第一篇：17如何應(yīng)對(duì)不辦離職移交的員工

如何應(yīng)對(duì)不辦離職移交的員工

在勞動(dòng)合同履行過程中，有時(shí)因員工表現(xiàn)不佳或其他原因，企業(yè)會(huì)與某些員工解除合同。對(duì)此，大部分員工出于基本的職業(yè)操守，會(huì)按照規(guī)定辦理離職手續(xù)，做好工作交接。但有的員工會(huì)不辦理離職手續(xù)和工作交接就直接離開，這種行為往往會(huì)給企業(yè)的正常工作造成一定的影響。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；勞動(dòng)者應(yīng)辦理工作交接。如果員工已經(jīng)到退休年齡，企業(yè)還有義務(wù)為員工辦理退休手續(xù)。

1.企業(yè)“以暴制暴”的處理方式不可取

對(duì)于員工不辦理離職移交的行為，有的企業(yè)會(huì)采取“以暴制暴”的方式：?jiǎn)T工不按規(guī)定辦理工作移交，企業(yè)就不為員工轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，扣留員工的個(gè)人檔案，并且不給員工出具離職證明。這種情況下，員工只好去勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院起訴，企業(yè)則會(huì)辯稱是員工過錯(cuò)在先，自己才采取反制措施的，不應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。對(duì)這類案件的判決結(jié)果往往是雙方各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。由此可見，企業(yè)用一種違法行為去制約員工的違法行為的做法是不可取的。

2.企業(yè)可以采取的幾種正確處理方式

對(duì)于不辦理離職移交的員工，企業(yè)可以采取的正確處理方式主要有：

在員工完成移交前暫不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，可以在員工辦結(jié)工作交接以后支付。因此，如果員工不辦理工作交接，企業(yè)就可以暫不支付補(bǔ)償金。

對(duì)于拒不交還企業(yè)高額財(cái)產(chǎn)的員工，可以追究其刑事責(zé)任 如果員工是因違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同的，不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，而員工手中握有企業(yè)的現(xiàn)金、電腦、手機(jī)、汽車等比較高額的資產(chǎn)拒不交還的，企業(yè)可以先發(fā)書面通知要求離職員工限期交還，如仍不交還，企業(yè)就可以向公安機(jī)關(guān)提請(qǐng)追究員工的刑事責(zé)任。

此外，對(duì)于非公有制經(jīng)濟(jì)的企業(yè)來說，員工占有比較高額的財(cái)產(chǎn)，還可能涉嫌職務(wù)占有罪。對(duì)此，員工接到催討函后，會(huì)明白其中的利害，就會(huì)主動(dòng)交還。

對(duì)于拿走企業(yè)金額較小財(cái)物的員工，可以追究其民事責(zé)任

或暫扣工資

如果員工離職時(shí)拿走金額較小的財(cái)物，構(gòu)不成刑事責(zé)任時(shí)，企業(yè)可以通過訴訟或仲裁的方式，追究員工的民事責(zé)任。同時(shí)，如果企業(yè)有未向員工結(jié)清的工資等，也可以暫時(shí)扣押，待員工歸還財(cái)物后，再與員工結(jié)清應(yīng)付的款項(xiàng)。這種行為雖然涉嫌拖欠員工工資，但如果員工到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院起訴企業(yè)，企業(yè)也可以反訴員工未歸還公司財(cái)物，對(duì)此司法部門一般會(huì)合并審理，最終兩者可以沖抵。

總之，對(duì)于不辦理離職移交的員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況，采用不同的法律手段遏制員工的違法行為

第二篇：企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工離職

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工離職

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來源: 價(jià)值中國(guó)查看: 432次《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請(qǐng)，也不履行離職手續(xù)。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導(dǎo)致用人單位無(wú)法與本人取得聯(lián)系，無(wú)法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動(dòng)的境地。面對(duì)這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)？

首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。

在實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因?yàn)橐?guī)章制度制定的程序有問題?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實(shí)體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個(gè)方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會(huì)或者全體職工討論，由職工代表大會(huì)或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者。許多用人單位并未意識(shí)到第二點(diǎn)的重要性。在員工入職之時(shí)也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評(píng)估時(shí)對(duì)此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無(wú)論采取何種方式，都應(yīng)該保存好相關(guān)證據(jù)，比如：簽收單、會(huì)議紀(jì)要、培訓(xùn)登記、討論情況等。其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。

雖然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個(gè)原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動(dòng)者的離職手續(xù)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中寫明“員工離職時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行具體、詳細(xì)的規(guī)定。

用人單位最好在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動(dòng)者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動(dòng)合同到期之前30日內(nèi)。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：?jiǎn)T工離職之時(shí)的工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)在工作交接完畢之后領(lǐng)取。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動(dòng)合同解除或終止之時(shí)支付。

在實(shí)踐中，一般都是在這個(gè)月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，有些用人單位認(rèn)為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實(shí)不然?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對(duì)用人單位是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會(huì)產(chǎn)生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)于離職工資的交接進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務(wù)期的規(guī)定，公司可以不計(jì)發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失。

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。因此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確員工離職之時(shí)檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移時(shí)間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。

如果勞動(dòng)者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動(dòng)者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當(dāng)初離職之時(shí)應(yīng)該領(lǐng)取的補(bǔ)償金，此時(shí)用人單位應(yīng)該如何保障自己的權(quán)益呢？

用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動(dòng)者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同。這樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對(duì)于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對(duì)于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對(duì)其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動(dòng)者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。

但用人單位不可以因?yàn)閱T工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》中明確規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應(yīng)該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達(dá)給勞動(dòng)者。難以尋找本人無(wú)法直接送達(dá)之時(shí)，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難時(shí)可以郵寄送達(dá)。如果被送達(dá)職工下落不明的，也可公告送

達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。但是用人單位能夠直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)的，視為無(wú)效。

用人單位如果在員工離職之時(shí)與員工簽訂《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權(quán)人無(wú)正當(dāng)理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標(biāo)的的，債權(quán)人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權(quán)人不清、地址不詳?shù)幕蚴й?、死亡（消滅）且繼承人不清的或無(wú)行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證。用人單位在無(wú)法將補(bǔ)償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補(bǔ)償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應(yīng)該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補(bǔ)償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。

第三篇：會(huì)計(jì)員工離職移交手續(xù)清單

員工離職移交手續(xù)清單

編號(hào)：

姓名

部

門

職務(wù)

交接時(shí)間

員工交接內(nèi)容

序號(hào)

應(yīng)移交事項(xiàng)

經(jīng)辦部門

接收人簽字

備

注

本職工作的交接（包括具體的工作內(nèi)容、工作進(jìn)度情況、工作文檔、薪資核算方法、后臺(tái)的管理、工作注意事項(xiàng)等）

財(cái)務(wù)部

電腦、今目標(biāo)、后臺(tái)、銀行卡等公司內(nèi)部涉及密碼類是否設(shè)置密碼，設(shè)置密碼的是否交代清楚

財(cái)務(wù)部

有無(wú)欠款、有無(wú)未清財(cái)務(wù)

財(cái)務(wù)部

有無(wú)現(xiàn)金存款

財(cái)務(wù)部

會(huì)計(jì)憑證、賬簿、相關(guān)重要文件等

財(cái)務(wù)部

公司印鑒交換

財(cái)務(wù)部

辦公鑰匙交換

財(cái)務(wù)部

領(lǐng)用辦公用品的交還

人資部

是否使用公司筆記本電腦辦公

人資部

其他事項(xiàng)

部門經(jīng)理核準(zhǔn)

人事部門負(fù)責(zé)人

1、上列事物均辦理清楚后，方可辦理離職，未辦理完善者，未領(lǐng)薪水不予發(fā)放，并依公司損失情況要求賠償。

2、交接表送還人事部門存檔。

第四篇：?jiǎn)T工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)思想政治工作調(diào)研征文

關(guān)注員工離職動(dòng)態(tài)

構(gòu)建發(fā)展所需的員工隊(duì)伍

——***2011年上半員工離職調(diào)研報(bào)告

企業(yè)的生存離不開人的作用，企業(yè)的發(fā)展更依賴于員工的不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)，沒有相對(duì)穩(wěn)定的合格的員工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中發(fā)展壯大。

作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標(biāo)之一，離職率直接反應(yīng)了企業(yè)的人力資源流動(dòng)情況，通過對(duì)員工離職動(dòng)態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進(jìn)，增強(qiáng)內(nèi)功，以吸引和打造未來發(fā)展所需的員工隊(duì)伍，從而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

為此，筆者對(duì)四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時(shí)間段的員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計(jì)1105人，1-6月份累計(jì)離職95人，其中正式工74人，其余21人為實(shí)習(xí)生，不納入離職率的計(jì)算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù)（/統(tǒng)計(jì)期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)）=74/（1105+74）=6.28%。

根據(jù)國(guó)內(nèi)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)正略鈞策發(fā)布的《2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國(guó)企業(yè)員工平均離職率為8.55%，而其中制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總?cè)藬?shù)、離職實(shí)習(xí)生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總?cè)藬?shù)：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實(shí)習(xí)生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數(shù)據(jù)看，2010年公司離職率屢創(chuàng)新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的大力支持下，采取了一些相應(yīng)的解決措施，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對(duì)離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對(duì)性和有效性。

但經(jīng)過對(duì)離職人員的細(xì)化分析，我們發(fā)現(xiàn)在公司的整個(gè)管理中還有許多亟待改進(jìn)和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細(xì)化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 1.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內(nèi)因個(gè)人或公司原因主

動(dòng)提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，說明辭職員工對(duì)公司存在不滿意的地方，應(yīng)了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當(dāng)則會(huì)與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，盡量避免勞動(dòng)糾紛，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

（3）外調(diào)人員占8% 外調(diào)人員均為五糧液集團(tuán)旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，***公司在為集團(tuán)和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻(xiàn)。

2、***公司各部門離職率分析：

2.1各部門離職人數(shù)和離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

2.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員主要集中于cb事業(yè)部、ca事業(yè)部、工具事業(yè)部和機(jī)加事業(yè)部，但離職率高的幾個(gè)部門缺并非全是這幾個(gè)部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為cb事業(yè)部、cb技術(shù)部、ca技術(shù)部、機(jī)加事業(yè)部。

（2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數(shù)和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個(gè)別部門的離職率甚至超過25%。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對(duì)管理水平的要求必然會(huì)更高。如果公司在相關(guān)機(jī)制上依然得不到改進(jìn)，管理崗位的員工離職率也許會(huì)進(jìn)一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù) 3.2數(shù)據(jù)分析：

（1）在總量上，生產(chǎn)一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。

（2）作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和強(qiáng)大對(duì)公司至關(guān)重要，公司和用人部門都應(yīng)該重點(diǎn)予以關(guān)注。因?yàn)檫@一類員工一旦離職，在公司目前風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時(shí)還可能帶走我們的客戶資源或者導(dǎo)致其他技術(shù)人員的離職。而生產(chǎn)一線的高級(jí)技能人才也同樣如此。

4、不同學(xué)歷員工的離職率分析

4.1 不同學(xué)歷員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

4.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學(xué)歷的員工超過了離職總?cè)藬?shù)的50%。而本科及以上學(xué)歷的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大專及以下學(xué)歷的員工。

（2）就目前公司整體學(xué)歷水平來說，本科及以上學(xué)歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學(xué)歷員工更是呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

（3）在與事業(yè)部等基層用人部門交流的過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為本科生無(wú)用，因此，企業(yè)是否需要思考以下問題：? 考慮公司未來的發(fā)展，我們的技術(shù)戰(zhàn)線需要本科生嗎？ ? 我們技術(shù)人員從哪里來？

——全是從一線提拔產(chǎn)生實(shí)踐型技術(shù)人員？

還是院校招收有理論與基礎(chǔ)的本科學(xué)生，加強(qiáng)培養(yǎng)并重？

? 我們?nèi)绾渭訌?qiáng)本科生的培養(yǎng)？——這涉及到下面的幾個(gè)問題：

a）我們很多用人部門的期望——大學(xué)生在一線當(dāng)工人踏實(shí)干幾年再做技術(shù) b）我們了解現(xiàn)在80、90后大學(xué)生的特點(diǎn)嗎？ ——這是一個(gè)選擇與誘惑并存的時(shí)代，對(duì)自身職業(yè)的忠誠(chéng)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)，物質(zhì)的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長(zhǎng)思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？

他們?cè)敢饫侠蠈?shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

c）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們?cè)覆辉敢?，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析

5.1 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 5.2數(shù)據(jù)分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余

地區(qū)和國(guó)內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對(duì)外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析

6.1 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

6.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進(jìn)入公司后的1-3年這個(gè)期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無(wú)疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對(duì)這一部分員工給予更多的關(guān)愛和幫助。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級(jí)技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺(tái)是公司目前急需解決的重要問題。

7、不同年齡員工的離職率分析

7.1 不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

7.2數(shù)據(jù)分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對(duì)生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識(shí)，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會(huì)是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問題

通過以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問題：

1、我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？

2、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？

3、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？

要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對(duì)策建議

1、離職原因統(tǒng)計(jì) 通過對(duì)員工離職申請(qǐng)表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場(chǎng)平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價(jià)和房?jī)r(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問題，對(duì)薪酬有著更高的期望也就無(wú)可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。

目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評(píng)價(jià)和員工績(jī)效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。

2）員工的成長(zhǎng)環(huán)境：

對(duì)員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場(chǎng)的時(shí)候會(huì)更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長(zhǎng)。

作為公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會(huì)聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對(duì)員工來說也許都會(huì)是一種莫大的褒獎(jiǎng)，否則會(huì)讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。3）晉升機(jī)會(huì)與未來：

基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來說，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會(huì)和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)職稱和技能等級(jí)的評(píng)聘制度，對(duì)于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。

4）公司管理制度的認(rèn)可度：

盡管***公司順利通過了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列體系認(rèn)證，但在對(duì)這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時(shí)或者根本就沒實(shí)施過的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對(duì)性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：

對(duì)于大多數(shù)人來說，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西。可見，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢是萬(wàn)能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。但是事實(shí)并非如此，錢并不是萬(wàn)能的，特別是在吸引人才和留人、留心上?，F(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動(dòng)、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對(duì)企業(yè)仍然有很高的忠誠(chéng)度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識(shí)和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時(shí)，勇于且善于共同糾正，并加強(qiáng)與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時(shí)，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問題之后，就會(huì)開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進(jìn)步和提高整體管理水平。nbw 2011年7月10日

第五篇：?jiǎn)T工離職原因及應(yīng)對(duì)方案

員工離職原因及應(yīng)對(duì)方案

在企業(yè)的各種資源中，最重要的是人力資源，員工是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源管理的核心是吸引人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍。作為一名車間主任面對(duì)員工離開車間時(shí)心情萬(wàn)分痛心，特別是近十年來整個(gè)國(guó)家乃至國(guó)際上，人才的流動(dòng)都非常普遍，很多員工到北京、上海、廣州等大城市，到沿海城市，到合資企業(yè)，獨(dú)資企業(yè)，人才流動(dòng)正臨嚴(yán)峻的形勢(shì)，我們的企業(yè)如此，我們儀表專業(yè)更是如此。

培養(yǎng)一個(gè)員工非常不容易，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的儀表專業(yè)人員非常困難，沒有三到五年的科學(xué)培養(yǎng)和大量的投入以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)是很難達(dá)到優(yōu)秀的，許多熟練而專業(yè)的儀表核心員工是經(jīng)過長(zhǎng)期在崗位上刻苦磨練和許多血的代價(jià)練出的，這些核心員工的流失對(duì)車間對(duì)公司影響巨大：影響車間的維護(hù)工作；影響員工情緒；引起連鎖反應(yīng)；增加公司成本；影響車間的工作效率，引起車間整體綜合素質(zhì)的下降，降低服務(wù)質(zhì)量。作為一名車間主任，經(jīng)常反思員工離職原因，并制定出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施是一種雖不緊急但是非常重要的工作。

員工離職是車間需關(guān)注的重要問題之一，因?yàn)樗蓭硪幌盗械倪B鎖反應(yīng)。員工離職的原因眾多，因人而異，但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。隨著社會(huì)文明與職業(yè)文化的進(jìn)步，隨著職業(yè)社會(huì)對(duì)勝任條件的要求越來越高、個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的愿望越來越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會(huì)越來越普遍。了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進(jìn)和提高車間的管理策略對(duì)車間是有利的。分析從2002年到2009

年底的8年中儀表離開的幾十名員工的情況，大致有以下幾種原因：

一． 工資待遇不滿意

在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢是萬(wàn)能的，有錢能使鬼推磨。金錢不是萬(wàn)能的，但是沒有金錢也是不行的，因?yàn)榻疱X是滿足人們基本的實(shí)力和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。這種因素離職的約占40%，特別是我國(guó)改革開放的初期，外企、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)企業(yè)頗顯豐厚，并有先進(jìn)的管理運(yùn)行機(jī)制吸引了大批國(guó)企人員紛紛離職而進(jìn)入這些外資合資企業(yè)。我們車間離職的協(xié)議工有60%是因?qū)ΜF(xiàn)有待遇不滿意離職的。

二． “跳板哲學(xué)”：邊學(xué)邊找工作，學(xué)到了東西就該走人

部分員工，特別是新畢業(yè)的學(xué)生，在儀表車間工作只是一種過渡，想學(xué)一些知識(shí)，學(xué)得差不多就走人，邊學(xué)邊找工作，這種員工離職的比例占20%。

三． 對(duì)工作崗位不滿意。無(wú)法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作，崗位無(wú)吸引力，崗位疲勞了。需要換一種新的崗位，這種員工他們大多是離開了車間，而不是離開了企業(yè)，對(duì)企業(yè)無(wú)損失，甚至是一種潛能的充分發(fā)揮，但對(duì)車間是一種損失，這種原因離職的占20%。

四． 人際管理處理不好，不滿企業(yè)的管理，不滿意車間的每個(gè)員工，個(gè)性較強(qiáng)，不能做到“適者生存”，這種原因離職的約占5%。

五． 對(duì)專業(yè)不滿意，不喜歡，改行做自己喜歡的工作，這種原因離職的約占5%。

六． 對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景未看好，對(duì)企業(yè)無(wú)信心，這種原因離職的約占5%。

七． 雖對(duì)工作滿意，但有更適合自己的工作，這種原因離職的約占5%。

員工離職是我們需要關(guān)注的重要問題，正常合理地人員流動(dòng)是必要的，但是如果過多過頻地人員流失將會(huì)帶來一系列的連鎖反應(yīng)，給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失，了解掌握員工的離職原因，通過分析，探討并積極采取相應(yīng)的措施來改進(jìn)和提高車間的員工管理和培訓(xùn)策略，提高應(yīng)對(duì)員工離職的突變事件顯得龍為重要。

作為車間的管理者，面對(duì)員工的流失應(yīng)有超前的系統(tǒng)考慮，不只想著怎樣留人，更應(yīng)考慮怎樣培養(yǎng)人，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高整體團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，具體做法如下：

一． 加強(qiáng)車間職工隊(duì)伍的思想建設(shè)、制度建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)。思想建設(shè)不

光是企業(yè)文化的建設(shè)，而且要有車間文化、班組文化的建設(shè)，把化纖好的文化繼承和發(fā)揚(yáng)，使車間上下共同形成統(tǒng)一的行為規(guī)范，為了共同的目標(biāo)遠(yuǎn)景而努力奮斗；定期修訂制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，按制度辦事；加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)特別是人才隊(duì)伍建設(shè)。

二． 制定車間的中、長(zhǎng)期人員培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。

三． 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。很多任務(wù)的完成，不光是靠一兩個(gè)核心人員完成，而是依托于一個(gè)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、高效的團(tuán)隊(duì)完成的。因此，作為車間管理者，建設(shè)好車間團(tuán)隊(duì)是應(yīng)有的職責(zé)和任務(wù)，是本職工作中最重要的組成部分。

四． 合理地培訓(xùn)人才梯隊(duì)。企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，企業(yè)的可持續(xù)

發(fā)展則需要一個(gè)很好的人才梯隊(duì)，因此培養(yǎng)人才，建設(shè)人才梯隊(duì)是車間管理者的一大職責(zé)和任務(wù)。作為車間管理者，一定要合理地分配好各班組人員，要有一定的梯隊(duì)，同時(shí)車間要合理地培訓(xùn)人員，使新的儀表技術(shù)，新的成套系統(tǒng)，難度較大的控制系統(tǒng)，聯(lián)鎖系統(tǒng)要有一批員工能夠熟練掌握，不能只把希望寄托在一兩個(gè)人身上，要培養(yǎng)一大批優(yōu)秀員工，形成強(qiáng)大的人才梯隊(duì)。

五． 定期實(shí)行崗位輪換制，執(zhí)行A、B崗，保證每人掌握多個(gè)崗位。

六． 鼓勵(lì)冒尖，培養(yǎng)專家型人才，對(duì)于那些在自己工作崗位上忘我投入，貢獻(xiàn)卓著的優(yōu)秀員工，除了一般的贊賞、表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段以外，更要通過授權(quán)，賦予他們更大的權(quán)利和責(zé)任，如讓他們負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)，通過車間的強(qiáng)有力的鼓勵(lì)和支持，通過項(xiàng)目的鍛煉，使他們更加冒尖，同時(shí)優(yōu)先考慮他們的外出培訓(xùn)，使他們更加積極地學(xué)知識(shí)，提高專業(yè)水平。

七． 開拓思路，開展多元化的職業(yè)培訓(xùn)。

作為車間管理者，只有超前考慮員工的隊(duì)伍建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)的整體綜合素質(zhì)，才能正確處理好員工的流失問題，使企業(yè)和車間的發(fā)展進(jìn)入良好循環(huán)。