第一篇：鑄造廠如何招到好的員工

鑄造廠如何招到好員工

近日看到報導(dǎo)深圳、上海、北京基本工資又上漲了，對于鑄造廠經(jīng)營者來說，真的又是一個潛伏的未爆彈，每日擔(dān)驚受怕，工廠又該如何經(jīng)營下去？經(jīng)營鑄造廠，有人說：「不賺錢，是一種罪過」，但是員工又是在哪里？怎么樣可以招募到好員工呢？

首先，經(jīng)營一個鑄造廠需要多少人？幾十個人或幾百人？中國十幾億人口，難道會找不到嗎？問題是人來了，能不能留下來，能不能一傳十，十傳百，找來更多的人。某一年的冬天，我曾經(jīng)去一家國內(nèi)工廠當(dāng)廠長，從臺灣到內(nèi)地，我?guī)Я艘恍﹤€人衣物，棉被想說老板會幫忙準備，沒想到只是簡簡單單的、薄薄的兩條被單，害得我凍了一整夜，后來我問了其它也是外地來的，什也沒有，晚上洗澡自己想辦法，讓我想起：國內(nèi)不是時常在喊「以人為本」嗎？怎么連這最基本的食、衣、住、行，都沒有為員工著想，員工又怎么會為老板著想，到了開支時，員工不與老板斤斤計角才怪！所以當(dāng)初我在東北建廠時，除了給住宿舍之外，還每人給一條毛毯，只要員工住得比在家還舒服，他又怎么會想走呢？在那建廠一年半期間里，進廠員工 175人，走了 7人，投產(chǎn)時是 168人，當(dāng)我離開時，員工還送了我一面錦旗，上頭是：「以人為本，功德無量」，您說，簡單不簡單？

其次，就是精神、心靈的教育，人的欲望是無窮盡的，您給的再多，他還想更多；這是如今國內(nèi)同胞最大的問題點，如何教育他們：每個人都把工作做得好一點，整個公司達到一百分，相對的產(chǎn)品質(zhì)量比別人好一點，交貨準時，客戶滿意，售價雖然較高一點，客戶也可以接受，薪資自然也愈來愈好，當(dāng)公司良性循環(huán)運轉(zhuǎn)起來時，想擋都擋不住，您說會找不到員工嗎？

不論國內(nèi)、臺灣，好的公司招考員工時，哪一次不是錄取率很低，最近臺灣王品牛排股票上市，抽簽中獎率非常的低，因為后頭還有八百多億在排隊呢！PS：王品牛排年終獎金都是幾十萬、上百萬。

第二篇：怎樣招到好員工

怎樣招到好員工

通用電氣(GeneralElectric)前首席執(zhí)行長韋爾奇(JackWelch)在《致勝》(Winning)一書中說，他會從三項嚴格考驗開始：人品、智商和是否成熟。

他寫道，正直的人誠實守信。他們?yōu)橐酝男袨樨撠?zé)，能夠承認錯誤并加以改正。對于智商，韋爾奇明確表示，他注重的不一定是教育程度，而是強烈的求知欲，知識面廣，可以在多元化的當(dāng)今世界與其他聰明之士共事或領(lǐng)導(dǎo)這些人。至于成熟，韋爾奇說這無關(guān)年齡，而是一個人能夠經(jīng)受壓力、應(yīng)對挫折，在成功的時刻到來時又能開心而謙遜地享受成功。

只有在候選人通過了這三項考驗的情況下，他才會開始所謂的“4E”評估。評估內(nèi)容如下：

-正面能量(Energy)。候選人是否能積極行動，喜歡變化？他/她能否做到每天都以熱情貫穿始終？韋爾奇寫道，擁有正面能量的人肯定熱愛生活。

-激勵(Energize)他人的能力。韋爾奇寫道，善于激勵的人可以鼓舞其團隊承擔(dān)艱巨任務(wù)。這就要求同時具備適當(dāng)?shù)闹R和說服力。

-決斷力(Edge)，韋爾奇給出的定義是，做出艱難抉擇的能力。他寫道，每個人都可以從不同視角看待問題。一些聰明人能夠──也愿意──對這些角度進行無休無止的分析。但有效率的人則知道何時應(yīng)當(dāng)停止評估，做出艱難的決定，即便是在沒有完整信息的情況下。

-執(zhí)行力(Execute)，也就是完成任務(wù)的能力。韋爾奇說，經(jīng)驗告訴他，一些人前三項都做得很好，但還是缺乏完成任務(wù)的能力。他希望雇用能做事的人。

最后，韋爾奇還會對候選人的“熱情”進行評估。他說，熱情指的是對工作真心誠意地感到十分興奮。

以下是其他一些發(fā)現(xiàn)人才的方法：

在博客和Facebook一類的社交網(wǎng)站上搜索。頭腦靈活的求職者利用其網(wǎng)站來展示自己的成就。你可以通過YouTube找到視頻編輯高手，或是通過Twitter發(fā)現(xiàn)文風(fēng)凝練的廣告詞撰稿人。

面試求職者時，可以考慮通過模擬任務(wù)、職位模擬、角色扮演等活動，發(fā)現(xiàn)候選人的真正才能。通過模擬可以直接了解候選人區(qū)分主次或應(yīng)對壓力的能力。

不要光把目光放在活躍的求職者身上。沒有積極找新工作的人也可能具備你所需要的才能。跟同行多交流，去認識這些人，并多多宣揚令人興奮的項目或發(fā)

展機會，激發(fā)他們的興趣。

對于現(xiàn)有員工，審核其工作表現(xiàn)評估，確定這些員工是否勝任手頭的工作，還是能夠承擔(dān)更多的職責(zé)。讀一讀員工的自我評估，看看他們還有些什么成績。經(jīng)常跟員工深入交流也有助于了解他們工作之外的興趣愛好。或許還可以發(fā)現(xiàn)他們愿意用在工作中的熱情。

給員工分派他們所不熟悉的艱難任務(wù)。他們可能展示出以往沒顯現(xiàn)出來的潛能。

第三篇：如何招到合適的員工

三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績效廣大，你都會令人刮目相看。

如果一個經(jīng)理所做的決定中有一半以上是正確的，就算干得不錯了，這已是大家的共識。經(jīng)營業(yè)績上佳的公司的經(jīng)理一般能做得比這強，這大概是他們及其公司能夠鶴立雞群的原因。

然而，在選擇員工時，大多數(shù)公司做出正確選擇的機會甚至達不到50％。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實基礎(chǔ)的個人意見來進行。

三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績效廣大，你都會令人刮目相看。

歸納分析

第一步是歸納分析。即歸納填補職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對后續(xù)兩個步驟，面試和評價至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。

這個過程使你提前知道什么人最適合填補的空缺。這是整個選才過程的關(guān)鍵，卻最易被忽視。

第一步是列出你對這個員工的表現(xiàn)有何期望。填補這個空缺會給公司帶來什么成效？能滿足什么需要？希望達到什么結(jié)果？

結(jié)果與成效含義近似。崗位職責(zé)描述僅能反映活動，而這些活動很可能是用來掩飾員工手忙腳亂和不稱職的“煙幕”.顯出忙碌的樣子太容易了，打電話，開會，寫報告，詢問隕。這些活動卻未必能帶來成效。

所有工作都可以定量。即使象研究工程師這類看似難以衡量的工作，也可以評定其表現(xiàn)。方法之一是，為工程師確定一個目標，如在12個月內(nèi)設(shè)計出三個新方案。如果他干了一年卻拿不出一項新產(chǎn)品，你就該質(zhì)問自己為什么要聘用他。

審查希望實現(xiàn)的結(jié)果是得出合理期望的最簡單辦法。方法之一是假設(shè)一種情況：如果去年聘了這個人，他應(yīng)該已經(jīng)取得了什么成果？

在形成階段，你會問自己是否真需要人?？赡馨l(fā)現(xiàn)你所需要的才能已經(jīng)存在于公司內(nèi)部，在某個人，甚至幾個人身上能找到。

有時你也會發(fā)現(xiàn)自己的期望不現(xiàn)實。擴張的決定可能與公司的現(xiàn)實能力不相符。而有時，你的可能太低。

期望一旦確定，就可以準備這一階段的下一步工作了。此人應(yīng)具備什么素質(zhì)才能實現(xiàn)你對他的期望？答案來自兩個方面：成功模式和個性特點。

成功模式由經(jīng)驗、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的經(jīng)驗，重要的是應(yīng)聘者在相關(guān)經(jīng)歷中取得過什么成就。只有一年經(jīng)驗的人很可能在能力上并不亞于一個把一年經(jīng)驗重復(fù)了十遍的人。

某個職位的成功模式的種類取決于對工作表現(xiàn)有多少種期望。第一種工作期望都應(yīng)至少對應(yīng)一種成功模式。

在歸納分析階段，最好把所有經(jīng)理召集起來，共同商討加入本公司職員必須具備的個性特點。

每個公司都應(yīng)該有一個普遍的個性要求，它決定公司的個性。包括，什么樣的個性？展現(xiàn)給外界什么形象？如果你的公司是個充滿活力、行動迅速的機構(gòu)，那么應(yīng)聘人也要具備這些特質(zhì)。

研究本公司的成功者是最佳途徑。一旦發(fā)現(xiàn)本公司最重要、最有成績、最富效率的人的共同個性特點，你就找到了評估“合拍”的求職者的標準。

面試

面試的基本前提是求職者將來的工作表現(xiàn)會跟過去相同。如果了解了候選人過去取得過什么成績以及如何取得這些成績，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。

面試時，應(yīng)該超載個人簡介、申請表以及你聽來的信息，深入挖掘被面試人的背景，獲得有關(guān)他們、他們的成績、他們對未來的設(shè)想等方面的第一手資料，然后對照自己的需要，準確評估這些資料。

成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對候選人的要求。他們應(yīng)對公司做出何種貢獻以及他們將來如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒有分析階段，面試就成一般對話了。

面試前，要決定你將花多少時間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對于有豐富經(jīng)驗的人員而言，跟年青人談話時應(yīng)該更注重于他們的教育背景。對經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士，則應(yīng)深入了解最近幾年取得的成績。

面試過程中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說話。因為，你的興趣在于候選人說什么，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點。

面試的成功建立在八二原則上，即80％的時間是候選人在說話，而20％的時間是你在說。遵守這一原則，你就會提出正確的問題，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的情況。

很可能，你要對付的是精明教練的候選人，他們看過有關(guān)如何取得面試成功的書，甚至專門修過這類的課程。他們懂得如何捕捉線索，然后隨機應(yīng)變。不要為候選人提供任何提示或線索。要是你不是在提問題，而是在回答問題，你就無法控制面試的方向了。

不要問能用“是”或“不是”來回答問題。開放的、需要展開討論的問題效果較好。諸如“你喜歡上一份工作嗎？”這類問題是封閉性的。你很可能只會得到

一、兩個字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問就好多了：“你喜歡上個工作的哪些方面呢？”

評價

在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)該對他們做更仔細的評價。把最后的人選與分析析階段得出的要求進行比較，然后在候選人之間再進行比較。

分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定？

在比較兩個最佳候選人時，綜合一個候選人的所有評價結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個候選人所有評價結(jié)果進行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強。

與證明核實情況?？商峁┳C明的人很多。如果與你談話的人給你提供很多人的名字，核實情況可能會持續(xù)很長時間。一旦你認為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說的那樣，覺得他們能適應(yīng)工作，這一過程可以結(jié)束了。

核實情況時提的問題可以比面試時直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用“是”、“否”回答的問題。下面這個問題就不錯：“你愿意重新聘用他嗎？”接著問“為什么？”或“為什么不？”

必須服從直覺，直覺在招聘中起非常大的作用。即使整個招聘過程都沒有問題，但是假如直覺中有一種聲音在耳邊低語的話，就必須把它調(diào)查清楚。如果在選擇過程中不能消除心中的疑慮，最好不要聘用這個人。

第四篇：8分鐘面試招到核心員工

8分鐘面試招到核心員工

任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

如何面試核心員工？

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。

一聊：誰聊？聊什么？聊多久？ 答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊鳛橐幻I(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

二講：誰講？講什么？講多久？

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角

度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

三問：誰問？問什么？怎么問？ 答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑?。面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊蛻?yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。四答：誰答？答什么？怎么答？

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是8分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

第五篇：物業(yè)企業(yè)招到好員工只有錢是不夠的

物業(yè)企業(yè)招到好員工只有錢是不夠的

從業(yè)人員的“還債說”

“男怕入錯行、女怕嫁錯郎。”人生道路是自己選的，入行容易改行難。這雖然是自古而今的大實話，但也并非說一旦入行后就不能轉(zhuǎn)行，只不過在轉(zhuǎn)的過程中有點“難”而以。

入行有風(fēng)險，入行須謹慎！招工者與求職者都這樣想了，但行動的速度定是快不起來。你找不到我，我也找不到你，除非瞎貓遇到死耗子——緣份了。

在物管圈子里流傳著一種“前世因，今世果”的說法，許多人抱怨或者后悔入了此行。他們或多或少地認為，這行不是人做的。但可笑的卻是，“不是人做的”工作卻有幾千萬人正在從事。這些人又是怎么樣的一種“人”呢？“前世作了孽，今世來回報”，有這樣的一種聲音回答你?？v觀中華幾千年“惡人行”，我們真的不用擔(dān)心物管行業(yè)找不到做事的人。我知道，相信你也知道。

于是，在“還債說”學(xué)派的引導(dǎo)下，物管行業(yè)似乎也就成為了一個還前世債的行業(yè)。想想，在這種大聲音的覆蓋下，顯然阻擋了許多前世清白的“人”沖入此行的欲望?！暗郎弦怀撸Ц咭徽伞钡男扌心芰?，又讓追債人找不到欠債人。物管公司招不到人的原因是不是找到了？不是我們招人部門的能力不行，只因“敵人”太過狡猾。時下，在整個社會招工難的大環(huán)境下，招人難，還真的像極了追債難。

物業(yè)經(jīng)理的“保姆說”

“就那么點收入，還要求那么多？你愛玩，我還不陪你玩呢？”目前，上海一個小區(qū)物業(yè)經(jīng)理平均月工資能達到5,000元就應(yīng)該算不錯了。但時下一個住家保姆的收入，也不比這個差。

曾有家物管的外地籍主管對我抱怨，“每天晚睡早起，天天忙得我團團轉(zhuǎn)。為了這職位，我不僅要應(yīng)付各種崗位資格、技能要求的考核，在持有各種執(zhí)業(yè)資格證書后，還得努力把自己搞成懂管理、懂技術(shù)、善交際，懂市場運作的復(fù)合型人才。但最后，收入都比不過家里的那位?！保ㄋ掀攀俏蛔〖冶Ｄ罚┎黄胶獾氖袌鲂劫Y比，也為物管行業(yè)招工帶來致命阻擊。物業(yè)管理師的“心態(tài)說”

“老王，幫我換份工作，我物業(yè)管理師的證到手了。”以前公司的一行政文員打電話給我。問她想換怎樣的崗位？她稱，證到手了就應(yīng)該做經(jīng)理了，收入也不應(yīng)該低于5,000元/月了。又問她，知道企業(yè)招工的標準嗎？企業(yè)付了那么多錢，會找一個生手嗎？你在經(jīng)理的位置上做過幾年？有多少同崗位服務(wù)經(jīng)驗？為什么就不能要求那位置，而選擇低開高走呢？

得到的回答是堅定的：“我千辛萬苦地考出這個?師?就是為了做經(jīng)理的。”MY GOD！誰教出來的高手？就算企業(yè)再找不到人，我想這樣的“高手”，也沒人敢請。在打工過程中，心態(tài)比職業(yè)技能更重要。但我不知道她對這話怎樣理解。

想想前段時間網(wǎng)上曬的那月進五六千元的小白領(lǐng)記下的生活流水帳，對應(yīng)一下我們物管公司只給2,000元左右的月薪，就可以明白為何物管公司招工難了。關(guān)鍵是沒找對路！對上了，不請自來；對不上，再千辛萬苦去挖，也只能為自己找來更多的麻煩。

招工難癥結(jié)何在？

“我不入地獄誰入？”當(dāng)然也會有些為大同獻身的高尚“人群”夾在其中。是幸運還是幸福，只有他自己知道。這種人，你不請他，也會自來，而且是熱情萬分地沖進來。為了幸福千千萬萬業(yè)主，他們一如往日、激情萬千，辛勤地為物管事業(yè)制訂了一部又一部的行業(yè)規(guī)范、行動準則。他們給原本蔚藍的天空加入了一片又一片五彩斑斕且多姿的“祥云”，讓廉價的服務(wù)概念上升到為全人類精神和物質(zhì)文明建設(shè)的新高度。一個小小的物管公司所提供的服務(wù)可謂包羅萬象，社區(qū)文化建設(shè)、綜合治安防范、消防安全、綠化園林、機電動力系統(tǒng)維護、清潔……物管工作十分繁雜瑣碎，薪酬極低，要招到從業(yè)人員，你說難否？

時下，許多大型物管公司，除了關(guān)聯(lián)物業(yè)外，正對在這幾年中那些物管費定價低的項目盡可能地快速處理，僅保留高定位項目，以助度過非常期，即采取觀望態(tài)度；中型物管企業(yè)，個別瘋狂收斂了前述大型物管企業(yè)扔掉的項目，玩起現(xiàn)金流，即利用公益性收入轉(zhuǎn)帳及外包業(yè)務(wù)的應(yīng)付款的時間差，混一天是一天；至于小型物管企業(yè)，就只能看天吃飯了，項目收益還可以的，繼續(xù)堅持；收支平衡差的，等待他們的只有最后一條路——關(guān)門。在這種形勢下招人，物管公司的優(yōu)勢在哪里？

在十多年社會綜合成本不斷大漲而物管費卻不能漲的背景下，有的“無良”開發(fā)企業(yè)或者物管公司想把前期物管費上調(diào)，卻要遭遇行業(yè)專家“公心”阻截。好笑的是，在支付咨詢費后，90%的申請都能過。你信不信，不重要。重要的是，超標評審費及專家費的成本從哪個口子里出？那個碗就那么大，這邊多了，那邊就一定會少。你如有空，就可以算一算，物管運營成本會在哪幾個地方減少投入？會不會在人力成本上減少投入？以上海為例，勞動力成本已從2008年最低工資960元/月上漲到2013年最低工資1,620元/月，加金基數(shù)也一躍達到2,830元/月。你再算算，物管基層員工收入達到這水準線了嗎？達不到時，是在用怎樣的企業(yè)文化感化你所尋來的“寶”？再難也得做！因為沒有人請你來玩。玩不起，可以選擇退出。“辦法總比困難多”，辦法總會在逼急后噴涌而出，生死關(guān)頭容不得不拼命！

招工必須要投入

物管公司招工難嗎？不難！關(guān)鍵是否用心去招了？人都是有愿景的，怎樣去激發(fā)他們的小宇宙，這不單單是招人的學(xué)問。

和一個朋友聊保潔員工薪資福利，他說他們公司在這方面控制得很好，說我外判2,400元/月的成本高了，他們公司才用1,900元/月的標準就搞定了。我感到十分震驚，正準備向他好好學(xué)習(xí)時，卻看到他們對外合同上，還有附加內(nèi)容：每月220元飯貼不算在內(nèi)，外地人綜合福利530元不算在內(nèi)。2,400元/月招人比不過1,900元/月，正常??！功夫不在表面。所以，在全國學(xué)萬科、龍湖等標桿企業(yè)時，我們有想過他們在建立這個服務(wù)品牌過程中的隱性投入嗎？店大欺客的道理大家都懂。但是，店在什么時候開始大起來的，卻很少有人關(guān)心。讓我們羨慕那些物管公司招人容易時，是否也想過自己也大力投入些？隨便問一下，你聽說過神槍手不用子彈喂，單靠想就能成的案例嗎？現(xiàn)實些吧，多跑幾家中介、多上同城網(wǎng)、強化人脈，多點開花才是保命絕招！

留人更需要留心

“錢”——招工中最實在的東西。有許多人說“談錢”太俗氣。好了，現(xiàn)在不談！一直搞不明白一件事，在評標生涯中，見過許多知名物管公司都用3班2運轉(zhuǎn)的模式安排保安崗位。曾問過他們?yōu)槭裁床蛔鹬睾蛨?zhí)行《勞動合同法》，難道不知在這種模式下是12小時/班，每人每周只能休息一天，嚴重超時?？吹酱蠹叶枷窨赐庑侨四菢涌粗遥颐Ｈ涣?。招人先談工資待遇，大家笑我俗氣；想不落俗，講一下法規(guī)卻犯了行規(guī)。不客氣地講，正是因為這種不清不白，才讓招工沒了方向。

簡單地說，員工與企業(yè)間一旦建立了雇傭關(guān)系后，“我付了錢，你必須辦事！”或“拿人錢財，與人辦事”也就成了硬道理。但錢也不是萬能的。在解決了物質(zhì)利益分配后，企業(yè)也要附上相應(yīng)的精神文化的介入，引導(dǎo)這種雇傭關(guān)系去認同并追求共同的長遠目標。一個有相似價值觀、人生觀的團隊，才是保證員工心向企業(yè)的基礎(chǔ)。招工的目的并不在于簡單的“招”進，更多的在于怎樣留住。

除了新開項目的擴張性招工，許多時候都是在員工價值觀與企業(yè)產(chǎn)生差異從而外流，企業(yè)才會意識到留心的重要。招工難，在此時更多會表現(xiàn)在，欲找的對象比離去的，更不理解企業(yè)的理想。寧缺毋濫的結(jié)果是可能會發(fā)生人員結(jié)構(gòu)斷檔；以次充好的結(jié)果更會讓企業(yè)信譽受損。難，不是招不到，而是在于時間不等人！那么為什么企業(yè)招人沒有提前考量？這就要說說，在經(jīng)營過程中，企業(yè)時常會發(fā)生短視行為。物管公司的進入門檻不高，所以也相應(yīng)影響到許多從業(yè)者的自我境界的定位。同時，從業(yè)者再學(xué)習(xí)的能力也不強，提高眼界往往也流于形式或口號中。當(dāng)下，在生存高于一切的前提下，讓物管公司拿出“救命錢”去為未來買一條康莊大道，你以為信的人會有多少？他們更多考慮的是有沒有未來。所以，更多企業(yè)選擇了做一名合格的“消防員”，即只處理那些因企業(yè)不致力而引發(fā)的企業(yè)與員工之間的關(guān)系緊張問題。

除了時下那些強大的依附型企業(yè)外，可以說沒有一家企業(yè)在招工問題上不緊張。我們在羨慕海底撈火鍋優(yōu)異的員工環(huán)境時，又怎會想到這家企業(yè)在1994年就成立了，直到2004年才健全員工獎勵制度。沒有投入，沒有堅持，沒有反復(fù)改良更新及機遇，會有今天的海底撈員工文化嗎？招工難，留住員工的心更難！做企業(yè)就要有做百年老店的決心，要敢于拿出“救命錢”投入員工文化建設(shè)。

人是物管公司生存和發(fā)展的根本。找對人，運氣是一部分，良好的企業(yè)背景又是一部分，經(jīng)濟基礎(chǔ)更是其中重要的一部分、相似的價值觀、人生觀也是重要一部分。這樣一來，再找不到，就沒天理了。請不要忘了許多人急著來今世還債的說法。留住人，不是指身體，而是指“心”。除要鞏固前面找對人的基礎(chǔ)外，更要不斷地與之強化“內(nèi)心”的平衡，助其遠大愿景逐步實現(xiàn)。人有了希望，才會堅強！

不是所有人的“心”都很強大。換句話說，人的“心”很脆弱。人是環(huán)境動物，情緒會經(jīng)常受周邊的環(huán)境刺激而產(chǎn)生波動。所以，我們在落實員工文化建設(shè)時，也不可能單調(diào)簡單對之。共贏互惠的交流，才是長效激勵的動力源泉。

招工難嗎？這只是個開始，留住人心那才叫難。既然來了，就不能只光顧著抱怨“入錯行”。要振奮，不是還有句話說，“三百六十行，行行出狀元”嗎？