第一篇：員工喜歡的薪酬體系

員工喜歡的薪酬體系 高速的工作節(jié)奏，沉重的工作壓力，一個寬松的工作間歇期，充沛健實的體魄、愉悅的辦公環(huán)境，成為企業(yè)挽留住人才的又一法寶。

工富則企業(yè)富，員工智則企業(yè)智，員工強則企業(yè)強。企業(yè)致力于不斷改善員工的工作與生活環(huán)境，豐富廣大員工的業(yè)余文化生活，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強企業(yè)人性化管理與感情投資，致力于構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)，以良好的發(fā)展與工作環(huán)境和福利留住員工，提高人才競爭能力。為了挽留住自己的優(yōu)秀員工，企業(yè)紛紛施展不同“法術(shù)”，一場“斗法”大賽就此展開……

在貝嶺公司工作滿一年后，可按有關(guān)規(guī)定享受帶薪假期;公司設(shè)有醫(yī)務(wù)室，提供簡單醫(yī)療和保健咨詢等服務(wù)(每年免費為員工提供一次體檢);根據(jù)員工職級每月予以相應(yīng)的住房補貼;公司每兩年安排一次員工醫(yī)療休養(yǎng);公司通過貨幣化原則提供通勤班車;每月按員工出勤發(fā)放工作餐貼;公司參照zf的有關(guān)規(guī)定報銷員工子女的入托費、獨生子女費和牛奶費。點評：企業(yè)為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。貝嶺公司根據(jù)不同職系進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平設(shè)計，提高了薪酬的有效激勵性，在福利方面，采用一攬子做法，關(guān)注員工健康，尤其帶薪年假這一項，讓很多人夢寐以求。

全球畢博公務(wù)出差保險：這是全球畢博員工享有的一項福利計劃，全部保險費由畢博支付。當(dāng)員工在公務(wù)出差時自動受保。如在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過6年年薪的公務(wù)出差保險補償。

點評：管理咨詢業(yè)屬于智力服務(wù)行業(yè)，腦力勞動強度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給保險公司，而將員工的心緊緊的栓在企業(yè)的身邊。是一個極為聰明的做法。

老板喜歡運動，我們也跟著享福——公司里有專人組成“運動委員會”，挖空心思為我們安排各種各樣的運動項目。公司為我們包下了寫字樓附近體育館的羽毛球場。健身房的次卡每季度一發(fā)，喜歡游泳的，可以換成專門的游泳卡。碰上“運動委員會”興致好，還會在周末安排集體活動。

點評：高速的工作節(jié)奏，沉重的工作壓力，一個寬松的工作間歇期，充沛健實的體魄、愉悅的辦公環(huán)境，成為企業(yè)挽留住人才的又一法寶。

第二篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。

薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習(xí)期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務(wù)部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習(xí)期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎金按照獎金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關(guān)系。

③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第三篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬元左右?！背薊MS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。

另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進(jìn)入高強度密集收發(fā)貨件時期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進(jìn)一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進(jìn)一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進(jìn)整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第四篇：技能薪酬體系范文

技能薪酬體系

技能薪酬體系的定義

技能薪酬體系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 簡稱SBP)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪酬的顯著特征

基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:

1、以“人”為本的薪酬設(shè)計

技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計的報酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于：前者以任職者個人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。

2、以技能的提高為支付依據(jù)

技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識、技能與能力水平。

3、技能薪酬體系具有兩面性 一般認(rèn)為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻(xiàn)的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設(shè)的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績效水平很可能無法實現(xiàn)。技能薪酬體系的優(yōu)缺點

優(yōu)點

1、激發(fā)員工進(jìn)取精神，增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力

2、引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價值觀的變化

3、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定 缺點

1、培訓(xùn)問題

在培訓(xùn)過程中，資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

2、成本控制問題

造成這一問題的主要原因有：（1）技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費。（2）員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數(shù)量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺，從而導(dǎo)致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。（3）技術(shù)的進(jìn)步、市場的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導(dǎo)致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。

3、加大了管理的難度

與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）設(shè)計難。在設(shè)計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計目標(biāo)能否有效達(dá)到；二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾吓c相關(guān)行業(yè)中找到一個技能薪酬基準(zhǔn)是十分困難的事。（2）管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發(fā)生變化。要對員工具備何種資質(zhì)水平，應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進(jìn)行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進(jìn)入一個新的技能模塊并得到認(rèn)證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。（3）崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運用和發(fā)揮，要求組織在崗位配置時要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時的調(diào)整。

1、技能薪酬體系的優(yōu)點：

A、有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革

B、有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解

C、有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，同時有利于防止組織出現(xiàn)兩個方面的損失：一是因為失去優(yōu)秀技術(shù)專家所遭受的損失，二是由于接受了不良的管理者而受到的損失

D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術(shù)的引進(jìn) E、有助于高參與型管理風(fēng)格的形成，從而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時，降低員工的缺勤率和離職率。

2、技能薪酬體系的不足之處：

A、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況

B、要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此無法獲得必要的利潤

C、技能薪酬設(shè)計和管理都要比職位薪酬體系更復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄。

總結(jié)優(yōu)缺點：

優(yōu)點：持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡。缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。

第五篇：銀行+薪酬體系

關(guān)鍵詞：銀行+薪酬體系

1.銀行如何設(shè)計薪酬體系？ 2.銀行如何設(shè)計薪酬體系方案？ 3.銀行薪酬體系設(shè)計方案 4.銀行薪酬體系怎么做？ 5.銀行薪酬體系改革怎么做？

6.【銀行薪酬體系】淺析銀行薪酬體系——華恒智信咨詢

文章描述：合理的薪酬體系不僅對保留一支穩(wěn)定的銀行高素質(zhì)人才隊伍有至關(guān)重要的作用,同時也在一定程度上決定了銀行能否適應(yīng)競爭愈來愈激烈的市場環(huán)境,并在經(jīng)營環(huán)境快速變遷的條件下實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬體系對于銀行發(fā)展的重要性已經(jīng)越來越突顯出來。那么銀行應(yīng)該如何搭建科學(xué)合理的薪酬體系，在薪酬體系的設(shè)計中又應(yīng)該注意什么呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年的咨詢實踐經(jīng)驗，為我們提供了銀行薪酬體系設(shè)計方面的專業(yè)性建議，以期大家有所借鑒。

引言：

隨著我國銀行業(yè)的逐步對外開放,實力雄厚外資銀行的不斷涌入，市場競爭也愈發(fā)激烈。合理的薪酬體系不僅對保留一支穩(wěn)定的銀行高素質(zhì)人才隊伍有至關(guān)重要的作用,同時也在一定程度上決定了銀行能否適應(yīng)競爭愈來愈激烈的市場環(huán)境,并在經(jīng)營環(huán)境快速變遷的條件下實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬體系對于銀行發(fā)展的重要性已經(jīng)越來越突顯出來。那么銀行應(yīng)該如何搭建科學(xué)合理的薪酬體系，在薪酬體系的設(shè)計中又應(yīng)該注意什么呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年的咨詢實踐經(jīng)驗，為我們提供了銀行薪酬體系設(shè)計方面的專業(yè)性建議，以期大家有所借鑒。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中重要的組成部分，也是企業(yè)高層管理以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。科學(xué)的薪酬體系對員工會產(chǎn)生激勵作用，同時影響到企業(yè)的經(jīng)營成敗。對于銀行這樣一個特殊的行業(yè)來說，薪酬體系的設(shè)計執(zhí)行更是顯得尤為重要。在銀行行業(yè)中，薪酬體系在公司的治理與風(fēng)險管理發(fā)揮著關(guān)鍵性的導(dǎo)向作用?？茖W(xué)穩(wěn)健的薪酬體系對銀行高管的經(jīng)營決策也能起到適當(dāng)?shù)闹萍s和引導(dǎo)作用，并有利于銀行吸引、保留和激勵人才。在前幾次的金融危機爆發(fā)之后，有些銀行系統(tǒng)遭受重創(chuàng)，一度面臨倒閉，但仍然有一些銀行系統(tǒng)卻能夠幸免于難，獲得重生。分析其中的原因，我們可以發(fā)現(xiàn)，獨特的薪酬體系方案往往有可能成為影響其發(fā)展的因素之一。當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟觀念的不斷增強，許多銀行開始實施以“強化激勵和約束機制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目的的現(xiàn)代銀行薪酬體系改革，也取得了一定的成效，但遺憾的是，很多銀行企業(yè)對于這樣的特殊行業(yè)來說應(yīng)該怎樣設(shè)計薪酬方案、設(shè)計時應(yīng)該遵循怎樣的原則還非常模糊。那么，銀行究竟應(yīng)該如何執(zhí)行科學(xué)的薪酬方案呢？這個問題一直是我們?nèi)A恒智信人力資源專家探討和研究的問題。銀行薪酬方案應(yīng)該如何設(shè)計，華恒智信的專家從以下幾方面為我們提供了專業(yè)的建議。

首先，專家對一些成功的銀行進(jìn)行分析后看到，這些銀行在薪酬體系上都明顯與業(yè)績掛鉤，設(shè)計上必須在人才市場上具有足夠的競爭力，以激發(fā)銀行員工未來為銀行作出更大的貢獻(xiàn)。其次銀行薪酬也必須與股東的長期利益和穩(wěn)健風(fēng)險管理原則相統(tǒng)一，制度上必須使所有業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)都在銀行確定的風(fēng)險政策、標(biāo)準(zhǔn)和限額范圍內(nèi)，以防止銀行將來承擔(dān)不合理的風(fēng)險。這就涉及到設(shè)計薪酬體系時的原則問題。在銀行薪酬體系上，我們需要注意薪酬是價值的分配形式之一，因此要遵循安老分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。同時，薪酬體系還要體現(xiàn)

1.公平性原則，以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi)，員工薪酬應(yīng)該與個人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2.競爭性原則，提高薪酬對市場上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個合理的水平，過低會導(dǎo)致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

3.激勵性原則，通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式?？梢赃m當(dāng)輔以中長期的激勵來提高效果。4.經(jīng)濟型原則，即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。其次，在設(shè)計的過程中，我們還需要注意以下幾點：

1．必須符合該行業(yè)在市場中的薪酬水平。銀行人力資源部門在設(shè)計薪酬方案時首先要進(jìn)行市場信息的搜集分析，明確本行業(yè)人才的競爭情況與薪資水平。準(zhǔn)確而完整的市場信息是薪酬方案設(shè)計起到導(dǎo)向和杠桿的作用。目標(biāo)是盡量提高自身薪酬在行業(yè)內(nèi)的競爭力。

2．薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計須有一定的針對性，并與業(yè)績相掛鉤。薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)不同崗位在作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量上的差異進(jìn)行不同的組合，同時要和員工業(yè)績相掛鉤。在設(shè)計時，可以按照部門職能的劃分制定不同的結(jié)構(gòu)，以反映其對銀行業(yè)績影響的大小。目前，我們根據(jù)部門職能可以分為管理部門的薪酬、市場部門薪酬、專業(yè)技術(shù)部門薪酬。例如針對高層管理人員，其部分薪酬可以以股權(quán)激勵形式延期支付，使其與股東有相同的利益趨向。同時，“定崗定薪”，即不同崗位，薪酬參考起點不同，針對一些關(guān)鍵性崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所側(cè)重，將起到更大的激勵作用。對于不同結(jié)構(gòu)內(nèi)的員工，人力資源部門要進(jìn)行行業(yè)全方位評估，并針對評估結(jié)果綜合市場信息和銀行的風(fēng)險狀況，制定出合理的績效薪酬。這首先就要求制定一個合理的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)或者目標(biāo)?？己藛T工的業(yè)績應(yīng)當(dāng)是以廣泛的因素來綜合評估的，以避免員工為了追求單一的業(yè)績而選擇犧牲銀行的業(yè)績。只有一單位業(yè)績與員工個人業(yè)績相結(jié)合的考核才能真正激勵員工以個人的努力奮斗提升銀行業(yè)績。制定業(yè)績薪酬時，還要增加以其他福利為輔的激勵勵約束機制。

3．要注重薪酬設(shè)計與行業(yè)業(yè)績目標(biāo)相匹配。每年年初，銀行都會根據(jù)上一年的業(yè)績完成情況與當(dāng)年的發(fā)展規(guī)劃制定新的業(yè)績目標(biāo)，同時設(shè)定運營、財務(wù)、風(fēng)險等方面的目標(biāo)。由于這個目標(biāo)是綜合考慮了銀行股東、市場、員工、社會環(huán)境等方面的情況，因此可以作為當(dāng)年薪酬標(biāo)準(zhǔn)變化的導(dǎo)向。只有與當(dāng)年的業(yè)績目標(biāo)相匹配的薪酬體系才能使銀行規(guī)避內(nèi)部風(fēng)險。

此外，在薪酬設(shè)計完成之后，還需要對薪酬體系進(jìn)行跟蹤監(jiān)督與修正。薪酬體系制定完成并不意味著這個體系就建立起來了，人力資源部門還要針對開始實施的薪酬體系進(jìn)行跟蹤監(jiān)督。監(jiān)督的內(nèi)容是回顧前期薪酬發(fā)放是否與個人的績效真正掛鉤以及是否與當(dāng)季的銀行業(yè)績一致。通過及時的監(jiān)督檢查，人力資源部門需要對薪酬體系進(jìn)行一定的修正改進(jìn)。

事實上，銀行也設(shè)計薪酬體系的根本在于要為銀行員工提供富有競爭性的、風(fēng)險與成本調(diào)整后與銀行業(yè)績相關(guān)聯(lián)的整體薪酬體系，含有風(fēng)險薪酬的意味。而不同的薪酬結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生不同的激勵效果。目前銀行業(yè)以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期的激勵效果，這不利于員工的長期發(fā)展。如果在薪酬體系中增加股票、股份等形式的激勵形式，就可以將員工與銀行的利益緊密聯(lián)系起來。

面對不斷改變的市場環(huán)境,傳統(tǒng)的薪酬體系已不能滿足現(xiàn)代銀行的需要,對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的改革，搭建行之有效的薪酬體系已勢在必行。設(shè)計一種完善合理的薪酬體系可以說是未來銀行獲得良好發(fā)展前景的一種基礎(chǔ)性保障。因此銀行人力資源部門不可以忽視任何設(shè)計細(xì)節(jié)。人力資本成本是銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，通過合理有效的薪酬體系設(shè)計可以使銀行在行業(yè)競爭激烈的情況下獲得高業(yè)績并維持幼稚人力資源，從而有利于銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑。