第一篇：離職與招聘

離職與招聘

每年有如春運(yùn)的定律一般，擁有地球上最多的哺乳類動(dòng)物的地區(qū)，開始為了職場與生計(jì)，在各省縣市輾轉(zhuǎn)停留。除了市場銷售的調(diào)研與開發(fā)人員之外，在這個(gè)春暖花開的期間，最忙碌的就是HR的人員了。春節(jié)前后總是有很多中小企業(yè)的老板朋友不斷的向我提出相同的問題：『為什么農(nóng)歷年后離職這么高？』、『為什么留不住骨干人才？』。其實(shí)這兩個(gè)問題都反映出一個(gè)事實(shí)：『企業(yè)的HR機(jī)制中，缺乏員工愿意留下來的認(rèn)同感』。試想：誰會(huì)愿意離開一個(gè)已經(jīng)熟悉且投入時(shí)間精力的舞臺？誰會(huì)甘心在同事的在贊賞與主管的鼓掌聲中卻倏地『華麗的轉(zhuǎn)身』？很多主管、老板看到員工離職，第一個(gè)反應(yīng)就是這個(gè)員工『背叛』了企業(yè)，『辜負(fù)』了公司的培育，卻很少會(huì)去反省『員工離職的動(dòng)機(jī)』、『HR的內(nèi)外環(huán)境危機(jī)』。

一、年終癥候群

曾經(jīng)在無數(shù)次的基層員工輔導(dǎo)訪談中，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)共通的現(xiàn)象，很多的員工都會(huì)以這樣表的語言來達(dá)出對于主管或者公司的期待：『希望今年年終獎(jiǎng)金多一些，回家過個(gè)好年』、『主管這么對我也沒關(guān)系，反正領(lǐng)完年終就閃人』、『好死不如賴活，賴活等到尾牙過』。解讀這些言詞，不難理解其實(shí)員工內(nèi)心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬報(bào)償。但是根據(jù)2012（太智聯(lián)合、前程無憂）、2013兩年的年終獎(jiǎng)金調(diào)查，除了國企、壟斷型大型企業(yè)外（如金融、房產(chǎn)、鋼鐵金屬），民營企業(yè)一般員工都是在0.5~1.5月薪（基本薪資非全薪），主管職務(wù)在1~2.5月薪，高階主管市場平均也大概在3月左右。以上這些數(shù)據(jù)，其實(shí)并不是非常具有『誘惑』員工留下的效應(yīng)。因?yàn)槿粲刑蹤C(jī)會(huì)，通常新的職位薪資的上浮程度約為原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工『薪事誰人知』的思考邏輯。

二、求職大頭癥

有人離職，就會(huì)有人上門應(yīng)聘。HR負(fù)責(zé)招聘的人員會(huì)發(fā)現(xiàn)（如果他留在公司夠久），即便是相同的職位，在每一年的應(yīng)征人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場上的應(yīng)征者卻出現(xiàn)『年齡小、學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)少』的狀況。當(dāng)然也有部份是屬于『高年資、高學(xué)歷、高薪資』三高的群組。但是不管如何，招聘人員對于應(yīng)征者的薪資要求總是多少會(huì)出現(xiàn)一些困擾。原因就在于『企業(yè)的薪酬水平與薪資市場水平的落差』。而所謂的『市場薪資水平』往往不是企業(yè)決定的，它是取決于GDP、PPI等等經(jīng)濟(jì)消費(fèi)與企業(yè)生產(chǎn)變動(dòng)指數(shù)。這是一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，但是也不難理解。有些人愿意接受低一些的薪資，是因?yàn)樵诼殘錾蠜]得選擇，暫時(shí)圖個(gè)溫飽。有些人在職場上有競爭實(shí)力（如學(xué)歷、年資經(jīng)驗(yàn)），就會(huì)為了追求高一些的生活品質(zhì)（如購屋、購車、休閑旅游），所以選擇了跳槽。如果企業(yè)的薪酬配套無法滿足求職者的需求，留人就是個(gè)『難』字。因?yàn)檫@兩種求職者，總是避免不了『騎驢找馬』的心態(tài)。

三、HR策略

（一）檢視企業(yè)的薪酬資源，用在關(guān)鍵崗位上，善用你的紅蘿卜。

企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)關(guān)鍵，幾乎集中于在少數(shù)的關(guān)鍵崗位上?！宏P(guān)鍵崗位』的定義，在企業(yè)不同發(fā)展的階段也會(huì)也所差異。例如：新興起步的企業(yè)，主要靠銷售與生產(chǎn)單位。銷售職類以及生產(chǎn)職類的崗位輕重也是有區(qū)分的，正所謂『重中有重，輕中有輕』。所以HR單位必須解企業(yè)的營運(yùn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，將資源放在需要『留人、培育』的對象身上。

（二）鐵打?qū)④娏魉洋H變成馬。

企業(yè)中的主管職務(wù)通常都是屬于『高年資、高學(xué)歷、高薪資』的三高人群。因?yàn)橥高^多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識的沈淀，必須換來在組織中一定程度的貢獻(xiàn)度。所以相較于基層員工（作業(yè)員、事務(wù)員）的重要性自然要高出很多。但是相同的也是『高離職風(fēng)險(xiǎn)、高管理障礙、高工作壓力』的三高對象。根據(jù)筆者多年實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，因主管的管理風(fēng)格、脾氣與個(gè)性而離職者，占離職原因前三名。不難看出是有較多的主管們讓兵變成『流水』。也有因?yàn)椴糠葜鞴艿碾x職跳槽，造成企業(yè)在營運(yùn)方面的困擾，尤其是銷售與生產(chǎn)的主管。在這方面的HR重點(diǎn)，就在于如何造就一個(gè)代理性強(qiáng)的人才梯隊(duì)、充分溝通的平臺以及領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御的合理文化。當(dāng)然～也不要忽視了可能變成將軍的兵。

（三）員工職涯發(fā)展與績效薪酬

如果HR有能力去規(guī)劃并落實(shí)執(zhí)行，讓員工可以直接面向自己的未來，清楚自己階段性挑戰(zhàn)目標(biāo)，相信員工會(huì)很樂意與公司一起成長。例如某臺資集團(tuán)（快速消費(fèi)品牌）在用人方面，就是以『低工資、高獎(jiǎng)金』、『低學(xué)歷、高職位』的戰(zhàn)略，換取關(guān)鍵崗位的穩(wěn)定性。經(jīng)理級別以上主管，平均在職年資8年，72%以上的主任階層晉升到經(jīng)理級別，平均約3年左右，晉升到處級主管，平均約6.5年。但是年終獎(jiǎng)金始終平均2個(gè)月平均月薪資。但在此期間集團(tuán)也投入大量在職培訓(xùn)資源，因而得以在集團(tuán)二次轉(zhuǎn)型的階段，充分穩(wěn)定了組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能量。

企業(yè)要減少招聘，就先想好如何留下人才。這不是雞生蛋、蛋生雞的邏輯，而是源自於企業(yè)如何運(yùn)轉(zhuǎn)人力資源。招聘找人固然重要，但是如何運(yùn)用評測系統(tǒng)、工具，篩選出愿意接受崗位挑戰(zhàn)、認(rèn)同企業(yè)管理與文化，這是HR首先要去思考的問題。打從這個(gè)員工入職之日開始，HR如何運(yùn)轉(zhuǎn)員工的職涯發(fā)展與績效考核機(jī)制，并且配套相應(yīng)的薪酬條件，讓員工自己愿意在企業(yè)組織發(fā)展中不斷的一起同步跳躍，越跳越高興、越來越興奮且充滿期待。

王錦華寫於2013.02.18 新春開工首日

第二篇：員工招聘與離職

長沙品弘展覽服務(wù)有限公司

員工招聘、離職等規(guī)定

一、招聘

1、用人部門根據(jù)實(shí)際工作需要填報(bào)“用工”申請表，向總經(jīng)理申請并提出招聘崗位的基本要求（如：年齡、性別、學(xué)歷、工藝水平、薪資水平等）

2、由廠長室根據(jù)公司用工需求擬定招聘計(jì)劃，經(jīng)股東大會(huì)審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、人事專員（兼）經(jīng)市“人才市場”、“人力資源市場”收集應(yīng)聘人員相關(guān)資料后再進(jìn)行初步篩選，根據(jù)情況組織面試，經(jīng)初選合格后，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。辦理試用手續(xù)。

4、員工的試用期為一至二個(gè)月。試用期滿，可聘為公司合同制員工并與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司將根據(jù)國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的相關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。如果條件合適可以適當(dāng)進(jìn)行人員建檔管理。

5、在招聘過程中有五類人群需要多加注意謹(jǐn)慎考察：

1）被剝奪公民權(quán)利尚未復(fù)權(quán)者。2）受有期徒刑公告或通緝，尚未結(jié)案者。3）吸食毒品或其他代用品者。

4）身體缺陷、患傳染病或健康欠佳者。5）年齡未滿十五周歲

二、離職

1、試用人員離職應(yīng)提前三日寫出書面辭職報(bào)告，由用人部門填報(bào)“辭退員工審批表”，經(jīng)批準(zhǔn)后到人力資源部辦理辭退手續(xù)。

2、員工與公司簽訂勞動(dòng)合同后，雙方都必須嚴(yán)格履行合同，用人部門不準(zhǔn)無故辭退員工，確須辭退時(shí)應(yīng)向總經(jīng)理和股東大會(huì)說明辭退原長沙品弘展覽服務(wù)有限公司 因。

3、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前一個(gè)月向公司提出書面辭職報(bào)告，由部門負(fù)責(zé)人簽署意見，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。由廠長辦公室予以辦理辭職手續(xù)。

4、員工本人辭職、被公司辭退、開除或提前終止勞動(dòng)合同等，在離開公司以前，必須交還公司財(cái)物（如：文件及相關(guān)業(yè)務(wù)資料等）員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第三篇：招聘、離職管理制度

招聘、離職管理制度

一、招聘和錄用

（一）、招聘和錄用條件

本公司招聘用員工適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)和生產(chǎn)需要為原則，多種渠道招聘。經(jīng)資歷審查、業(yè)務(wù)考核合格后由行政部依公司人事程序辦理手續(xù)。公司規(guī)定下列情況之一者不予錄用：

1、曾被公司開除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者

2、有刑事犯罪行為者

3、學(xué)校未畢業(yè)的學(xué)生

4、未滿十六周歲者

5、身體和心理有缺陷者

（二）、試用期

管理人員、技術(shù)人員試用期為三個(gè)月，普通員工試用期為一個(gè)月，公司根據(jù)實(shí)際情況可延期一個(gè)月。

二、離職

1、離職的分類

員工離職分為辭職、解雇、除名、自動(dòng)離職等

2、離職相關(guān)規(guī)定及程序

（1）辭職

正式錄用員工辭職的，需提前一個(gè)月申請。如未按規(guī)定期限提前申請辦理離職手續(xù)的扣除本人工資的10%-20%，作為企業(yè)補(bǔ)償損失。

（2）解雇

在職期間，員工因工作表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等原因或公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，無法勝任本職、無法安排其他職位和嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人需要按程序辦理離職手續(xù)后，公司按規(guī)定于下個(gè)月薪資發(fā)放日予以結(jié)算工資。

（3）除名

員工因觸犯法律，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或犯嚴(yán)重過失，給予開除除名，公司有權(quán)要求當(dāng)事人賠償因此造成的損失。當(dāng)事人或其上級主管需要按程序辦理或代辦離職手續(xù)。

（4）自動(dòng)離職

當(dāng)月累計(jì)曠工三天者視為自動(dòng)離職，公司有權(quán)要求當(dāng)事人賠償相應(yīng)的損失，扣發(fā)所有未發(fā)工資。其上級主管需要按程序代辦離職手續(xù)。

3、試用期離職規(guī)定

在試用期間，一般情況下不允許辭職，如遇特殊情況必須提前三天申請離職手續(xù)的辦理；無故曠工三天以上者(含三天)將按規(guī)定不予結(jié)算工資。公司解雇試用期內(nèi)的員工，將按該員工的工作時(shí)間結(jié)算工資。工資在下個(gè)月統(tǒng)一規(guī)定時(shí)間發(fā)放。

4、離職手續(xù)

員工離職前需到相關(guān)部門辦理離職手續(xù)、移交工作、歸還所有公司物品、結(jié)清欠款。如有遺失或損壞物品，應(yīng)按相應(yīng)價(jià)格賠償或做相應(yīng)處罰，按照公司相關(guān)程序計(jì)算工資，未經(jīng)許可，不得留宿公司宿舍。

5、離職程序

書面形式提前一個(gè)月領(lǐng)取離職單上報(bào)本部門主管→本部門主管批準(zhǔn)交行政部保存→工作至辭職規(guī)定時(shí)間當(dāng)天辦理好工作移交手續(xù)→到行政部辦理各類審批手續(xù)后離崗。

第四篇：招聘與離職制度(待改)

第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。第二條

職責(zé)

1.行政人事部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進(jìn)行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向副總經(jīng)理送分析報(bào)告； 2.各部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核； 3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。1.回避原則

1.1 親戚朋友不能有直接上下級關(guān)系；

1.2 同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。2.不能錄用原則

2.1 在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）； 2.2 未滿16周歲的人員； 2.3 體檢不合格者； 2.4 精神和心理不健康者；

2.5 有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序 1.招聘類型

1.1 新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加； 1.2 補(bǔ)員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。2.招聘條件

2.1 公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時(shí)； 2.2 公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時(shí)； 2.3 新項(xiàng)目組建或增加編制時(shí)； 2.4 公司需儲備人才時(shí)； 2.5 公司原有職位空缺需補(bǔ)員時(shí)； 2.6 其他人力資源需求。3． 招聘需求審批程序

3.1 補(bǔ)員招聘：用人部門在行政人事部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請，送副總經(jīng)理審核屬實(shí)后，于每月25日前遞交行政人事部組織招聘。

3.2 新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報(bào)總經(jīng)辦組織崗位評估，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理核準(zhǔn)同意的,由行政人事部負(fù)責(zé)組織招聘;未通過核準(zhǔn)的,由行政人事部反饋給申請部門。4．招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——行政人事部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正 4.1 招聘流程

4.1.1 行政人事部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個(gè)別崗位由行政人事部及用人部門視情況協(xié)商延長或縮短周期； 4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時(shí)需填寫《應(yīng)聘登記表》，由行政人事部負(fù)責(zé)檢驗(yàn)相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進(jìn)行專業(yè)考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認(rèn)，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經(jīng)理對考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個(gè)月。4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進(jìn)行的肝功能和肺部體檢報(bào)告一份。

4.2.2錄用者報(bào)到時(shí)須帶上個(gè)人證件（個(gè)人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。4.2.3員工入職時(shí)應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。

4.2.4領(lǐng)取員工工牌;錄考勤；領(lǐng)取工服。

4.2.5 人力資源部進(jìn)行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn), 由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時(shí)間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進(jìn)入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。

4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計(jì)發(fā)報(bào)酬及其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時(shí)建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。4.3轉(zhuǎn)正流程

4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時(shí)部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部； 4.3.2試用合格者，簽定正式勞動(dòng)合同予以錄用,合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長試用期（最多延長三個(gè)月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；

2.按勞動(dòng)關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動(dòng)合同到期而不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的稱為終止勞動(dòng)合同； 2.2試用期滿后員工提前一個(gè)月書面申請并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職； 2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計(jì)曠工一個(gè)星期以上稱為自動(dòng)離職； 2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退； 2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。第二條 離職結(jié)算辦法 1.終止勞動(dòng)合同

自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟(jì)結(jié)算手續(xù)； 2.辭職

2.1按規(guī)定提前1個(gè)月書面申請（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。

2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時(shí)間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動(dòng)離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價(jià)賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時(shí)安排（招聘）人員跟班，在一個(gè)月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報(bào)告，辦理離職手續(xù)。3.自動(dòng)離職 不作任何結(jié)算。4.辭退 按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。5.開除 不作任何結(jié)算。第三條 離職結(jié)算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項(xiàng)目。后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)到財(cái)務(wù)部結(jié)帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時(shí)間者按自動(dòng)放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進(jìn)入車間活動(dòng)。

4.出納及會(huì)計(jì)離職時(shí)，自辭職報(bào)告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計(jì)部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負(fù)責(zé)編撰并解釋； 2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整； 3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。4.附表： 《招聘申請表》 《應(yīng)聘程序記錄表》 《員工試用期協(xié)議書》 《擔(dān)保書》

《試用期員工考核表》 《離職程序記錄表》

第五篇：005人事招聘與離職工作指引

COP-005 A/0

1.目的明確人力資源部關(guān)于人力資源的招聘、培訓(xùn)及考核的職責(zé)及安排，以規(guī)范我公司之人事管理制度。

2.范圍

本程序適用于公司所有用人部門。

3.職責(zé)

5.1.1人力資源部主管負(fù)責(zé)人事管理制度的建立、培訓(xùn)及人事考核的策劃和實(shí)施。

5.1.2招聘專員負(fù)責(zé)對新員工的招聘、培訓(xùn)實(shí)施及員工檔案的管理。

5.1.3行政人事經(jīng)理負(fù)責(zé)人事管理制度及培訓(xùn)計(jì)劃的審批。

4.程序

4.1招聘人員

4.1.1 各部門因生產(chǎn)需要或人員替換而要求新招員工，填寫書面申請，經(jīng)本部門上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)

后，交招聘專員，由人力資源部根據(jù)實(shí)際確立招聘條件和人數(shù)，送給總經(jīng)理審批。

4.1.2 總經(jīng)理審批后，人力資源部按照公司招聘管理辦法相關(guān)規(guī)定進(jìn)行招聘工作。

4.1.3 應(yīng)聘者在門衛(wèi)填寫《會(huì)客單》，由保安人員帶到人力資源部，由招聘專員和用人部門經(jīng)理進(jìn)行

面試，核實(shí)身份證及其它有效證件，符合錄用條件的，填寫相應(yīng)的《員工入職申請表》。

4.1.4 要求應(yīng)聘者在《員工入職申請表》中據(jù)實(shí)填寫個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址。

4.1.5 對將從事重要崗位（如：運(yùn)輸、倉管、搬運(yùn)、統(tǒng)計(jì)等）的人員人力資源部要通過公安部門協(xié)

助查核其身份、背景，經(jīng)核實(shí)合格后方可上崗。

4.2 培訓(xùn)

4.2.1由人力資源部組織安排對新招人員進(jìn)行一級培訓(xùn)，讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策，廠規(guī)

廠紀(jì)、反恐標(biāo)準(zhǔn)知識等，作好記錄存盤于人事檔案。

4.2.2由人力資源部組織安排對新招人員進(jìn)行二級培訓(xùn)，安排導(dǎo)師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓(xùn)、內(nèi)

容包括：防火.急救.逃生等安全常識和識別等非法進(jìn)入，舉報(bào)內(nèi)部陰謀及認(rèn)知安全，危險(xiǎn)意識等防恐常識，并保存培訓(xùn)記錄。

4.2.3人力資源部負(fù)責(zé)制訂公司《培訓(xùn)計(jì)劃》，送總經(jīng)理審批，由人力資源部組織或監(jiān)督實(shí)施，并作好《員工培訓(xùn)記錄》存放于人力資源部。

4.3 檔案管理

4.3.1人事專員負(fù)責(zé)管理所有公司員工的個(gè)人檔案，以備第二方、第三方或勞動(dòng)、法律部門核查及

緊急事故聯(lián)系提供可靠依據(jù)。

4.3.2人力資源部需保留《離職員工名單》，清晰注明離廠人員姓名、時(shí)間及原因，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)

給保安部，以免被解雇員工被重新招聘用，防止自動(dòng)離廠人員混入廠區(qū)。

4.3.3人力資源部可因員工離廠二年后而毀棄其個(gè)人檔案和培訓(xùn)記錄數(shù)據(jù)，但需永久保存公司《部

門員工花名冊》和《離職員工名單》。

4.4 離廠員工

4.4.1被解雇及辭退的員工名單由人力資源部提供保安部，由保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督對被解雇及辭退員工

行李的拾檢，辦理工作移交手續(xù)，安排在下班時(shí)間經(jīng)保安員檢查后離開，并收回廠證。

4.4.2凡被解雇的員工一經(jīng)離廠后，人力資源部不得重新聘用。

人事招聘與離職工作指引

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COP-005 A/0 人事招聘與離職工作指引 5 記錄

5.1 《員工入職登記表》

5.2《員工離職/辭退核準(zhǔn)移交表》

5.3 《離職員工名單》

編制：

批準(zhǔn)：

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