第一篇：人力流程

人力資源

一、公司人力規(guī)劃：

1.根據(jù)公司發(fā)展情況制定公司人力資源的規(guī)劃。如有特殊情況，如工程外包，可與中介或其他公司聯(lián)系，確保外包工程有人做。銷售人員因有試用期（三個月）規(guī)定，需長期招聘，一般保持外銷人員5人，內(nèi)銷人員3人左右即可。自己最好有人才儲備，以便應急。車間生產(chǎn)工人一般是附近村居民，不用在人才市場招聘。內(nèi)銷2名，經(jīng)理助理一名，內(nèi)勤一名。（規(guī)劃見招聘計劃PPT）

2.因公司人員流動較大，要及時更新公司員工名冊（員工離職或新員工入職），以確保人力部掌握公司員工情況，為交納工傷保險做好準備（當月工傷保險名單也要及時更新）。對于有需要請長假的員工，要清楚其請假原因及請假時間，如有需要，要做好人員的備用工作。

二、人員招聘：

1.根據(jù)公司人員需求，填寫《招聘人員要求及相對應的人員薪資水平》表（請總經(jīng)理批示人員薪資水平）。

2.在人才網(wǎng)上、人才市場、學校、中介公司等地發(fā)布招聘信息；招聘信息發(fā)布越廣越好，以確保招聘的有效性。在人才網(wǎng)上發(fā)布的信息需每天更新，以確保應聘人員可以看到最新招聘信息。與劉佳一起制作公司網(wǎng)站上的招聘內(nèi)容。

3.查看或詢問應聘人員信息，根據(jù)了解的應聘人員基本情況，初步確定有沒有面試的必要，通知符合基本情況的應聘人員面試。

4.面試時出示《招聘人員要求及對應人員薪資水平》表，并請應聘人員填寫《個人簡歷》，讓應聘人員首先自行定位。

5.詢問應聘人員的基本情，對應聘人員有一個初步的了解；根據(jù)所需求人員的條件，判斷其是否符合標準。標準的原則按崗位不同而定：一般應具備的素質(zhì)包括：自信、對應聘崗位有所了解、可在公司踏實穩(wěn)定工作、能近期上班、人品端正、對自己的未來有所規(guī)劃而不是盲目面試、對薪資的要求是與其能力掛鉤者、最好是有一定經(jīng)驗者；如有面試外銷者，英語

以后還需盡量完善：Please introduce yourself（請簡單自我介紹）；what work have you done in the past few years？（在過去的幾年里做過什么工作？）;Do you like you major? why do you give up it?（喜歡自己所學專業(yè)嗎？為什么放棄本專業(yè)？）；Do you like sales work? What quality do you think sales personnel should possess?（喜歡銷售工作嗎？你認為銷售人員應該具備哪些素質(zhì)？）；please say it again（請再說一遍）；Why do you want to work as a sale？（為什么想做銷售呢?）

6.如有符合標準的應聘人員，可攜帶其所填寫的《個人簡歷》，讓主管部門領導對其進行面試，再確定是否通知總經(jīng)理對其進行三次面試。(可穩(wěn)定工作，有自己的個人人生規(guī)劃及目標，有一定工作經(jīng)驗）

7.根據(jù)最終面試結果作出相應的回應，總經(jīng)理面試合格者，通知其辦理入廠手續(xù)（每位員工入廠要通知其辦理農(nóng)行卡，卡號交到財務）。

8.入廠手續(xù)辦理：身份證復印件一張、畢業(yè)證書復印件、面試時所填寫的《個人簡歷》及簽訂的《勞動合同》。將以上證件歸檔。

9.新進廠的員工在《職工管理規(guī)定》上簽寫名字，以示自己同意服從管理。一般在其填寫的簡歷背面復印上《職工管理規(guī)定》。

10.員工如有需要住宿者，提前為其安排住宿床位，以便于員工更快的進入工作狀態(tài)。（見附件1）

三、員工培訓、開發(fā)

1.新員工入廠后對其進行公司規(guī)章制度的培訓，另外需要新員工了解《新員工入廠須知》的相應內(nèi)容并簽字。

2.公司規(guī)章制度由人力部門制定（見制度制定原則），公司相應規(guī)章制度要讓新員工清楚明白，如《員工守則》、《宿舍管理規(guī)定》、《食堂管理規(guī)定》、《員工管理規(guī)定》等，涉及到新員工的相關制度，都要一一講明。

3.對于員工技能的培訓，可定期讓相關人員進行，培訓完畢后，要有相應的培訓考核。所銷售產(chǎn)品的相關信息一般由經(jīng)理或銷售主管進行，人力資源部可跟蹤進行記錄，并對培訓效果進行總結。在培訓的問題上，盡量使培訓有效化。新員工可根據(jù)相應的工作流程對其進行培訓。（見文件開發(fā)

培訓）

4.可定期組織員工的職業(yè)道德培訓，培訓資料可以請外部人員免費培訓，也可以自己下載資料，對員工進行培訓。

5.員工培訓，應填寫相應的員工培訓記錄表，并將員工培訓記錄表歸檔，最好能有定時培訓。

6.完善公司員工培訓流程，建立培訓機制。

四、薪資管理

1.根據(jù)員工面試時所設定的工資，管理其薪資標準。

2.員工試用期過后，向總經(jīng)理申請其轉(zhuǎn)正后工資標準，并對審批結果進行保存。

3.對員工出勤進行有效統(tǒng)計，做員工工資表。每月月底制作下個月考勤表，每天對簽到員工進行簽到核實。（附件2）

4.每月按時為職工申報養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險。按要求填寫員工的信息、減少員工信息、增加員工信息等。填寫社保單，及時上報。（附件3）

5.關注社會上薪資標準，對于薪資變化隨時掌握，并匯報總經(jīng)理，以便于調(diào)整員工的薪資水平。

6.關注其他公司薪資水平，或到人才市場查看不同崗位工資水平，以確保本公司員工的薪資水平達到外部的平衡。

7.關注公司內(nèi)部，相同或不同崗位薪資情況，確保公司員工薪資內(nèi)部達到平衡狀態(tài)。

五、績效考核

1.根據(jù)不同崗位要求，制定考核方式方法。制定時，可借鑒原來的規(guī)章制度或借鑒網(wǎng)絡信息，制度要合理化、人性化、可量化。（一般采用目標管理法，實施步驟： 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結)

2.考核到位，確保考核公平、公正的進行；人力資源要不定期進行各方面的檢查，以確保員工按規(guī)定生產(chǎn)、工作。對發(fā)現(xiàn)的問題及時改正，文件及流程要及時進行更新（不定期到生產(chǎn)去核實考勤）。（附件4）

3.制定公司各崗位職責及工作流程，并在實際應用中逐步進行完善，最終達到事事有人負責。

4.制定公司激勵制度，確保員工對公司有歸屬感和主人翁精神。（附件5激勵方式）

六、勞動關系管理

1.制定并修改勞動合同，確保公司勞動合同的合法性和有效性。

2.員工入廠、離廠手續(xù)辦理。員工離職，（總經(jīng)理簽字的），一個月后，讓其填寫《員工辭職表》，并辦理相應的部門手續(xù)（各部門對其工作交接情況填寫出意見）。最后將其所有信息整理在一起歸檔。人力部門在填寫意見時，要參照合同期限，尤其對于有服務期限者，要認真填寫。

3.員工新入廠者，須有身份證復印件1張，員工簡歷1份，勞動合同1份，放入員工檔案中；如果是臨時工或小時工，則按小時工對待，不需要簽訂勞動合同。

4.員工離職時最好能與員工進行溝通，弄清楚員工離職的真正原因，以便于以后工作中多注意類似問題，盡量將公司管理推向正規(guī)化，達到留住員工不讓公司人員流動太過頻繁的目的。

5.員工的某些福利待遇的制定及實施。主要是增進員工與公司的感情。

七、管理公司內(nèi)務

1.在節(jié)約成本的情況下，解決公司內(nèi)部物品維修問題，盡量要保證公司的資金不會白白浪費。

2.解決食堂內(nèi)的各項物品缺貨問題。

3.打理公司突發(fā)的日常事務。

第二篇：人力資源管理流程

文章來

源課件 w ww.5 Y

K J.cOm 3

人力資源管理流程

一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績效；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

三，人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

5，薪酬管理。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

6，員工激勵。

采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

7，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

9，人力資源核算。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10，勞動關系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作

四，人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

七、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7、企業(yè)的人員流動率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。

3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

十一，怎樣對人力資源進行開發(fā)

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>文章來

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第三篇：人力資源管理流程

人力資源管理流程

（一）業(yè)務目標

1.經(jīng)營目標

通過規(guī)范人事管理業(yè)務流程,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供充足的人才供給,建立合理的分配機制與績效考核,最終達到預期經(jīng)營管理目標。

2.財務目標

確保人事管理業(yè)務各項費用支出合理，確?？冃Э己伺c薪資設計完整、規(guī)范、合理，防止差錯和舞弊。

3.合規(guī)目標

符合國家相關法律、法規(guī)，按國家勞動和社會保障規(guī)定執(zhí)行公司的相關社保、福利政策，確保公司人事局面穩(wěn)定。

有效遵守當?shù)卣南嚓P人事政策，使公司在合法的情況下經(jīng)營，不至于因人事制度而受到政府有關部門的處罰。

（二）業(yè)務風險

1.經(jīng)營風險

由于人事管理政策（招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等）運用或者調(diào)整不當，可能導致公司人力資源的供給與配臵以及員工的素質(zhì)、技能、士氣隊伍的穩(wěn)定性等方面無法達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求。最終可能導致公司經(jīng)營受到重大損失，危害股東利益。

2.財務風險

由于績效考核、薪酬管理、福利政策等規(guī)劃與實施不合理、不完整，可能造成財務數(shù)據(jù)核算不真實、不準確、不完整。

3。合規(guī)風險

公司可能因薪酬制度、福利政策、社保政策不當，導致違反國家有關部門相關規(guī)定，造成員工集體鬧事等重大事故。公司因此可能招致國家相關機構、部門的懲罰，甚至停業(yè)整改。

（三）業(yè)務流程步驟與控制點

★1.人力資源規(guī)劃與職業(yè)前程規(guī)劃

（1）人力資源規(guī)劃應依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮政府的勞工政策及與勞工相關的政策問題，來擬訂本公司的人事政策。

（2）對公司內(nèi)部各項工作進行統(tǒng)籌分析，并計算個工作所需的人數(shù)，同時列明其工作的特性及必須具備的相關能力、學歷條件等。

（3）制定/調(diào)整職務編制計劃，設計/調(diào)整組織架構、職務設臵、職位描述、職位要求等。

（4）制定/調(diào)整人員配臵計劃，確定每個崗位的人員數(shù)量構成。

（5）分析本公司目前及未來的人力資源需求狀況，預測員工退休、升遷、調(diào)職及流動率等情況。

（6）分析本公司內(nèi)部及外部人力資源供給的狀況，并預測未來的趨勢。規(guī)定各單位的人力資源需求，并據(jù)以作為公司人員職業(yè)前程規(guī)劃的參考數(shù)據(jù)。根據(jù)規(guī)劃預算制定各項人力取得、培訓與培養(yǎng)計劃。

（7）對內(nèi)部員工做職業(yè)前程規(guī)劃。

（8）對員工的職業(yè)前程規(guī)劃須以公司的整理人力資源規(guī)劃為前提，并考慮員工的個人興趣與能力，以及員工個人對自我的認知與對未來的規(guī)劃。

（9）應讓員工了解公司對個人所做的職業(yè)前程規(guī)劃，這樣可以激勵其工作熱忱。

（10）對員工未來的加薪與晉升應該有明確的標準，可以通過職業(yè)培訓來培養(yǎng)崗位所需要的員工，以培養(yǎng)其日后擔任重要的崗位。

2.招聘計劃

（1）人才需求：各單位/部門根據(jù)部門實際情況以及發(fā)展需要，提出人力資源及培訓需求，傳送至人力資源部門，人力資源部門匯總并根據(jù)人力資源規(guī)劃調(diào)整人力資源需求后，形成人力資源需求計劃。然后傳送至分管業(yè)務領導審定。

（2）人力資源部門根據(jù)審定后的人力資源需求計劃，擬訂招聘實施方案。

用人單位/部門提出增補人員申請時，可以在申請表中建議增補人員的方式，比如，是通過公司內(nèi)部選取還是采用對外招聘，或者內(nèi)部與外部同時進行，擇優(yōu)錄取，若單獨建議有內(nèi)部選取，可推薦合適的人選。用人單位對所需增補人員的條件、資格等資料應詳細說明。

（3）人力資源部門審核用人部門的用人需求，決定是否可以通過內(nèi)部競聘的方式解決人力需求。當公司內(nèi)部無適當人選時，且對人才的需求量較大時，主要考慮外部招聘，并比照職位技能需求確定選拔條件。外部招聘可以改變公司的組織氣氛，而且可以招到不同組織文化背景的人。如果公司某些崗位需要具備特殊技術和專業(yè)知識人才時，必須廣泛對外招聘。

（5）公司人力資源部招聘人才可以用以下方式進行：在專業(yè)網(wǎng)站上公布招聘；刊登報紙招聘廣告；向就業(yè)人才市場登記求才；向?qū)诘拇髮Ｔ盒５怯浨蟛呕蛘吲e行人才交流會；通過人員介紹。

★3.招聘過程

（1）人力資源部門對應聘者的簡歷中各項數(shù)據(jù)進行初步的審核，審閱應聘者學歷、經(jīng)驗是否符合崗位所需，初步淘汰資格不合格者。之后將審核通過的應聘者資料轉(zhuǎn)交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應聘者。

（2）根據(jù)情況，由人力資源部門主導，對初審合格者進行各項測驗，測驗項目包括：性格測驗、智力測驗、專業(yè)技能測驗、專業(yè)科目測驗。

（3）用人單位主管對測驗合格者進行復試，透過各種面談技巧以進一步了解應聘者各方面的綜合表現(xiàn)。

（4）應聘者不論錄取與否，應一定時間內(nèi)通知其是否錄取及錄取者報到時間。對于錄取者還應該要求其出具醫(yī)院的體檢證明，以避免錄取身心不適者。

（5）將其他優(yōu)良人選資料記錄在人力資源庫里以備后查。

★4.試用與聘用

（1）人員報到時應先辦妥下列各項手續(xù)：上交身份證影印件、上交最近半身正面相片、交驗戶籍證明、交驗學歷證件、交驗有資格的醫(yī)院體格檢查表、填寫《人事登記表》、與公司簽訂試用期勞動合同、填寫公司相關《保密協(xié)議書》。

★（2）新進人員必須經(jīng)過試用期。在試用期內(nèi)，由人力資源部門組織新進員工情況進行培訓。培訓內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化及理念、公司日常管理運作流程及部門、崗位運作培訓。員工根據(jù)要求參加培訓考試，考試結果作為試用期考核的依據(jù)之一。試用期由用人單位出具詳細考核意見表，考核未合格者或品行欠佳者，就要終止試用。經(jīng)終止試用者，僅支付試用期間的薪資，不另外支付任何費用，公司也可以出具任何證明。

★（3）人力資源部門在員工試用期期間，應對其背景情況進行進一部核實，包括向原單位同事了解。如發(fā)現(xiàn)欺詐行為，立即中止合同。有下列情形之一者，也不得雇用為公司員工：通緝或者有案在身者；患有傳染病或長期性疾病者；患有精神病者；吸食毒品或其他代用品者；虧欠公款處罰有案者。

★（4）員工試用期間，由人力部門制作試用期考核表，發(fā)給相應的試用部門，在試用期的每個月末，試用部門的主管領導填寫考核表，對其表現(xiàn)進行評估，如發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)較差，應盡早解除試用合同。如聘用員工通過試用期考核，則辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)及簽訂正式勞動合同，人力資源部門參考用人部門負責人的考核評價核定新員工的工資級別。

（5）聘用員工的薪水由人力資源部根據(jù)規(guī)定核發(fā)，聘用前如與應聘者有相關協(xié)議的，應按照相關協(xié)議核發(fā)工資。若試用不通過退回原職或辭退的員工，應妥善處理，以免造成不必要的損失。

（6）公司聘用任職可以按照如下次序：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、室主任、總助理、總工程師、特別助理，由董事長提請董事會聘任，其他各級按部門經(jīng)理、副經(jīng)理、職員等由總經(jīng)理聘任。

5.培訓

（1）公司除對新進員工進行培訓外，還應對公司在職員工進行有計劃的培訓。

（2）教育培訓計劃包括有：新入職員工的教育培訓；基層從業(yè)人員的教育培訓；專業(yè)技術人員的教育培訓；各中級管理層的教育培訓；高級管理人員的教育培訓。

★（3）人力資源部門于每年預算編制前，審核及綜合協(xié)調(diào)各單位的教育培訓需求計劃，并依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，編制全的教育培訓計劃，報總經(jīng)理辦公會核準，作為培訓實施的依據(jù)。

（4）各項教育培訓統(tǒng)一由人力資源部根據(jù)教育培訓計劃實施，并負責該項教育培訓的全盤事宜。

（5）教育培訓的實施方式可采用多種形式。如：主管人員利用會議、面談等機會向下屬實行機會教育；由公司統(tǒng)一辦理教育培訓；由公司其他單位個別辦理教育培訓；參加國內(nèi)培訓單位所舉辦的教育培訓。

6.技能評估

（1）人力資源部門根據(jù)崗位描述，制定崗位技能評估表，即該崗位所需的技能。

（2）在人力資源部門的協(xié)助下，由總經(jīng)理做出各副總及總經(jīng)理直接領導部門的負責人的技能評估；各分管領導在人力資源部門的協(xié)助下，做出其分管部門領導的技能評估；各部門負責人負責做出部門員工的技能評估。

（3）人力資源部門審核技能評估結果并存檔，作為考核依據(jù)之一。

★7.績效考核的控制點如下。

（1）績效考核體系包括組織績效考核管理與人員績效考核管理。首先由總經(jīng)理辦公會決定成立由人力資源部門牽頭的績效考核項目小組?？冃Э己诵〗M分析為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標企業(yè)的關鍵驅(qū)動因素。

（2）績效考核小組匯總并確定關鍵績效指標以及指標權重的設計與調(diào)整，并反饋給各單位/部門，征求意見?！铮?）各單位/部門提出部門及員工的關鍵績效指標與權重的修改意見?？冃Э己诵〗M對部門/員工的關鍵績效指標修改意見進行匯總，并根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標分析，做出關鍵績效指標與權重的設計/調(diào)整，同時擬訂《績效考核實施辦法細則》，然后交至總經(jīng)理辦公會審批。

（4）《績效考核實施辦法細則》通過審批后，向各單位/員工宣布績效的標準與實施細則。

（5）人力資源部門負責日常的觀察、記錄、評估，討論單位、部門、員工的績效與成果。

（6）人力資源部門根據(jù)部門/員工績效考核結果，計算月度獎金及年終獎金的評定，然后交總經(jīng)理審批。

（7）財務部門根據(jù)審批后的考核結果發(fā)放績效獎金。

（8）人力資源部門將考核結果存檔備晉升、降級以及培訓計劃參考?！镄匠旯芾淼目刂泣c如下。

（1）各單位/部門評估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容。（2）人力資源部門參考各單位/部門呈報的職位評估意見，結合市場薪酬調(diào)查情況制定職位分級原則與薪酬體系結構。然后交總經(jīng)理辦公會審批。

（3）人力資源部門根據(jù)審批結果，修正新酬體系、資料。（4）人力資源部門根據(jù)職位變動與職位變更調(diào)整員工個人檔案。

（5）各單位/部門根據(jù)實際業(yè)務情況和員工表現(xiàn)，提出個人薪酬的調(diào)整建議。（6）人力資源部門匯總整理薪酬資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪酬調(diào)整建議，并結合員工的績效考核結果，向總經(jīng)理呈報薪酬建議。

★8.核發(fā)薪資

（1）新入職的員工由人力資源部及用人單位主管根據(jù)公司相關薪酬制度開除薪資級別，列入員工資料卡以便核發(fā)薪資。

（2）若有調(diào)薪，應由用人單位填『調(diào)薪通知書』，附相關資料具體佐證，經(jīng)主管核準后，通知計薪人員，列入『員工資料卡』，并據(jù)以調(diào)薪。

（3）依據(jù)『員工資料卡』來核發(fā)薪資、津貼、加給項等，由計薪人員編制『薪資表』。（4）依出勤記錄計算加班費、值班費，遲到早退扣款等。

（5）代扣款項：依據(jù)勞工保險及相關保險投保金額代扣；代扣薪資所得稅；有關員工代扣款及福利金等款項，應依規(guī)定扣除。

（6）薪資發(fā)放：『薪資表』經(jīng)主管核準交由會計登賬后，轉(zhuǎn)出納發(fā)放。若為直接匯入員工帳戶，則由出納填妥『轉(zhuǎn)賬單』，核對無誤后送銀行轉(zhuǎn)帳。薪資單及代扣款收據(jù)等，依據(jù)員工分別裝入封袋，交給員工。若為發(fā)放現(xiàn)金，則有出納點清金額，連同代扣款的憑證、借據(jù)等裝封袋中，由員工點收無誤后，在『薪資領取登記簿』蓋章簽名。

9.獎懲與晉升

（1）依據(jù)員工獎懲相關規(guī)定，對員工表現(xiàn)應予以適當獎懲。（2）獎懲理由及方式應記入人事數(shù)據(jù)，并列入考績。（3）獎懲案件要隨時或定期公布。

（4）晉升那些績效優(yōu)異、有具體事實確證可勝任高職者的員工。（5）有職位空缺時，報請晉升條件符合下列任一項者：記大功滿兩次者；考核優(yōu)異，有具體事實佐證者；非常事故冒生命危險搶救幸免于難，或使人、物的損害程度降至最低者。

（6）符合上列條件但無缺可資晉升時，將其數(shù)據(jù)存記，遇有缺時優(yōu)先辦理。（7）依據(jù)員工管理相關規(guī)定處理。

（8）調(diào)職：擬調(diào)職時應考慮是否確為工作需要，個別申請者原職務（工作）是否確不合宜。

10.福利政策

（1）公司根據(jù)政府相關法規(guī)及公司政策，擬定員工福利制度。

（2）公司成立員工福利委員會，作為制定員工福利辦法及執(zhí)行的組織。（3）員工如有福利建議，交由員工福利委員會通過后，呈請董事會審核。（4）員工福利委員會對各項福利規(guī)定應確實追蹤執(zhí)行。福利委員會組織工作內(nèi)容包括：推動及規(guī)劃各種員工福利計劃；公司撥付福利金及員工自繳福利金賬務處理；各項支出設賬處理；定期或不定期召開大會，并保存會議記錄；其他有關員工福利事項。（5）福利措施包括：餐廳環(huán)境、炊具、餐具的清潔衛(wèi)生；伙食的營養(yǎng)、衛(wèi)生、安全的監(jiān)督；環(huán)境的整潔與舒適的維護；水電衛(wèi)生設備的完善；休閑活動的安排；福利活動的舉辦。

11.離職、退休政策

（1）離職：員工提出辭呈或退休時，應視其職務性質(zhì)考慮是否應予挽留。用人單位主管應充分了解員工離職理由，作為日后改進參考。員工若無法挽留，則用人單位應考慮是否向人事部門提出申請招募人員。

（2）應依據(jù)相關法令的規(guī)定給予離職人員離職補償金或退休金。核準離職后，通知人事部門計算應發(fā)放薪資。

（3）『員工離職單』應經(jīng)各有關單位簽賬，證明各項保管文件已交接清楚，并將工作職務交接完畢后，方可算完成離職手續(xù)。

（4）『員工離職單』簽章完全后，轉(zhuǎn)人事部門開出離職證明，并將員工數(shù)據(jù)抽出，列入離職員工檔案內(nèi)。離職人員薪資給付，待離職手續(xù)完成后在發(fā)給。

（5）離職的條件為：公司停業(yè)或轉(zhuǎn)讓時，虧損或緊縮時，遇不可抗力的事故，停止工作在一個月以上時；營業(yè)性質(zhì)變更，有減少勞力的必要，而又無適當工作供安臵時；員工對于所擔任的工作確不能勝任時。不適用于有定期契約期滿的員工，及因違反廠規(guī)而被除名與自行辭職的員工。

（6）退休：合乎年齡界定自請退休。限齡退休人員身體狀況良好且能滿足工作需要，仍可以留任，另按約聘人員辦理。退休金依《勞動法》計算及給付。

（四）人力資源業(yè)務流程

人力資源業(yè)務流程如圖所示。人力資源管理流程用人部門人力資源部門高管層企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃財務部門部門N審核Y人力資源需求計劃用人需求N審核Y擬訂招聘方案招聘實施簽訂試用合同企業(yè)培訓公司培訓擬訂/解除招聘合同N審核實施員工崗位技能評估擬訂員工技能評估表Y各部門績效考核調(diào)整意見編制薪酬與績效考核方案N審核對本部門執(zhí)行績效考核實施績效考核方案Y評定員工薪酬（福利）與績效N發(fā)放薪酬（福利）與獎金審核Y用人部門提出意見員工晉升/辭退/降職審核備檔

第四篇：人力開發(fā)流程

人力資源開發(fā)與管理流程

一.明確人力資源開發(fā)與管理的目標是制訂流程的依據(jù) 根據(jù)組織架構、工作分析、崗位手冊確定公司對人力資源的整體需求狀況及具體崗位的需求狀況 準確描述和認識公司日前人力資源的狀況，及與上述需求狀況的差距及問題 通過新員工的招聘（進入）和老員工的退出（淘汰）使人力資源狀況得到改良 通過現(xiàn)有員工的培訓、流動、轉(zhuǎn)崗，使人力資源狀況與需求相一致 通過考核、激勵機制使每個人的能力和潛力得以發(fā)揮，改進工作績效 通過人力資源計劃、人力資源檔案和個人職業(yè)發(fā)展計劃，使人力資源管理具有長期性

二、人力資源開發(fā)與管理程序 一階段：確定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 二階段：員工招聘與錄用 三階段：職前教育與培訓 四階段：績效考核與激勵 五階段：員工職業(yè)發(fā)展與人力資源分析評價 該程序是一個周而復始的循環(huán) HR戰(zhàn)略與計劃 招聘與錄用 職業(yè)教育與培訓 績效考核與激勵 個人職業(yè)發(fā)展與HR評價 人力資源管理流程 確定人力資源戰(zhàn)略與計劃 員工招聘與錄用 職業(yè)教育與員工培訓 績效考核與激勵 員工職業(yè)發(fā)展與人力資源評價 主要活動 根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定的招聘計劃 員工招聘的具體實施 員工錄用 對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓 對在職員工進行經(jīng)常性的培訓與再培訓 根據(jù)績效考核流程設計合理的薪酬體系 對員工進行績效，決定獎懲 制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃 員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施 進行公司人力資源狀況分析 成果 公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、計劃… 員工招聘計劃 符合要求的新員工 經(jīng)過職前培訓的合格員工 各種培訓班、再培訓課程等 考核制度 薪酬體系與激勵制度 員工的升遷與降職 員工的職業(yè)發(fā)展計劃 實施計劃 人力資源分析報告 時間安排 每年、每半年修訂 每年4-5月份 每半年 每年 不定期、連續(xù) 每月、半年、 每年1-2月

三、人力資源開發(fā)與管理流程的實施方案 第一階段：確定人力資源戰(zhàn)略與計劃 第一步：了解公司總體發(fā)展戰(zhàn)略及 分析公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需求 第二步：分析公司現(xiàn)有人力資源與人力資源需求的差異 第三步：分析公司現(xiàn)有人力資源可否通過轉(zhuǎn)崗培訓等滿足需要 第四步：制訂未來五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源計劃 第一步：了解公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略及未來對HR的要求 程序 任務 執(zhí)行/參與人 如何操作 時間安排 1 詳細了解公司未來5年，3年，1年的發(fā)展戰(zhàn)略（如移動通訊，網(wǎng)絡業(yè)務）人力資源經(jīng)理 戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理：介紹公司未來發(fā)展規(guī)劃 閱讀公司的發(fā)展戰(zhàn)略文件 與戰(zhàn)略部門人員溝通

第五篇：人力資源管理流程實習報告

科學合理的人力資源管理流程

[摘要]：大二學期末我們進行了關于人力資源管理流程的專業(yè)實習，在吳剛老師籌備下，邀請了嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理和三問集團的人力資源總監(jiān)來到學校給我們舉辦了專業(yè)的講座，并且?guī)覀冇H臨青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐。讓我們?nèi)肆Y源專業(yè)的學生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。

啟發(fā)了我們通過實習所學的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。經(jīng)過這次的人力資源管理的流程的專業(yè)實習增強了我們對與人力資源管理的基本流程以及相關的方針政策與法律法規(guī)的理解；激發(fā)了我們對人力資源管理專業(yè)的熱情，在這次的實習中我們受益匪淺，為以后更好的學習相關專業(yè)知識打下良好的實踐與理論基礎。

[關鍵詞]人力資源管理流程 科學合理性 職業(yè)規(guī)劃 效益最大化

一、人力資源管理流程中的職業(yè)規(guī)劃

（一）人力資源專業(yè)的課程分析

第一場專業(yè)實習來自于嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理，她用她的職業(yè)視角給我們接下來的學生生涯以及接下來的工作生涯提出了很多的建設意見。對于我們的大學生涯的規(guī)劃給出了很多有效的建議，這也給我?guī)砹怂伎?。按照我們?nèi)肆Y源專業(yè)課程的安排，我們的專業(yè)課大多安排在大三的學習階段，所以說大三的暑假和大四的這個階段是對于我們從學生階段過渡到職場的一個重要的時期和階段。聯(lián)系到大二下學期我和我們班同學做的一個課題研究的結論上看，我們大學的課程設計的模式是大一主要是學習微積分大學英語管理學概論等學科基礎課，主要是給我們專業(yè)學習必要的專業(yè)基礎知識，大二的課程主要是基礎知識的基礎上提升更加細致的專業(yè)知識鋪墊，例如運籌學勞動經(jīng)濟學勞動合同法等。到大三的階段我們學習的主要是圍繞人力資源六大模塊，人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工勞動關系管理這6個模塊進行專業(yè)的課程和實習，到大四的時候主要是校外實習與完成畢業(yè)論文設計。所以說我們現(xiàn)在位于大二升大三這個階段，從基礎課過渡到專業(yè)課的時期，所以在這個時期進行人力資源管理的流程的實習是很有意義的。是對我們以往兩年的學習的一個總結，更是對我們進行大三的專業(yè)課學習的一個預熱和基礎。我們只有宏觀地了解人力資源管理的流程，才能對自己專業(yè)和課程有一個更加深入的了解。對于以后的職業(yè)規(guī)劃有一個更加具體的目標。

對于人力資源流程的理解，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預測預計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人員與崗位匹配的問題;培訓與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。人力資源流程是以人為核心的一個有效的循環(huán)系統(tǒng)，能使企業(yè)保持內(nèi)在的人員的穩(wěn)定，是企業(yè)發(fā)展的最根本的基礎。

（二）職業(yè)規(guī)劃的重要性

通過嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理的講座，我們了解了一個合理的職業(yè)規(guī)劃是很有必要相當重要的，相對的盲目的學習畢業(yè)就業(yè)，職業(yè)規(guī)劃可以讓我們更加明確自己的目標，了解自己的不足和企業(yè)的基本要求，讓我們在學校接下去的學習中可以更加有針對性的學習和改變。我可以舉一下自己的例子，大二暑假我開始了自己的第一份人力資源專業(yè)的實習，在一家轉(zhuǎn)型的地產(chǎn)公司的人力資源部工作了兩個月。在兩個月的工作中我了解了企業(yè)人力資源的工作體系和內(nèi)容。我所在的人力資源部在招聘組主要負責招聘新員工，因為公司正值從傳統(tǒng)行業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)OTO模式的轉(zhuǎn)型時期，而且房地產(chǎn)行業(yè)本身流動性大的特點，所以對招聘的需求量相對其它公司大很多，一天的工作內(nèi)容主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對于收到的簡歷進行審核，對于滿足標準的簡歷進行初步的電話面試，最終邀約到公司進行正規(guī)的面試，經(jīng)過兩個月的工作和學習，了解到人力資源部們實際中工作的內(nèi)容，在工業(yè)化發(fā)達的現(xiàn)在社會，為了提高工作的效率對每一項的工作內(nèi)容已經(jīng)做出了細分，就像我所在的招聘組，大家的職能也有所不同。具體的流程是具體的流程，主要是在前程無憂和智聯(lián)招聘這兩個網(wǎng)絡端口發(fā)布招聘信息，等求職者回饋投簡歷后再審核簡歷，滿足公司對銷售人員的要求后就打電話進行初步的電話面試，了解求職者的基本信息并且介紹公司，最終確定好面試時間，邀約求職者前往公司總部進行面試，面試通過后進行復試最后辦理入職手續(xù)，這個中間要和求職者處在一個保持溝通的一個狀態(tài)，直到求職者辦理入職，在實際工作我聯(lián)系了嘉妮詩股份公司的人力資源總監(jiān)的指導，感覺對人力資源也有了更加深刻的認識和理解

二、人力資源管理中的離職分析

（一）HR需要掌握的其他技能

而三問集團的人力資源總監(jiān)的專業(yè)講座則側(cè)重另一方面，做一名合格的HR除了本專業(yè)的知識和技能外，還需要其他的能力。要保持對公司的戰(zhàn)略有深刻的認識，對公司各個部門的職能有了解，而且著重講到了員工離職的手續(xù)的合理性以及對公司的影響，給我們補充了離職管理的內(nèi)容，離職管理從收到辭職申請報告開始，人力資源經(jīng)理需要馬上安排與辭職員工進行深入的面談，了解員工的離職原因，并將原因歸類，啟動相應的員工離職管理程序。

離職管理的具體內(nèi)容包括離職面談的目的，一方面是希望通過談話挽留優(yōu)秀的核心人才；另一方面是與那些無法挽留的離職員工了解離職的最真實原因，通過對員工的離職原因進行深入的分析了解，揭示企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，并采取行動解決問題，防止流失現(xiàn)有的員工和不斷吸引更多優(yōu)秀的人才，減少人事變動和減低員工的離職成本。當然離職管里的流程先要選擇面談人，在進行離職面談前選定面談人。

（二）離職管理的流程和細節(jié)

一般而言，一般員工由人力資源部門負責實施離職面談。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，所以要根據(jù)實際情況和離職人員重要程度來選擇面談人，必要時候由管理人力資源業(yè)務的副總甚至公司總經(jīng)理來進行。具體的安排需由人力資源部經(jīng)理向最高管理者匯報后決定。公司另有規(guī)定的除外。在進行面談前先要收集員工相關信息選定面談人后，就需人力資源部收集離職員工的相關信息作為面談前的準備。信息收集分為三類，根據(jù)這三類信息對員工有一定的了解。第一類為離職員工的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息，這類信息可以通過員工檔案、上級以及員工本人獲得。第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容，這類信息人力資源部有記錄以及從上級主管那里獲得；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位，這類信息通過詢問員工本人獲得。當信息收集完畢后，整理交給面談人，讓面談人在面談前對離職員工有個全面了解，為挽留員工做準備。

三問集團的人力資源總監(jiān)還對離職管理面談溝通過程進行了講解，離職面談對于不同的員工、時間以及原因要采取不同的溝通方式，正確的溝通方式對面談的成功有很大的作用。離職面談都是以挽留為主，如何離職態(tài)度堅決也要找出離職的真實原因。可以從宏觀上將主動離職原因分為兩種，一種是突然受到某種不公正對待或者刺激產(chǎn)生的離職意愿，另外一種是思考已久的離職想法。針對突然決定的離職，應該適當?shù)臅r機、適當?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權衡離職的得失，從而盡量使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。針對第二種，在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。這類員工離職的決心很大，離職面談最重要的是給員工留下良好的印象，體現(xiàn)公司對于其離職的重視程度。

三問集團人力資源總監(jiān)強調(diào)了細節(jié)的重要性，給我們講了面談過程注意事項。第一，離職訪談最好以面對面的形式進行，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷或者電子郵件進行；第二，在離職面談的過程中，面談人應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間讓他們放松的表達自己的想法。第三，面談人應多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。第四，為了面談有更好的效果，面談人應準備好面談的問題和主題，這樣才能在有限的時間內(nèi)獲得想要的信息。第五，離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。

三、人力資源在生態(tài)園經(jīng)濟體系中的應用

（一）青浦枇杷園的經(jīng)營情況及特點

青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐讓我們結合理論參加實際的實踐，通過對青浦枇杷園的實地參觀，在枇杷園的黨委書記的講解下，我們對這種結合養(yǎng)殖業(yè)觀光業(yè)服務業(yè)加工業(yè)的體系有了全方位的認識和體會。他們這種生產(chǎn)經(jīng)營模式將人力資源發(fā)揮到了極致，在人員的配置上有一套科學的管理方法和體系。生態(tài)園可規(guī)劃集自種、自樂、觀光、采摘、垂釣、特色餐飲、健身娛樂等活動于一體，吃、住、玩一條龍服務的度假、旅游、觀光、休閑的綠色生態(tài)園區(qū)。整個園區(qū)地勢平坦，土地肥沃、以沙壤土為主，適合種植、養(yǎng)殖、加工等多種經(jīng)營項目。交通便利，水、電、通訊設施配套，路、林、溝、渠布局合理，完全適應現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，采用城郊農(nóng)業(yè)、都市農(nóng)業(yè)的發(fā)展模式。集特色農(nóng)業(yè)種植、養(yǎng)殖、加工為一體進行綜合開發(fā)，又有機地與觀光、休閑、旅游功能相結合，力求充分利用、挖掘、開發(fā)現(xiàn)有的自然資源，使自然資源和再造資源有機結合，提高整個綠色生態(tài)園園的品位，建成結構清晰，功能合理，環(huán)境優(yōu)美，高科技、高效益的生態(tài)旅游休閑農(nóng)業(yè)園，充分體現(xiàn)綠色生態(tài)園綜合開發(fā)的主題，以發(fā)展綠色生態(tài)園、觀光農(nóng)業(yè)和都市農(nóng)業(yè)為主體，延伸農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，創(chuàng)造地方品牌，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，增加生態(tài)園收入，使生態(tài)園建設步入良性循環(huán)的發(fā)展。使游客不僅能感受到離開城市去回歸自然的愜意，還能飽覽現(xiàn)在科學技術，進行現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的教育。

（二）枇杷園中體系的科學合理性

生態(tài)旅游,不僅僅是一種自然觀光旅游,它更是一種注重保護自然的高層次旅游活動和教育活動。觀光農(nóng)業(yè)作為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)與現(xiàn)代旅游業(yè)相結合的產(chǎn)物，其實質(zhì)是具有休閑、娛樂和求知功能的生態(tài)、文化科普旅游?，F(xiàn)階段我國農(nóng)業(yè)科普存在很大的市場空白，這一空白與我們現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展新方向—觀光農(nóng)業(yè)形成了完美的互補，旅游科普就理所當然成了觀光農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)科普發(fā)展的新方向。大多數(shù)生態(tài)園都沒有設立專門的科普教育中心和環(huán)保教育宣傳基地，無法為當?shù)卮笾袑Ｔ盒Ｌ峁┱n外實習基地和小學環(huán)保教育基地。再加上導游素質(zhì)較低，所以生態(tài)園很難發(fā)揮相應的教育功能，對周邊地區(qū)推廣和示范現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術的效用性不強，無法為我國農(nóng)業(yè)和科普事業(yè)的發(fā)展營造良好的環(huán)境。而青浦的枇杷園吸收了優(yōu)點，對缺點進行了改良。依托上海市對上海生態(tài)園支持的政策，以人為本，堅持科學發(fā)展觀，逐漸形成了自特色的經(jīng)營模式。枇杷園通過種植枇杷，圍繞枇杷種植為核心，養(yǎng)成綠色健康的生態(tài)系統(tǒng)，在不破壞環(huán)境的基礎上開發(fā)商業(yè)價值，開發(fā)農(nóng)業(yè)旅游業(yè)，農(nóng)產(chǎn)品商業(yè)，對枇杷進行二次加工和處理，做成枇杷糕和飲料。將有限度的土地資源和人力資源進行整合，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化和人員配置的最優(yōu)化。

結 論

通過人力資源管理的流程的實習，我對自己所學的人力資源專業(yè)的有了更加深入的了解和認識。人力資源專業(yè)的學生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。啟發(fā)了我們通過實習所學的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。人力資源管理流程的學習是我們踏入HR職場的第一步，也是很重要的一步。

參考文獻

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