第一篇：2、HR實戰(zhàn)專家車建新演講實錄

車建新：員工和企業(yè)要像婚姻一樣互相依存

本次論壇緊扣當(dāng)前人力開發(fā)八大熱點，供與會企業(yè)家、人力資源專家、管理顧問討論和分享。下面是紅星美凱龍董事長車建新先生的演講實錄：

主持人：

彭教授說的非常精采，我們說說企業(yè)競爭是人才的競爭，但是彭教授說企業(yè)的競爭是人力資源體系的競爭。自己的專業(yè)技能能不能影響到老板，能不能影響到員工對你的尊重，如果沒有這個能力的話，你就很難成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。

下一位主題演講有請紅星美凱龍董事長車建新先生進(jìn)行演講，演講的主題是員工導(dǎo)向與雇主品牌。車建新：

大家上午好。我簡單的給大家做一個報告，昨天紅星美凱龍獲得全工商聯(lián)、全國總工會給我們一個關(guān)愛員工優(yōu)秀民營企業(yè)家的稱號。

員工和企業(yè)究竟是什么關(guān)系呢？企業(yè)大了以后最主要就是人力資源的管理，我們一直也在學(xué)習(xí)和研究人力資源的課程。做到現(xiàn)在我感覺人力資源確實也很難做，剛才彭老師講的很好。我在經(jīng)營企業(yè)過程當(dāng)中，我認(rèn)為員工跟我們一直是合作的關(guān)系，是一個相互依存的關(guān)系。因為員工進(jìn)到這個企業(yè)當(dāng)中來以后，我們的崗位給他占了，也就像娶老婆一樣的，我們已經(jīng)和他合作了，你要馬上換也不現(xiàn)實，馬上換的話對企業(yè)也是損失，對員工來講也是一樣的。

我覺得員工到我們企業(yè)來以后也要背水一戰(zhàn)，就像結(jié)婚一樣，不要馬上想著離婚。如果背水一戰(zhàn)可能就會發(fā)展好，如果總想著干不好就離開這個公司的話，那我相信他肯定干的不好。我相信員工和企業(yè)的合作也像婚姻關(guān)系一定要背水一戰(zhàn)，我們一定要有這樣的想法。等遇到問題和矛盾的時候他就會好很多，心里的感覺就不會被破壞。特別是一個新的員工進(jìn)入到一個企業(yè)當(dāng)中，他以前在學(xué)校想著企業(yè)很好，你到我們企業(yè)來首先一點就是不要把原來好企業(yè)的優(yōu)點跟我們的缺點比，這是非常重要的，不然你的感覺就沒了。我認(rèn)為員工和企業(yè)是一種婚姻的關(guān)系，是互相依存的關(guān)系。

我們的員工要在公司工作十年，他就相當(dāng)于三分之一的生命是在你企業(yè)渡過的。加入工作20年、30年的話，就相當(dāng)于一輩子嫁給你這個企業(yè)了，把你的生命給了企業(yè)，所以企業(yè)要對員工的生命負(fù)責(zé)。他在這里并不是渡過他的工作時間，而是生命。作為企業(yè)家來講，我們要對員工負(fù)責(zé)任。

員工是企業(yè)核心的競爭力，一個企業(yè)不管是制度還是人力資源管理、創(chuàng)新都是人做的，包括業(yè)績也是人創(chuàng)造出來的。所以我認(rèn)為員工是企業(yè)最核心競爭力的資本，所以我們始終把員工視為紅星的一個寶貴財富。員工的能力是企業(yè)的財富，員工的潛能是極夜的寶藏，它是一個很大的寶藏，我們怎么來挖掘它呢，這個就需要我們的企業(yè)家、人力資源管理專家來挖掘員工的潛能。

紅星的做法首先是要讓員工有歸屬感，員工對企業(yè)產(chǎn)生感情了以后。我們對員工說首先要喜歡這個企業(yè)，現(xiàn)在的培訓(xùn)你光喜歡這個企業(yè)還不行，你要喜歡這個產(chǎn)品，而且你還要喜歡顧客。怎么喜歡呢？你就要到上游的工廠去考察、了解，然后到顧客家里去訪問。你對顧客建立了感情以后，顧客會對你指指點點，也會表揚你和批評你，產(chǎn)生了情感以后你就會對他有感覺。我們的員工要和企業(yè)有感情和感覺。情感也是慢慢養(yǎng)成和構(gòu)成的，不能說一個人天生就喜歡這一行或者哪個產(chǎn)品，所以我們員工要對產(chǎn)品和所接受的產(chǎn)品有感覺，人的潛能就是感情發(fā)揮出來的。

第二個就是讓員工有成長感，成長感可以讓員工看到希望。我們首先要讓員工看到希望，如果員工看不到希望的話，他就沒有成長感了，也就變成簡單的勞動關(guān)系，它也不可能有更大的創(chuàng)造。所以成長感可以讓它增加夢想、設(shè)立愿景。我們開展了三年、六年的事業(yè)生涯設(shè)計，就是要讓員工有成長感。

第三個要讓員工有使命感。通過夢想和建立手段等等保持員工前進(jìn)的動力，然后讓他有使命感。員工有了使命感以后就會自動的去做，如果他沒有使命感我們就得強迫他去做，這樣效果是不好的。

第四個要讓員工有成就感，成就感我認(rèn)為是大腦的營養(yǎng)，能夠開發(fā)員工的潛能。我們在其他的平臺讓員工做出業(yè)績，然后讓他在實踐中享受成長、成就的喜悅。因為人一有成就就會依賴于你的工作和企業(yè)，他自己會有很大的企業(yè)，這樣他的聰明才智就會開發(fā)出來。

人力資源管理最重要的就是要讓員工有成就感，可以讓他鍛煉成就感。我們的管理是引導(dǎo)型的管理，有時候不要過分的去教他，讓他自己可以把事情做對。

最后還是要讓員工有榮譽感，要把企業(yè)做成品牌，企業(yè)有了品牌以后才會有一種榮譽感。這樣做一方面比較容易引進(jìn)人才，另外一方面員工都是比較要面子的，所以我們把企業(yè)做成品牌以后員工就會有榮譽感。中國人都是儒家思想，所以都很要面子。未來的企業(yè)一定要做成品牌，如果它不做成品牌是很難生存的，因為員工出去都沒有面子。在我們國家的文化來講，讓員工有面子還是非常重要的。

我們現(xiàn)在要把員工當(dāng)成寶，既然來了要把它當(dāng)成寶，不能要把他當(dāng)稱草。你把他當(dāng)成寶的話，你從他眼睛里看到希望，我相信他可以創(chuàng)造出很多財富出來。我們要求員工不能自我實現(xiàn)，從自身思維觀念上打破自我實現(xiàn)，把一些不可能、不利的因素想象成可能的因素。我現(xiàn)在總用我的例子給大員工打比方，我說

你們肯定比我厲害，我的問題水平?jīng)]有你們高，我讀書的時候也并不聰明，初中畢業(yè)就沒有再讀。所以我用自己來點示自己，讓員工感覺他們是很優(yōu)秀的，比我還優(yōu)秀。一個人不能自我實現(xiàn)，實現(xiàn)的話說是一般的人，那么這個人才一定是一般的人。我們現(xiàn)在讓員工自我實現(xiàn)成一個優(yōu)秀的人，世界上所有優(yōu)秀的人都和我們是一樣的，并不是說誰比誰優(yōu)秀，而是我們的潛能沒有開發(fā)出來，我們的目標(biāo)設(shè)立的比較小，而是我們現(xiàn)在還沒有自信心。我們現(xiàn)在要求員工都是非常有能力的，讓我們的干部也都要知道員工都是非常有能力的。我們會讓員工感覺到自己很有能力，這一點也是我們的一個財富。

第三方面，我們對員工物質(zhì)的發(fā)展和精神的發(fā)展。我們提倡一個理念，我們中餐要比晚餐吃的好，為什么呢？因為員工上班的時候想到晚上回家吃什么就完蛋了，所以我們在中餐的改善上很注重，我們要想盡辦法比家里吃的好，其實這個也多花不了幾塊錢。這樣做以后他會覺得公司很好，家里不好，總的來說就是不讓他總想回家。我們的食堂和投入巨資

裝修房子都是為了做到這一點，而且還給員工送了一些書柜等等，就是可以改善家里的條件。紅星還成立了四個委員會，我們很多年一直到中外管理來學(xué)習(xí)，我也到中外管理來進(jìn)行上學(xué)，有一位臺灣的老師說一定要想辦法把高層管理人員孩子的教育抓起來。我們回去以后就成立了一個關(guān)心下一代教育委員會，我們請了很多很好的頂級老師進(jìn)行培訓(xùn)下一代，這樣他們就會覺得你的福利很好，因為靠他一個的力量不可能請到很多很好的老師。我們每年會有600人次出口學(xué)習(xí)的機會，我們還會讓員工的一名家屬陪同出去。我們還為三百多名干部請了保姆，因為我感覺到發(fā)三四千塊錢工資，或者是一萬塊錢工資的工人對多了幾百塊錢，一千塊錢沒有感覺。后來這個人本來要發(fā)四千塊錢，然后我就說給你三千五，這五百塊錢是保姆費，所以我們給了三百多員工發(fā)了保姆費，這樣可以改善員工的生產(chǎn)觀。現(xiàn)在很多員工都是不請保姆的，他們做的都很累，拼命的做。后來我就把他的工資拿出來一部分他們也不知道，然后跟他們說會給他們保姆費，他們還非常的高興。這樣確實可以把時間拿出來學(xué)習(xí)，可以節(jié)省他們的時間。最主要的一點保姆費的活動改變了他的生活觀。我們還說有的菜保姆洗好你炒炒就好了，感覺一下就好了。所以我們保姆費的活動雖然很簡單，但是我認(rèn)為對公司的成長意義非常之大，改變了我們很多人的生活觀，而且還籠絡(luò)了他的人心。

還有我們一定要讓員工成功，員工成功了以后企業(yè)一定是成功的?，F(xiàn)在是個人品牌的時代，美國管理學(xué)家湯姆彼得斯說21世紀(jì)的工作生存法則就是建立個人品牌的時代。一個人的事業(yè)已經(jīng)從一份工作發(fā)展到建立個人品牌的時代了，個人品牌能夠人個人的價值最大化，進(jìn)入事業(yè)和人生最高境界。因為我覺得人才培養(yǎng)出來以后不一定屬于我們自己企業(yè)的，但是你一定要把這個培養(yǎng)起來，因為不這樣做你就沒有后續(xù)的人才。所以我要求員工要建立個人的品牌，他在建立個人品牌的同時，我們也在幫助他們建立品牌。他們

還是為企業(yè)做了貢獻(xiàn)，因為他們講信譽和有責(zé)任心了，這樣人自身的素質(zhì)也就會提高。個人品牌最主要的是體現(xiàn)在業(yè)績上，所以以提高經(jīng)營管理水平以第一財富的價值觀，讓員工從眼前的利益看到未來的前景，把目前的工作當(dāng)作世界經(jīng)理人的橋梁和學(xué)校。我一直舉張瑞敏的例子，因為張瑞敏是我的偶像，張瑞敏在工廠做廠長的時候看到了什么，他肯定看到了把這個工廠打造好了以后，自己的前途是無量的。就是說你要把未來的價值用到現(xiàn)在的動力上面。張瑞敏當(dāng)時的工資并不高，但是現(xiàn)在他的個人品牌最起碼值幾十個億，就是不能用錢來衡量他了，所以個人品牌的作用很大。我們告訴員工職業(yè)經(jīng)理人做到幾千萬的年薪，我們把這個告訴他們。他們也都有短期行為，他們在你這個位置上干一直沒有什么出席，這樣他就會失去動力，所以我們要讓他自己主動的去做事情，然后開發(fā)他的潛能。

我們七八年以前就到中外管理來上課了，我們紅星拿到了很多獎，我感覺到什么榮譽都給我們了?？墒俏覀?yōu)槭裁磿玫竭@個榮譽的，主要就是創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型企業(yè)，所以說讓員工學(xué)習(xí)是最好的積累。因為我們是一個作家具的企業(yè)，也可以說是一個商業(yè)企業(yè)，也可以說成是傳統(tǒng)企業(yè)，這樣一個企業(yè)應(yīng)該怎么來管呢。我們現(xiàn)在推廣的是一種文化，就是與比自己素質(zhì)高的人交朋友，這個我認(rèn)為是非常重要的。包括我們也是一樣，我會告訴員工互相的串門吃飯，我們公司叫做近親結(jié)婚。我們的朋友交到最后就是近親結(jié)婚，因為他的思想在近親的繁殖。不交對自己毫無長進(jìn)的朋友，反對虛度休閑時光。我們規(guī)定每個員工要交三到五名比自己水平高的朋友，你要把名單報給我。這一點非常重要，因為他的朋友圈不行的話，這個人肯定不行。我現(xiàn)在面試員工就告訴他們，我會問他們你三個最要好的朋友是誰，他告訴我以后，我就大概知道他是怎么樣的。當(dāng)然他說的比較好，我會問他再要兩個最要好的朋友，你了解到五個最要好的朋友就一定可以看出他是什么樣的水平。人的懶惰思想、上進(jìn)心和能力都是從氛圍感受來的，在環(huán)境當(dāng)中感受來的。如果你生存的環(huán)境不行，那你肯定也是不行的。為什么清華、北大的同學(xué)都很行呢，主要就是因為他們同學(xué)之間的關(guān)系。包括很多好的電影我們也去看，像美國的特洛伊、蝙蝠俠等等我們都會讓員工去看。

我們還創(chuàng)建了學(xué)習(xí)型家庭。一個人在家里的時間很長，可以說超過了工作時間。特別我們有下一代教育委員會，你在做作業(yè)的時候，你孩子也在作作業(yè)，你在看書的時候孩子也在看書，這樣孩子就可能認(rèn)為看書是對的，如果你在打麻將被孩子看到的話，有可能孩子就會覺得長大了以后打麻將就可以了。還會要求員工家里書柜里要有30本書以上，每個人的包里一定要有本書，因為你在飛機廠、火車站打開就可以看。比如說飛機晚點了，那他就可以把書拿出來看。我經(jīng)常出差，經(jīng)常晚點，有時候三個小時看完一本書，你說譯本書看萬賺了多少錢，所以我想一下飛機晚點真是好事。

每年我們還要寫五本讀書筆記，然后寫完要交給我，因為我覺得只看書和看完書之后寫一下讀書筆記的話是完全不一樣的。每年我們還會為員工報銷200元書費，每年我們會有上千萬用于這方面。這次我也到哈佛念了全球總裁班，介紹通用公司，通用公司有10%的費用是拿來用來學(xué)習(xí)的。所以學(xué)習(xí)是企業(yè)最重

要的一點。另外我們還推廣團(tuán)隊學(xué)習(xí)。

我們還要認(rèn)識生命觀，我采訪過很多人，問他們?nèi)说纳湍康氖鞘裁?？這個問題大家都很模糊為什么要活在世界上。很多人說為了幸福，或者要孝順父母，讓孩子高興和父母高興。其實這些都不對，人的生命和任務(wù)我總結(jié)了子條。第一條，創(chuàng)造生命的條件。第二條，證明生命的價值。第三條，我們是來了解世界和認(rèn)識世界的，為什么七八十歲的人天天打著點滴，他就是為了活下去，他就是為了看看明天是怎樣的。所以說我們?nèi)苏嬲哪康木褪橇私馐澜绾驼J(rèn)識世界，了解世界就要通過知識進(jìn)行實踐鍛煉智慧，然后再鍛練更大的智慧。第四條，我們是來體驗人生的，體驗人生的酸甜苦辣，而并不是體驗幸福的。我們?yōu)槭裁匆铋L呢，因為我們就是要體驗老爺爺老奶奶們的感覺。

謝謝大家。

第二篇：HR實戰(zhàn)專家吳曉冬演講實錄

人力資源在企業(yè)中的價值

本次論壇緊扣當(dāng)前人力開發(fā)八大熱點，供與會企業(yè)家、人力資源專家、管理顧問討論和分享。下面是用友軟件股份有限公司副總裁吳曉冬的演講實錄。

大家早上好，今天上午是我們比較傳統(tǒng)的話題，如何留住關(guān)鍵性的人才。這個話題對于我們來講，是我們經(jīng)常思考的話題，我們常說20%的人創(chuàng)造80%的價值。但是我們往往對這20%的人才如何用好，和留住他們？有很多的困難。那么今天上午我們特別請到了用友集團(tuán)的副總裁吳曉冬先生。他們的主要財產(chǎn)就是他們的核心員工，那么我們今天上午九請吳曉冬先生介紹一下他們的情況。那么讓我們以熱烈的掌聲環(huán)境吳曉冬先生為我們演講。

吳曉冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高興中外管理能有這么一個論壇把大家聚集起來，能有這么一個機會跟大家交流，非常的高興！而且我覺得我對大家很敬佩，在今天北京是一個好天氣，尤其是周末，大家起來這么早，8：30一起聚集在這里學(xué)習(xí)，人力資源的團(tuán)隊非常讓我敬佩。今天我給大家交流的這個主題，是我們?nèi)绾瘟糇∪瞬?？因為我個不是用友的人力資源的總管，從我工作當(dāng)中，我們總結(jié)出來的一些知識，尤其是跟人力資源管理的一些支持。可能跟其他的嘉賓講的不一樣，他們更多講人力資源具體的管理，包括績效怎么管？我們的人員招聘怎么管？我想我的主題，想從人力資源之外，來看看人力資源是怎么樣的？在企業(yè)當(dāng)中是怎樣的？

另外一個就是結(jié)合今天的主題，這個總裁怎么看人力資源管理？從他的角度希望人力資源管理怎么樣？本來給我半小時的時候，今天有45分鐘的時間。我昨天晚上加了一些東西，演講變成了跟大家的交流。所以回到我們的主題上看，就是從企業(yè)的角度，如何來看人力資源在企業(yè)當(dāng)中的價值？

我主要跟大家溝通一下幾個方面：

一個是從HR外看HR。

第二個是人力資源管理現(xiàn)階段的需求。

第三個從企業(yè)的角度看人力資源工作的模式。

同時帶來e—HR1/2/3的價值模型。

人力資源“集團(tuán)管控”的解決方案。

最后一點就是用一兩分鐘介紹用友的概況。

首先是怎么從HR外看HR，就是我們每個人都在做什么？我們每個人是唱歌、跳舞、學(xué)習(xí)書法、包括學(xué)習(xí)專業(yè)的知識，這是人每個方面都有這樣一個單獨方面的學(xué)習(xí)的能力。就像這兩天的培訓(xùn)，可能在人力資源各個盲從，我們都學(xué)了一些知識，但是我們再來看，從外部，另外一個人、或者其他的人怎么來看呢？是要看一個整體的。不是你這個唱歌唱得怎么樣？還是跳舞怎么樣？是一個整體。其實大家很想了解一件事，就是這樣一個別人怎么樣來看待自己？

那么我們今天其實想講這么一個話題，看看企業(yè)當(dāng)中，我們的老總、我們的員工怎么來看人力資源管理的工作？我個人有一點，一個企業(yè)、或者一個大型企業(yè)，我們的每一片葉子就是一個員工，我們的樹干、分支，就像我們的企業(yè)的組織、或者是人事單元。這樣一個整體的結(jié)合，形成了我們一個大型的企業(yè)。我們?nèi)肆Y源的工作再來做什么？我認(rèn)為其實一個企業(yè)當(dāng)中每一件事，由每一件事跟每一個人來組成，每一件事由每一個人來做，在這樣一個情況當(dāng)中，人力資源是維系我們所有人的關(guān)系。同時大家會看到，我們兩方面的工作：一方面人力資源減負(fù)著我們各個系統(tǒng)的生長，就是營養(yǎng)的傳輸。同時也是把葉子養(yǎng)分給我們整棵大樹，同時也讓大樹養(yǎng)活每一片葉子。

另外，在一個企業(yè)當(dāng)中，總裁最關(guān)注哪些人員？是不是人力資源部是第一的。我一直看到人力資源部離總裁最近?？偛糜幸挥惺裁词?，就到財務(wù)部門去溝通，要求他們。為什么？因為他們能直接創(chuàng)造價值和效果。為什么人力資源部不能直接創(chuàng)造效益呢？所以我覺得應(yīng)該怎么樣去理解人力資源部在企業(yè)當(dāng)中的價值。

我們從企業(yè)的角度來看HR，我列了一些典型的東西，當(dāng)然不完整的。當(dāng)一個企業(yè)面對轉(zhuǎn)型的時候，我從一個原來的建筑行業(yè)，我要進(jìn)入金融行業(yè)的時候，我怎么辦？這樣一個企業(yè)決策層他會怎么想？需要的是人才。對吧？哪一個點沒有人就能把事情做好呢？當(dāng)一個企業(yè)面對發(fā)展的時候，整個行業(yè)快速發(fā)展的時候，這時候你如何在市場上爭奪人才，這也是老總要看的事情。另外面對企業(yè)重組的時候，你怎么把人員集中？還有企業(yè)面對這種經(jīng)濟(jì)困難、或者是企業(yè)自身也可能是大環(huán)境的經(jīng)歷困難的時候，你如何能夠迅速的保證你的企業(yè)還擁有這樣的人員的能力？同時，地在快速發(fā)展的時候，你企業(yè)的人才能力一下能夠爆發(fā)出來，如何去做？

另外，我們大家都知道，面對我們現(xiàn)在激烈競爭，但是很多時候是惡性競爭，在惡性競爭當(dāng)中，人力資源部起到什么樣的作用？所以從我的角度來看，“人”是一個企業(yè)中最重要的一種財產(chǎn)和資源。那這樣來講我個人認(rèn)為其實我們無論銷售、還是生產(chǎn)？還是財務(wù)管理都離不開人。其實大家可以看到，人力資源管理是跟企業(yè)的生死存亡停留在一起的管理。當(dāng)你沒有人的時候，你所有的業(yè)務(wù)做不起來，當(dāng)你有了合適人的時候，不管市場什么樣的情況，你都在這個行業(yè)當(dāng)中有一個快速的成長，所以關(guān)系到生死存亡。

但是我們大家要看到，為什么我們平常的工作沒有像我們說的這樣？真的跟企業(yè)的生死存亡在一起。老板重視的時候找我們，不重視的時候不找我們。我們看總裁在關(guān)注什么東西？或者我們的領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注什么？他們關(guān)不關(guān)注人工成本的趨勢和結(jié)構(gòu)分析？另外關(guān)不關(guān)注薪酬總額，這種總額我們到今年了，今天是7月1號，上半年的薪酬總額是不是超標(biāo)了？哪些單位超標(biāo)？哪些單位的薪酬比例跟別人不一樣？包括薪酬結(jié)構(gòu)的分析，人員變動更是大家關(guān)注的。我們今天上午談的主題，如何留住你的關(guān)鍵人才，人員變動你知道不知道都是一回事情。我們第一個階層，最主要的人員清楚，但是第二級的公司的人員清楚嗎？干部任命你清楚嗎？人員流動你清楚嗎？員工總數(shù)，我們幾百人，數(shù)一下人頭還可以，很多的大企業(yè)10幾萬人，幾十萬人，中國郵政72萬人，所以他能數(shù)清楚嗎？還有人員結(jié)構(gòu)分析我不知道在企業(yè)當(dāng)中能不能做到，你的老總關(guān)注不關(guān)注人員結(jié)構(gòu)的分析，我們現(xiàn)在經(jīng)常做的人員結(jié)構(gòu)分析，分析年齡、分析性別，其實你們再看看，我們要建立核心能力的時候，你分析不分析你的合同呢？你所有的關(guān)鍵人員、或者是主干人員，他企業(yè)簽了合同期，這樣交叉分析，才能真正的看出來，你的能力保持多久？你在這個領(lǐng)域當(dāng)中、或者這個行業(yè)當(dāng)中有什么樣的能力跟價值？所以，這一系列我不再往下列舉，大家可以看到總裁是不是關(guān)注這樣的事情？這樣的事情是不是一個集團(tuán)從企業(yè)角度來看人力資源管理的價值？我們可以看到，人力資源的管理，比我們的銷售、人力、財務(wù)更低。

第二個方面，我們介紹一下人力資源的現(xiàn)階段的一些需求。大家都知道，人力資源管理是進(jìn)到我們中國，包括運作起來也就是10幾年的時間，所以我覺得這個時間為什么耗時就是這樣的情況。大家都是新進(jìn)來的人，所以，進(jìn)到這個領(lǐng)域來，我們需要掌握這個領(lǐng)域的支持。同時因為大家的好學(xué)，帶來了中國的人力資源的管理，這10多年來有一個飛速的發(fā)展。我來看就是這么一個情況。我從一個圖形來給大家講講我理解。我們看到橫軸是一個時間軸，縱軸是一個數(shù)量，我認(rèn)為前十年左右的時間，人力資源管理在中國是最為興盛的，為什么？一個是因為概念剛剛引進(jìn)來。大家非常愛學(xué)習(xí)。這十年來走過了什么過程？我用了這么一個曲線圖形，也是從低到高，企業(yè)的數(shù)量、選人力資源這種管理的公司的話，會越來越多。大家在這個十年當(dāng)中，其實在座的各位也一樣，你們學(xué)了很多的人力資源管理的理論、知識，都裝在你們的腦子里，你們這些年面對什么樣的情況？自己腦子里的知識變成能力、變成你們企業(yè)的價值。

那這時候我們再來看，信息化這樣一個工作滯后管理咨詢。目前我看這個紅點，企業(yè)信息化工作在這個紅點上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于管理咨詢?，F(xiàn)在管理咨詢在成長的階段，我們看看具體怎么分類的？初期的話大家都是用的單位很少，都是那些管理思想先進(jìn)的，包括管理咨詢也是這樣，管理思想先進(jìn)的，認(rèn)為自己的這種防范風(fēng)險意識強的，企業(yè)管理難度大、跨度大的企業(yè)先要上，需要我們的人力資源提到這個日程上，管理信息化也好，都是這樣的。人力資源的信息和屬于這么一個階段。但是管理咨詢處于成長階段，其實大大的企業(yè)在跟管理咨詢公司一起來探討，但是這個階段當(dāng)中，總量非常大。管理咨詢的市場總量非常大，前期企業(yè)做了管理咨詢以后，看到價值以后，很多的企業(yè)都進(jìn)來都在做。那么真正到成熟階段，其實企業(yè)的總量也是相當(dāng)之大的。我覺得管理咨詢還沒有到達(dá)成熟階段，是一個成長的階段、高速的階段。所以管理咨詢對大家有很大的價值。一會兒從另外角度來看，人力資源信息化與管理咨詢的階段。

所以大家看到在現(xiàn)階段里面，大家的管理思想結(jié)合到你們的具體當(dāng)中來，這時候感覺手里的工具不足了，我感覺這兩三年開始，從大型的企業(yè)當(dāng)中，他們開始陸陸續(xù)續(xù)關(guān)注到，通過信息、通過一種工具來幫助提升他原來的這種管理，并且把他的管理思想裝在工具當(dāng)中。所以這樣一個階段，目前就是信息化的一個階段。包括后十年，我覺得我們對信息化會看到這個市場，保證加到這個市場集群的企業(yè)當(dāng)中，會人數(shù)更多，這是一個背景。

另外，我們剛才看到，我們在這個企業(yè)當(dāng)中，我們從企業(yè)角度來看人力資源的價值。那么我們再來看看，大家是怎么從企業(yè)角度看人力資源的工作模式的？

我們首先先看一個三角形的工作模式，人力資源的工作模式。我們大家想想，各自的企業(yè)是不是有這樣一個過程？我不知道現(xiàn)在是不是？你們想想是不是有這么一個過程。我分三個層面：

第一個就是基礎(chǔ)管理；

第二個就是職能管理；

第三層人力資源對企業(yè)老總、或者是整體戰(zhàn)略決策的支撐工作。分成三個層面的工作。大家看到為什么是三角形，大家肯定經(jīng)歷過，就是7：2：1的模式?；A(chǔ)工作占到70%，甚至有的企業(yè)更高，天天做這樣的基礎(chǔ)工作。我們再來看，從企業(yè)的角度希望我們變成一個菱形式的工作模式，讓我們基礎(chǔ)管理工作，能需要有工具來幫助你們做，這個工具做完了之后，大家都知道更準(zhǔn)確，而且大大的減少勞動的成本。但是很多人可能清楚，信息化之后，絕對不讓大家可以休閑，為什么呢？是因為我們可以騰出大量的時間來做我們更想做的事情。這時候可以看到，我們中間菱形部分最粗的部分，需要60%的時間來做我們的職能管理。另外我們決策層其實也會慢慢感受到、關(guān)注到人力對他們的支撐。這個之間會有變動，變成了菱形。大家想想企業(yè)還需要一個什么樣的人力資源的發(fā)展變化呢？就是扇形模式，扇形模式也是一種工作模式，而且我們兩年在企業(yè)集群當(dāng)中，包括我們的產(chǎn)品設(shè)計、溝通的企業(yè)，大家一致認(rèn)為這樣的發(fā)展模型，從企業(yè)角度來看人力資源管理，大家看到管理工作沒有變，還是工具來做，管理職能，隨著我們整個的工作模式、或者叫業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，管理制度的規(guī)范，大家看到我們所用的時間不是在管理上下降，而是所用的時間會下降，因為所有的東西規(guī)范出來，很多東西通過分析可以得出來。其實我們可以看到，我們會留出更多的時間為決策層工作。這也是前面兩個話題講到，這是讓決策層更重視你關(guān)鍵的地方，你對他支持什么樣？你能夠與企業(yè)的生死存亡在一起，你對老板有什么樣的支撐？對企業(yè)有什么樣的貢獻(xiàn)？所以我們看到?jīng)Q策層需要我們支持更多，我們也可以支持更多。

后面講用什么方式來支撐？從三角形到菱形到扇形的工作模式。

其實大家可以看到，我們對應(yīng)三個人群也是可以理解的？基礎(chǔ)管理工作，主要是我們?nèi)肆Y源專門在做的事情。管理職能工作，是人力資源的總監(jiān)、經(jīng)理們，他們更為關(guān)注的價值層。第三個層面決策層，是我們的總裁、領(lǐng)導(dǎo)層更關(guān)注的一個價值層。那我們看這三點，再來看這三類人，對人力資源在企業(yè)中的價值主張是怎樣的？我們這邊不仔細(xì)看了，我列了一下我們?nèi)肆Y源專員做的事情，人力資源的管理者做的事情、還有我們總經(jīng)理、總裁他們關(guān)注什么？我們都來具體的說。

我們再來看看這三類人，在企業(yè)當(dāng)中，我們的員工也在關(guān)注人才，但是我們從人力資源的管理角度，我們先分這三類來看，他們是怎么關(guān)注人力資源在企業(yè)中的價值？同時這三類人講話，他的價值語言、價值主張是不是一樣？我們看看人力資源的專員在更關(guān)注什么？他更關(guān)注的是工作效率？工作強度。每天統(tǒng)計的信息、做的報表、發(fā)的工資是不是準(zhǔn)確？我的招聘是不是很簡化？我每個月原來用10天做報表，現(xiàn)在能不能有一個辦法，讓我用一天來做報表，減輕我的勞動成本。

第二個HR的管理者們更關(guān)注的是人力資源的業(yè)務(wù)，能不能在整個企業(yè)當(dāng)中上下左右、所有的業(yè)務(wù)當(dāng)中，瀏覽業(yè)務(wù)的運行，人力資源與其他的直線部門之間的業(yè)務(wù)，能不能暢通？能不能有作用？這樣更關(guān)注的是業(yè)務(wù)的暢通與協(xié)助。更關(guān)注關(guān)鍵的治理，關(guān)鍵的制定怎么去確？防范企業(yè)的風(fēng)險，這時候讓我們企業(yè)的法律風(fēng)險，可能又上了一個臺階。那么這時候如何規(guī)避法律風(fēng)險，更看到的是人力資源戰(zhàn)略如何支撐企業(yè)的變革和發(fā)展？這是人力資源管理層更為關(guān)注的東西。

我們再來看看決策層，決策層關(guān)注對他關(guān)鍵決策的支撐，我企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)有沒有能力支撐我的轉(zhuǎn)型。誰都知道市場有的是，所有的市場都有，但是適合不適合你企業(yè)往這個領(lǐng)域轉(zhuǎn)型？你能不能在新的市場領(lǐng)域當(dāng)中，拿到你應(yīng)得的效益，不一定了。關(guān)鍵是你的人才儲備，你有沒有這樣的人？公司有沒有這樣的能力。有了能力你才能在市場上站住腳，獲得高額的利潤，否則的話你就會賠錢。所以他們關(guān)注的是企業(yè)的生存。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的匹配，企業(yè)文化還有凝聚力到底是什么？

所以大家看到，這三類人都在一個企業(yè)當(dāng)中，但是他們之間語言是不一樣的。有時候你們經(jīng)常看到，我跟他們交流的時候講的都是中文、或者是英文，但是沒有辦法交流，為什么？因為我們價值理念不一樣、我們關(guān)注的點不一樣。我們看到別人關(guān)注什么？我們提供什么的時候？我們的語言才能一致。所以大家經(jīng)?？吹?，我怎么跟決策層說話的時候，老總不滿意的工作，我也不滿意下面員工的工作，為什么？因為我們的價值語言不一樣。我們統(tǒng)一了價值語言，我們的溝通才會暢通。

好，我們進(jìn)入到第四個講的話題。講一個e—HR1/2/3價值模型。信息管理工具的思想，因為任何東西是有思想和結(jié)構(gòu)的。對大家來說可能是一個新知識，我們有最關(guān)注的領(lǐng)域，是集團(tuán)管控的領(lǐng)域，我們這邊主要是圍繞集團(tuán)管控的解決方案來講價值模型的。

這里套用了一句話：“沒有信息是萬萬不能的！有了信息就是萬能的！”不是萬萬不能、或者不一定能的，是一定能的。我們看看怎么能？

這個模型也很簡單，大家可以看到，有這樣一個立體的圖形，我分解開來給大家講一下，大家首先看橫軸，橫軸我們寫出來叫人力資源管理，我們簡稱叫HR，大家看這個縱軸，就是IT，信息化。關(guān)鍵是這個軸，e—HR，這個軸是信息價值，就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化，把我們離散的信息裝到電腦當(dāng)中，頂多是電子化?，F(xiàn)在很多的軟件工具，給大家提供都是電子化的東西。拿一個生活當(dāng)中的例子說一下，我們很多人都在炒股，你說每天大家會聽到各種各樣的信息，什么樣的信息對你有價值？關(guān)鍵是告訴你什么時候買？什么時候賣，這才是信息價值，賠了錢也不是。所以大家看這個信息是需要利用的，你聽到這么多的信息都在你的腦子里，如何利用信息得到價值，這才是信息化。

大家看我在信息化的過程里，這邊我特意講，這個模型講的是層次，是在一個階段當(dāng)中，可以實現(xiàn)的三個層次。

第一個價值層次我們叫工作效率，你首先達(dá)到這么一個價值。我們對于人來講，人力資源的專員，他們更關(guān)注、他的價值語言，他說更關(guān)注效率、勞動強度。

第二個叫業(yè)務(wù)協(xié)同，就是e—HR2。

第三個叫戰(zhàn)略決策，就是e—HR3。

在e—HR1我們可以看到，離散信息的集中，信息及時動態(tài)真實。大家看到這時候信息已經(jīng)通過你的利用，變成動態(tài)真實，及時的信息了?；A(chǔ)的業(yè)務(wù)查詢分析可以做了，報表匯總與分析，我們提出“集中就是效率”。我們看看這個價值模型，我們看看來怎么理解一下每個階段，e—HR1到底有什么樣的價值？我們講幾個故事讓大家聽聽。

我寫的是中國電信，中國電信在e—HR1這個階段，大家知道中國電信人數(shù)很多，大家猜猜全國有多少人？他有50萬人。而且是分總部、地域公司、各分公司。省里面發(fā)一個人員調(diào)動、干部任命，總部只知道我的省級領(lǐng)導(dǎo)到底是誰？人數(shù)有多少不知道，人數(shù)的具體變動情況也不知道的。因為有些干部，需要不斷的修改記錄，到底存檔在哪里？這時候你們實際工作當(dāng)中，我只是舉電信，但是實際工作當(dāng)中你們都清楚？會不會一個大企業(yè)之后就會形成這樣的東西？這是一個簡案例，最起碼我能不能了解到我有多少人？有多少人的情況？

再看我們四川煙草公司面對的一個情況是怎樣的？勞動合同到期，每月到底有多少人合同到期？新勞動法規(guī)定，如果到期了一個月還不去跟員工簽合同，要給員工雙倍的工資。我們要查到每月到期的合同人員，平常怎么做？會不會系統(tǒng)自動跳出來，這是很關(guān)鍵的事情。但是可以看到，我們有這樣的服務(wù)，自動給你跳出來，下個月勞動合同到期的總數(shù)，都會給你提醒。你覺得人力資源專員會降低多少的勞動成本，提高效率。

另外我們看到廣東核電集團(tuán)，它的三級公司很多，我問過中國聯(lián)通，中國聯(lián)通我問他們，他做報表太多了，中國聯(lián)通16萬人的企業(yè)，他分了三級做表，一個月光做人事報表，需要半個月的時間，才能做完。大家首先看到，我們說他們的表做得很厲害了，就是那些表做的非常的復(fù)雜。而且統(tǒng)計匯總這些工作非常的強，但是需要15天的時間。每個單位要用三、四天的時間，他要15天的時間，我們看到時間的滯后。還有一個就是準(zhǔn)確性，有時候沒有準(zhǔn)確的數(shù)字，這時候你們看到，時間差、準(zhǔn)確性、包括工作強度，我們有報表的專員，有專門做報表專員，需要怎么等？還是等到最后一張報表進(jìn)來，才可以做我們下個月的工作。這個時候其實用友的設(shè)計思想就是，通過你的業(yè)務(wù)收集在收據(jù)庫當(dāng)中，你招聘一個人，所有人員的改動，所有的情況在數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，從你的日常工作當(dāng)中都記錄下來了。總部想做表，那么幾分鐘可以做到，省了很多的人的勞動強度，提高了勞動效率。我們先不說這些公司只為了這些，但是這些公司在這個階段里面，都能達(dá)到這樣的價值。

長江三峽也是這樣的，長江三峽有他們的共性，但是他們有一個特殊的情況。在單位當(dāng)中的借調(diào)派遣的時候，一個人屬于A單位的人，在B單位工作，錢可能是C單位發(fā)，或者福利是D單位給。在這個時候你們有什么辦法把薪酬統(tǒng)計出來？你在做薪酬分析的時候怎么去做？用友這樣的系統(tǒng)會給你提供多單位情況下，處理一個人的薪酬業(yè)務(wù)。你們不僅簡化了勞動強度、提高了準(zhǔn)確性，而且效率非常的高。

我們再看e—HR1價值，其實帶來了很多的好處。

“數(shù)對人頭，發(fā)對工資”；

人事信息隨業(yè)務(wù)收集、有效率，動態(tài)及時真實；

薪酬準(zhǔn)確、易發(fā)放、易統(tǒng)計；

報表收集及時，完整、準(zhǔn)確；數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方便；

各種提醒、便捷無風(fēng)險。這個階段大家看到，信息集中之后會給大家?guī)砗艽蟮男侍嵘?/p>

我們再來看看e—HR2，在這個階段當(dāng)中，更多是人力資源的主管更為關(guān)注的事情。我們看看直線業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)、上下左右單位的協(xié)同。那么更多是在協(xié)同當(dāng)中如何分析？處理利用這些信息？最后我們還落實一點，管理通過信息工具，會做到管理收放自如。

我們講隆鑫摩托是亞洲第二大摩托集團(tuán)，主要是做出口的業(yè)務(wù)。這個業(yè)務(wù)發(fā)展很快，就是摩托的市場發(fā)展得很快。隆鑫的總裁跟我講，我們每要增加2000人，在整個公司當(dāng)中。但是我們不知道這2000人到哪里去了？但是我們算人均產(chǎn)出的時候，這個還是在增加。他擔(dān)心什么？他現(xiàn)在看到是這個市場快速的發(fā)展，整個經(jīng)營結(jié)構(gòu)是好的，但是這個市場有風(fēng)吹草動的時候，他會面對這些人不知道哪里去了？他不知道養(yǎng)了這些人員沒有？有沒有錯殺。他說他想做一個分析，其實所有的數(shù)據(jù)，因為e—HR1階段，所有的信息在這個階段，我們系統(tǒng)幫助你如何去做這樣的分析，我們看看他的變動。

第一張圖，是他的人員變動的情況，我們看到有些部門的增，有些部門減，像上海公司總數(shù)多，但是變動比例很大，15%的變動率會提出來。這張圖不是直接的，是由你的信息在e—HR上，你的報表上，我們通過報表把你的信息拉出來。同時，我們再看這張圖形，我們把這個過程是決策層、管理層最容易看、最容易理解的東西。所以這些圖表都是這樣的，都是通過表出來的圖形，都是真實的數(shù)據(jù)、或者是讓我們看到的數(shù)據(jù)的變化。這個是人員的變動情況。

右邊這個大家看到，人員的結(jié)構(gòu)變動，像隆鑫大家看到，他底下技術(shù)人員、管理人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、職能人員，大家看到這兩個高處，這兩個高處是人員變動最大的地方，是技術(shù)人員跟生產(chǎn)人員。管理人員變動居中，管理人員、職能人員相對變動比較小。對于這樣的企業(yè)，技術(shù)人員對他是核心力量，所以他很希望增加的人員比重當(dāng)中，能不能把技術(shù)人員的比重擴(kuò)大，讓他持續(xù)保持技術(shù)優(yōu)勢。第二看到生產(chǎn)人員增加，他說不用擔(dān)心，我的銷量上不去的時候，這些人員不會給企業(yè)造成很大的負(fù)擔(dān)。所以這兩點增長對他很好，其他人員增長可以控制他們的水平。這個時候可以看到，決策層看到了希望。尤其是對人力資源的管理者，他的人力資源的策略是符合企業(yè)的策略，這個時候可以延續(xù)前面的業(yè)務(wù)策略。隆鑫還有很多，隆鑫的招聘也是這樣的，我們可以分析，最終分析出來，他在哪個城市？哪個地區(qū)招來的人？人的技術(shù)能力很好，而且在公司里面服務(wù)期間長的，因為技術(shù)工人的變動很大，能不能在這個企業(yè)當(dāng)中，這個工作時間長、而且技術(shù)好。我們測算出來，穩(wěn)定性好，他們招人就會招這樣的人。

另外再講另外一個例子，這是內(nèi)蒙古蒙西集團(tuán)，講我們的業(yè)務(wù)協(xié)同，這里面有一個小例子，原來蒙西集團(tuán)，他們出現(xiàn)工資錯發(fā)的情況有的，原來有人投訴到他們老板那里，有的人離開公司半年了，還在發(fā)工資。工資可能沒有發(fā)的，但是有沒有福利還在交的。為什么？因為我們辦公的時候，可能有一張通知給你了，郵件給你了，或者一忙忘記了，但是這個人不是成心的，可能就是忘記了，但是這樣不好。系統(tǒng)告訴你所有的工作是協(xié)同工作。好比人力資源人事口，我們把這個人招聘進(jìn)來，包括離職之后，他有一個單子自動轉(zhuǎn)到薪酬方面，跟這個事情有關(guān)的人員，系統(tǒng)會幫你自動過去。推到別人面前系統(tǒng)還要顯示，那么在這樣的情況下，怎么會多發(fā)工資呢？或者福利不對，少發(fā)更不可能了。所有的系統(tǒng)，跟你業(yè)務(wù)的部門都是相關(guān)的?？冃Э己?，都變成這么一種情況，另外這里面看到人力資源的集合，包括你信息的核對、包括檢查工作不用到當(dāng)?shù)貦z查，在網(wǎng)上都可以看到你最真實的信息數(shù)據(jù)，這就是人力資源的集合。

另外再講一下用友本身也是好的用戶。跟我們的授權(quán)有關(guān)，聯(lián)通其實也是這樣的，有一個大網(wǎng)，進(jìn)去之后才可以再分。員工登錄了以后，在這個驗證服務(wù)器這邊，你是用友、或者是聯(lián)通的人，你才可以進(jìn)去。然后我們的客戶管理關(guān)系，ERP、我作為副總裁，很多對企業(yè)的文件我都能夠看到，所有的文件我的身份看到，但是我的員工進(jìn)去，權(quán)利不符合你看這個文件的身份，所以就看不到，人力資源管理也是這樣。我們進(jìn)入系統(tǒng)以后才有授權(quán)，讓你看什么樣的東西，做什么樣的工作？這個分得很清楚的。

大家看到我們在用友里面的工作，人力資源每月也給大家發(fā)很多的補貼，用友來講，我們的餐補，統(tǒng)計起來很難，不是所有的人每天在公司里面，一般有出差，那么就有補貼。每天給你發(fā)什么樣的補助，一個企業(yè)一張表就出來了，這張表出來以后，進(jìn)入到我們的卡系統(tǒng)，我們每個人有個以后胸卡，不用去財務(wù)部、也不用去人力資源部，拿著卡在卡上刷，該給你的錢進(jìn)入卡里面了，拿著你的再去消費、吃午餐、買東西，再去消費。這樣的話減低了強度，把所有的工作、業(yè)務(wù)又都協(xié)同起來，這是我們講的業(yè)務(wù)協(xié)同的情況。

另外我們看聯(lián)通也是這樣的，在聯(lián)通當(dāng)中，他們其實用的不僅是這些，他們講管理收放自如，我們定義了很多的權(quán)限，可以針對人、可以針對信息項，一個人力資源我們有100個到300個信息項，這時候是不是所有的信息項都是公開的？不是的。用友設(shè)計了很多的權(quán)限，有些東西是公開的，有的東西你進(jìn)來以后也看不到，像薪酬、像你的后備干部，還有領(lǐng)導(dǎo)給你的評價，你是看不到多。這時候用權(quán)限管理來做他的管理的一個授權(quán)，流程通過他們管理，從總部下發(fā)了一個流程，全國統(tǒng)一，管理規(guī)范。這樣的走起來，走起來以后，有些地區(qū)、有些省份管理的非常好，他覺得要把人事權(quán)放下來，就把所有的開關(guān)打開，有的省認(rèn)為也認(rèn)為地市表現(xiàn)的好，也可以打開。但是招聘不合格的時候就把所有的開關(guān)關(guān)上，但是所有的招聘人員的時候，必須要有一個流程，總部看這個人，合適不合適，讓你們的風(fēng)險，所有的管理能夠收放自如，這是聯(lián)通做的。

我們再總結(jié)一下，e—HR2這個層次里面，看到數(shù)據(jù)集中之后隨時分析。我們講的隆鑫也是一個例子，還有很多的分析，一會兒還可以看到很多的圖形。

另外上下左右的協(xié)同工作，不僅是人力資源跟其他的業(yè)務(wù)機構(gòu)，包括上下級單位，推式的業(yè)務(wù)服務(wù)。還有以“人”為本，權(quán)限明晰，管理便捷。當(dāng)你這個人離職的時候，人力資源部說了算了，人力資源部解除這個人勞動關(guān)系之后，這個時候所有的信息進(jìn)不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以這邊權(quán)限管理，是以“人”為本的權(quán)限關(guān)系。業(yè)務(wù)協(xié)同之后，還有收放自如。

我們再來看e—HR3對決策層的支撐。這個抉擇層當(dāng)中，我們直接來看，就是在抉擇層當(dāng)中，你的總裁就需要百分?jǐn)?shù)，他不需要絕對數(shù)，他更關(guān)注很多百分?jǐn)?shù)。關(guān)鍵人員的到崗位，你留住他了，最起碼的變動情況是怎樣的？你知道不知道？人員的變動情況、薪酬是怎樣的？人員動態(tài)的趨勢分析。崗位的結(jié)構(gòu)比例，在這里面除了圖形，我一會兒還會給大家分享兩個單位的故事。

我們看這是一個大公司人員用工總量的趨勢分析，大家看中間深藍(lán)色的線，這是正式用工，其余的還有臨時用工、派遣用工。大家看正式用工的總量在這個最高，大家看到一個什么樣的情況？在一個幾十萬人員的公司，他可以用更多的少冒風(fēng)險的臨時用工、或者派遣用工，大家看到他的業(yè)務(wù)策略導(dǎo)致了與人力資源的匹配。我們大家再看分析用工總量，結(jié)構(gòu)趨勢分析，大家看到這些，我們的結(jié)構(gòu)在變化，藍(lán)色是正式用工，比重在縮小，這也是老板覺得滿意的地方，就是應(yīng)該這樣，正式用工要減少。同時其他的比重在增加，讓老板看一個圖形就知道它的趨勢，包括它的趨勢結(jié)構(gòu)。

員工成本大家看到，總量在增加，趨勢也在增加，但是這種增加到底是對還是不對？這里面要看細(xì)節(jié)是怎樣的？看員工成本結(jié)構(gòu)趨勢分析，結(jié)構(gòu)有沒有大的變化？是怎樣的一個變化？合理不合理？所以大家通過已有的信息馬上可以看到這樣的分析結(jié)構(gòu)。

人員變動率，這邊也是我們給大家看的，人員變動我們有一個出來的結(jié)果，這邊以5%劃線，不能超線。用不同的顏色提示你，哪些情況是要報警，哪些是嚴(yán)重的報警，就跟天氣預(yù)報似的。這些紅色的線為什么發(fā)生了15%的變化，你按一下鍵就可以告訴你。這個單位有這樣的變化，辭職的人員占了很大的比重，退休的人員有一個小的比重。我們看看辭退的人員是什么樣的人？系統(tǒng)會幫你查一下，看看離職的原因是什么？認(rèn)為薪酬過低，缺乏個人發(fā)展。在這個過程當(dāng)中，我們可以看到人員變動率剛才講了，我去天津的一個集團(tuán)，大家知道是做飲食業(yè)的，也在高速發(fā)展的階段，希望辦一個店以后人員馬上到位，能帶來很好的經(jīng)濟(jì)效益，所以他非常不希望人員有大的變動。一開始我覺得培訓(xùn)服務(wù)員成本應(yīng)該很低，人員流動沒有關(guān)系吧，他說不是的。原來從總部不知道人員的變動情況，所以其實培訓(xùn)成本、招聘成本對業(yè)績的影響是非常大的。后來老總重視人員的流動要非常的重視。我們通過系統(tǒng)來看人員的變動情況，同時把這個人員變動率作為店長的考核，那么這個時候，這么一做以后，通過這么一個管理工具，馬上就讓人員流動下降了，因為店長關(guān)注多了。同時把什么樣的人才調(diào)到新店工作，這是在這個系統(tǒng)當(dāng)中一目了然的。

另外我再講人員匹配，其實這時候跟管理咨詢也很大的合作，大家以前請的管理咨詢公司，我們跟管理咨詢公司的合作，我們做人力匹配，數(shù)據(jù)來源于基礎(chǔ)的信息，人員匹配意義我不在這里說了。另外大家看到左邊的管理咨詢，請來管理咨詢公司，幫助我們崗位說明書、績效體系把這個東西做出來，什么崗位、什么能力？但是評價需要系統(tǒng)來支撐、需要業(yè)務(wù)部門來進(jìn)行考核的。大家看到出來的結(jié)果，跟這么多的業(yè)務(wù)部門有關(guān)系的，包括招聘、升級、調(diào)崗，所有的所有的都有關(guān)系。但是人員匹配講一個小例子很有意思。大家可能都知道華潤萬家剛剛收購了家世界，他們的定位北方，所有都是管理層，包括經(jīng)理層都是有外資背景的人，IT總監(jiān)在美國請的，還有的人是新加坡請的，都是高成本的人，這時候大家看到，我們講是不是他們的能力，應(yīng)該絕對符合家世界的要求。所以家世界也是一樣，目標(biāo)群體就是北方，請來了這么多的國際人員來做，導(dǎo)致了成本很大，內(nèi)部員工整個的文化、整個的態(tài)度全都不一樣，所以萬家剛剛合并了之后，把所有的人員，不合適的人員全部都清理掉，其實這就是人員匹配的一些考核，對整個企業(yè)戰(zhàn)略是很重要的?？梢哉业街灰线m的人員就可以，不要最高的人。大家可以看到，這樣的情況幫助你做什么樣的決策？

再總結(jié)一下，e—HR3代表了數(shù)據(jù)的決定，不是一個拍腦袋的方式。其實的真實情況可以全面的掌握，信息的深度利用、信息的連貫，所有的信息可以翻，可以賺，包括最終的人是哪個？人的基礎(chǔ)信息、所有的人都可以查到。其實一些集團(tuán)的管理，面對一個最難的問題，就是集權(quán)與分權(quán)的管理，怎么做到集權(quán)？一個企業(yè)要想管所有的人，把所有的管理權(quán)收上來，但是我們的系統(tǒng)幫助大家做什么？幫助大家把信息集中上來就可以了。但是管理權(quán)限是可以分開的。這樣完全規(guī)避了原來最大的矛盾，上下集權(quán)的矛盾，總部與分公司之間的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都可以集中的，通過管理的模式，讓不同的企業(yè)管不同的事。信息是需要集中的。

e—HR3的價值層我們就講這些，因為時間的關(guān)系，我們就講這么多。其實集團(tuán)管理模型也是一樣的，我們原來集團(tuán)也分三類，多元的集團(tuán)、主干的集團(tuán)、單一的集團(tuán)，都針對不同的模式和方向。我們研究完了以后，最關(guān)心是組織結(jié)構(gòu)，是單一結(jié)構(gòu)的？多單元結(jié)構(gòu)的方式呢？所以這些方面多一點，我們都考慮到了，今天由于時間的原因，我就不介紹了。

另外，我簡單說一下，我認(rèn)為e—HR不是神話，其實我覺得信息系統(tǒng)就是工具，跟他們的筆、電腦都是一樣，思想來自我們自己，什么樣的人寫什么東西，你的思想可以完全寫在工具當(dāng)中的?，F(xiàn)在的績效管理，我覺得這些東西都是有局限性的，關(guān)鍵在于一個工具的話，抽象各種各樣的思想之后，最后它形成一個模板，才能把所有的思想在裝到這個工具當(dāng)中來用。所以用友的客戶跟用友的HR講的“七巧板”，既有標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，又可隨需變化。不是需要軟件給你一個管理思想，軟件帶來的是其他客戶的經(jīng)驗，交給大家，把其他人的經(jīng)驗交給你們，但是管理思想一定是你們的。

謝謝大家！

第三篇：理想高度--車建新

個人資料：車建新，1966年6月出生于江蘇常州?，F(xiàn)任紅星家具集團(tuán)董事長、首席執(zhí)行官，并擔(dān)任全國工商聯(lián)執(zhí)委、中國企業(yè)文化促進(jìn)會副會長、中國建材工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究會副會長、中國建筑裝飾裝修材料協(xié)會副會長、中國家具協(xié)會副會長等職。

因其出色的經(jīng)營業(yè)績、卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能、精深的理論素養(yǎng)和高尚的人格魅力，車建新被中國企業(yè)家協(xié)會、中國企業(yè)文化促進(jìn)會等單位授予 “中國優(yōu)秀企業(yè)家”、“中國企業(yè)文化建設(shè)十大杰出個人”、“2005年中國家居產(chǎn)業(yè)風(fēng)云人物”、“光彩事業(yè)國土綠化獎”、“江蘇省十大杰出青年”、“卓越蘇商”等光榮稱號。

車建新：理想的高度決定人生的高度

車建新，一個靠借600元起家的小木匠，歷經(jīng)20年的奮斗，寫下一部壯麗的創(chuàng)業(yè)傳奇—其創(chuàng)辦并一直領(lǐng)導(dǎo)的紅星集團(tuán)，在北京、天津、上海、重慶、南京、長沙、南昌、鄭州、濟(jì)南等25個城市開辦了39家連鎖家居廣場，經(jīng)營總面積達(dá)360多萬平方米，2006年銷售總額突破106億元，連續(xù)5年位居中國民營企業(yè)500強前50名，成為中國家居流通業(yè)的第一品牌。透過紅星的創(chuàng)業(yè)史，可以折射出一個企業(yè)家的成長史、心靈史。學(xué)習(xí)給我新生命

車建新從小就崇拜英雄，像岳飛、趙子龍、賀龍，以及他家鄉(xiāng)的前輩科學(xué)家華羅庚等，而且好奇心特別強，見到什么都喜歡問為什么？有次，他到同學(xué)家拿了本《十萬個為什么》回來看，父親看見后對他說：“你將來一定比我有出息”，受到激勵后的車建新一個禮拜把全套書統(tǒng)統(tǒng)借來看完了。英雄情結(jié)和好奇心打開了他認(rèn)識世界的第一扇窗戶。

初中畢業(yè)，走上社會后，他才知道“書到用時方恨少”。學(xué)徒時，向師傅學(xué)手藝；開門市，跟前輩學(xué)做生意，這個階段學(xué)習(xí)成為他的一種迫切需要。車建新悟性奇高，他能從當(dāng)伙夫燒菜做飯的經(jīng)歷中，悟出選料和配料的和諧統(tǒng)一；能從小家具門市的操作中悟出未來中國流通業(yè)的繁榮前景；也能從與別人的交往中悟出彌補自身短板的捷徑。他說，天地間的道理是相通的，一個人如果能學(xué)精一樣本領(lǐng)，他就能觸類旁通，一通百通。

隨著企業(yè)做大，事務(wù)繁多，他現(xiàn)在可專門用于讀書的時間并不太多，為此他就見縫插針，把在車上、侯機室、睡前等可利用的一切時間用來學(xué)習(xí)。他隨身攜帶的物品中，書和光碟是必不可少的兩樣?xùn)|西，只要逮著空隙，就看上一段。

2005年9月13-16日，國際組織學(xué)習(xí)協(xié)會在奧地利維也納隆重舉行了第二屆全球論壇。車建新應(yīng)邀赴會，并作了《學(xué)習(xí)給我新生命》的專場演講，彼得·圣吉博士親率國際組織學(xué)習(xí)協(xié)會的全體核心成員出席，并給予了好評。這是中國民營企業(yè)、也是中國企業(yè)第一次登上國際組織學(xué)習(xí)的大舞臺。

人是最大的實力

紅星集團(tuán)的迅猛發(fā)展，得益于車建新兼具識才之眼、愛才之心、容才之量，在紅星構(gòu)筑了一個有利于人才成長、發(fā)揮的大舞臺。

車建新在長期的用人研究和實踐中成為了人力資源專家，他說：“我喜歡研究人事，研究自己，也研究別人，從別人的成功中汲取靈感，從別人的失敗中汲取教訓(xùn)。人人都能成功，關(guān)鍵是如何開發(fā)潛能”。他的辦公室、家里，擺滿了各種人力資源的書籍；他隨行的車上，他隨身的包里，都攜帶著一本書。書不離身，筆不離手，寫下了10多萬字的人力資源開發(fā)管理的理論著述。他在國內(nèi)首創(chuàng)的“電燈與電網(wǎng)”、“八小時以外的管理”等許多人才潛能開發(fā)理論和具體做法，對創(chuàng)新人才開發(fā)理論、推廣現(xiàn)代人才開發(fā)理論都有著積極的實踐意義。

因其在人力資源開發(fā)管理方面的不懈探索與努力，2002年，國家人事部中國人事科學(xué)研究院人事與人才研究所和中國人民大學(xué)工商管理研修中心，分別聘任他擔(dān)任了客座研究員和客座教授，2005年被聘為中國人民大學(xué)商學(xué)院工商管理碩士招生考試復(fù)試考官。

與高素質(zhì)人為友

車建新說，做生意就是做人，做人成功做生意一定成功。

待人接物中車建新有許多習(xí)慣，諸如：與客戶一起時走在靠馬路的一邊；吃飯時最好的菜留給客人。他說，做人往往就在細(xì)節(jié)中，別小看一個舉動，無意中就會感染別人。和別人在一起，你要時時刻刻先考慮對方。心中無我，生意一定會成功。

他說，合作，是一種強烈的親和力；競爭，是一種巨大的征服力!做人，做一個正直的人，做誠實守信的人，是事業(yè)成功的基本要素。做人做好了，是金錢無法替代的財富!

在交友方面，車建新是個惜緣的人。他說，提升自己最好的辦法是多與高素質(zhì)人為友。身邊有一個朋友是福氣，做別人身邊的朋友是榮耀。交友，更多是精神上的契合，而不僅僅是利害相干。物以稀為貴，人以情為珍。感情，不只是一種投桃報李的行為，也不是等價交換的產(chǎn)物。他喜歡曾國藩的一句話：只問耕耘，不問收獲。

對生命的追問

正當(dāng)不惑之年的車建新，曾經(jīng)用一年的時間遍讀古今中外典籍，追問生命的意義到底是什么？

車建新思考的結(jié)論是，生命的意義就在于解讀自己，解讀世界，以追求智慧的方式探索人生，體驗人生。

他說——

二十年前，我問自己：“我是誰？”答案是：“一個好木匠！”

過了五年，我又問：“我是誰？”回答是：“一個勤勞的創(chuàng)業(yè)者！”

如果現(xiàn)在再問這個問題，我的回答是：“一個用心做事的人！”

認(rèn)識自己的過程，也就是不斷設(shè)計自己、實現(xiàn)自己、證明自己的過程。

車建新認(rèn)為，生命的意義不在于你擁有多少，而是你奉獻(xiàn)了多少。你奉獻(xiàn)什么，就會得到什么，這是商業(yè)社會的因果法則，也是生存的最基本法則。先有付出，才有回報；先有耕耘，才有收獲。

財富是一種測量工具，能夠測量我們奉獻(xiàn)社會的多少。無所貢獻(xiàn)的人，將一無所獲；貢獻(xiàn)卓越的人，也將收獲累累。

第四篇：學(xué)習(xí)給我新生命_車建新

學(xué)習(xí)給我新生命

我有一件最難為情的事情，就是看我的老照片。十年之前，我很年輕，二十幾歲，正是年富力盛、朝氣蓬勃的時候，但照片上的我卻太土了：表情木訥，頭發(fā)散亂，西裝皺巴巴的，坐也沒個坐相，只有一個人樣。今天的我，就像電影明星周潤發(fā)，始終面帶微笑，頭發(fā)光亮，西服畢挺。我想就是我的好友，恐怕看老照片也未必能認(rèn)出我來，都會說我的變化很大。變化在哪？我認(rèn)為不是年齡的與時俱進(jìn)，也不是成功創(chuàng)業(yè)的春風(fēng)得意，而在于學(xué)習(xí)。是學(xué)習(xí)，改變了我的人生觀，也徹底改變了我的人生。我曾經(jīng)偶遇過這么一件事。那是在2004年夏天，有一天，我坐車走在上海浦東的世紀(jì)大道上。前方堵車了，我側(cè)面看車外，看見旁邊有一輛卡車，上面拉著一套家具，還坐著兩個木匠，其中一個很像我。而我，坐著奔馳車，前面有秘書，旁邊有助手。我當(dāng)時就感悟到，如果我不學(xué)習(xí)的話，我就是坐在卡車上面的那個木匠；假如我還是那個木匠，那么我活200輩子，也活不到我今天這個樣子。同時我也感想到，假如世界上有一個偉大的企業(yè)家看到我，也許他也會這么想，他當(dāng)年要是不學(xué)習(xí)、不努力的話，可能就像我現(xiàn)在這樣，他的生命也不可能比我多十倍、一百倍。那時候，我越發(fā)明白了學(xué)習(xí)的重要性。

我的文化程度不高，當(dāng)年只讀到初中就不想念書了，光想著到社會上去掙點錢花花。那時候真的很幼稚，壓根沒想過自 己憑什么本事去吃飯，沒想過賺錢過程的艱辛，眼睛里看到的盡是花花綠綠的鈔票。在社會上打工漂泊了兩三年，嘗盡了累、痛、苦后，才逐漸體會到書中自有黃金屋、書中自有顏如玉的道理。心里很后悔，后悔當(dāng)年沒好好念書。學(xué)校是進(jìn)不去了，只得在社會上學(xué)了。學(xué)什么？我想到要學(xué)一門技術(shù)，于是就有了拜師學(xué)藝，學(xué)做木匠。三年滿師后，自己開始拉隊伍，做家具；做了一年半，覺得不過癮，想開工廠，建基地，于是開始學(xué)生產(chǎn)；做工廠不到兩年，又對商業(yè)感了興趣，想搞商場，于是開始學(xué)經(jīng)營；商場越開越多，最后跨地區(qū)做連鎖了，于是趕緊學(xué)管理；企業(yè)要做大做強，于是又學(xué)國際化、學(xué)資本運作……在這一步一步的發(fā)展當(dāng)中學(xué)習(xí)，在一步一步的學(xué)習(xí)中發(fā)展，我才有了今天。

以前常有人問我，說我的成功經(jīng)驗是什么，我回答他們的都是“勤勞+誠實，實干+巧干”；現(xiàn)在若有人再問起我，我的回答一定是：學(xué)習(xí)！學(xué)習(xí)，可以延長人的生命學(xué)習(xí)能夠帶來什么？當(dāng)然可以帶來知識、技能、資訊等等。不僅如此，我認(rèn)為，學(xué)習(xí)還可以延長人的生命。人的生命，除了時間、年齡這一基礎(chǔ)概念外，我覺得，它有著更深邃的內(nèi)涵。比如說生命的質(zhì)量，它折射的是一個人的生存價值；比如生命的空間，它體現(xiàn)的是人的思維方式和創(chuàng)造性；又比如生命的信仰，它反映的是人更高層次、更高境界的精神追求。而這些，唯有通過學(xué)習(xí)才能獲得。

我17歲那年，就從鄉(xiāng)下到城里去打工。一天晚上，我哥哥帶著我上街，他告訴我走馬路要走右邊。那時我想為什么要走右邊，因為我在鄉(xiāng)下的時候，走路是不分左右的，可以隨便走。這就說明了凡事都有它的規(guī)則，也說明了學(xué)習(xí)的重要性。假如不學(xué)習(xí)的話，是沒法生存自立的，可能連走路都走不了。所以說我要是不學(xué)習(xí)的話，我的生命就毫無意義；我要是不斷地學(xué)習(xí)，就能把我的生命拉長。

既然學(xué)習(xí)能延長人的生命，那我們首先就要明了生命的意義。生命的意義體現(xiàn)在哪里？我的認(rèn)識是四個方面。

一是要創(chuàng)造生命的條件。生命是最基本的人權(quán)，生命也是人生價值的基礎(chǔ)，所以人要創(chuàng)造條件活著，并以此為基礎(chǔ)追求活得更好。二是要證明生命的價值。就是人要活出生命的精彩，為社會、為人類作出應(yīng)有的奉獻(xiàn)，而不是衡量一個人得到了多少、擁有了什么。三是體驗生命。就是體驗人生的酸甜苦辣，踏實走人生該走的每一步，既不沾沾自喜于成功喜悅，也不灰心喪氣于失敗挫折，視一切發(fā)生為恩典，苦心志，勞筋骨，增益人所不能。第四點，就是要認(rèn)識世界、了解未來。我認(rèn)為人是來了解和認(rèn)識這個世界的，人的生命的真正意義就是為了多了解這個世界，多學(xué)習(xí)它的歷史，多預(yù)知它的未來。只有這樣，人才不枉一世人生。

歌德曾經(jīng)說過：“如果工作是一種樂趣，人生就是天堂?！彼脑拰ξ液苡袉l(fā)，我感覺如果學(xué)習(xí)是一種樂趣，人生更是天堂；假如不學(xué)習(xí)，人生就是地獄。有人一提到學(xué)習(xí)就不屑一顧，好像他已經(jīng)飽讀詩書、滿腹經(jīng)倫，無需再學(xué)習(xí)了。也有人談學(xué)色變，對學(xué)習(xí)很頭痛，不愿學(xué)習(xí)、害怕學(xué)習(xí)進(jìn)而逃避學(xué)習(xí)，為什么？我覺得他是不知道怎么學(xué)，沒掌握學(xué)習(xí)的方法。其實，學(xué)習(xí)還是有小竅門的，我就經(jīng)常用下面的這些學(xué)習(xí)方法，它們帶給了我學(xué)習(xí)的快樂。一是與水平比自己高的人交友。中國有句成語叫做“近朱者赤，近墨者黑”，這意思說的就是你只有交到好的、高素質(zhì)的朋友，才會“聽君一席話，勝讀十年書”，從而得到提升；也只有交水平比自己高的朋友，才能愉快地溝通、長久地溝通，從中得到感悟，激發(fā)全新的力量。

二是用“問為什么”的方法學(xué)習(xí)。我上小學(xué)的時候，曾向同學(xué)借《十萬個為什么》回家讀，我父親看到了表揚說我日后一定比他有出息。后來我真養(yǎng)成了問為什么的習(xí)慣，在創(chuàng)業(yè)中經(jīng)常探究問題的本質(zhì)。

三是在實踐中學(xué)習(xí)。能力從何處來？能力是在實踐中培養(yǎng)、鍛煉出來的。通過實踐不斷觀察、不斷分析、不斷研究，就能提升能力、豐富經(jīng)歷。好吃懶做、眼高手低、得過且過、淺嘗輒止的人，是一定得不到豐厚回報的。

四是與書的作者、書中的人物對話。我覺得真正喜歡讀書的人，一定是把書當(dāng)作是自己的好朋友，通過讀書與作者對話，與書中的人物對話，在對話中彼此交流、談心、欣賞。五是用聯(lián)想的方法看問題。聯(lián)想常常能使人具有發(fā)散性思維，能舉一反

三、觸類旁通，從而提高創(chuàng)造力、創(chuàng)新力。六是運用講故事、聽故事的方法。幾乎每個人都是聽著故事長大的，許多故事還賦予了我們深刻的人生哲理?，F(xiàn)代企業(yè)管理通常崇尚案例教學(xué)，借他人之鑒。故事會還可以教導(dǎo)風(fēng)趣，培養(yǎng)人的幽默感，在幽默中享受輕松學(xué)習(xí)的樂趣。

七是看有教育意義的電影、電視劇。影視作品雖為藝術(shù)加工，但其源于生活。觀看影視劇，是學(xué)習(xí)社會經(jīng)驗、感悟人生閱歷、提高自己修養(yǎng)素質(zhì)的一個好方法，進(jìn)而可以導(dǎo)演自己的人生。而且，通過看電影、電視劇，還能夠了解現(xiàn)代人的生活方式和思維習(xí)慣，可以在創(chuàng)業(yè)中更好地制造和銷售他們需要的商品，滿足社會的需求。

1996年的時候，我們公司處在一個關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折點上。一方面，是企業(yè)跨地區(qū)連鎖經(jīng)營后進(jìn)入了又一個快速發(fā)展期；另一方面，是經(jīng)過五六年的經(jīng)營后，企業(yè)管理出現(xiàn)了滯后。為此，我們開始大量招募新人，引進(jìn)有知識的大學(xué)生，但隨之導(dǎo)致了另一個新問題：新老員工之間互不服氣甚至互相敵視。有技術(shù)、有經(jīng)驗的管理人員沒把新來的大學(xué)生放在眼里，而大學(xué)生又恃才看不起低學(xué)歷的老員工。我們試圖用制度管理來解決問題，但最后發(fā)現(xiàn)不是制度能夠改變的，我們轉(zhuǎn)而用企業(yè)文化、用團(tuán)隊學(xué)習(xí)來改變，事實證明走對了路。

我們不僅系統(tǒng)地組織員工學(xué)習(xí)，比如定期舉辦專家培訓(xùn)，成立讀書成果分享委員會推動組織學(xué)習(xí)，組織開展“導(dǎo)師帶徒”活動，舉辦深度匯談互動學(xué)習(xí)等等；我們同時支持員工的學(xué)習(xí)，比如每年給每位員工報銷200元書費，給通過學(xué)歷、能力升級 的員工報銷一半以上學(xué)習(xí)經(jīng)費的支持等；我們還對員工的學(xué)習(xí)給予獎勵，包括榮譽上的、經(jīng)濟(jì)上的以及出國旅游考察方面的。

我們把組織學(xué)習(xí)當(dāng)作是一項壓倒一切的領(lǐng)導(dǎo)工程。各級領(lǐng)導(dǎo)特別是公司核心領(lǐng)導(dǎo)層以身作則，率先學(xué)習(xí)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，并把培養(yǎng)下屬、提升員工的能力作為重要職責(zé)。我把我成長的例子告訴他們，引導(dǎo)員工們也熱愛學(xué)習(xí)。我們在企業(yè)倡導(dǎo)員工每天要學(xué)習(xí)一小時的風(fēng)氣。我們讓每一位員工都清楚地知道：沒有員工的進(jìn)步，就沒有企業(yè)的成長；員工成功，企業(yè)才會成功；員工成為品牌，企業(yè)才能成為品牌。學(xué)習(xí)，是我們的戰(zhàn)略抉擇。

學(xué)習(xí)不僅改變了我，也改變了我們的團(tuán)隊。通過學(xué)習(xí)，我們實現(xiàn)了互補互幫；通過學(xué)習(xí)，我們激發(fā)了靈感；通過學(xué)習(xí)，我們產(chǎn)生了無窮的創(chuàng)新力。

學(xué)習(xí)，使我們生存了下來；學(xué)習(xí)，使我們獲得了發(fā)展的動力；學(xué)習(xí)，也將使我們在未來基業(yè)長青。2005年9月13-16日，國際組織學(xué)習(xí)協(xié)會在奧地利維也納舉行了第二屆全球論壇，車建新應(yīng)邀作了專場演講。本文根據(jù)車建新的演講錄音整理。）

第五篇：建新礦平巷人車管理辦法

建新礦平巷人車運行管理制度

根據(jù)《煤礦安全規(guī)程》和上級有關(guān)文件規(guī)定，特制定建新礦平巷人車管理辦法。

第一條平巷人車發(fā)車時間：

6：3014：3022：30（7：0015：0023：00）一 第二條平巷人車跟車工必須帶口哨，作為發(fā)車、停車信號聯(lián)系。跟車工必須做好如下工作：

（一）開車前詳細(xì)檢查各臺人車的完好狀況，發(fā)現(xiàn)不完好的人車停止運行。

（二）跟車工遵照人車乘車制度，負(fù)責(zé)維持乘車秩序，有權(quán)制止蹬、扒、跳人員；有權(quán)制止攜帶超長物品和攜帶火藥、雷管乘車的人員乘車；有權(quán)制止人員在非乘車點上下人車。

（三）跟車工要與電機車司機密切配合，準(zhǔn)確發(fā)出開車、停車信號。發(fā)出開車信號前要認(rèn)真檢查車內(nèi)人員是否坐穩(wěn)，乘車人員是否超員，攜帶物品是否超出車外，各門鏈?zhǔn)欠駫旌?，車外人員是否離開等。確認(rèn)一切無誤后方可發(fā)出開車信號。

第三條 跟車工、電機車司機要與運輸調(diào)度員密切聯(lián)系，準(zhǔn)確掌握運行線路上的一切情況。調(diào)度員做好人車運行記錄。

第四條 運送人員的電機車司機、跟車工，必須做到準(zhǔn)時上崗、發(fā)車和收車，不得無故停發(fā)人車或拖延送人時間。

第五條 電機車司機開車前要嚴(yán)格按照電機車完好標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)檢查，發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)禁運行，并及時匯報處理。

第六條 所有運行的列車或單獨電機車必須前有照明，后有尾燈。第七條運送人員的電機車司機必須聽從跟車工的指揮，操作中嚴(yán)格執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》的有關(guān)規(guī)定和《電機車司機操作規(guī)程》的規(guī)定。運

行速度不得超過3m/s，加減速度不得超過0.5m/s2，正常運行中嚴(yán)禁急剎車。

第八條乘車人員必須按規(guī)定時間、地點乘坐人車，中途和非乘車點嚴(yán)禁上下車

第九條乘車人員必須聽從跟車工和安檢人員的指揮，不得搶上搶下，車未停穩(wěn)嚴(yán)禁上下，否則按扒車、跳車論處。

第十條。乘車人員嚴(yán)禁在兩節(jié)車廂之間跨越或站立。第十一條人車按車廂定員人數(shù)，嚴(yán)禁超員乘坐。

第十二條乘車人員嚴(yán)禁將大型物料及火藥、雷管等物品帶入車內(nèi)。乘坐人車時，要戴好安全帽，保管好隨身攜帶的小型物品，自覺掛好防護(hù)鏈，嚴(yán)禁將身體各部位露出車外。

第十三條乘車人員嚴(yán)禁敲打、破壞人車，嚴(yán)禁擾亂乘車秩序或打罵現(xiàn)場工作人員。

第十四條人車運行中，若遇掉道或其他事故，乘車人員要及時發(fā)出警號，通知電機車司機立即停車，但不得跳車。電機車司機發(fā)現(xiàn)運行異?；蚵牭骄柡笠⒓赐＼嚒?/p>

第十五條井下所有運送人員的車輛必須使用電機車牽引方式運行，嚴(yán)禁使用電機車頂車運行。

建新煤礦二0一一年六