力的話根本沒辦法相互溝通。HR需要通過不斷學習來完成與不同人溝通的能力。

3.要有主動思考的能力。為什么有些新人很容易脫穎而出，而有些人工作了幾年也得不到晉升？這其間的差別在于，前者會反思，會總結經(jīng)驗，然后舉一反三。通過一次次思考，來得出一些文字之外的語言。這里面就存在工作主動性的問題，主動去思考一些事情，主動去尋找問題的答案，同時主動總結出與工作相關的經(jīng)驗。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因為這是一份厚積薄發(fā)的工作?！按髮W生不要迷信專業(yè)，他們太需要工作經(jīng)驗的累積，要沉得下心來。如果你沒有長跑的思想準備，最好不要進入這個領域，能成功通常是熬得住的人?！庇嵋鹋空J為。

5.多關注HR實踐案例。HR案例分2種，一種是企業(yè)最佳實踐案例，即是那些知名的企業(yè)的HRM制度、規(guī)范、流程，這些最佳實踐的案例常常被院校的學者抽離出來形成現(xiàn)代HR學科的理論，這種案例在各種教科書、暢銷書籍中和網(wǎng)上里隨處可見，很容易接觸到。第二種是通常意義上的企業(yè)HR的運作，這種案例在學校的時候可能很少接觸到。這部分實踐案例一般會存在與HR相關網(wǎng)站的論壇中，會有很多企業(yè)的HR人員在論壇里就一些日常工作中遇到的問題尋求幫助，也有的HR人士在論壇里分享HR操作實踐的心得與困惑，這是大學生們了解企業(yè)HR實踐案例的好平臺。

6.多與企業(yè)HR交流。與企業(yè)HR交流是最直接了解企業(yè)HR運作的途徑。最方便當然是網(wǎng)絡，一些專業(yè)HR論壇和網(wǎng)站，跟蹤一些優(yōu)秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企業(yè)中高級的管理者，要有一定研究型的，經(jīng)驗豐富的，你看后保證會有啟發(fā)。這些信息往往是他們從業(yè)幾年甚至十余年的心得體會和經(jīng)驗總結。另外，所在的城市會有一些HR的線下活動（比如51jobHRclub），比如俱樂部或沙龍或者培訓公司組織的推廣會或聚會也都是學子們接觸企業(yè)HR的絕佳機會。