第一篇：如何領(lǐng)導(dǎo)問題員工

與問題員工交往的六條基本原則

我們的觀點(diǎn)是：關(guān)鍵在于，您的行為要始終前后一致，而且你在與這些員工交往時(shí)必須遵守以下幾條基本原則?！?/p>

原則

一、建立明確的游戲規(guī)則?

一種常見的錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)方式是先松后緊。這些領(lǐng)導(dǎo)在開始的時(shí)候?qū)T工放任自流，而一旦工作進(jìn)展得不象想象中那么順利，他們就立即采取嚴(yán)厲的措施，并且對(duì)員工辜負(fù)了他們的信任而感到失望。

導(dǎo)致這種情況發(fā)生的原因往往是員工對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理念的錯(cuò)誤理解。他們把合作的氣氛誤認(rèn)為是沒有規(guī)矩可循，其結(jié)果是很糟糕的，國(guó)為員工會(huì)自己建立自己的一套規(guī)矩，而這一規(guī)矩不一定會(huì)符合你對(duì)一種有序的合作氣氛的設(shè)想。

因此，對(duì)于每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，從一開始起就定立嚴(yán)格的游戲規(guī)則是十分重要的。然后，根據(jù)這些規(guī)則與員工交往，并要求他們遵守游戲規(guī)則。

原則

二、迅速并有針對(duì)性的作出回應(yīng)

其中也包括問題員工——就可以知道你對(duì)他們的期望，你對(duì)什么事情會(huì)生氣，在什么事情上你會(huì)睜一只眼閉一只眼，什么事情是他們絕對(duì)不能對(duì)你做的，什么是可以商量的，而什么是絕對(duì)沒有絲毫商量余地的。

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)在違反這些游戲規(guī)則的事情發(fā)生，你必須立即作出反應(yīng)，針對(duì)當(dāng)事人的行為做出明確的回應(yīng)。你的回應(yīng)一定要遵循迅速而明確的原則。迅速意味著要在當(dāng)天完成，而明確意味著要有約束力，并讓員工明白你的意圖。

你應(yīng)該詢問員工違反游戲規(guī)則的原因。如果原因是合理的，你可以表示理解并和他一起商量今后避免同類情況發(fā)生的辦法。

假如理由只是借口，你要說明后果。如果再有同類違反游戲規(guī)則的事情發(fā)生，你將對(duì)他采取警告的措施。這就是說，從一開始，你就要制定明確的規(guī)則。你的任務(wù)不是讓所有的員工喜歡你，成績(jī)會(huì)證明你是對(duì)的。原則

三、不做不適當(dāng)?shù)淖尣?/p>

在有些情況下，我們?nèi)菀资ピ瓌t，或者把兩只眼睛都閉上。這在少數(shù)特殊情況下是允許的，比如在一些無關(guān)緊要的事情上。

可是，如果有關(guān)約定的游戲規(guī)則，你唯一的選擇就是過問并制止違反游戲規(guī)則的行為。你要想到：你巳經(jīng)向你的員工說明了你制定這些規(guī)則的原因以及它對(duì)你為什么是重要的。假如你自己率先不重視這些原則，那么帶來的后果將是怎么樣的，你考慮過嗎？

后果必然是你威信受損。這是你那些問題員工求之不得的。如果你對(duì)普通員工的行為都睜一只眼閉一只眼，那你又如何來約束這些問題員工的行為呢？在這樣的情況下你又如何來約法三章呢？

原則

四、做出明確的約定

關(guān)鍵在于，當(dāng)你對(duì)員工違反游戲規(guī)則的行為做出明確的回應(yīng)之后，你要告訴他你對(duì)他的希望。

你不要籠統(tǒng)地說：“你要改善自己在工作中的行為方式”。而應(yīng)該長(zhǎng)期告訴他：“我希望你今后在8：30開始工作”。如果公司實(shí)行的是靈活工作時(shí)間制，你可以說：“你最晚9：00必須達(dá)到你的工作崗位。” 約定表述得越清楚明確，它產(chǎn)生的心理效應(yīng)越大。

值得建議的是，你可以將這些約定寫下來并交到員工手中。如果是屢教不改的員工。你就更有必要把約定寫下來了。這樣的話，一旦你不得不對(duì)某個(gè)員工提出警告的時(shí)候，你就有了足夠的可以利用的證據(jù)。

原則

五、指出違反約定的后果

恰恰是對(duì)于問題員工，指出他違反約定將可能遭遇的后果是十分重要的。

你要以恰當(dāng)?shù)姆绞絹肀硎觯灰⒓从媒夤蛠硗{員工。有效的措施包括推遲加薪的時(shí)間，排除進(jìn)修和晉級(jí)的機(jī)會(huì)，扣除資金，用修改合同的方式降低工資和警告。

你要注意，你指出的只能是你確實(shí)想用也能夠運(yùn)用的措施。因?yàn)?，假如你用來嚇唬員工的措施其實(shí)最后無法實(shí)施，這對(duì)你的威信是一個(gè)極大的損害。員工會(huì)記住這一點(diǎn)，而你以后的所有的要求都不會(huì)有可信度，也無法取得成效。

原則

六、保持前后一致

你今后是否能取得成就，關(guān)鍵在于你對(duì)員工采取的領(lǐng)導(dǎo)方針是否前后一致。沒有比你不斷更改自己的領(lǐng)導(dǎo)方針更糟糕的事情了。如果你在比較短的時(shí)間間隔內(nèi)不斷要求員工適應(yīng)新的行為模式，員工肯定會(huì)無所適從。這樣做會(huì)使你的好員工很惱火，而你的問題員工則找到了一個(gè)退路,假如你今后要求他們遵守某一種確定行為模式時(shí),他們就有了一個(gè)比較簡(jiǎn)單的逃身借口了。

所以，你應(yīng)當(dāng)盡量保持游戲規(guī)則的連貫性，并始終關(guān)注它的實(shí)施情況。只有這樣，你的所有員工——包括問題員工——才能習(xí)慣于它。

在必要的情況下你也要?dú)⒁毁影?，開除一個(gè)不把游戲規(guī)則放在眼里的員工。有時(shí)候，這對(duì)剩下的隊(duì)伍會(huì)起到有利的作用。

如果你遵守以上六條原則去行事的話，你將發(fā)現(xiàn)，你真的只有在極少數(shù)的特別情況下才會(huì)用到這最后一招。八種類型的問題員工

1． 永遠(yuǎn)遲到的人

他的情況是：

你肯定見過這樣的員工。他們每天早上都火急火燎的沖進(jìn)工廠或辦公室，而且總是遲了幾分鐘。要是碰上你在，他們嘴里總是或真或假地說著幾句對(duì)不起，或者只是聳聳肩膀表示無奈。這些員工在開會(huì)時(shí)也總是會(huì)遲到，他們的表好象走得和別人不一樣，簡(jiǎn)直達(dá)到了令人絕望的地步。

你必須這樣做：

你要詢問他們總是遲到的原因。有時(shí)候，遲到是因?yàn)樯钌嫌欣щy造成的，你必須找到解決方法。

你給他們提供有效安排時(shí)間的建議。建議他們參加一個(gè)有關(guān)的培訓(xùn)班，制定一個(gè)日程表等。

你與他們達(dá)成明確的約定：“我希望從今天開始??”

你向他們指出違背約定所造成的后果。

你將與這些員工的會(huì)面（談話、商談）安排在一上班的時(shí)候。

你一定要準(zhǔn)時(shí)開始會(huì)議，不要等到遲到的人。

2． 150%的類型

他的情況是：

這類員工工作非常精確。他考慮所有需要斟酌的問題，一遍又一遍地檢查自己的每一個(gè)工作步驟，擔(dān)心其中的某一環(huán)節(jié)沒有準(zhǔn)確完成。而且他們對(duì)自己的的工作從來都不滿意。他總是想，自己其實(shí)可以做的更好。本來你應(yīng)該為獲得這樣盡心盡職的員工而歡呼叫好，可是他們這樣的工作態(tài)度太費(fèi)時(shí)間。他們常常完不成規(guī)定的工作量，而且正由于他們過于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度阻礙了他們嘗試需要速度并具有風(fēng)險(xiǎn)的工作。

你必須這樣做：

你向這些員工解釋帕雷托原則：他們用20%的時(shí)間可以取得80%的成績(jī)。你可以向他們說明在工作精確度上應(yīng)該遵循的尺度。

你可以和這些員工約定他們完成每項(xiàng)工作所需要的時(shí)間。

你向員工說明工作的輕重緩急，并向他們?cè)敿?xì)解釋你確定工作的輕重緩急的原因，為什么你是這樣安排而不是那樣安排的。

你布置給他們一些任務(wù)，規(guī)定他們?cè)诒容^緊的時(shí)間內(nèi)完成，并和他們約定一個(gè)允許的錯(cuò)誤率。或者你給他們布置一個(gè)復(fù)雜的工作，在第一步時(shí)間他們需要做的只是一個(gè)大致的處理，然后你和他們商量下一步的處理需要精確到什么程度。

3． 長(zhǎng)舌婦

她是這樣的：長(zhǎng)舌婦喜歡談?wù)撍腥说乃惺?。她們的消息靈通，熟知所有的傳聞，并立即將它在盡可能多的人群中進(jìn)行傳播。而且她們不會(huì)放過任何一個(gè)敗壞同事名聲的機(jī)會(huì)。我不想給大家造成誤解；“長(zhǎng)舌婦”并不只是女人，其實(shí)這樣的男人和女人一樣多。這些風(fēng)言風(fēng)語造成的后果是同事間的互相猜忌和不信任。而更糟糕的情況是，那些格外敏感、不能承受別人對(duì)自己的議論的員工還甚至可以形成嚴(yán)重的心理障礙。

你必須這樣做：

你要立即和這些員工談話并詢問他們的消息來源。

你與他們一起評(píng)判這些消息的可靠性，并和他們一起討論是否有傳播這些消息的必要性。

你要向這些員工指出傳播這些消息的不良后果。你要告訴他們，這些消息對(duì)其它員工或者某件事情的進(jìn)展可能造成的影響。

你可以與這些員工達(dá)成一個(gè)明確的約定，同時(shí)，你要向他們指出如果再犯同樣的錯(cuò)誤時(shí)將導(dǎo)致的后果。

一項(xiàng)嚴(yán)厲但有效的措施：在談話時(shí)你要告訴這些員工，是誰告訴了你關(guān)于誰的什么事情，同時(shí)，你可以檢查這些消息的真實(shí)性。最后，你要和這些員工制定未來的游戲規(guī)則。

4． 諂上欺下的人

他是這樣的：

諂上欺下的人不是通過自己的成績(jī)，而是通過舒服的途徑來獲取別人的注意力。他們的事業(yè)之路是通過溜須拍馬來鋪平的。因此，他們會(huì)以別人的犧牲為代價(jià)獲得私利，并不惜一切地將別人踩在腳下。所以，即使有時(shí)候你作為領(lǐng)導(dǎo)覺得諂媚之辭很動(dòng)聽，你也應(yīng)該在自己的身邊團(tuán)結(jié)一群敢于正義直言的人，因?yàn)檫@些人會(huì)在必要的時(shí)候告訴你什么是不能做的。

你必須這樣做：

你要讓諂上欺下的人明確知道你對(duì)他們工作能力的評(píng)價(jià)，讓他們明白自己所處在的位置。通過這種方式，你也可以壓制他們過高的野心。

你要多向他們提出以下的問題：“你覺得這樣做行嗎”？“你為什么要這樣做？”這樣的問題可以讓他們明白，你重視的是合理的說明。

你要讓他們明白，你更喜歡有著不同于你的觀點(diǎn)的人，而不是根本沒有自己觀點(diǎn)或隨風(fēng)搖擺的人。

5． 辦公室的羅密歐

他是這樣的：

他是典型的花花公子。沒有任何一個(gè)女人在他身邊有安全感。即使他沒有直接對(duì)某位女士進(jìn)行性騷擾，但是她仍然會(huì)被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的話而打擾。你作為上司要勇于承擔(dān)起保護(hù)女士的責(zé)任，因?yàn)榕吭诿鎸?duì)這些問題時(shí)往往會(huì)難以啟齒。所以你不要佯裝不知，你也不要等到真的發(fā)生了直接性騷擾才進(jìn)行更干預(yù)。遲早干預(yù)可以避免今后的麻煩，而且也是對(duì)你手下的女性員工的尊重。

你必須這樣做：

你與這些員工進(jìn)行談話，并直截了當(dāng)?shù)貙?duì)他們的行為進(jìn)行批評(píng)。你要明確指出他們的行為可能造成的后果，并向他們說明繼續(xù)性騷擾將導(dǎo)致的嚴(yán)重后果——即使你面對(duì)的是一位在工作上成績(jī)優(yōu)異的職員。

當(dāng)員工屢禁不止時(shí)，你要果斷采取符合勞動(dòng)法的措施。在這種情況下，你大多數(shù)時(shí)候會(huì)獲得支持。

6． 多病的員工

他是這樣的：

很遺憾，如今多病的員工的數(shù)量在日益增長(zhǎng)。工作壓力、環(huán)境污染、不良的飲食習(xí)慣、缺少運(yùn)動(dòng)以及吸煙、喝酒導(dǎo)致的生病因素，都使多病員工的數(shù)目不斷增加。對(duì)于多病的員工你要承擔(dān)起照顧的責(zé)任，即使他們目前無法為提高你的企業(yè)的工作效率而效力。

你必須這樣做：

和這些員工保持聯(lián)系。即使他們目前不在企業(yè)，也給他們提供工作上的幫助。你應(yīng)當(dāng)詢問長(zhǎng)期患病的員工，他們是否還愿意了解企業(yè)中發(fā)生的事情，他們希望了解哪方面的事情等等。

你也不要忘記送去鮮花表示問候，逢年過節(jié)可以有些表示。你可以組織企業(yè)內(nèi)部的“集體照料行動(dòng)”。

你要及時(shí)和痊愈的員工進(jìn)行恢復(fù)工作的談話，幫助他們重新適應(yīng)工作（開始的時(shí)候可以實(shí)行部分時(shí)間工作制，并分配給他們簡(jiǎn)單的工作）這樣做不會(huì)讓他們感到太大的壓力，覺得無法勝任工作。

假如員工因?yàn)殚L(zhǎng)期患病確實(shí)無法勝任原來的工作，你可以讓該員工掌握一項(xiàng)相對(duì)簡(jiǎn)單的工作。你要及時(shí)和該員工進(jìn)行談話，并請(qǐng)相關(guān)人員一同參加談話。

7． 目中無人的病號(hào)

他是這樣的：

有些員工以生病為由經(jīng)常請(qǐng)病假，或者即使己經(jīng)完全康復(fù)也不盡全力工作，而總是心不在焉的。還有一些人得了一些說不清的毛病，經(jīng)常星期五或星期一不來。久而久之，他們也會(huì)在星期四或者任何一天失蹤。

你必須這樣做:

你與這些員工進(jìn)行恢復(fù)工作的談話，在談話中你具體了解員工的病情以及康復(fù)的情況。你甚至可以向醫(yī)生咨詢，了解談話內(nèi)容的真實(shí)性。

你與這些員工制定明確的工作成績(jī)計(jì)劃，確定可以檢測(cè)的目標(biāo)，并關(guān)注目標(biāo)的實(shí)行情況。

如果員工屢教不改，你要對(duì)他進(jìn)行批評(píng)教育，并向他指出繼續(xù)犯同樣的錯(cuò)誤將導(dǎo)致的后果。

假如這些談話都沒有取得效果，連恐嚇的手段也起不到任何作用的話，你不要有顧慮，應(yīng)當(dāng)不斷地對(duì)他采取警告措施，并在必要的情況下開除他。

8． 悲觀厭世者或者說不的人

他是這樣的：

悲觀厭世者總是有顧慮，他們把一切都看得很灰暗。因?yàn)樗麄冞^去的道路就很崎嶇坎坷，因此他們認(rèn)定整個(gè)世界就是糟糕的。既然這個(gè)世界并沒有發(fā)生什么本質(zhì)變化，所以他們認(rèn)為自己繼續(xù)進(jìn)行任何的改變都是徒勞無益的。悲觀厭世者是顧慮重重的人，他們總是怨聲載道，又不肯做任何嘗試。

你必須這樣做：

你通過具體事例向他們指出，他們悲觀的態(tài)度帶來的不利影響多于有利影響。

你要求他們將自己的想法用積極的方式表述出來，例如：“要做成這件事，我們必須怎么做呢？”

你問他：“你愿意怎樣做這件事？”“你愿意如何來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？”特別是要問他：“要完成這個(gè)任務(wù)，你可以怎樣做？”

你要堅(jiān)持不懈地詢問他的想法：如果他的理由是沒有道理的，或者他提不出任何積極的建議，你可以向他說明，他的理由都只是借口，你都將置之不理。

第二篇：如何領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)“問題員工”走向成功

美麗華快餐配送學(xué)習(xí)刊物003 與問題員工交往的六條基本原則

我們的觀點(diǎn)是：“不存在您無計(jì)可施的問題員工——關(guān)鍵在于，您的行為要始終前后一致，而且您在與這些員工交往時(shí)必須遵守以下幾條基本原則。”

原則

一、建立明確的游戲規(guī)則

一種常見的錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)方式是先松后緊。這些領(lǐng)導(dǎo)在開始的時(shí)候?qū)T工放任自流，而一旦工作進(jìn)展得不象想象中那么順利，他們就立即采取嚴(yán)厲的措施，并且對(duì)員工辜負(fù)了他們的信任而感到失望。

導(dǎo)致這種情況發(fā)生的原因往往是員工對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理念的錯(cuò)誤理解。他們把合作的氣氛誤認(rèn)為是沒有規(guī)矩可循，其結(jié)果是很糟糕的，因?yàn)閱T工會(huì)自己建立自己的一套規(guī)矩，而這一規(guī)矩不一定會(huì)符合您對(duì)一種有序的合作氣氛的設(shè)想。

因此，對(duì)于每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，從一開始起就定立嚴(yán)格的游戲規(guī)則是十分重要的。然后，根據(jù)這些規(guī)則與員工交往，并要求他們遵守游戲規(guī)則。

原則

二、迅速并有針對(duì)性地作出回應(yīng)

只有讓您的員工明確您的領(lǐng)導(dǎo)方式以及交流方式，這樣每一個(gè)員工——其中也包括問題員工——就可以知道您對(duì)他們的期望，您對(duì)什么事情會(huì)生氣，在什么事情上您會(huì)睜一只眼閉一只眼，什么事情是他們絕對(duì)不能對(duì)您做的，什么是可以商量的，而什么是絕對(duì)沒有絲毫的商量余地的。

當(dāng)您發(fā)現(xiàn)在違反這些游戲規(guī)則的事情發(fā)生，您必須立即作出反應(yīng)，針對(duì)當(dāng)事人的行為做出明確的回應(yīng)。您的回應(yīng)一定要遵循迅速而明確的原則。迅速意味著要在當(dāng)天完成，而明確意味著要有約束力，并讓員工明白您的意圖。

您應(yīng)該詢問員工違反游戲規(guī)則的原因。如果原因是合理的，您可以表示理解并和他一起商量今后避免同類情況發(fā)生的辦法。

假如理由只是借口，您要說明后果。如果再有同類違反游戲規(guī)則的事情發(fā)生，您將對(duì)他采取警告的措施。

這就是說，從一開始起，您就要制定明確的規(guī)則。您的任務(wù)不是讓所有的員工喜歡您。成績(jī)會(huì)證明您是對(duì)的。

原則

三、不做不適當(dāng)?shù)淖尣?/p>

在有些情況下，我們?nèi)菀资ピ瓌t，或者把兩只眼睛都閉上，這在少數(shù)特殊情況下是允許的，比如在一些無關(guān)緊要的事情上。

可是，如果有關(guān)約定的游戲規(guī)則，您唯一的選擇就是過問并制止違反游戲規(guī)則的行為。您要想到：您已經(jīng)向您的員工說明了制定這些規(guī)則的原因以及它對(duì)您為什么是重要的。假如您自己率先不重視這些原則，那么帶來的后果將是怎樣的，您考慮過嗎？

后果必須是您威信受損。這是您那些問題員工求之不得的。如果您對(duì)普通員工的行為都睜一只眼閉一只眼，那您又如何來約束這些問題員工的行為呢？在這樣的情況下您又如何來約法三章呢？

原則

四、做出明確的約定

關(guān)鍵在于，當(dāng)您的員工違反游戲規(guī)則的行為做出明確的回應(yīng)之后，您要與他今后的行為達(dá)成明確的約定，您要告訴他您對(duì)他的希望。

您不要籠統(tǒng)地說：“您要改善自己在工作中的行為方式”，而應(yīng)該告訴他：“我希望您今后8：30開始工作”。如果公司實(shí)行的是靈活工作時(shí)間制，您可以說：“您最晚9：00必須到達(dá)您的工作崗位?！?/p>

約定表述得越清楚明確，它產(chǎn)生的心理效應(yīng)也越大。

值得建議的是，您可以將這些約定寫下來并交到員工手中。如果是屢教不改的員工，您就更有必要把約定寫下來了。這樣的話，一旦您不得不對(duì)某個(gè)員工提出警告的時(shí)候，您就有了足夠的可以利用的證據(jù)。

美麗華快餐配送學(xué)習(xí)刊物003 原則

五、指出違反約定的后果

恰恰是對(duì)于問題員工，指出他違反約定將可能遭遇的后果是十分重要的。

您要以恰當(dāng)?shù)姆绞絹肀硎?，不要立即用解雇的來威脅員工。有效的措施包括推遲加薪的時(shí)間，排除進(jìn)修和晉級(jí)的機(jī)會(huì)，扣除獎(jiǎng)金，用修改合同的方式降低工資或警告。

您要注意，您指出的只能是您確實(shí)想用也能夠運(yùn)用的措施。因?yàn)?，假如您用來嚇唬員工的措施其實(shí)最后無法實(shí)施，這對(duì)您的威信是一個(gè)極大的損害。員工會(huì)記住這一點(diǎn)，而您今后的所有要求都不會(huì)有可信度，也無法取得成效。

原則

六、保持前后一致

您今后是否能取得成就，關(guān)鍵在于您對(duì)員工采取的領(lǐng)導(dǎo)方針是否前后一致。沒有比您不斷更改自己的領(lǐng)導(dǎo)方針更糟糕的事情了。如果您在比較短的時(shí)間間隔內(nèi)不斷要求員工適應(yīng)新的行為模式，員工肯定會(huì)無所適從。

這樣做會(huì)使您的好員工很惱火，而你的問題員工則找到了一個(gè)退路。假如您今后要求他們遵守某一種確定行為模式時(shí)，他們就有了一個(gè)比較簡(jiǎn)單的逃身借口了。

所以，您應(yīng)當(dāng)盡量保持游戲規(guī)則的連貫性并始終關(guān)注它的實(shí)施情況。只有這樣，您的所有員工——包括問題員——才能習(xí)慣于它。

在必要的情況下您也要?dú)⒁毁影?，開除一個(gè)不把游戲規(guī)則放在眼里的員工。有時(shí)候，這對(duì)剩下的隊(duì)伍會(huì)起到有利的作用。

如果您遵照以上六條原則去行事的話，您將發(fā)現(xiàn)，您真的只有在極少數(shù)的特別情況下才會(huì)用到這最后一招。

八種類型的問題員工

一、永遠(yuǎn)遲到的人

他的情況是：

您肯定見過這樣的員工。他們每天早上都火急火燎地沖進(jìn)工廠或辦公室，而且總是遲了幾分鐘。要是碰上您在，他們的嘴里總是或真或假的說著幾句對(duì)不起，或者只是聳聳肩膀表示無奈。這些員工在開會(huì)時(shí)也總是遲到，他們的表好象走得和別人不一樣，簡(jiǎn)直達(dá)到了令人絕望的地步。

您必須這樣做：

● 您要詢問他們總是遲到的原因。有時(shí)候，遲到是因?yàn)樯钌系睦щy造成的，您必須找到解決方法

● 您給他們提供有效安排時(shí)間的建議。建議他們參加一個(gè)有關(guān)的培訓(xùn)班，制定一個(gè)日程表等 您與他們達(dá)成明確的約定：“我希望從今天開始???? 您向他們指出違背約定所造成的后果。

您將與這些員工的會(huì)面（談話，商談）安排在一上班的時(shí)候。您一定要準(zhǔn)時(shí)開始會(huì)議，不要等遲到的人?！?/p>

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二、150%的類型

他的情況是：

這類員工工作非常精確。他考慮所有需要斟酌的問題，一遍又一遍地檢查自己的每一個(gè) 美麗華快餐配送學(xué)習(xí)刊物003 工作步驟，擔(dān)心其中的某一環(huán)節(jié)沒有準(zhǔn)確完成。而且他們對(duì)自己的工作從來都不滿意。他總是想，自己其實(shí)可以做得更好。本來您應(yīng)該為獲得了這樣盡心盡職的員工而歡呼叫好，可是他們這樣的工作態(tài)度太費(fèi)時(shí)間。他們常常完不成規(guī)定的工作量，而且正由于他們過于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度阻礙了他們嘗試需要速度并具有風(fēng)險(xiǎn)的工作。

您必須這樣做：

● 您向這些員工解釋帕雷托原則：他們用20%的時(shí)間可以取得80%的成績(jī)。您可以向他們說明在工作精確度上應(yīng)該遵循的尺度

● 您可以和這些員工約定他們完成每項(xiàng)工作所需要的時(shí)間。

您向員工說明工作的輕重緩急，并向他們?cè)敿?xì)解釋您確定工作的輕重緩急的原因，為什么您是這樣安排的而不是那樣安排的。

您布置給他們一些任務(wù)，規(guī)定他們?cè)诒容^緊的時(shí)間內(nèi)完成，并和他們約定一個(gè)允許的錯(cuò)誤率?；蛘吣o他們布置一個(gè)復(fù)雜的工作，在 美麗華快餐配送學(xué)習(xí)刊物003 ● 您要讓諂下欺下的人明確知道您對(duì)他們工作能力的評(píng)價(jià)，讓他們明白自己所處在的位置。通過這種方式，您也可以壓制他們過高的野心。

您要多向他們提出以下的問題：“您覺得這樣做行嗎？”“您為什么要這樣做？”這樣的問題可以讓他們明白，您重視的是合理的說明。

您要讓他們明白，您更喜歡有著不同于您的觀點(diǎn)的人，而不是根本沒有自己觀點(diǎn)或隨風(fēng)搖擺的人。

●

●

五、辦公室羅密歐 他是這樣的：

他是典型的花花公子。沒有任何一個(gè)女人在他身邊有安全感。即使他沒有直接對(duì)某位女士進(jìn)行性騷擾，但是她仍然會(huì)被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的話而打擾。

您作為上司要勇于承擔(dān)起保護(hù)女士的責(zé)任，因?yàn)榕吭诿鎸?duì)這些問題時(shí)往往會(huì)難以啟齒。所以您不要佯裝不知，您也不要等到真的發(fā)生了直接性騷擾才進(jìn)行干預(yù)。盡早干預(yù)可以避免今后的麻煩，而且也是對(duì)您手下的女性員工的尊重。

您必須這樣做：

● 您與這些員工進(jìn)行談話，并直截了當(dāng)?shù)貙?duì)他們的行為進(jìn)行批評(píng)。您要明確指出他們的行為可能造成的后果，并向他們說明繼續(xù)性騷擾將導(dǎo)致的嚴(yán)重后果——即使您面對(duì)的是一位在工作上成績(jī)優(yōu)異的職員

● 當(dāng)員工屢禁不止時(shí)，您要果斷采取符合勞動(dòng)法的措施。在這種情況下，您大多數(shù)時(shí)候會(huì)獲得支持。

六、多病的員工

他是這樣的：

很遺憾，如今多病的員工的數(shù)量在日益增長(zhǎng)。工作壓力、環(huán)境污染、不良的飲食習(xí)慣、缺少運(yùn)動(dòng)以及吸煙、喝酒導(dǎo)致的生病因素，都使多病員工的數(shù)目不斷增加。對(duì)于多病的員工您要承擔(dān)起照顧的責(zé)任，即使他們目前無法為提高您的企業(yè)的工作效率而效力。

您必須這樣做：

● 和這些員保持聯(lián)系。即使他們目前不在企業(yè)，也給他們提供工作上的幫助。您應(yīng)當(dāng)詢問長(zhǎng)期患病的員工，他們是否還愿意了解企業(yè)中發(fā)生的事情，他們希望了解哪方面的事情等等。

● 您也不要忘記送去鮮花表示問候，逢年過節(jié)可以有些表示。您可以組織企業(yè)內(nèi)部的“集體照料行動(dòng)”

您要及時(shí)和痊愈的員工進(jìn)行恢復(fù)工作的談話，幫助他們重新適應(yīng)工作（開始的時(shí)候可以實(shí)行部分時(shí)間工作制，并分配給他們簡(jiǎn)單的工作）。這樣做不會(huì)讓他們感到太大的壓力，覺得無法勝任工作。假如員工因?yàn)殚L(zhǎng)期患病確實(shí)無法勝任原來的工作，您可以讓該員工掌握一項(xiàng)相對(duì)簡(jiǎn)單的工作。您要及時(shí)和該員工進(jìn)行談話，并請(qǐng)相關(guān)人員一同參加談話 ●

●

七、目中無人的病號(hào)

他是這樣的：

有些員工以生病為由經(jīng)常請(qǐng)病假，或者即使已經(jīng)完全康復(fù)也不盡全力工作，而總是心不在焉 美麗華快餐配送學(xué)習(xí)刊物003 的，還有一些人得了一些說不清的毛病，經(jīng)常星期五或星期一不來。久而久之，他們也會(huì)在星期四或者任何一天失蹤。

您必須這樣做：

● 您與這些員工進(jìn)行恢復(fù)工作的談話，在談話中您具體了解員工的病情以及康復(fù)的情況。您甚至可以向醫(yī)生咨詢，了解談話內(nèi)容的真實(shí)性。

● 您與這些員工制定明確的工作成績(jī)計(jì)劃，確定可以檢測(cè)的目標(biāo)，并關(guān)注目標(biāo)的實(shí)行情況。如果員工屢教不改，您要對(duì)他進(jìn)行批評(píng)教育，并向他指出繼續(xù)犯同樣的錯(cuò)誤將導(dǎo)致的后果。

假如這些談話都沒有取得效果，連恐嚇的手段也起不到任何作用的話，您不要有顧慮，應(yīng)當(dāng)果斷地對(duì)他采取警告措施，并在必要的情況下開除他。●

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八、悲觀厭世者或總說不的人

他是這樣的：

悲觀厭世者總是有顧慮，他們把一切都看得很灰暗。因?yàn)樗麄冞^去的道路就很崎嶇坎坷，因此他們認(rèn)定整個(gè)世界就是糟糕的。既然這個(gè)世界并沒有發(fā)生什么本質(zhì)的變化，所以他們認(rèn)為自己繼續(xù)進(jìn)行任何的改變都是徒勞無益的。悲觀厭世者是顧慮重重的人，他們總是怨聲載道，又不肯做任何嘗試。

您必須這樣做：

● 您通過具體事例向他們指出，他們悲觀的態(tài)度帶來的不得影響多于有利影響。

● 您要求他們將自己的想法用積極的方式表述出來，例如：“要做成這件事，我們必須怎么做呢？”

● 您問他：“您愿意怎樣做這件事？”您愿意如何來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？“特別是要問他：”要完成這個(gè)任務(wù)，您可以怎樣做？“

● 您要堅(jiān)持不懈地詢問他的想法;如果他的理由是沒有道理的，或者是他提不出任何積極的建議，您可以向他說明，他的理由都只是借口，您都置之不理。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)如何表揚(yáng)員工？

領(lǐng)導(dǎo)如何表揚(yáng)員工？

本文作者認(rèn)為經(jīng)理表揚(yáng)員工是為了達(dá)到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)氣勢(shì)的目的，如果隨意表揚(yáng)，不注重表揚(yáng)的技巧，不但未達(dá)到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)氣勢(shì)的目的，反倒會(huì)助長(zhǎng)一些團(tuán)隊(duì)成員滋生自滿和自大的情緒。本文作者分享了一下方法，供大家參考。經(jīng)理該怎么表揚(yáng)自己的下屬呢？

很多中小學(xué)校都會(huì)用一句話提醒家長(zhǎng)經(jīng)常鼓勵(lì)自己的孩子，這句話就是：你的孩子不是因?yàn)閮?yōu)秀而得到表揚(yáng)，而是經(jīng)常得到表揚(yáng)而變得優(yōu)秀！每次品味都覺得非常有道理。作為經(jīng)理，對(duì)待自己的下屬也該經(jīng)常表揚(yáng)，借表揚(yáng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)氣勢(shì)，鼓勵(lì)員工氣勢(shì)。

經(jīng)理表揚(yáng)員工與家長(zhǎng)和老師鼓勵(lì)孩子有所不同，并不是員工表現(xiàn)出色就表揚(yáng)。經(jīng)理表揚(yáng)員工是為了達(dá)到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)氣勢(shì)的目的，如果隨意表揚(yáng)，不注重表揚(yáng)的技巧，不但未達(dá)到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)氣勢(shì)的目的，反倒會(huì)助長(zhǎng)一些團(tuán)隊(duì)成員滋生自滿和自大的情緒。

筆者列出幾點(diǎn)，僅供同行參考。

1、當(dāng)眾不提名表揚(yáng)

團(tuán)隊(duì)成員有一個(gè)特點(diǎn)：如果在會(huì)議上表揚(yáng)一種現(xiàn)象，而不是表揚(yáng)某個(gè)人，很多人都會(huì)對(duì)號(hào)入座，認(rèn)為自己就是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的主體，所以上司表揚(yáng)的就是自己；反之如果是批評(píng)一種現(xiàn)象，絕大部分人都會(huì)認(rèn)為自己沒有這種現(xiàn)象，批評(píng)的主體不是自己。所以當(dāng)眾不提名表揚(yáng)一種現(xiàn)象，可以起到表揚(yáng)很多個(gè)人的目的，鼓舞很多人的氣勢(shì)。如果當(dāng)眾批評(píng)一種現(xiàn)象，自己對(duì)這種現(xiàn)象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評(píng)別人，筆者將在以后的文章中探討。

這有兩點(diǎn)需要注意：上面說的是當(dāng)眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚(yáng)的邊際效應(yīng)。還會(huì)使被表揚(yáng)的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚(yáng)的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什么把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實(shí)也是如此，當(dāng)眾提名表揚(yáng)某個(gè)人，很容易將此人列為大家遠(yuǎn)離的對(duì)象。這仔細(xì)分析起來沒什么大道理，但這就是中國(guó)人的特點(diǎn)，細(xì)心的管理者一捉摸就能發(fā)現(xiàn)這一規(guī)律。

2、一對(duì)一口頭表揚(yáng)

要真正鼓勵(lì)某個(gè)人，最行之有效的辦法就是一對(duì)一面對(duì)面表揚(yáng)。這種表揚(yáng)方式不但可以真表揚(yáng)，還常常被用于假表揚(yáng)真鼓勵(lì)。也就是說，不但用來表揚(yáng)某人的某種表現(xiàn)出眾的行為和現(xiàn)象，肯定此人以前的工作，鼓勵(lì)以后的工作。員工的工作激情往往來源于上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚(yáng)，口頭表揚(yáng)也是一種重要方式。假表揚(yáng)真鼓勵(lì)指的是某人的綜合表現(xiàn)不是很出眾，但屬于綜合素質(zhì)相對(duì)較高的員工，因?yàn)榉N種原因一直沒有發(fā)揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵(lì)來調(diào)動(dòng)工作狀態(tài)，為我所用。面對(duì)面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續(xù)努力，一定能夠取得更好的成績(jī)。

3、借上司之口

這種表揚(yáng)方式適合于核心團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)老成員。大凡成為核心團(tuán)隊(duì)的成員，會(huì)處于相對(duì)穩(wěn)定的階段，工作也不會(huì)有太大的變動(dòng)，畢竟成為經(jīng)理一級(jí)的人物，不是每年都有這樣的機(jī)會(huì)，就是出現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)理的機(jī)會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度也是可想而知的。核心團(tuán)隊(duì)成員多年以來都是在經(jīng)理本人的鼓勵(lì)下成長(zhǎng)起來的，一旦成為核心團(tuán)隊(duì)，同樣的鼓勵(lì)語言出自同一個(gè)人之口次數(shù)太多就會(huì)自然失去影響力。但所有經(jīng)理都知道：核心團(tuán)隊(duì)的士氣必須高漲，才能帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)打勝仗。這就要求經(jīng)理善于利用自己的上司?？偛恐鞴茴I(lǐng)導(dǎo)尋訪市場(chǎng)與銷售一線團(tuán)隊(duì)見面的機(jī)會(huì)非常寶貴，作為經(jīng)理必須充分利用千載難逢的好機(jī)會(huì)做好兩方面的事：一是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，二是鼓勵(lì)經(jīng)銷商士氣，當(dāng)然最好能夠爭(zhēng)取一些資源的支持，至于如何從上司手里拿到資源，筆者會(huì)在以后的文章中探討。每次見到上司之后，向上司匯報(bào)某人的某方面優(yōu)秀表現(xiàn)，之后請(qǐng)求上司在與他的溝通中肯定這種表現(xiàn)，鼓動(dòng)他繼續(xù)努力，總部領(lǐng)導(dǎo)一直在關(guān)注著他的成長(zhǎng)。這樣就起到了經(jīng)理本人無法達(dá)到的鼓勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)的目的。

經(jīng)理在日常工作中，要善于發(fā)現(xiàn)和積累下屬的優(yōu)點(diǎn)，千萬不要吝惜自己的表揚(yáng)，但也不要隨意表揚(yáng)，表揚(yáng)是一種工具，是一門藝術(shù)。每位經(jīng)理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點(diǎn)表揚(yáng)的原則，要善于用表揚(yáng)鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣。

（來源:中國(guó)電子天平）

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工

企業(yè)興衰，關(guān)鍵是人。人，是引領(lǐng)企業(yè)成功的關(guān)鍵。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力管理資源管理的一項(xiàng)重要課題就是如何正確處理好民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間的關(guān)系。

每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)老板都?jí)裘乱郧竽軌驌碛幸恢е艺\(chéng)服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅(jiān)持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系；理解、尊重、依靠員工，對(duì)于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價(jià)值、更多財(cái)富；對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做大、做強(qiáng)企業(yè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢？

對(duì)于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從；對(duì)于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對(duì)立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營(yíng)盤、流水的員工，員工對(duì)企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。公司和老板需要忠誠(chéng)、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴關(guān)系。

那么，如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢？

一、作為民營(yíng)企業(yè)老板，要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)該具有正確的世界觀和價(jià)值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心，具有先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識(shí)，具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度?！笆繛橹颜咚馈?，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠(chéng)與執(zhí)著。

二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源，在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強(qiáng)者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機(jī)制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅(jiān)持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任，優(yōu)才優(yōu)用。同時(shí)，建立合理的分配激勵(lì)機(jī)制、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力機(jī)制、有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我，給每一位員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，給他們充分發(fā)揮和成長(zhǎng)的平臺(tái)，努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。

四、作為企業(yè)老板，要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對(duì)自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。

五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長(zhǎng)、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老板要學(xué)會(huì)利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富，讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會(huì)和空間。

六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個(gè)成功的老板，關(guān)鍵時(shí)刻要身先士卒，用對(duì)工作的滿腔熱忱感染和激勵(lì)員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。

優(yōu)秀的企業(yè)老板是用“待人如待己”的黃金法則去對(duì)待員工的。員工才是企業(yè)真正寶貴的財(cái)富。在要求員工忠誠(chéng)服務(wù)公司的同時(shí)，自己有沒有反省過，如何去做一個(gè)最佳的雇主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動(dòng)的，當(dāng)老板從員工身上得到越多的時(shí)候，相應(yīng)地，員工也會(huì)得到更多的機(jī)會(huì)和待遇。因此，正確處理好民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間的關(guān)系，真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴關(guān)系，“上下同欲，士可為之死、為之生”。它將帶給老板的是發(fā)展，帶給員工的是成功；它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業(yè)大廈。人心所向，發(fā)展何憂？

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)與員工

領(lǐng)導(dǎo)與員工

離石東 張慧

我們這個(gè)社會(huì)由各式各樣的組織構(gòu)成，企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、事業(yè)單位、文化團(tuán)體等等。在這些組織中，時(shí)時(shí)刻刻都有指令在發(fā)出，這些組織也正是在這些指令的指導(dǎo)下運(yùn)轉(zhuǎn)著，變化著。當(dāng)然，僅僅有指令，并不能使組織運(yùn)轉(zhuǎn)起來，組織運(yùn)轉(zhuǎn)除了依賴于指令外，還離不開執(zhí)行?？梢赃@樣說，指令決定著組織運(yùn)轉(zhuǎn)的方向，而執(zhí)行決定著組織運(yùn)轉(zhuǎn)的速度、效率、效益等。

通常，組織的決策者都要絞盡腦汁，才能思考出組織運(yùn)轉(zhuǎn)的方向，并發(fā)出指令。他所期望的是，他所發(fā)出的指令得到不折不扣的執(zhí)行，并發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而取得滿意的結(jié)果。而事實(shí)上呢?決策者發(fā)出的指令，常常都達(dá)不到他所期望的效果。

組織中的領(lǐng)導(dǎo)者如何能培養(yǎng)出可以對(duì)他說“你辦事，我放心”的員工，員工又如何成長(zhǎng)為有實(shí)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說“我辦事，你放心”的合格員工呢，我們的領(lǐng)導(dǎo)和員工是否都有必要思考探討一下。

領(lǐng)導(dǎo)篇

當(dāng)你在為找不到一個(gè)可以信任的員工而苦惱時(shí)，當(dāng)你在為員工沒有完成任務(wù)而大發(fā)雷霆時(shí)，你有想過你自己該怎么做嗎？

人才是需要培養(yǎng)的。你雖然很能干，但是你千萬不能事必躬親，你要給你的員工成長(zhǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)，否則你的員工永遠(yuǎn)也能干不起來。

領(lǐng)導(dǎo)要培養(yǎng)員工獨(dú)立思考，獨(dú)自想辦法解決問題的習(xí)慣和能力。當(dāng)你的員工提出來本來該他去搞定的問題時(shí)，你應(yīng)大聲對(duì)他說：“不要問我，這都是你的事情，自己去搞定?！?/p>

把任務(wù)交給你的員工時(shí)，你應(yīng)該果斷地告訴他：“我要求你在某月末日之前把任務(wù)完成，這個(gè)要求不可能有絲毫的改變?！辈灰o你的員工有商量的余地，這樣可以迫使他們丟開一接到任務(wù)就談條件講回報(bào)的壞習(xí)慣。

告訴你的員工：“我要的是結(jié)果，如果完不成任務(wù)，你自己想想你給我們的組織造成了多大的損失，再想想你該受到什么樣的處罰，才和這損失相稱！”這樣做，是要讓你的員工不能養(yǎng)成完不成任務(wù)就講客觀原因找借口的壞習(xí)慣。

要讓你的員工知道，完不成任務(wù)會(huì)有什么后果。但是不要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的后果，而強(qiáng)調(diào)組織的后果，這樣可以培養(yǎng)你的員工經(jīng)常從大局去考慮問題和對(duì)待得失，這樣會(huì)起到意想不到的效果。

對(duì)沒有完成任務(wù)的員工，要恰當(dāng)處罰并讓其他人知道。想要處罰達(dá)到目的，一定要處罰恰當(dāng)。恰當(dāng)包括兩層含義：第一尺度得當(dāng)，第二說明處罰原因，使其心服口服。對(duì)一個(gè)失誤的員工實(shí)施處罰，其意義在于教育更多的人，給大家敲警鐘，同時(shí)要對(duì)大家說：“你們看，你們中任何人犯了同樣的錯(cuò)誤，將受到同樣的處罰?！?/p>

讓你的員工知道你是一個(gè)說一不二的人。你必須做到事事都令出如山，絕不妥協(xié)；你必須時(shí)刻立場(chǎng)堅(jiān)定；你必須將自己的指令貫徹到底，切忌朝令夕改；你必須說到做到，兌現(xiàn)承諾，獎(jiǎng)懲分明。

要實(shí)現(xiàn)號(hào)令如山，你必須得樹立威信。威信不是來自于大喊大叫，不是來自于暴跳如雷，不是來自于大棒政策。威信來自于當(dāng)機(jī)立斷、無私無畏、說話算數(shù)、外柔內(nèi)剛、堅(jiān)持原則。樹立威信，切忌狂傲不羈、切忌故作神秘、切忌無原則的親和、切忌處理不痛不癢、切忌姑息縱容、切忌害怕裁決、切忌優(yōu)柔寡斷。所以，不要一味地責(zé)怪你的員工不在乎你的指令，而要反思一下自己是不是沒有威信。

要讓你的員工樂意為你工作，你必須學(xué)會(huì)激勵(lì)你的員工。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。人都是有需求的，永遠(yuǎn)看不到回報(bào)的差事沒有人愿意干，即使是精神上的回報(bào)，都遠(yuǎn)比沒有回報(bào)好。

你選擇了你的員工，你的員工選擇了你，這是一種緣分。你要把他們視為你的兄弟姐妹，愛護(hù)、尊重、團(tuán)結(jié)他們，讓他們感受到大家庭的溫暖。你要嚴(yán)格要求他們，培養(yǎng)他們，教育他們，讓他們成為你放心的合格員工。

員工篇

當(dāng)我們成長(zhǎng)為一名合格的員工，組織當(dāng)然受益，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然也受益，但最大的受益者，還是自己。

任何一樣?xùn)|西，在擁有時(shí)我們總是不知道去珍惜，包括工作。

我們應(yīng)該懷著感恩去工作。這樣你就不會(huì)產(chǎn)生抱怨，不會(huì)感到乏味，不會(huì)在困難面前退縮，不會(huì)覺得是在為別人工作，而是在為自己工作。當(dāng)我們拿著工作掙來的薪水，和家人團(tuán)聚時(shí)，去孝敬父母時(shí)，給愛人買禮物時(shí)，我們應(yīng)該對(duì)給予我們工作的領(lǐng)導(dǎo)和組織感恩。

有人會(huì)說，領(lǐng)導(dǎo)從我們的勞動(dòng)中獲得了剩余價(jià)值。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者獲取的價(jià)值，并不是我們的剩余價(jià)值，而是他個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)。我們投入得少，我們擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)小，所以我們得到的回報(bào)少；領(lǐng)導(dǎo)者投入得多，擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大，所以他得到的回報(bào)多。他的回報(bào)與我們的回報(bào)的差額，是他創(chuàng)造的，而不是我們創(chuàng)造的所謂“剩余價(jià)值”。

很多時(shí)候，僅僅語言的表達(dá)，就足以誤導(dǎo)我們。“我們是被雇用的”，這樣的說法，直接讓我們覺得我們是在為別人賣命。我們何不換一種說法，“我是組織

這個(gè)大家庭的一員，我是在為我們的組織工作。”時(shí)時(shí)提醒自己，你是在為自己工作，你就會(huì)更加熱愛你的工作，你就能夠從工作中得到樂趣，并且獲取成就感。

在很多人看來，接到一項(xiàng)困難重重的任務(wù)是多么的不幸，會(huì)想為什么不派別人去做？我可以斷定這種人是沒有出息的人，是一個(gè)永遠(yuǎn)也得不到成長(zhǎng)的人。要知道：每一項(xiàng)挑戰(zhàn)，都是一項(xiàng)機(jī)遇。每一項(xiàng)困難，都是一次磨練。

做得越多，得到的也越多。不要和別人比誰做得多誰做得少，也不要計(jì)較公平不公平，天底下沒有絕對(duì)的公平。對(duì)自己說：做得越多，得到的將會(huì)越多。這樣你心里不會(huì)失衡，也不會(huì)痛苦。與其在渾渾噩噩中使自己貶值，不如努力去爭(zhēng)取更多的工作機(jī)會(huì)讓自己不斷增值。

不要考慮為什么，只要服從。服從，是一個(gè)執(zhí)行者最基本的素質(zhì)。很多有才華的人，之所以最終一事無成，在很大程度上，就是因?yàn)樗狈Ψ牡钠沸浴Ｅc其把你聰明的智慧用在與領(lǐng)導(dǎo)的糾纏上，用在浪費(fèi)領(lǐng)導(dǎo)和你自己的寶貴光陰上，不如多花點(diǎn)時(shí)間去想想如何面對(duì)工作過程中的種種風(fēng)險(xiǎn)和不確定因素。

不要給自己找借口。任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要的都不是借口，而是把任務(wù)完成好這一結(jié)果，沒有哪一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡一個(gè)總為自己找借口的員工。你經(jīng)過辯解，可能在這一次失誤中逃避了處罰，但你可能永遠(yuǎn)也得不到工作的機(jī)會(huì)了。與其找一大堆借口，不如坦誠(chéng)地剖析自己的失誤，為一次工作總結(jié)出有用的經(jīng)驗(yàn)。

作為員工，不要成天抱怨領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他要求太嚴(yán)期望太高，不要總是“這樣差不多了”，“過得去就行了”，也別用“別要求太高”來為自己辯護(hù)，想以此來逃脫責(zé)任和懲罰。任何一個(gè)組織和個(gè)人，時(shí)時(shí)刻刻都在接受市場(chǎng)的挑選和考驗(yàn)，不追求完美，就會(huì)被淘汰出局。

對(duì)自己說：立即行動(dòng)。組織的失敗，有時(shí)的確是失敗于決策貽誤戰(zhàn)機(jī)，但更多的時(shí)候，是決策把握了戰(zhàn)機(jī)，而執(zhí)行貽誤戰(zhàn)機(jī)導(dǎo)致失敗。市場(chǎng)機(jī)會(huì)稍縱即逝，在接到任務(wù)時(shí)馬上行動(dòng)，千萬不要因?yàn)槟愕馁O誤而葬送組織的前程。

對(duì)自己說：我一定能完成任務(wù)。如果任務(wù)來了，你挺身而出，勇敢地說：“我去做，我一定能按時(shí)完成任務(wù)?！边@樣，領(lǐng)導(dǎo)一定對(duì)你另眼相看，你也許立刻就從一群懶惰的、無責(zé)任心的、無自信心的員工中間脫穎而出。

隨時(shí)向組織報(bào)告任務(wù)進(jìn)展情況，而不是叫苦。不問決策方面的問題，并不等于你就應(yīng)該做一個(gè)不思考的人。你需要思考的很多，工作過程中的種種問題，都需要你去思考，去解決。你得依靠自己，你得創(chuàng)造性地克服你所面臨的所有困難。

不要因?yàn)樽约菏軕土P而鳴不平。如果你想成為一名合格的送信人，你就千萬不要因自己受懲罰鳴不平。你首先應(yīng)該對(duì)比一下你所受的處罰和組織所受的損失，你心中就不會(huì)反感，而會(huì)感到內(nèi)疚，然后，再分析一下自己的失誤，總結(jié)一下教訓(xùn)，將來不要犯同樣的錯(cuò)誤。

你的領(lǐng)導(dǎo)并沒有聘用你，也沒有雇用你，他給了你一個(gè)舞臺(tái)，你是他事業(yè)的伙伴，是他的家庭成員，而絕對(duì)不是他們的打工仔。你應(yīng)該努力工作，善待你的領(lǐng)導(dǎo)，理解、尊重、支持、信任他，用你最完美的業(yè)績(jī)，讓你的領(lǐng)導(dǎo)感到欣慰，讓你和你的領(lǐng)導(dǎo)共有的事業(yè)蒸蒸日上。