第一篇：離職與降薪

目前許多企業(yè)將員工流動(dòng)成本狹義地理解為離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、招聘費(fèi)用等顯性成本，而忽略了員工流動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等隱性成本。事實(shí)上員工流動(dòng)的隱性成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其顯性成本，員工流失還將對(duì)企業(yè)造成特殊經(jīng)濟(jì)損失以及中長(zhǎng)期影響。

據(jù)美國(guó)勞工部預(yù)計(jì)，替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的33%。美國(guó)管理學(xué)會(huì)的報(bào)告顯示，對(duì)技能緊缺的崗位，替換成本將達(dá)到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個(gè)新雇員從開始招聘到報(bào)到上崗，正常的周期要在45-60天;而新雇員要達(dá)到100%的生產(chǎn)率，平均需要6-9個(gè)月的時(shí)間。

員工流動(dòng)成本至少包含離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓(xùn)成本和損失的生產(chǎn)率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。這些都將給企業(yè)造成巨大損失。有人計(jì)算過(guò)，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有30%的企業(yè)員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業(yè)人才斷層，而關(guān)鍵崗位的員工離職有可能造成企業(yè)核心機(jī)密的泄露，給企業(yè)帶來(lái)更大損失。因此，盡管企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)削減工資會(huì)節(jié)省少量的直接勞動(dòng)成本，但這些節(jié)省不足以抵消培訓(xùn)與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場(chǎng)需求再次增加時(shí)企業(yè)不得不雇用新員工代替辭退的員工而產(chǎn)生。如果裁員需要謹(jǐn)慎，那么降薪又會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題呢?

效率工資理論認(rèn)為，生產(chǎn)率取決于工資水平。如果企業(yè)僅僅以市場(chǎng)出清(決定于勞動(dòng)需求曲線和勞動(dòng)供給曲線的交點(diǎn))來(lái)安排勞動(dòng)力的工資，肯定會(huì)影響到勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性。盲目降薪無(wú)疑會(huì)降低產(chǎn)出，使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。這是因?yàn)椋?/p>

其一，工資水平影響勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量。如果企業(yè)削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因?yàn)檫@些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個(gè)相對(duì)較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊(duì)伍。

其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實(shí)行效率工資的員工在偷懶時(shí)被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業(yè)所提供的更低工資;而如果很多企業(yè)提供的工資高于市場(chǎng)出清的水平，則在更高工資下，企業(yè)作為一個(gè)整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個(gè)因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。較高的工資水平和較高的失業(yè)率增加了員工失業(yè)的機(jī)會(huì)成本，因此員工會(huì)自動(dòng)地積極工作以防失業(yè)。

效率工資理論是在個(gè)人產(chǎn)出難以衡量且監(jiān)督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業(yè)利益一體化，從根本上解決委托—代理問(wèn)題的方法。

然而，如果企業(yè)在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員兩種方案之間選擇了前者，不就又回到裁員的道路上了嗎?我們知道，企業(yè)之所以存在是因?yàn)槠鋭?chuàng)造出比市場(chǎng)交易更高的效率。由于資源的稀缺性，企業(yè)所有的行動(dòng)都必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。因此，經(jīng)濟(jì)不景氣不能也不應(yīng)該成為企業(yè)裁員的直接原因。無(wú)論在什么情況下，企業(yè)的資源配置、人員調(diào)配、薪酬調(diào)整都應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?。只有在這兩個(gè)原則下制定的人員和薪酬調(diào)整方案才是標(biāo)本兼治的方法。

之所以談到人員和薪酬調(diào)整而非清算，是以企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)為前提。因?yàn)槠髽I(yè)是持續(xù)經(jīng)營(yíng)的，即使經(jīng)濟(jì)環(huán)境急劇逆轉(zhuǎn)，也會(huì)保持戰(zhàn)略的延續(xù)性。保持戰(zhàn)略的延續(xù)性，并非抱著

過(guò)去的業(yè)務(wù)不放，而是要檢討企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，明確企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位、核心人才，企業(yè)在惡劣環(huán)境下存活，資源要向他們傾斜。有了戰(zhàn)略導(dǎo)向，就要有落地舉措，即戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和執(zhí)行。因此，薪酬的調(diào)整要以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹＜葱匠昕傤~及增長(zhǎng)機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、晉升通道與績(jī)效表現(xiàn)密切掛鉤。為了保證薪酬調(diào)整兼顧公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與平穩(wěn)過(guò)渡，需要采取以下措施：

其一，就近入級(jí)。新薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)的薪酬測(cè)算總額與原體系保持不變或微調(diào);薪酬調(diào)整根據(jù)員工原崗位工資和被聘崗位，采取就近入級(jí)的原則，結(jié)合個(gè)人能力和業(yè)績(jī)等因素，確定員工的初始薪酬等級(jí)，使薪酬調(diào)整震蕩最小化。

其二，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。根據(jù)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資比重，而非與業(yè)績(jī)直線掛鉤，根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定實(shí)際的薪酬水平。加大績(jī)效工資比重確保了薪酬體系的適應(yīng)性;當(dāng)外部環(huán)境轉(zhuǎn)好，員工薪酬也隨之提高。

其三，動(dòng)態(tài)調(diào)整。各業(yè)務(wù)板塊薪酬總額確定辦法與增長(zhǎng)機(jī)制發(fā)生變化，新一輪薪酬總額的確定與業(yè)績(jī)(利潤(rùn)及業(yè)務(wù)量)掛鉤，薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜;劃分職系，建立相應(yīng)的晉升通道，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)薪酬的自動(dòng)調(diào)整。至于薪酬調(diào)整的具體金額，可以解析薪酬調(diào)整涉及的因素，根據(jù)預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)，調(diào)整影響薪酬總額的各個(gè)因素的變動(dòng)比例。

包括市場(chǎng)調(diào)查獲取的同行業(yè)內(nèi)的薪酬數(shù)據(jù)、公司內(nèi)部同級(jí)經(jīng)理的薪酬數(shù)據(jù)等。這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

我的教訓(xùn)是，削減一個(gè)長(zhǎng)期服務(wù)的雇員的過(guò)高薪酬，無(wú)論最后公司采取什么對(duì)策，最重要的一點(diǎn)是必須讓員工參與到這個(gè)決定的整個(gè)過(guò)程中來(lái)，避免讓員工認(rèn)為降薪是一個(gè)令人意外的人身攻擊。與員工坐下來(lái)一起分析和處理，共同尋找可能解決問(wèn)題的方案才是唯一的解決之道。”

給薪酬高于市場(chǎng)價(jià)值老員工降薪的方式

首先，分析員工長(zhǎng)期服務(wù)卻沒(méi)有獲得相應(yīng)技能的原因。如果成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他來(lái)說(shuō)是存在的，而只是由于他沒(méi)能把握好這些機(jī)會(huì)，可以質(zhì)疑員工的價(jià)值。如果一直都不存在發(fā)展機(jī)會(huì)，就需要找到一個(gè)辦法幫助他提升必備的技能以獲得提升，使其領(lǐng)取目前的薪水符合其工作崗位的要求。

其次，評(píng)估薪酬削減對(duì)該位員工及員工隊(duì)伍中可能帶來(lái)的各種可能的反彈。預(yù)估員工可能做出的各種反應(yīng)，并確定該位員工對(duì)公司的重要性及其在員工隊(duì)伍中的影響力。在本案例中，徐嘉在這方面幾乎就沒(méi)有做任何工作。

接著，開始與員工溝通。溝通過(guò)程分為下述四個(gè)步驟：

1.在市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上明確告訴員工：實(shí)施績(jī)效薪酬后，你的崗位薪酬與目前的市場(chǎng)價(jià)值并不吻合。

2.列出員工領(lǐng)取目前薪水所需要具備的能力及該位員工目前所具備的技能，說(shuō)明二者之間存在明顯差異。同時(shí)告訴員工目前他本人具備什么樣的條件，不具備什么樣的條件。同時(shí)對(duì)公司在過(guò)去未能對(duì)他的職業(yè)生涯做出合理規(guī)劃造成的這種困境表示歉意。

3.在員工反應(yīng)的基礎(chǔ)上，以及對(duì)該位員工對(duì)企業(yè)真實(shí)價(jià)值的考慮，整理出一個(gè)計(jì)劃：要么讓其在晉升上有所改變，要么提供幫助讓他成功向另一個(gè)崗位轉(zhuǎn)變。如果幫助員工轉(zhuǎn)變的努力失敗，則直接告訴他薪酬需要做出適當(dāng)調(diào)整。

4.在組織架構(gòu)調(diào)整、裁員的敏感時(shí)期，人力資源部必須對(duì)那些心理可能產(chǎn)生落差的員工要給予特別關(guān)注。

合理降薪的第三個(gè)原則就是公正原則。降薪程序公正包括五個(gè)要素：第一，降薪前要與員工充分互動(dòng)和交流；第二，允許員工提出反駁性意見，對(duì)于降薪的不利因素及時(shí)進(jìn)行修正；第三，高管要了解員工的需求和期望；第四，制定降薪?jīng)Q策后，對(duì)降薪標(biāo)準(zhǔn)、降薪幅度、降薪原因等全過(guò)程給員工以完整解釋；第五，在降薪過(guò)程中，要平等對(duì)待每一名員工。

絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較，認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的。所以，降薪要遵循公平原則。公司上下一同降薪，相對(duì)而言比較公平，比較讓人容易接受。相反，如果部分員工降薪，必定會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響員工的行為。當(dāng)然，降薪不能減激勵(lì)，適當(dāng)?shù)募?lì)措施能夠鼓舞員工的士氣。

降薪和裁員一樣，是把雙刃劍。相對(duì)于裁員來(lái)講，降薪不但避免了留任員工“兔死狐悲”的消極心理影響，而且可能會(huì)更加促進(jìn)企業(yè)的凝聚力。降薪同時(shí)也考驗(yàn)著一個(gè)企業(yè)的“文化”，一家沒(méi)有“文化”的企業(yè)一旦降薪，越是優(yōu)秀的人才就會(huì)走得越快。因此，降薪的最大風(fēng)險(xiǎn)在于人力資源的流失。

企業(yè)如何做好危機(jī)中的裁員降薪

如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低薪酬后如何還能夠提振士氣是一門大大的學(xué)問(wèn)。

企業(yè)如何做好危機(jī)中的裁員降薪

去年爆發(fā)的金融危機(jī)讓國(guó)內(nèi)企業(yè)著實(shí)感受到了“冬天”的寒意，在這個(gè)人人自危的時(shí)期，不少企業(yè)采取了裁員減薪等辦法來(lái)渡過(guò)寒冬。

由于工作的關(guān)系，筆者與兩家IT服務(wù)企業(yè)有過(guò)深入的接觸，A企業(yè)是服務(wù)于大型制造企業(yè)的IT服務(wù)企業(yè)，B企業(yè)的主要客戶是能源行業(yè)。和制造行業(yè)、貿(mào)易行業(yè)相比，IT服務(wù)行業(yè)受到金融危機(jī)的沖擊較小。這兩家企業(yè)的業(yè)務(wù)尚未出現(xiàn)明顯的下滑趨勢(shì)，但是未雨綢繆，兩家企業(yè)紛紛采取了一些措施來(lái)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)。

出于對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境的預(yù)期不樂(lè)觀，A企業(yè)認(rèn)為本年度的IT項(xiàng)目會(huì)較去年有20%的下降，在這樣的分析基礎(chǔ)上，A企業(yè)在年初裁掉了一部分員工，其中大部分是職能管理部門的員工。A企業(yè)并未采取減薪的措施，而是通過(guò)裁員的方式實(shí)現(xiàn)薪酬總額的下降，達(dá)到降低人工成本的目的。而當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑的話，A企業(yè)隨時(shí)會(huì)啟動(dòng)第二批裁員計(jì)劃。

B企業(yè)制定了通過(guò)績(jī)效考核調(diào)節(jié)員工收入，同時(shí)“末位淘汰”的績(jī)效管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的控制。B企業(yè)提高了員工績(jī)效工資的比例，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核來(lái)確定員工的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，在獎(jiǎng)勵(lì)超額完成任務(wù)的員工的同時(shí)，對(duì)未能達(dá)成目標(biāo)的員工實(shí)行懲罰。同時(shí)實(shí)行末位淘汰制度，各部門績(jī)效得分最低的員工將被勸退，目前已經(jīng)有部分員工因?yàn)椤澳┪惶蕴敝贫入x開了公司。

一個(gè)企業(yè)，面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，業(yè)務(wù)萎縮，裁員降薪也就成為了最直接有效的降低成本的辦法。其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員降薪也并非壞事，它不僅快速降低成本節(jié)省開支，同時(shí)也可以優(yōu)化人員配置，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源優(yōu)化。但是，如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低薪酬后如何還能夠提振士氣就是一門大學(xué)問(wèn)了。從上面的案例可以發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)采取了“一刀切”的裁員方式，這種方式往往會(huì)對(duì)員工的信心打擊很大，留下來(lái)的員工薪酬雖然沒(méi)有變化，但在企業(yè)內(nèi)部造成一種“人人自?！钡姆諊焕谄髽I(yè)的的發(fā)展。B企業(yè)通過(guò)“末位淘汰”的管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)裁員，與A企業(yè)相比，裁員降薪的過(guò)程和決策更客觀，對(duì)員工的沖擊就會(huì)小很多。

面對(duì)金融危機(jī)，降薪和裁員都是企業(yè)薪酬調(diào)整的手段。但企業(yè)的薪酬調(diào)整并非只在金融危機(jī)的情況下適用。賽迪顧問(wèn)認(rèn)為，對(duì)企業(yè)而言，員工薪酬的上下波動(dòng)、甚至裁員都應(yīng)該作為一套長(zhǎng)效機(jī)制存在，而并非金融危機(jī)下的應(yīng)急手段。不論何種情況下的裁員降薪，都會(huì)對(duì)

員工的積極性帶來(lái)沖擊，部分員工甚至?xí)?duì)企業(yè)的歸屬感。賽迪顧問(wèn)認(rèn)為，面對(duì)現(xiàn)在的金融危機(jī)，要避免因?yàn)椴脝T降薪而失去企業(yè)的凝聚力，可以從以下三個(gè)方面入手。

一、面臨危機(jī)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工“掏心窩”

在金融危機(jī)的局面下，不少企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展受到了很大影響，銷售收入驟減。當(dāng)企業(yè)遇到困難的時(shí)候，不排除部分員工會(huì)另謀高就，但大部分員工還是愿意與企業(yè)同進(jìn)退，克服難關(guān)。不論是企業(yè)的老板還是高層，不要認(rèn)為裁員減薪是企業(yè)高層的決定，而員工只需要被動(dòng)接受就可以，這種認(rèn)識(shí)往往帶來(lái)的是粗暴直接的降薪裁員行為，讓企業(yè)喪失凝聚力。

二、通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)降薪裁員的“軟著陸”

降薪、裁員絕對(duì)不能是拍腦袋做出決定，必須要有一套管理機(jī)制與之相對(duì)應(yīng)。在B企業(yè)是通過(guò)績(jī)效考核的“末位淘汰”機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)降薪裁員的“軟著陸”，加大員工變動(dòng)收入比重，使之與員工的績(jī)效掛鉤，提高員工的工作效率，淘汰掉績(jī)效考核得分最低的員工。這是一種比較科學(xué)的做法，但是通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)降薪裁員，仍需要注重以下幾點(diǎn)：

(1)注重績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性

企業(yè)面臨危機(jī)，業(yè)務(wù)下降，那么在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行修訂，不要故意制定不切合實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)而達(dá)到裁員的目的。這樣的結(jié)果往往適得其反，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

(2)注重績(jī)效考核過(guò)程的公平性

當(dāng)實(shí)行“末位淘汰”制度的時(shí)候，員工更關(guān)注績(jī)效考核的公平性。應(yīng)該多采取定量的、客觀的指標(biāo)進(jìn)行衡量，減少績(jī)效考核中的主觀因素。在績(jī)效考核過(guò)程中，不論是考核人還是被考核人都應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司的績(jī)效考核制度，按照流程辦事，降低人為因素對(duì)績(jī)效考核的影響。在公平公正的環(huán)境下，根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)行降薪和裁員，對(duì)員工的負(fù)面影響是最低的。

(3)注重績(jī)效反饋的及時(shí)性

績(jī)效反饋是整個(gè)績(jī)效管理中重要的一環(huán)，當(dāng)績(jī)效考核與裁員降薪相掛鉤后，這一環(huán)節(jié)的重要性更加突出?？?jī)效反饋，可以看做人力資源部門、考核人與被考核人對(duì)某一階段工作的分析總結(jié)。重視績(jī)效反饋，能夠有效安撫降薪員工和被裁員工，了解到其他員工的心理狀態(tài)，提供輔導(dǎo)，從而有效的穩(wěn)定公司內(nèi)部的不安情緒，增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力。

最后指出的是，企業(yè)應(yīng)該將末位淘汰作為企業(yè)人力資源管理和人員配置優(yōu)化的長(zhǎng)效機(jī)制，而不是金融危機(jī)下的應(yīng)急手段，這樣不僅能夠減少降薪裁員對(duì)企業(yè)的沖擊，更重要的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

三、注重關(guān)鍵人才的多重激勵(lì)，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

雖然企業(yè)都受到金融危機(jī)影響，但人才的保留與激勵(lì)依然是最重要的，尤其是關(guān)鍵和核

心人才的保留。以IT服務(wù)企業(yè)而言，對(duì)于掌握核心技術(shù)的開發(fā)人員，掌握關(guān)鍵客戶資源的銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才，如果這些企業(yè)想要走出金融危機(jī)，尋求未來(lái)發(fā)展，薪酬及激勵(lì)政策向關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜是必須的。

那么對(duì)于這部分關(guān)鍵人才的激勵(lì)，企業(yè)一方面與員工積極溝通，讓員工充分了解公司的現(xiàn)狀，意識(shí)到與企業(yè)共生存；另一方面，采取多重激勵(lì)手段，例如建立保留關(guān)鍵員工的獎(jiǎng)金機(jī)制、股權(quán)激勵(lì)、福利改進(jìn)方案、加大培訓(xùn)力度等等。這些措施不僅保證員工現(xiàn)有的工資收入不會(huì)下降，同時(shí)加大激勵(lì)范圍，從物質(zhì)激勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)多方面實(shí)行激勵(lì)。

在金融危機(jī)這種困難的境地下，裁員減薪是很常用的降低人工成本的辦法。但企業(yè)高層同樣要重視加強(qiáng)內(nèi)部管理、技術(shù)開發(fā)以及進(jìn)一步拓展國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)等其他“開源節(jié)流”的途徑。

第二篇：國(guó)企降薪后出現(xiàn)離職潮

國(guó)企降薪后出現(xiàn)離職潮

從2015年初開始，林紅(化名)每個(gè)月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎(jiǎng)已不見蹤影。

林紅是石油系統(tǒng)的一名員工。她的工資由基本工資、月獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)組成。受石油系統(tǒng)全員降薪影響，她們單位今年可能在月獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)中，選發(fā)一項(xiàng)。

與降薪感受相印證的是網(wǎng)上流傳的一家石油公司的人事部文件《關(guān)于下達(dá)2015工資總額預(yù)撥計(jì)劃的通知》，文件稱“結(jié)合低油價(jià)下嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，統(tǒng)一按照各單位2014年工資總額實(shí)發(fā)數(shù)的85%核定。”

在一家石油鉆井公司工作的職工陳輝(化名)對(duì)于經(jīng)濟(jì)環(huán)境感受得更為直觀。由于項(xiàng)目工作量不足，這位經(jīng)?！捌痹趪?guó)外的小伙子今年干脆待在了國(guó)內(nèi)。

陳輝說(shuō)，他所在的公司屬于工程公司，主要根據(jù)工作量決定獎(jiǎng)金和績(jī)效的發(fā)放?，F(xiàn)在他的基本工資是3000元左右，公司一位副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的基本工資也只有4000多元?？?jī)效減少的確對(duì)他們產(chǎn)生了很大影響。

受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響采取降薪措施的國(guó)企不只是石油系統(tǒng)。

從5月開始，此前四次加薪的中國(guó)鐵路總公司，進(jìn)行了薪酬回調(diào)。據(jù)某地方鐵路部門的一位工作人員透露，他所在的工務(wù)段人均降薪300~400元，內(nèi)部流傳的降薪理由是公司虧損。

5月22日，神華集團(tuán)的官方微信發(fā)布公告，受煤炭市場(chǎng)持續(xù)低迷、煤價(jià)大幅下降及電價(jià)下調(diào)等不利因素的影響，神華集團(tuán)2015年會(huì)按全員工資總額的10%下調(diào)員工的薪酬總額。

國(guó)資委首席專家李錦分析，當(dāng)前部分國(guó)企薪酬發(fā)生的變化，與企業(yè)生產(chǎn)形勢(shì)有直接關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)預(yù)撥的工資總額與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化相一致。2008年金融危機(jī)時(shí)，有些國(guó)企只有一般的降薪要求?，F(xiàn)在有了可操作的制度，效益與薪酬掛鉤也就能貫徹落實(shí)了。

李錦同時(shí)強(qiáng)調(diào)，一些國(guó)企全員降薪可能會(huì)給基層員工帶來(lái)消極情緒，但對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是有利的。過(guò)去是干多干少一個(gè)樣，現(xiàn)在把效益與個(gè)人薪酬進(jìn)行掛鉤，可以讓員工關(guān)心切身利益的同時(shí)，也關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，更有利于調(diào)動(dòng)職工民主參與的積極性。

重拳反腐，職工福利該不該減

相比于一些能源類、運(yùn)輸類國(guó)企因?yàn)樾б嫦陆刀{(diào)整薪酬，還有一些國(guó)企調(diào)薪的理由與反腐相關(guān)。

廣東一家電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)員工張華(化名)告訴中國(guó)青年報(bào)記者，雖然她們4600元的月基本工資沒(méi)有變化，但是能拿到的福利補(bǔ)貼卻比往年低很多，年終獎(jiǎng)也從以前的兩萬(wàn)元左右縮減到最近的5000元。

張華說(shuō)，福利補(bǔ)貼的削減與中央對(duì)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的監(jiān)管有關(guān)。受此影響，她所在公司的福利待遇開始參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，一些為基層員工開展工作設(shè)置的補(bǔ)貼也被取消了。

張華提供的一份她所在公司的“近期員工思想動(dòng)態(tài)情況報(bào)告”顯示，該公司工會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司員工在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上對(duì)交通費(fèi)、通信費(fèi)和差旅住宿費(fèi)等問(wèn)題的意見尤為強(qiáng)烈。例如，取消交通費(fèi)直接導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降10%以上，最高達(dá)到36.21%，有的郊縣員工需要自己支付看管50個(gè)社會(huì)渠道的3500元交通費(fèi)用。

由于待遇下降明顯，張華所在公司最近有一些人離職。一位該公司的員工透露，公司還為此專門下發(fā)了一個(gè)文件，要求部門經(jīng)理和主管約束員工，申請(qǐng)離職報(bào)告必須提前一個(gè)月提交。

對(duì)此，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院院長(zhǎng)戚聿東表示，無(wú)論是高管、還是普通員工都是支持八項(xiàng)規(guī)定和限制三公消費(fèi)的。但是，反腐針對(duì)的是違規(guī)部分，對(duì)正常的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開支、職務(wù)消費(fèi)并沒(méi)有限制。有些企業(yè)理解不當(dāng)，確實(shí)是謹(jǐn)慎過(guò)度了。

不過(guò)，戚聿東認(rèn)為，對(duì)于非法的利益輸送和公款消費(fèi)，再怎么嚴(yán)格監(jiān)管都是正確的。有的人用公費(fèi)買明信片給個(gè)人寄，這個(gè)事看起來(lái)小，牽涉的金錢也不多，但性質(zhì)是違規(guī)的。在中國(guó)這樣的人情社會(huì)里，有著特殊身份的國(guó)企，應(yīng)在社會(huì)風(fēng)氣的凈化上作表率。

高管限薪，內(nèi)部人士怎么看

相比于某些國(guó)企的全員降薪，國(guó)企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是輿論卻更為關(guān)注。

2015年兩會(huì)期間，中國(guó)電力投資集團(tuán)總經(jīng)理陸啟洲、中國(guó)聯(lián)通董事長(zhǎng)常小兵和中國(guó)五礦集團(tuán)公司董事長(zhǎng)周中樞均自曝月基本工資不超過(guò)8000元。消息一經(jīng)傳出，便引發(fā)了網(wǎng)友們的熱烈討論。

實(shí)際上，高管限薪是2015年1月1日開始實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的產(chǎn)物。

人社部部長(zhǎng)尹蔚民曾對(duì)此改革方案進(jìn)行過(guò)詳細(xì)解釋。方案實(shí)施后，國(guó)企負(fù)責(zé)人收入由基本年薪、績(jī)效工資、任期激勵(lì)三部分組成?；灸晷绞窃趰徛毠て骄べY的兩倍，基本年薪按月發(fā)放?？?jī)效收入要根據(jù)考核情況發(fā)放，原則上不能超過(guò)基本年薪的兩倍。任期激勵(lì)是指3年一個(gè)任期，在任期考核基礎(chǔ)上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但不能超過(guò)基本年薪和績(jī)效工資的30%。

某建筑類央企的內(nèi)部人士方明(化名)告訴中國(guó)青年報(bào)記者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。據(jù)方明分析，高管們拿到這個(gè)薪酬，應(yīng)該會(huì)有心理上的落差。但是憑借以往的積蓄，他們的生活不會(huì)受到太大影響。

不過(guò)，方明很難理解對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)企實(shí)行限薪。他所在國(guó)企的薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)不算高，但是由于中國(guó)近年來(lái)在工程建設(shè)領(lǐng)域的快速發(fā)展，該企業(yè)的工程師可以在短短幾年積累到遠(yuǎn)高于國(guó)外同行的工作經(jīng)驗(yàn)?？紤]到高管薪酬的嚴(yán)重縮水，這些工程師更容易被外國(guó)企業(yè)以高薪挖走。

對(duì)此，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華表示，目前中央對(duì)國(guó)企高管薪酬基本上是實(shí)行“一刀切”的政策。但是，十八屆三中全會(huì)提出了國(guó)有企業(yè)分類改革。所以應(yīng)該首先把國(guó)有企業(yè)的類型搞清楚，之后才能確定哪一類國(guó)有企業(yè)實(shí)行什么樣的薪酬政策。

據(jù)高明華介紹，按照企業(yè)的不同性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)一般會(huì)分為公益性、壟斷性和競(jìng)爭(zhēng)性這三種類型。其中，公益性國(guó)企包括公交、地鐵、環(huán)衛(wèi)等，這類國(guó)企的薪酬應(yīng)該參考公務(wù)員的薪酬。因?yàn)檫@類國(guó)企不能靠盈利發(fā)展，只能依靠政府的補(bǔ)貼。

競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企與一般企業(yè)無(wú)異，考核這類國(guó)企主要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對(duì)于組織任命的董事長(zhǎng)，應(yīng)該參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于市場(chǎng)聘用的高管，則應(yīng)該采用市場(chǎng)化的待遇。

至于壟斷性國(guó)企，可以再細(xì)分為自然壟斷和行政壟斷。自然壟斷企業(yè)包括輸電、天然氣、自來(lái)水行業(yè)等，它們提供微利的公共產(chǎn)品，員工待遇應(yīng)該與公益性企業(yè)類似。

不過(guò)，行政壟斷國(guó)企則屬于政府賦予特殊資源的企業(yè)，這些企業(yè)理應(yīng)降薪。比如，中國(guó)電信業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)還不充分，對(duì)其高管限薪是應(yīng)當(dāng)?shù)?，因?yàn)樗麄儾皇强孔陨淼哪芰Γ强空x予的一些特殊政策獲取效益的。

除了分類標(biāo)準(zhǔn)存在爭(zhēng)議外，外界同樣關(guān)注此輪國(guó)企高管限薪是否會(huì)“牽連”到普通職工。

人社部新聞發(fā)言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革僅針對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，并不針對(duì)企業(yè)員工，國(guó)企不能對(duì)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。

一位航空航天類央企的員工向中國(guó)青年報(bào)記者確認(rèn)，他們公司的確也在執(zhí)行國(guó)企高管薪酬改革的方案?！暗墙敌街皇菆?zhí)行在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子上，下面的二三級(jí)子公司、研究所都是集團(tuán)在管，薪酬方面沒(méi)有變動(dòng)?！?/p>

在方明看來(lái)，子公司不降薪是比較合理的。因?yàn)樽庸臼钦嬲谑袌?chǎng)中拼殺的，如果他們的薪酬只有民企領(lǐng)導(dǎo)的幾分之一，很難說(shuō)有什么競(jìng)爭(zhēng)力。

國(guó)企該拿多少薪酬?

從央企高管層薪酬層面看，去年中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，并于今年開始實(shí)施。央企高管薪酬過(guò)高，最受關(guān)注，對(duì)其薪酬加上了牢籠，上行下效，普通央企職工和各地國(guó)企職工薪酬改革難度也就減小。

從國(guó)企的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，作為全民企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的時(shí)候，有責(zé)任做出更多貢獻(xiàn)。其中就包括，主動(dòng)減薪，這是對(duì)全民資產(chǎn)的負(fù)責(zé)。同樣，效益好的時(shí)候，特別是國(guó)企職工包括高管做了很多努力的情況下，也應(yīng)該獲得適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，漲薪。但無(wú)論是降薪還是漲薪，歸根結(jié)底需要有章可循，不能是一直企業(yè)自覺或反貪腐高壓下的被動(dòng)作為。若此，意義就小了很多，就像2008年那輪國(guó)企降薪只是一陣風(fēng)。

目前，只是有了國(guó)企高管薪酬改革總的方案，細(xì)則還有待完善，國(guó)企職工薪酬改革也才剛剛開始。無(wú)論如何，改革序幕終于拉開。就當(dāng)下而言，降薪后，雖然一些國(guó)企職工不高興，甚至有消極情緒，但長(zhǎng)遠(yuǎn)看對(duì)國(guó)企是有利的。而且，實(shí)事求是地說(shuō)，相對(duì)過(guò)去國(guó)企薪酬可以和效益掛鉤也是一種進(jìn)步。過(guò)去干多干少一個(gè)樣，現(xiàn)在把效益與個(gè)人薪酬進(jìn)行掛鉤，可以讓員工關(guān)心切身利益的同時(shí)，也關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，更有利于調(diào)動(dòng)職工民主參與的積極性。但要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，還需要將國(guó)企效益和職工薪酬包括國(guó)企高管的薪酬掛鉤制度化，并完善起來(lái)。

值得注意的是，雖然部分央企已經(jīng)開始降薪，但是公眾僅僅通過(guò)媒體的少量不全面報(bào)道才知曉。而理論上說(shuō)，國(guó)企職工、高管薪酬和公務(wù)員薪酬一樣，應(yīng)該向社會(huì)公開，成為一種剛性約束。任何國(guó)家國(guó)企的治理和薪酬體制改革，都不是件容易的事情。但做得較好的經(jīng)驗(yàn)是類似的，就是給國(guó)企建立起現(xiàn)代企業(yè)制度、監(jiān)管體制、激勵(lì)機(jī)制。完善這些制度的過(guò)程，特別考慮民意、民智，保障公眾的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)。若此，國(guó)企薪酬過(guò)高的問(wèn)題有望得到較好解決。

央企高管降薪潮：削減過(guò)半 月薪8000元上下

短短半年間，一場(chǎng)由中央政府力推的央企中高層薪酬制度改革，已經(jīng)在首批石油、煤炭、電力等領(lǐng)域的72家央企內(nèi)部，掀起了一輪中高層管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力資源與社會(huì)保障部牽頭制定的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，此后，國(guó)資委[微博]依次下發(fā)了《關(guān)于認(rèn)真做好2015年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步做好中央企業(yè)增收節(jié)支工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，目前這些央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)正進(jìn)行大幅調(diào)整，且有行政身份的央企負(fù)責(zé)人薪酬將不超過(guò)在職職工平均工資的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削減過(guò)半。

這輪風(fēng)潮還將擴(kuò)散至更大的范圍，即那些掌管著資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)35萬(wàn)億元(2013年)的112家央企掌舵者們。與柳傳志、王石等體制內(nèi)走出來(lái)的成功企業(yè)家不同，這批亦官亦商的人群遍布在社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)重要領(lǐng)域，他們低調(diào)謹(jǐn)慎又手筆宏大。

剛退休不久的原中石化[微博]集團(tuán)董事長(zhǎng)傅成玉去年曾說(shuō)過(guò)“贏得尊重比掙大錢重要”，他認(rèn)為，如果國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者想賺大錢，就要跳出去。彼時(shí)他掌舵著的是總資產(chǎn)約1.45萬(wàn)億、年凈利潤(rùn)達(dá)到400多億元的巨無(wú)霸央企?！敖^不僅僅是降薪那么簡(jiǎn)單，未來(lái)‘鐵飯碗’將逐漸遠(yuǎn)去，”歷任特大型國(guó)企高管、跨國(guó)企業(yè)經(jīng)理人、民營(yíng)上市企業(yè)總裁及CEO等職位的蔡豐對(duì)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)說(shuō)。

降薪潮

盡管央企的管理者們是一個(gè)克制而沉默的群體。不過(guò)，“干著同樣的工作，薪水卻少了很多，一開始還是會(huì)有些不適，”某較早啟動(dòng)降薪的央企高管劉宇(化名)坦言。

現(xiàn)在已經(jīng)沒(méi)有人懷疑，去年底人社部副部長(zhǎng)邱小平那句話的真實(shí)性：與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。

曾被外界認(rèn)為通過(guò)獲取壟斷高額利潤(rùn)的能源領(lǐng)域率先開動(dòng)?！爸惺?、中石化和中海油，包括總部、下屬子公司的所有中高層領(lǐng)導(dǎo)，薪酬平均下調(diào)了工資總額的15%，”一位匿名的石油公司人士向經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)透露。

以今年5月4日剛退休的中石油原董事長(zhǎng)周吉平近幾年的薪酬為例，根據(jù)上市公司 中國(guó)石油 年報(bào)披露，2012年、2013年其年薪分別約為112萬(wàn)元、121萬(wàn)元(2014年年報(bào)未披露其年薪)，以調(diào)低15%測(cè)算，中石油董事長(zhǎng)、總經(jīng)理級(jí)別的負(fù)責(zé)人薪酬在百萬(wàn)元上下，“接下來(lái)還會(huì)繼續(xù)加大降薪力度，直至達(dá)到《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的標(biāo)準(zhǔn)，即不超過(guò)在職職工平均工資的7-8倍?！鄙鲜鋈耸空f(shuō)。

以往給人薪酬高、福利好印象的電力巨頭今年初便已下調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬，一位核電央企中層人士介紹，中核集團(tuán)和中廣核集團(tuán)大幅下調(diào)了中層以上管理人員的薪酬，比如總部部門主任或子公司高層稅后年薪從約50萬(wàn)元下降到25-30萬(wàn)元。國(guó)家電網(wǎng)[微博]董事長(zhǎng)劉振亞曾于今年3月份宣稱，過(guò)去自己一年含稅收入120、130萬(wàn)元，現(xiàn)已帶頭降，且是公司降得最多的。

走在更前頭的，是曾風(fēng)光無(wú)限如今卻集體陷入虧損泥潭的煤炭業(yè)。很多煤炭企業(yè)比如兗礦集團(tuán)、龍煤集團(tuán)等都早于方案實(shí)施自行降薪，涵蓋范圍更廣、力度更大。

2013年巨虧50億元、總負(fù)債規(guī)模達(dá)到1383.8億元的兗礦集團(tuán)，在當(dāng)年上半年就開啟領(lǐng)導(dǎo)班子帶頭將基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨頭神華集團(tuán)，近日自曝全員按工資總額的10%降薪。經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)了解，實(shí)際幅度遠(yuǎn)大于此。以神華旗下寧煤集團(tuán)為例，領(lǐng)導(dǎo)班子成員按當(dāng)月基本年薪標(biāo)準(zhǔn)的40%降薪，高級(jí)主辦及以上人員按35%降薪;一級(jí)主辦及以下管理者、基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員按30%降薪。

劉宇認(rèn)為，除了煤炭等行業(yè)的調(diào)薪還包含經(jīng)營(yíng)壓力外，此次央企負(fù)責(zé)人降薪潮，帶有某種強(qiáng)制性，并非企業(yè)自發(fā)行為。根據(jù)方案，改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，具體調(diào)整范圍將包括由國(guó)資委[微博]出資并由組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)[微博]等，以及其他金融、鐵路等央企。

瘋狂的年薪

某省會(huì)城市政府部門的科級(jí)干部王曉(化名)，月工資在6000元左右。這是她從多年基層熬過(guò)來(lái)的最好待遇，不過(guò)可能也只是某些央企中與她同級(jí)別管理者待遇的十分之一?！敖酉聛?lái)會(huì)上調(diào)公務(wù)員工資，下調(diào)央企負(fù)責(zé)人工資?！彼H為期待地說(shuō)。

薪酬差距過(guò)大，讓公務(wù)員更向往央企。當(dāng)然兩者并非毫無(wú)關(guān)聯(lián)，央企“一把手”多由中組部發(fā)文任免，很多官員也有機(jī)會(huì)成為央企高管。

此前，央企薪酬體系經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段是2000年前后，彼時(shí)國(guó)企三角債問(wèn)題嚴(yán)重，全國(guó)超過(guò)三分之二的國(guó)企都沒(méi)有盈利。

“國(guó)企里部分技術(shù)骨干流失，或進(jìn)入外資、私企，或自己下海創(chuàng)業(yè)，”蔡豐回憶道，“那時(shí)央企的薪酬大大低于外企、國(guó)內(nèi)私企，比如當(dāng)時(shí)殼牌、BP等外資企業(yè)中層管理者、基層經(jīng)理的年薪在20-30萬(wàn)元之間，而同領(lǐng)域的國(guó)企2~3萬(wàn)元”。

第二階段則是從2003年國(guó)資委成立開始，“央企”誕生。在經(jīng)歷拆分上市、減員增效等一系列措施后，央企掀起合并浪潮。數(shù)據(jù)顯示，2006年“中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)”中，國(guó)有資本總量占到98.36%，入選的私營(yíng)企業(yè)74家，資產(chǎn)之和不到中國(guó) 工商銀行 的1/10。

隨著企業(yè)規(guī)模和盈利能力的提高，以及土地、能源等資源價(jià)格集體上漲，央企干部職工薪水不斷上調(diào)。2006年，以中石化為例，其在南方經(jīng)營(yíng)較好的石化公司裝置經(jīng)理(科級(jí))薪水達(dá)到15萬(wàn)左右，而處級(jí)干部達(dá)到25-30萬(wàn)元，此時(shí)與外資薪酬差距大大縮小。與此同時(shí)，央企職工規(guī)模也在迅速膨脹。

從2006年至2014年，央企薪資水平進(jìn)入快速攀升階段，“2003年到2008年下半年國(guó)際原油價(jià)格從37美元/桶持續(xù)飆升至約139美元/桶，‘三桶油’獲得了持續(xù)而巨大的盈利，企業(yè)從上到下的薪酬都上漲較快，不少總經(jīng)理等高管的年薪漲到近百萬(wàn)元，”一位石油公司內(nèi)部人士稱。

另一方面，央企的管理人員和職工數(shù)量也在快速而持續(xù)地增長(zhǎng)，時(shí)至今日，蔡豐表示，央企“鐵飯碗”用人模式加劇了“大企業(yè)病”，機(jī)構(gòu)龐大、人員冗雜，活力銳減、效率低下，是導(dǎo)致央企競(jìng)爭(zhēng)力下降，盈利能力不強(qiáng)，或者陷入虧損的重要原因之一。

蔡豐說(shuō)，以石油石化行業(yè)為例，現(xiàn)階段多數(shù)央企各個(gè)層級(jí)的薪酬水平，已經(jīng)普遍高出外資同類企業(yè)80%左右。由于員工人數(shù)眾多，總?cè)斯こ杀靖叱鐾馄?-8倍，甚至更高，企業(yè)不堪重負(fù)。當(dāng)時(shí)，央企負(fù)責(zé)人薪酬不僅遠(yuǎn)超職工平均工資，且與業(yè)績(jī)考核嚴(yán)重脫鉤。曾經(jīng)的央企老總薪酬之首 中集集團(tuán) 總裁麥伯良，在公司2011年凈利潤(rùn)為36.59億元的情況下年薪為957.74萬(wàn)元，而2012年公司凈利潤(rùn)同比降低三成多，年薪卻增至998萬(wàn)元。

很多央企不同崗位的普通職工的薪酬差距也非常大。比如中核集團(tuán)下屬四川紅華實(shí)業(yè)總公司(又稱八一四廠)。雖然該廠是中核核燃料板塊比較重要的一個(gè)子公司，但是職工工資水平卻不高，月薪普遍在2000-3000元之間，與核電站板塊的普通職工最低年薪12萬(wàn)左右相差甚遠(yuǎn)?！爸皣?guó)資委對(duì)央企工資總額會(huì)有控制，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人也有考核要求，但具體分配時(shí)企業(yè)依然有很大自主權(quán)，”國(guó)資委下屬研究機(jī)構(gòu)一位人士稱。

到2013年底，央企總資產(chǎn)規(guī)模已超過(guò)35萬(wàn)億元。轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求，讓原本被快速發(fā)展掩蓋了的央企薪酬等問(wèn)題更加凸顯，已經(jīng)成為了此時(shí)央企改革不得不跨過(guò)的一道坎。

重構(gòu)模式

“我們只做不說(shuō)，”對(duì)席卷絕大多數(shù)央企的薪酬改革方案，一位人社部官員短短六個(gè)字的回復(fù)顯得意味深長(zhǎng)。

這一次的力度和廣度非2009年所能相比?！半m然2009年《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也主要是明確企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的關(guān)系，但是遠(yuǎn)不如這次具體，”蔡豐說(shuō)。

改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績(jī)效，改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入。具體細(xì)化到，基本年薪將根據(jù)上72家在職員工平均工資的兩倍確定，績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的兩倍。而任期激勵(lì)收入不超過(guò)年薪總水平的30%。總的收入不超過(guò)在職員工平均工資的7～8倍。

一位電力企業(yè)董事長(zhǎng)告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，以后幾乎所有央企負(fù)責(zé)人基本月薪大概在8000元上下波動(dòng)，大家的起跑線一致。不同的是，要優(yōu)化央企薪酬結(jié)構(gòu)和利益分配調(diào)整。以前組織任命且有行政身份的，將與市場(chǎng)化薪資說(shuō)再見，而央企從社會(huì)聘用的職業(yè)經(jīng)理人仍不受方案約束。

今年1月1日《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，緊接著，2月和6月，國(guó)資委依次下發(fā)了兩個(gè)通知，明確將企業(yè)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)與企業(yè)考核等級(jí)以及工資總額掛鉤，企業(yè)工資總額增幅不得超過(guò)效益增幅，效益下降的企業(yè)工資總額必須下降。

金融業(yè)的一位國(guó)有銀行內(nèi)部人士分析，金融業(yè)尤其是銀行的薪酬體系都市場(chǎng)化了，干得好薪酬高，干不好薪酬就低甚至走人，降薪將可能延伸到中層領(lǐng)導(dǎo)，長(zhǎng)期看來(lái)很可能引發(fā)一定人才流失的局面。

“以往，央企幾乎是'職位能上不能下、薪水能高不能低'，工資卡里的數(shù)字一下子縮水那么多，難點(diǎn)當(dāng)然會(huì)存在，那就是被改革切去一塊蛋糕的不快情緒，”上述電力企業(yè)董事長(zhǎng)說(shuō)，“但是由于跳槽到外資企業(yè)壓力非常大，私企又不太穩(wěn)定，央企仍然對(duì)絕大多數(shù)高管保持著較強(qiáng)的吸引力。”

第一批72家央企負(fù)責(zé)人降薪之后，這一制度將會(huì)延伸到所有央企乃至地方國(guó)企。一位地方國(guó)企副總經(jīng)理稱，已經(jīng)做好了降薪的心理準(zhǔn)備。

第三篇：降薪通知

降薪通知合集7篇

在不斷進(jìn)步的時(shí)代，越來(lái)越多地方需要用到通知，通知是機(jī)關(guān)對(duì)內(nèi)部單位或平行機(jī)構(gòu)，所發(fā)出之洽辦或告知事情的文書。寫起通知來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家收集的降薪通知7篇，希望能夠幫助到大家。

降薪通知 篇1

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對(duì)你予以記過(guò)處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。

部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：

部門二級(jí)上司：

年月日年月日

人力資源部負(fù)責(zé)人：

年月日

本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

年月日

降薪通知 篇2

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對(duì)你予以記過(guò)處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：

部門二級(jí)上司：

年月日年月日人力資源部負(fù)責(zé)人：

年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

降薪通知 篇3

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績(jī)及出現(xiàn)的問(wèn)題，給公司的發(fā)展帶來(lái)了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：職位調(diào)整為：***職位薪資調(diào)整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!

直接上級(jí)：

總經(jīng)理：

任職人：

降薪通知 篇4

同事：

現(xiàn)因你XXXXXXXXXXXXX，公司決定對(duì)你予以記過(guò)處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。

部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：XX

XXXX年XX月XX日

部門二級(jí)上司： XX

XXXX年XX月XX日

人力資源部負(fù)責(zé)人： XX

XXXX年XX月XX日

本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：XXX

XXXX年XX月XX日

降薪通知 篇5

根據(jù)公司《關(guān)于市場(chǎng)部薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)通知》中考核標(biāo)準(zhǔn)

客戶經(jīng)理名下客戶在交易/托管資產(chǎn)累計(jì)總量(M)達(dá)到80萬(wàn)以上，確認(rèn)為客戶經(jīng)理級(jí)別，享受正式員工待遇。三個(gè)月為一個(gè)考核期。

因你三個(gè)月客戶在交易/托管資產(chǎn)累計(jì)總量未達(dá)80萬(wàn)以上。所以公司對(duì)你做出基本工資的標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)500元的處理。下調(diào)工資不是最終目的，希望你更加努力，爭(zhēng)取完成目標(biāo)。若9月份完成目標(biāo)，工資將于10月份恢復(fù)。博睿需要大家一起努力，共同成長(zhǎng)!本次通知9月份正式實(shí)行。

被通知員工 ：

執(zhí)行部門：

通知下達(dá)時(shí)間

降薪通知 篇6

同事XXX：

因你在公司，多次違反公司紀(jì)律，幾次勸告都不悔改，經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)討論，現(xiàn)在對(duì)你降職降薪處罰，降職為XXX，降薪至月薪XXXX元。

希望你以此為戒，以后嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：XXX

XXXX年XX月XX日

降薪通知 篇7

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績(jī)及出現(xiàn)的問(wèn)題，給公司的`發(fā)展帶來(lái)了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：

職位調(diào)整為：***職位

薪資調(diào)整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)

望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!

特此通知!

直接上級(jí)： 總經(jīng)理：

任職人：

***部門

20xx年11月19日

第四篇：降薪通知

降薪通知3篇

在我們平凡的日常里，我們都不可避免地要接觸到通知，下達(dá)指示、布置工作、傳達(dá)有關(guān)事項(xiàng)、傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)意見、任免干部、決定具體問(wèn)題，都可以用通知。那么你有了解過(guò)通知嗎？下面是小編幫大家整理的降薪通知3篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

降薪通知 篇1

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對(duì)你予以記過(guò)處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：

部門二級(jí)上司：

年月日年月日人力資源部負(fù)責(zé)人：

年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

降薪通知 篇2

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績(jī)及出現(xiàn)的問(wèn)題，給公司的發(fā)展帶來(lái)了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的.經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：職位調(diào)整為：***職位薪資調(diào)整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!

直接上級(jí)：

總經(jīng)理：

任職人：

降薪通知 篇3

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對(duì)你予以記過(guò)處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：部門二級(jí)上司：年月日年月日人力資源部負(fù)責(zé)人：年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

年月日

第五篇：降薪通知集錦

降薪通知集錦6篇

在當(dāng)今社會(huì)生活中，越來(lái)越多地方需要用到通知，通知適用于批轉(zhuǎn)下級(jí)機(jī)關(guān)的公文，轉(zhuǎn)發(fā)上級(jí)機(jī)關(guān)和不相隸屬機(jī)關(guān)的公文。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編整理的降薪通知6篇，歡迎閱讀與收藏。

降薪通知 篇1

同事：

現(xiàn)因你XXXXXXXXXXXXX，公司決定對(duì)你予以記過(guò)處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。

部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：XX

XXXX年XX月XX日

部門二級(jí)上司： XX

XXXX年XX月XX日

人力資源部負(fù)責(zé)人： XX

XXXX年XX月XX日

本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：XXX

XXXX年XX月XX日

降薪通知 篇2

根據(jù)公司《關(guān)于市場(chǎng)部薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)通知》中考核標(biāo)準(zhǔn)

客戶經(jīng)理名下客戶在交易/托管資產(chǎn)累計(jì)總量(M)達(dá)到80萬(wàn)以上，確認(rèn)為客戶經(jīng)理級(jí)別，享受正式員工待遇。三個(gè)月為一個(gè)考核期。

因你三個(gè)月客戶在交易/托管資產(chǎn)累計(jì)總量未達(dá)80萬(wàn)以上。所以公司對(duì)你做出基本工資的標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)500元的處理。下調(diào)工資不是最終目的，希望你更加努力，爭(zhēng)取完成目標(biāo)。若9月份完成目標(biāo)，工資將于10月份恢復(fù)。博睿需要大家一起努力，共同成長(zhǎng)!本次通知9月份正式實(shí)行。

被通知員工 ：

執(zhí)行部門：

通知下達(dá)時(shí)間

降薪通知 篇3

同事：

現(xiàn)因你。

公司決定對(duì)你予以記過(guò)處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：

部門二級(jí)上司：

年月日年月日人力資源部負(fù)責(zé)人：

年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。

員工簽名：

降薪通知 篇4

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績(jī)及出現(xiàn)的問(wèn)題，給公司的發(fā)展帶來(lái)了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：

職位調(diào)整為：***職位

薪資調(diào)整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)

望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的'發(fā)展添磚加瓦!

特此通知!

直接上級(jí)： 總經(jīng)理：

任職人：

***部門

20xx年11月19日

降薪通知 篇5

同事XXX：

因你在公司，多次違反公司紀(jì)律，幾次勸告都不悔改，經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)討論，現(xiàn)在對(duì)你降職降薪處罰，降職為XXX，降薪至月薪XXXX元。

希望你以此為戒，以后嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：XXX

XXXX年XX月XX日

降薪通知 篇6

親愛的***(姓名)同事：

綜合你在任職期間的業(yè)績(jī)及出現(xiàn)的問(wèn)題，給公司的發(fā)展帶來(lái)了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失，因此公司不得不決定對(duì)你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：職位調(diào)整為：***職位薪資調(diào)整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進(jìn)，提升個(gè)人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!

直接上級(jí)：

總經(jīng)理：

任職人：