第一篇：中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

從2001年開始，重新掀起一股文化熱，大凡有些實力的企業(yè)都提出要搞企業(yè)文化建設，小型企業(yè)則跟隨也做一些企業(yè)文化有關的培訓，生怕落后在這股新的管理浪潮中，于是出現了這樣一些情形，有的企業(yè)領導對企業(yè)文化一無所知，只看到別的企業(yè)在做企業(yè)文化建設，輿論都在談企業(yè)文化，就跟別人一樣大談文化建設甚至請廣告公司或者咨詢公司來做企業(yè)文化，至于企業(yè)到底需要什么樣的企業(yè)文化，如何開展企業(yè)文化則不是他所關心的。作為一家以企業(yè)文化咨詢?yōu)橹鞯淖稍児?，我們對中國當前企業(yè)文化的誤區(qū)感到擔憂，希望通過本文能夠對中國企業(yè)文化工作有一些幫助，也建議與企業(yè)文化相關的各行業(yè)人士能夠共同來推動中國企業(yè)文化的健康。1.CIS式的企業(yè)文化中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將CIS理解成為企業(yè)文化，甚至將CIS凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!CIS(corporate identity strategy)企業(yè)形象戰(zhàn)略是先于企業(yè)文化進入中國的一種理論，嚴格意義上來說，它并不是一種完全意義上的管理理論，而是基于美學基礎之上的一種企業(yè)形象宣傳手法，至于它為什么會和企業(yè)文化掛上鉤，則是因為從美國起源的CI到了日本之后經過日本人的改造，融入了企業(yè)理念內容才得以脫胎換骨，但它的本質還是以企業(yè)的對外形象為主，這一點我們可以從它包含內容進行。CIS分為三大內容，MI(理念識別)、BI(行為識別)和VI(視覺識別)，之所以分為這三大部分，是希望通過三大識別系統(tǒng)在激烈的市場競爭中能夠使消費者很容易區(qū)分出企業(yè)的差異性，從而建立企業(yè)品牌。從這個角度來說，CIS有包含企業(yè)文化的內容，就是MI理念系統(tǒng)部分，這是它與企業(yè)文化交叉的地方，但由于出發(fā)點不同，通過導入CIS的企業(yè)理念會側重在企業(yè)的宣傳方面，就是說CIS的企業(yè)理念部分往往做得很漂亮，很激動人心，很有煽動性，但它卻不是企業(yè)的核心價值觀，充其量說是企業(yè)的對外宣傳口號而已。導致這樣的結果還有另外的原因，就是倡導或者說是推動CIS的專業(yè)機構一般是廣告公司或者是策劃公司，這些公司的專業(yè)性在美術和中文，形象和策劃是他們的專長，我們有理由相信這些公司在企業(yè)形象塑造和推廣方面的專業(yè)能力，但我們卻擔心由一群廣告或策劃人做出來的所謂企業(yè)理念是否適合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結構，因為畢竟形象講究的是創(chuàng)意和感性，而管理則是要求理性和邏輯。盡管現在一些策劃和廣告公司也意識到這一點，也強調他們的CIS是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上，但對于理性的企業(yè)家來說，管理并不是可以由那些創(chuàng)意和點子所能代替的。中國企業(yè)文化CI化的重要原因與中國企業(yè)家的“務實”精神也分不開。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，往往要投入一筆可觀的費用，而企業(yè)家則是希望能夠“多、快、好、省”地收回這筆投資，如果通過CIS導入企業(yè)文化，一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說是提升企業(yè)文化內涵，一舉兩得，因此盡管知道這樣的企業(yè)精神是不適合企業(yè)需求的，也就只好默默地認了。而這種重形式而不注重內涵的企業(yè)文化怎么能夠讓企業(yè)員工為之而奮斗，為之而激動，為之而忠誠一生呢？2.思想式的企業(yè)文化企業(yè)文化對于大多數中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。，在提倡政企分開的政策下，大多數的國有企業(yè)的“第一把手”已經不是黨委書記，而是企業(yè)的經營管理者，但是由于原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯系的，企業(yè)文化工作也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務虛的最直接原因。其實這個本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求

最大的利潤，是以利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內容，那這種企業(yè)文化在本質內容上就不符合企業(yè)發(fā)展的，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則?，F在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內容“團結、奮進、創(chuàng)新、向上、務實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現。3.全盤西化的企業(yè)文化企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。

什么管理可都以引進，就是文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當地文化相結合，那它就會水土不服。文化的差異已經是當今跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合的解決辦法之一就是尊重當地傳統(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結合”的原則，一味強調西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結果只能以失敗告終。“越是民族的就越是世界的”，任何制度的框架都有其優(yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數管理和企業(yè)出來的經驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內涵，而是他們如何執(zhí)著地將核心價值觀轉化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。除了這三方面外，當前中國企業(yè)文化還有其它一些認識誤區(qū)，本文就不全部列出。需補充的是，中國也有許多優(yōu)秀企業(yè)，他們的企業(yè)文化建設已經取得長足進展，是中國式企業(yè)文化的重要推進者。

第二篇：中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

出處：未知，2004-9-22，作者：未知

從2001年開始，中國重新掀起一股企業(yè)文化熱，大凡有些實力的企業(yè)都提出要搞企業(yè)文化建設，小型企業(yè)則跟隨也做一些企業(yè)文化有關的培訓，生怕落后在這股新的管理浪潮中，于是出現了這樣一些情形，有的企業(yè)領導對企業(yè)文化一無所知，只看到別的企業(yè)在做企業(yè)文化建設，社會輿論都在談企業(yè)文化，就跟別人一樣大談文化建設甚至請廣告公司或者咨詢公司來做企業(yè)文化，至于企業(yè)到底需要什么樣的企業(yè)文化，如何開展企業(yè)文化則不是他所關心的內容。作為一家以企業(yè)文化咨詢?yōu)橹鞯淖稍児?，我們對中國當前企業(yè)文化的誤區(qū)感到擔憂，希望通過本文能夠對中國企業(yè)文化工作有一些幫助，也建議與企業(yè)文化相關的各行業(yè)人士能夠共同來推動中國企業(yè)文化的健康發(fā)展。

1.CIS式的企業(yè)文化

中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將CIS理解成為企業(yè)文化，甚至將CIS凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!

CIS(corporate identity strategy)企業(yè)形象戰(zhàn)略是先于企業(yè)文化理論進入中國的一種理論，嚴格意義上來說，它并不是一種完全意義上的管理理論，而是基于美學基礎之上的一種企業(yè)形象宣傳手法，至于它為什么會和企業(yè)文化掛上鉤，則是因為從美國起源的CI到了日本之后經過日本人的改造，融入了企業(yè)理念內容才得以脫胎換骨，但它的本質還是以企業(yè)的對外形象為主，這一點我們可以從它包含內容進行分析。CIS分為三大內容，MI(理念識別)、BI(行為識別)和VI(視覺識別)，之所以分為這三大部分，是希望通過三大識別系統(tǒng)在激烈的市場競爭中能夠使消費者很容易區(qū)分出企業(yè)的差異性，從而建立企業(yè)品牌。從這個角度來說，CIS有包含企業(yè)文化的內容，就是MI理念系統(tǒng)部分，這是它與企業(yè)文化交叉的地方，但由于出發(fā)點不同，通過導入CIS的企業(yè)理念會側重在企業(yè)的宣

傳方面，就是說CIS的企業(yè)理念部分往往做得很漂亮，很激動人心，很有煽動性，但它卻不是企業(yè)的核心價值觀，充其量說是企業(yè)的對外宣傳口號而已。導致這樣的結果還有另外的原因，就是倡導或者說是推動CIS的專業(yè)機構一般是廣告公司或者是策劃公司，這些公司的專業(yè)性在美術和中文，形象和策劃是他們的專長，我們有理由相信這些公司在企業(yè)形象塑造和推廣方面的專業(yè)能力，但我們卻擔心由一群廣告或策劃人做出來的所謂企業(yè)理念是否適合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結構，因為畢竟形象講究的是創(chuàng)意和感性，而管理則是要求理性和邏輯。盡管現在一些策劃和廣告公司也意識到這一點，也強調他們的CIS是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上，但對于理性的企業(yè)家來說，管理并不是可以由那些創(chuàng)意和點子所能代替的。中國企業(yè)文化CI化的重要原因與中國企業(yè)家的“務實”精神也分不開。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，往往要投入一筆可觀的費用，而企業(yè)家則是希望能夠“多、快、好、省”地收回這筆投資，如果通過CIS導入企業(yè)文化，一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說是提升企業(yè)文化內涵，一舉兩得，因此盡管知道這樣的企業(yè)精神是不適合企業(yè)需求的，也就只好默默地認了。而這種重形式而不注重內涵的企業(yè)文化怎么能夠讓企業(yè)員工為之而奮斗，為之而激動，為之而忠誠一生呢？

2.政治思想式的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于大多數中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷時代，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。目前，在提倡政企分開的政策下，大多數的國有企業(yè)的“第一把手”已經不是黨委書記，而是企業(yè)的經營管理者，但是由于歷史原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯系的，企業(yè)文化工作自然也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務虛的最直接原因。

其實這個問題本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求最大的利潤，是以經濟利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內容，那這種企業(yè)文化在本質內容上就不符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則?，F在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內容“團結、奮進、創(chuàng)新、向上、務實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現。

3.全盤西化的企業(yè)文化

企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。

中國什么管理理論可都以引進，就是企業(yè)文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當地文化相結合，那它就會水土不服。文化的差異已經是當今影響跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合問題的解決辦法之一就是尊重當地傳統(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結合”的原則，一味強調西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結果只能以失敗告終?！霸绞敲褡宓木驮绞鞘澜绲摹保魏沃贫鹊目蚣芏加衅鋬?yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的內容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的發(fā)展歷史、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數管理和企業(yè)總結出來的經驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內涵，而是學習他們如何執(zhí)著地將核心價值觀轉化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。

除了這三方面外，當前中國企業(yè)文化還有其它一些認識誤區(qū)，本文就不全部列出。需補充的是，中國也有許多優(yōu)秀企業(yè)，他們的企業(yè)文化建設已經取得長足進展，是中國式企業(yè)文化的重要推進者。

第三篇：企業(yè)文化的三大誤區(qū)

企業(yè)文化的三大誤區(qū)

2010/9/10/8:26

企業(yè)文化的誤區(qū)

我們這幾年一直關注企業(yè)文化建設，但是似乎跟很多管理模式一樣，我們在導入的過程中往往進入了一些誤區(qū)。這些誤區(qū)使得很多企業(yè)，投入了大量的人力、物力和財力，卻沒有達到應有的效果。下面簡單地總結一下三個誤區(qū)。

1.誤區(qū)一

我們簡單地把企業(yè)文化的建設，變成了一些口號和一些活動。以為喊出口號，組織一些社會活動，公司就有了企業(yè)文化。

【案例】

有一種活動叫拓展培訓，它主要是從文化層面上，來解決企業(yè)的團隊精神和凝聚力的問題。參加過這種培訓的人會體會到，不管企業(yè)平時投入的管理有多少，不管員工之間的矛盾是否激烈，只要進了拓展訓練營，在參加訓練的那幾天，每個員工都會強烈地感受到團隊精神，不分男女老少，不論職位高低，整個團隊都非常團結。但問題是，拓展培訓結束后，回到原來的公司，一切都不存在了。因為拓展培訓營的環(huán)境是特定的，它適合團隊，而每個公司的環(huán)境是特定的，它很可能不適合團隊。因此，僅僅通過一些活動，一些口號來解決整個公司的企業(yè)文化，是不切合實際的。

2.誤區(qū)二

不結合自己公司內部的實際情況來培養(yǎng)企業(yè)文化，而盲目照搬其它企業(yè)的模式。

【案例】

芬蘭的諾基亞公司，有一句非常著名的口號—“以人為本”。于是我們中國的很多企業(yè),也開始效仿諾基亞。大家都打出“以人為本”這樣的一個旗號，來作為自己企業(yè)文化的內涵。但“以人為本”的內涵到底是什么？我們往往并不清楚。

我去過一家企業(yè)，人力資源部的經理跟我講：“周老師，我們公司現在正在推行企業(yè)文化?！彼f：“以人為本??”

我就問他：“你們公司的企業(yè)文化內涵是什么呢？”

正說到以人為本，電話響了。是老板打來的，說話畢恭畢敬：“是，是，我看是，你放心??”正在接電話時，來了一個下屬，有緊急事情要請示：“經理，這個事情你看怎么辦？”但是這位經理不但沒有理睬他，反而斥責下屬后，繼續(xù)接聽老板的電話。

這家公司雖然借用了別人的口號，但是實質上并沒有做到“以人為本”。另外，環(huán)境是否合適，企業(yè)的成熟度是否達到了能夠以人為本的地步，也影響到企業(yè)文化的內涵。

3.誤區(qū)三

不能夠持之以恒。很多企業(yè)，往往是在走投無路的情況下，打著變革與創(chuàng)新的旗號，希望加快企業(yè)的變化。但通過變革和創(chuàng)新，不但沒有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企業(yè)說，今年我們要“以人為本”；到了明年又說，我們要“科技領先”；后年又變成要“服務第一”。再后來又可能是“質量第一”，他們沒有意識到一個根本的文化內涵問題，以及文化的持續(xù)性問題。

【案例】

瑞典的沃爾沃轎車公司自1927年創(chuàng)辦以來，以獨特的“安全”理念風靡全球。在沃爾沃公司看來，一輛汽車可以有運動感，也應該有時尚感，但前提必須是安全，沒有安全肯定無心享受其它。它有世界上最先進的碰撞實驗室，為了研究車輛的安全性，沃爾沃的安全中心內每年要撞毀150輛真車。而更令競爭對手們羨慕的是在它的數據庫內保存著3萬起事故的詳細資料和5萬多名事故受害者的情況記錄。在瑞典，沃爾沃安全中心的一個研究小組是同警察和救護車一起開出現場的。由于多年來一直堅持“安全”理念，所以沃爾沃轎車公司的業(yè)績直線攀升，2004年轎車銷售量超過46萬輛，創(chuàng)歷史最高紀錄。

第四篇：淺談中國企業(yè)文化中的誤區(qū)

淺談中國企業(yè)文化中的誤區(qū)

作者：黃朝暉編輯：studa20

【摘要】發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，這樣才能建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。

【關鍵詞】企業(yè)文化 管理實踐 誤區(qū)

企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein，1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

早在20世紀50年代，在我國的一些大型國有企業(yè)中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎梏中覺醒起來，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時間，許多企業(yè)都風起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業(yè)文化建設過程中所走入的幾個誤區(qū)。

一、注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內涵

盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產生不了深遠的影響。

二、將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理

有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內部的凝聚力、企業(yè)生產效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。

三、將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用

這種觀點認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統(tǒng)文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應用于企業(yè)管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辨，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業(yè)創(chuàng)新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業(yè)自身的創(chuàng)新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿后，市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。

四、忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作。

出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調對市場和環(huán)境的適應性，IBM公司的企業(yè)文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營策略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業(yè)文化的個性化特色。

綜觀國外企業(yè)文化的發(fā)展過程和中國企業(yè)文化發(fā)展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入WTO，中國的企業(yè)和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，中國的企業(yè)和企業(yè)管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰(zhàn)，在這樣的形勢下，企業(yè)文化的創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)新不可分割的重要組成部分。要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，要加強企業(yè)文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業(yè)文化的發(fā)展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。

總之，發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業(yè)文化。

第五篇：網絡營銷三大誤區(qū),值得一看~

亞發(fā)傳媒.企業(yè)視頻營銷專家

網絡營銷三大誤區(qū)

網絡營銷就是以國際互聯網絡為基礎，利用數字化的信息和網絡媒體的交互性來輔助營銷目標實現的一種新型的市場營銷方式。威柏認為網絡營銷最為不雅的認識就是以客戶為中心，以網絡為導向，為實現企業(yè)目的而進行的一系列企業(yè)流動。

第一個誤區(qū)——“建網站幫企業(yè)賺錢”：這句話本身沒成績，錯就錯在大多數人把這句話理解成“有了網站就必然能夠賺到錢”。其實，企業(yè)建網站，只代表企業(yè)走出了展開網絡營銷的第一步。有了網站，就有了通過互聯網絡展示產品、展示服務的窗口。

第二個誤區(qū)——“網上告白就是網絡營銷”：投放網站告白，只是網絡營銷體系中網絡推廣的一種圓式，僅僅是網絡營銷體系的冰山一角。樂成的網絡營銷，不僅僅是一兩次網絡推廣，而是集品牌策劃、告白設計、網絡技術、販賣管理和市場營銷等于一的新型販賣體系。應該有完整周詳的策劃，才能夠得到期待的效果。

第三個誤區(qū)——“中小企業(yè)沒有氣力做網絡營銷”：恰恰相反，中小企業(yè)完全有氣力做網絡營銷，缺乏的只是意識。網絡營銷相對于傳統(tǒng)的宣傳途徑來說，價格最低廉，正適合中小企業(yè)采用。

亞發(fā)傳媒提示：在茫茫網海中，如何建立你的品牌，讓更多的人了解你的產品和服務，這才是網絡營銷真正要解決的焦面成績。在我國，網絡營銷起步較晚，傳統(tǒng)的企業(yè)營銷更多的是在報刊雜志上刊登信息或是在電視上投放廣告。但是，前者受眾范圍較小，后者經費過高，以至于很多中小企業(yè)在宣傳這一塊陷入兩難的境地。然而，互聯網的出現，網絡營銷的大力發(fā)展，則為中小企業(yè)營銷宣傳提供了一條新的解決之法。

不管過去企業(yè)是以怎樣的方式立足，現在，企業(yè)宣傳營銷已經成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的要素，而網絡營銷逐漸成為企業(yè)營銷最有效，也最劃算的營銷方式。

一直以來，亞發(fā)傳媒致力于對視頻制作、網站制作管理、活動策劃等的研究。幫助各中小企業(yè)提升企業(yè)形象，擴大企業(yè)知名度，提升企業(yè)效益。網絡營銷已經勢在必行，就看誰能奪得先機，希望更多的企業(yè)在激烈的市場競爭中找準自我定位，制定有效的宣傳方案，實現自我崛起并取得持續(xù)的發(fā)展。

亞發(fā)傳媒.企業(yè)視頻營銷專家