第一篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM)，對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱?，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱?，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

來源：世界經(jīng)理人

第二篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

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員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理（CRM），對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)生活企業(yè)文化的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱耍苑€(wěn)定、安定為前提，對(duì)績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

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第三篇：員工關(guān)系管理三大技巧（精選）

員工關(guān)系管理三大技巧

IT企業(yè)招聘專欄、職位熱門關(guān)鍵字搜索、用手機(jī)找工作

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅(jiān)定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€(gè)管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則

百姓從政矣?！甭扇吮仨毾嚷梢?，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動(dòng)要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識(shí)人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

來源：HR管理世界

第四篇：員工關(guān)系管理三大技巧

百度文庫專用

員工關(guān)系管理三大技巧

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自

己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅(jiān)定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€(gè)管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣?！甭扇吮仨毾嚷梢?，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動(dòng)要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識(shí)人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。

作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

1.以身作則.不要以權(quán)力去管理而要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力....2.經(jīng)常性(定期)舉辦聚會(huì)緩解工作和上下級(jí)的緊張關(guān)系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的對(duì)待每一位員工(這點(diǎn)非常重要)

4.確定工作方向，明確工作任務(wù)，確定工作時(shí)間，限定工作范圍。

5.督促員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)先進(jìn)理念，提高素質(zhì)、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵(lì)，點(diǎn)燃員工的學(xué)習(xí)熱情。

7.強(qiáng)化員工的責(zé)任心，明確了解個(gè)人職責(zé)，積極做好本職工作。

8.建立明確的獎(jiǎng)罰制度，采取多渠道、多層次的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，激發(fā)員工的主動(dòng)及創(chuàng)造性，結(jié)合獎(jiǎng)罰制 度的基礎(chǔ)，建立合理的約束機(jī)制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標(biāo)。

9.完善的培訓(xùn)制度，創(chuàng)造努力上進(jìn)的良好氛圍并奠定員工職務(wù)升遷的基礎(chǔ)。

10.了解員工的家庭情況，對(duì)有困難的員工，在可能的范圍內(nèi)盡量給予支持，對(duì)有專業(yè)技能者，要禮遇并適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，更能激發(fā)員工動(dòng)力。

第五篇：員工關(guān)系十大誤區(qū)

員工關(guān)系十大誤區(qū)

誤區(qū)一：試用期可以隨時(shí)讓員工走人

今年5月，廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要，決定從社會(huì)上招收一批技術(shù)人員，從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過層層面試，過關(guān)斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。

然而，合同履行后不到兩個(gè)月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目，包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時(shí)，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。但是小周卻要求單位補(bǔ)償兩個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對(duì)這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！”

孰料，小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為：某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)當(dāng)首先與小周就合同變更問題進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動(dòng)合同，并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個(gè)月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

分析與解決：試用期不是單位的“生殺權(quán)” 本案中，某科技有限公司解聘小周不是因?yàn)樗谠囉闷趦?nèi)被證明不符合單位錄用條件，而是因?yàn)楣窘?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，自然要提前30日通知小周，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉先生之所以對(duì)仲裁部門的裁決不理解，就是因?yàn)樗e(cuò)誤地將試用看成了單位對(duì)員工去留的“生殺權(quán)”，認(rèn)為員工一旦在試用期內(nèi)，單位無條件地將其辭退。

實(shí)踐當(dāng)中，很多HR對(duì)試用期的理解和運(yùn)用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動(dòng)合同，只簽試用期協(xié)議；試用期與大中專畢業(yè)生的見習(xí)期混淆；試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；試用期過長，與勞動(dòng)合同期限不對(duì)應(yīng)；試用期隨意延長或重復(fù)試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。誤區(qū)二：沒有檔案不給上保險(xiǎn)

在王晶的招聘哲學(xué)里，有這樣一個(gè)信條：寧招外埠員工，不用本地職員。因?yàn)橥獠簡T工沒有自以為是的優(yōu)越感，塌實(shí)肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批員工，其中李斌3位都是外地來的大學(xué)畢業(yè)生。在與3位外地求職者的談話中，王晶特意問他們的檔案是否能調(diào)來，如果能調(diào)來，單位可以負(fù)責(zé)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無法將檔案轉(zhuǎn)移到單位，王晶在辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí)，就沒將他們報(bào)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

去年11月份，公司所在的勞動(dòng)保障局開展社會(huì)保險(xiǎn)執(zhí)法大檢查，重點(diǎn)檢查民營、三資企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納問題。在查到王晶所在的公司時(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，要求公司及時(shí)整改。對(duì)此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險(xiǎn)，是因?yàn)樗麄兊臋n案不在公司，沒有檔案怎么能上保險(xiǎn)呢？” 分析與解決：檔案關(guān)系不等于社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位對(duì)員工的檔案享有一定的保管權(quán)，檔案隨人走，勞動(dòng)關(guān)系在哪，檔案就轉(zhuǎn)移到哪。因此，檔案關(guān)系往往被視為勞動(dòng)關(guān)系存在的主要依據(jù)。而社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系作為市場經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，它是以勞動(dòng)關(guān)系的建立為前提的，只要用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)合同關(guān)系或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不管檔案保存在哪里，根據(jù)《勞動(dòng)法》第72條之規(guī)定，單位都必須依法為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

本案中，王晶將檔案關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等同起來，以為員工的檔案不能轉(zhuǎn)移到單位就可以不參加社會(huì)保險(xiǎn)，這顯然是錯(cuò)誤的。面對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門的整改通知，王晶應(yīng)當(dāng)及時(shí)為李斌等人辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)，補(bǔ)繳以前的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

誤區(qū)三：有申請(qǐng)就可以超時(shí)加班

蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān)，他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定：公司因生 產(chǎn)經(jīng)營需要延長員工工作時(shí)間或者在公休日、節(jié)假日加班的，都由員工提出加班申請(qǐng)，公司人力資源部經(jīng) 過批準(zhǔn)后，核發(fā)加班費(fèi)。據(jù)人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法，目的是公司 在需要超時(shí)、超標(biāo)準(zhǔn)加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請(qǐng)的另一個(gè)好處還在于： 有申請(qǐng)沒批準(zhǔn)的情況下，公司可以少付甚至不負(fù)加班費(fèi)。小郭還說，這一政策實(shí)行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班1個(gè)月，每天的工作時(shí)間都達(dá)到了12小時(shí)。蕭林對(duì)這一做法大加贊賞，決定通過企業(yè) 規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個(gè)部門。在一次人力資源研討會(huì)上，蕭林將這一得意之作拿出來與在座 的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對(duì)，對(duì)方提醒他說：“員工申請(qǐng)不是金字 招牌，如果超過了法定標(biāo)準(zhǔn)，同樣也是違法的！” 蕭林則堅(jiān)持說：“有了申請(qǐng)就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的權(quán)利吧

分析與解決：加班加點(diǎn)要符合法定標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)法》規(guī)定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)（后 被國務(wù)院修改為每周不超過40小時(shí)）的工時(shí)制度；用人單位每周應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者至少休息1日。用人單 位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不超過3小時(shí)；因特殊原因 需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不超 過36小時(shí)。由此可以看出，在工作時(shí)間方面，我國實(shí)行的是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)（綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí) 工作制除外），即每日最多11個(gè)小時(shí)，每月最多不超過36小時(shí)。如果超出這一標(biāo)準(zhǔn)，勢必給員工的身心 健康帶來不利影響。

本案中，蕭林關(guān)于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制 的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān)，不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因?yàn)?有了員工的加班申請(qǐng)，就隨意超時(shí)加班。誤區(qū)四：約定的就是合法的

小張最近心情一直不錯(cuò)，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過關(guān)，周末下班時(shí)間一過，他就邀請(qǐng)部門的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。

無酒不成席，小張請(qǐng)客自然也沒忘記為大家上酒。酒過三巡，大家談興漸漲。有人問小張：“國家機(jī)關(guān)那么穩(wěn)定，你怎么會(huì)跳槽呢？”小張帶著醉意：“就一個(gè)字，錢！在國家機(jī)關(guān)才掙1000多元，哪夠花呢？我現(xiàn)在有7000多元，當(dāng)然要棄暗投明了！”接著小張又反問大家：“你們的工資都多少，不妨透露一下！”不料，一說到工資，飯桌上的人都沉默起來。看著一頭霧水的小張，部門經(jīng)理解釋說：“公司的勞動(dòng)合同和員工守則中都規(guī)定，禁止向同事打聽工資，否則將被公司辭退?！?“打聽工資都要被辭退呀！勞動(dòng)合同和員工守則我還沒認(rèn)真看過，這事大家請(qǐng)多多包涵，千萬別捅出去！”小張的酒醒了一半。

星期一剛上班，小張就被公司人力資源部經(jīng)理叫到辦公室。經(jīng)理問到：“聽同事反映，你前天聚會(huì)時(shí)曾打聽別人的工資，有這事兒嗎？”小張心中一咯噔：這么快就東窗事發(fā)了，公司該不會(huì)因此處理我吧！雖然，小張有此擔(dān)心，還是肯定地點(diǎn)點(diǎn)頭。這時(shí)候，經(jīng)理將一張已經(jīng)打印蓋章的《解除勞動(dòng)合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規(guī)章制度，現(xiàn)在立即辦理離職手續(xù)?！毙堧m然一再解釋，最終未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說：“咱們仲裁見！”

分析與解決：約定合法才能作為處分依據(jù)

《勞動(dòng)法》第18條第一款規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同為無效合同。無效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。本案中，某外企與小張的勞動(dòng)合同中以及公司的規(guī)章制度中雖然都約定（或規(guī)定）：禁止打聽工資，違者予以辭退。但是這條約定（或規(guī)定）本身就不符合法律規(guī)定，更不能作為處分員工的依據(jù)?！吨腥A人民共和國憲法》規(guī)定：公民有言論自由，而“禁止詢問同事工資”，一定程度上剝奪了員工的言論自由權(quán)?！秳趧?dòng)法》第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。企業(yè)是否實(shí)行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監(jiān)督權(quán)的。而監(jiān)督權(quán)實(shí)施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。

誤區(qū)五：競業(yè)限制是權(quán)利而沒有義務(wù)

紀(jì)某原是北京某電腦軟件公司的軟件設(shè)計(jì)人員，其與公司的勞動(dòng)合同中第40條規(guī)定：“乙方（指紀(jì)某）保證，在離開甲方（指電腦公司）的一年內(nèi)，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則，須向甲方支付20萬元的罰金。”第41條規(guī)定：“由于乙方對(duì)第40條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數(shù)額及支付方法在〈職務(wù)任命書〉中規(guī)定。”紀(jì)某開始工作后，由于電腦公司認(rèn)為給紀(jì)某已經(jīng)定了很高的工資，所以，就沒有在職務(wù)任命書中給他規(guī)定特殊津貼。

一年后，紀(jì)某終止了勞動(dòng)合同。僅離開該電腦公司剛一個(gè)多月，他就前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，并開發(fā)成功。電腦公司發(fā)現(xiàn)此事后，認(rèn)為倪某違反了勞動(dòng)合同的約定，故要求他支付約定的罰金20萬元。紀(jì)某拒絕支付，理由是公司違約在先，沒有根據(jù)合同約定，向他支付特殊津貼。

根據(jù)不履行義務(wù)就無權(quán)主張相應(yīng)權(quán)利的原則，仲裁委認(rèn)為：電腦公司無權(quán)要求紀(jì)某遵守競業(yè)避止的規(guī)定，紀(jì)某不必向公司支付20萬元的罰金。

分析與解決：競業(yè)避止權(quán)利義務(wù)要對(duì)等

勞部發(fā)[1996]355號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》明確指出：用人單位可以與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密事項(xiàng)時(shí)，可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中，電腦公司為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，與紀(jì)某在勞動(dòng)合同中確立了第40條的規(guī)定，同時(shí)，作為對(duì)等條件，又確立了第41條的規(guī)定。也就是說，紀(jì)某許諾在離開電腦公司一年內(nèi)，不在同行業(yè)中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）為代價(jià)的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規(guī)定的義務(wù)：向倪某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求倪某履行合同第40條的權(quán)利。

誤區(qū)八：公告送達(dá)就視為送達(dá)

仇先生是北京某服裝公司的一名服裝設(shè)計(jì)師，2005年10月，仇先生因個(gè)人發(fā)展需要，以書面形 式向公司遞交了辭職報(bào)告。對(duì)于仇先生的辭職，公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)過一番耐心細(xì)致的思想工作后，仇 先生最終撤回了辭職申請(qǐng)。然而，又工作了不到兩個(gè)月，仇先生竟然留下了一份請(qǐng)假單后不辭而別。公司 人事部經(jīng)研究后，決定對(duì)仇先生作出相應(yīng)處理。公司首先在一家國內(nèi)專業(yè)報(bào)紙上刊登了一則通告，要求仇 先生必須在公告送達(dá)后15天內(nèi)到公司報(bào)到，否則公司將作出處理。結(jié)果可想而知，仇先生并沒有在規(guī)定 的時(shí)間內(nèi)到公司報(bào)到，且音信全無。于是，公司根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條之規(guī)定，對(duì)仇先生作 出了除名處理，并將處理決定以通告的形式刊登到報(bào)紙上。

今年3月份，服裝公司因改制需要，決定解除一部分員工的勞動(dòng)合同。解除合同主要采取員工申 請(qǐng)的方式，如果申請(qǐng)被批準(zhǔn)，員工不但可以根據(jù)本單位的工作年限領(lǐng)取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還可以獲得5000 元的自謀職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)。仇先生獲得這一消息后，也趕到公司，并遞交了一份解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)書。對(duì)于仇先 生的申請(qǐng)，公司人事部經(jīng)理看都沒看就丟到了一邊，并說道：“你在4年前已被公司除名了，是無權(quán)要求 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”雙方爭辯未果，仇先生遂申訴到當(dāng)?shù)?勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。

經(jīng)過一裁兩審，二審法院認(rèn)為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應(yīng)予撤銷?，F(xiàn)仇先 生申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)部規(guī)定予以辦理。

分析與解決：除名職工，直接公告不行

職工不辭而別構(gòu)成曠工，企業(yè)依法處理進(jìn)行懲罰，這本來是天經(jīng)地義的事，但是，由于企業(yè)違反了法定程序，不但要撤銷除名決定，還要付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，這真是“啞巴吃黃連，有苦難言”！

根據(jù)勞辦發(fā)[1995]179號(hào)《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問 題的復(fù)函》之規(guī)定，企業(yè)通知職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到或辦理相關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面 形式直接送達(dá)給職工本人；本人不在的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)。只 有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)。自公告之日起經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工職工做出除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未采用，直接 采用公告方式送達(dá)，視為無效，當(dāng)然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀(jì)職工鉆到法律空子。因此，企業(yè)在處理擅自離 職的職工時(shí)，應(yīng)盡量避免采取除名的方式?！秳趧?dòng)法》第25條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企 業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同，法律并未規(guī)定相應(yīng)的程 序。因此，一旦企業(yè)發(fā)生職工不辭而別或嚴(yán)重曠工問題時(shí)，企業(yè)最好采取解除勞動(dòng)合同的方式，與職工結(jié) 束勞動(dòng)關(guān)系。

誤區(qū)九：資金周轉(zhuǎn)困難不構(gòu)成無故拖欠 小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動(dòng)合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出 血”，只好等待時(shí)機(jī)，最好是公司能首先提出解除勞動(dòng)合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 了。

這不，時(shí)機(jī)終于來臨了。今年5月份，小楊所在的網(wǎng)絡(luò)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會(huì)研究后，決定推遲工資的發(fā)放。因此，原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當(dāng)月的15日。小楊領(lǐng)取工資的當(dāng)天，就將一份辭職報(bào)告交到了公司人力資源部，理由是:公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)《勞動(dòng)法》第32條之規(guī)定，他+ 可以行使絕對(duì)辭職權(quán)。由于未得到公司的準(zhǔn)許，小楊遂申訴到勞動(dòng)爭議 仲裁委員會(huì)，要求依法解除勞動(dòng)合同，并支付拖欠工資的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于小楊的申訴，公司在答 辯狀中提出三點(diǎn)意見：

一、公司遲發(fā)工資確實(shí)因?yàn)橘Y 金周轉(zhuǎn)困難，對(duì)此公司還提供了財(cái)務(wù)報(bào)表予以證明；

二、遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會(huì)討論，有會(huì)議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；

三、小楊提出解除勞動(dòng)合同，構(gòu) 成了違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。在其沒有履行違約賠償責(zé)任前，公司有權(quán)拒絕辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)。那么，對(duì)于公司的答辯意見，仲裁委員會(huì)會(huì)予以支持嗎？

分析與解決：拖欠工資要征得工會(huì)或職工同意方可

顯然，仲裁委員會(huì)不會(huì)支持公司的意見，因?yàn)?，某網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)構(gòu)成了“無故拖" 欠”工資?！秳趧?dòng)法》 第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。對(duì)于 “無故拖欠”一詞，勞部發(fā)[1995]226號(hào)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第四條作出了 明確界定：無故拖欠是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：（1）用人單 位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金 周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。其他情況下拖欠工資均屬無故拖 欠。

某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動(dòng)者的工資，且由董事會(huì)研 究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會(huì)同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。在企 業(yè)存在無故拖欠工資的情況下，勞動(dòng)者不但有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同，還可以要求公司支付拖欠工資部分 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也許有些HR會(huì)提出疑問：如果公司沒有工會(huì)組織，確需遲發(fā)工資時(shí)應(yīng)當(dāng)怎么辦？規(guī)范的做法應(yīng)當(dāng)是通過職工大會(huì)的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定 延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過發(fā)通知的方式，由員工確認(rèn)。如果員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒有提出異 議，就視為同意延期支付工資。

誤區(qū)十：工資支付地才有受理權(quán)

袁女士是北京某國有控股公司駐天津辦事處的員工，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。今年2月份，袁女士與公司的合同期滿，公司決定不再與其續(xù)訂勞動(dòng)合同。袁女士于是提出：根據(jù)天津市的有關(guān)規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)向自己支付終止合同的生活補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)此，公司人事部經(jīng)理郭冬明確答復(fù)袁女士：根據(jù)北京市的規(guī)定，合同期滿終止不須支付生活補(bǔ)助費(fèi)。由于雙方各執(zhí)己見，袁女士就向辦事處所在的天津某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了申訴。

接到仲裁委員會(huì)的受理通知書后，某國有控股公司在答辯書中就天津某區(qū)仲裁委員會(huì)受理袁女士的仲裁申請(qǐng)，提出了管轄異議，理由是：根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第18條之規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。袁女士雖然在天津辦事處工作，但其工資一直是由北京的公司總部發(fā)放的，根據(jù)仲裁管轄地原則，袁女士應(yīng)當(dāng)?shù)奖本┑膭趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)去申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查后，支持了公司提出的管轄異議，駁回了袁女士的申訴請(qǐng)求。

袁女士不服，又起訴到人民法院。作為答辯理由，公司則繼續(xù)堅(jiān)持其管轄異議，以規(guī)避天津市關(guān)于合同終止應(yīng)支付生活補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定。然而，公司這次并沒有那么幸運(yùn)，人民法院認(rèn)為，作為勞動(dòng)合同履行地，天津的人民法院有權(quán)受理袁女士的起訴。接到法院的管轄裁定后，郭經(jīng)理向一家律師事務(wù)所進(jìn)行了咨詢，律師的專業(yè)性回答最終打消了郭經(jīng)理上訴的念頭?？磥?，公司只好在天津應(yīng)訴了，而法院下一步的判決結(jié)果也可想而知！

分析與解決：合同履行地也有管轄權(quán)

勞動(dòng)爭議管轄是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院受理勞動(dòng)爭議的職權(quán)范圍。《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第18條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。這是勞動(dòng)爭議管轄的一般原則，但是這種管轄原則從方便職工訴訟、切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益的角度看，還存在一定的局限性，因此國家有關(guān)部門又先后出臺(tái)了一些新的管轄原則加以補(bǔ)充。勞部發(fā)[1995]209號(hào)《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件管轄范圍的復(fù)函》規(guī)定：根據(jù)方便職工的原則，勞動(dòng)爭議可由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。法釋[2001]14號(hào)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規(guī)定：勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。本案中，袁女士的工資關(guān)系所在地雖然在北京，但是其勞動(dòng)合同履行地卻在天津，因此天津的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院有權(quán)受理袁女士的申訴。