第一篇：紙箱廠員工管理三大心得

紙箱廠員工管理三大心得

這幾年來(lái)，“招工難”——

這個(gè)狀況對(duì)于我們來(lái)說(shuō)并不陌生，各企業(yè)都在面臨著這樣的困擾，為什么之前招一名員工公司大門口會(huì)有很多人排隊(duì)爭(zhēng)先恐后，而現(xiàn)在又是加薪，又是提高福利；又是報(bào)紙招聘，網(wǎng)上招聘，人才市場(chǎng)招聘會(huì)，路邊擺攤招聘都還是滿足不了用工需求，招不到人，招來(lái)又走呢？特別是我們的印刷包裝行業(yè)更是如此，到底是什么地方出了問(wèn)題？

印刷包裝行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作單調(diào)，工作環(huán)境差（主要是熱和噪聲），工作時(shí)間長(zhǎng)等等。本人在印刷包裝行業(yè)工作了12

年，同時(shí)也有著12

年的管理經(jīng)驗(yàn)，下面就我對(duì)印刷包裝行業(yè)的員工管理提出一些粗淺認(rèn)識(shí)與大家分享：

1.把合適的人放在合適的崗位上

每個(gè)人都有自已的性格特點(diǎn)和愛(ài)好特長(zhǎng)，這一點(diǎn)大家很容易得到共識(shí)。一個(gè)人如果對(duì)自己感興趣的事情會(huì)很認(rèn)真的去做，這一點(diǎn)大家也都了解，如何掌握員工的性格去安排合適的工作崗位，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。

在我04

年服務(wù)過(guò)的一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)部有一個(gè)員工，總是喜歡寫寫畫畫，半成品，成品，墻壁上都可以見(jiàn)到他的“作品”。生產(chǎn)主管多次批評(píng)他，也作出了一些處罰，但不見(jiàn)其效。生產(chǎn)主管沒(méi)辦法要辭退他。

當(dāng)辭退單交到我手上審批時(shí)，我發(fā)現(xiàn)他的《交接表》上字寫的非常漂亮，一筆一畫工整有力很見(jiàn)功底。于是我把他找來(lái)了解情況，他說(shuō)他從小就喜歡寫字畫畫，由于家里條件不允許，上完初中就出來(lái)打工了，現(xiàn)在40

歲了，還是改不了寫畫的問(wèn)題，他也知道到處亂寫亂畫不好但就是控制不住自己，了解到這個(gè)情況，我當(dāng)時(shí)即性要他給我畫了一個(gè)盆景的速描，不到15

分鐘，就展現(xiàn)在我面前。我告訴他不用在生產(chǎn)部做操作工了，調(diào)去行政部做板報(bào)文案，負(fù)責(zé)公司三個(gè)分廠的板報(bào)設(shè)計(jì)與制作，他非常高興的接受了，同時(shí)也表示一定努力做好，盡職盡責(zé)。

事實(shí)也是這樣，在接下來(lái)的一年里，他幾乎每個(gè)月都是行政部的優(yōu)秀員工，表現(xiàn)出色全員皆知。然而，事情并沒(méi)有結(jié)束，新來(lái)的行政經(jīng)理在到職一個(gè)月后堅(jiān)持要把他提升為后勤主管，三個(gè)月后因?yàn)閷?duì)后勤工作的不了解，沒(méi)興趣，也沒(méi)方法，后勤工作搞的一塌糊涂，員工怨聲載道。最后，他選擇了離開(kāi)。為什么？難道是做主管比做主員工資低嗎？

難道是發(fā)展平臺(tái)不好嗎？難道是體現(xiàn)不了自己的能力與價(jià)值嗎？他的回答很簡(jiǎn)單：“我只喜歡寫寫畫畫，但如果現(xiàn)在再去做文員又沒(méi)面子，還是走吧！”——

張飛能用武，別讓他繡花。

2.了解員工的需求，給予合理的空間，給予一些力所能及的幫助

后，80

后，90

后這是幾個(gè)大家現(xiàn)在日常說(shuō)道的詞語(yǔ)，對(duì)于這些人的不同，就不多贅述了。很多主管都覺(jué)得80

后，90

后的人不好用，他們不聽(tīng)話，不上進(jìn)，不肯干，經(jīng)常曠工，對(duì)抗管理，流動(dòng)性大……

那是不是就真的沒(méi)辦法改變了，真的是80

后，90

后就不能用了。大家不要忘了人是會(huì)老的，小孩是會(huì)長(zhǎng)大的，現(xiàn)在投入社會(huì)的不都是80

后，90

后嗎？這些前十年的祖國(guó)的花朵，祖國(guó)的未來(lái)就是這樣的，怎么辦？我們有在了解這個(gè)群體嗎？他們?cè)谙胧裁?？思絡(luò)方式是怎樣的？需要什么？他們大都是高中以上文化，每天QQ，飛信，網(wǎng)游；喜歡穿奇裝異服，染發(fā)，打耳釘?shù)鹊?，有太多我們所認(rèn)為的怪異。兩年多以前我也認(rèn)為他們不好用，不好管，甚至不可用。但通過(guò)我與這個(gè)群體的接觸，發(fā)現(xiàn)他們也有很多可愛(ài)可貴的地方：他們接受能力強(qiáng)，很多年齡大的員工要學(xué)2 個(gè)月的技能他們幾天就會(huì)了；他們自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)，抵制不公平；他們表現(xiàn)欲望很強(qiáng)，喜歡突現(xiàn)自我；他們喜歡自由，不喜約束。難道接受能力強(qiáng)，抵制不公平，喜歡表現(xiàn)，熱愛(ài)自由有錯(cuò)嗎？現(xiàn)目前很多企業(yè)都通過(guò)了ISO9000，都在做標(biāo)準(zhǔn)化，都在做績(jī)效考核這沒(méi)什么不好的，但有些管理者錯(cuò)誤的力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇，甚至有包裝企業(yè)竟然將員工每天上廁所次數(shù)，打水次數(shù)都納入之內(nèi)，還要規(guī)定時(shí)間，安排專人保安去監(jiān)管，這是我們要的標(biāo)準(zhǔn)化，是真的績(jī)效考核嗎？

他們?yōu)槭裁磿绻ぃ克麄兪峭昝谰W(wǎng)絡(luò)世界的一代，他們喜歡網(wǎng)游，一天不上網(wǎng)心慌，我們能不能在公司除了給一些常規(guī)的娛樂(lè)設(shè)施后，建一個(gè)內(nèi)部網(wǎng)吧，專人管理，規(guī)范每人每天的上網(wǎng)時(shí)間，讓他們?cè)谝恍┛菰餆o(wú)味的工作后作些調(diào)節(jié)，同時(shí)給予他們一些上網(wǎng)方面的指引。

他們?yōu)槭裁床宦?tīng)話，不服管？他們學(xué)東西快，已經(jīng)學(xué)會(huì)了的東西，主管和班長(zhǎng)還在喋喋不休，講個(gè)不停。

我們可以把常規(guī)的培訓(xùn)手冊(cè)去針對(duì)性的作一些調(diào)整。同時(shí)，在他們很快掌握了一些技能時(shí)，主管和班長(zhǎng)能否不要吝嗇你的表?yè)P(yáng)和贊賞，給予一些肯定和鼓勵(lì)。

他們?yōu)槭裁唇?jīng)常對(duì)抗？他們對(duì)于不公平的事情不能接受，他們不是忍氣吞聲的一代。我們的主管能不能認(rèn)真聆聽(tīng)他們的聲音；我們的企業(yè)能不能按照勞動(dòng)法去執(zhí)行工資，加班等要求?？偸钦f(shuō)人家不好管，對(duì)抗。

我們?yōu)槭裁床徽艺易砸焉砩系脑颉?/p>

他們?yōu)槭裁戳鲃?dòng)性大？從沒(méi)有參加過(guò)工作的人，離家千里，舉目無(wú)親，人家入職一進(jìn)來(lái)，什么最臟最累的活全往別人頭上招呼，別人一下子能受得了嗎？很多企業(yè)干部和老板總是口口聲聲關(guān)心員工，我們有在做嗎？

3.用自己的經(jīng)驗(yàn)去幫助員工提升，把好的東西拿出來(lái)與你的同仁一起分享我最初入行時(shí)是做倉(cāng)管員，從倉(cāng)管員到中型印刷包裝企業(yè)的副總經(jīng)理我用了10

年的時(shí)間，在我們印刷包裝行業(yè)，我發(fā)現(xiàn)90%

以上的干部都是和我一樣，從基層做起，通過(guò)一步步的努力，學(xué)習(xí)，拼搏，不斷進(jìn)取才有了管理干部的身份。他們都經(jīng)歷過(guò)在基層的過(guò)程，了解那是怎樣的工作，在工作過(guò)程中總結(jié)了很多經(jīng)驗(yàn)，這些都是很寶貴的財(cái)富。很多人都沒(méi)有忘記走過(guò)的路上的艱辛。有一件事讓我記憶深刻。在我參加工作的第一天，我搞不清楚《工單》上的A=A，和A3A

有什么區(qū)別，去問(wèn)周圍的同事，沒(méi)有人愿意搭理，當(dāng)我問(wèn)到一位分紙師傅時(shí)，他告訴我，這個(gè)問(wèn)題很難，一時(shí)半會(huì)講不清楚，很麻煩，如果我能幫他洗一個(gè)星期衣服他才教我，我為了學(xué)東西，很高興的接受了。一星期以后，我再問(wèn)他的時(shí)候他拿了兩張不同坑型的紙板給我自己看，一排波浪的和兩排波浪的各一張，我馬上明白了是怎么回事?！皫煾怠迸闹业募绨蛘f(shuō)：

“你不笨嘛！還是很聰明??！好好學(xué)??！”是的，我的確是學(xué)會(huì)了，我以后也會(huì)好好學(xué)，雖然只為了一個(gè)波浪和兩個(gè)波浪。四個(gè)月以后我做了主管，10

年以后做了副總經(jīng)理，而我的師傅現(xiàn)在還在分紙，可能還在笑話我。

學(xué)東西就這么難嗎？很多人會(huì)說(shuō)是，因?yàn)橛泻芏嗳藭?huì)有這樣的經(jīng)歷。有一句話叫“已所不欲，勿施于人”；還有一句話是“一個(gè)滿瓶子里面的水不倒出來(lái)就裝不了新的”。所以，管理者應(yīng)好好想想自己的過(guò)去，把自己的經(jīng)驗(yàn)和技能教給員工，告訴他一些有用的方法，用心的去幫助你的同仁，少讓他們走一些彎路，不要讓他們像野山菌一樣自生自滅。

最后，我想請(qǐng)大家不要再喊空口號(hào)，放下報(bào)紙和雜志，關(guān)掉網(wǎng)面，走出你的辦公室，抽個(gè)時(shí)間去找你的員工聊聊天吧！希望大家看我的文章后要多與你的員工溝通。

第二篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無(wú)不希望通過(guò)提高客戶和員工的滿意度，來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM)，對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過(guò)程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來(lái)，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來(lái)越復(fù)雜，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒(méi)有以人為本，沒(méi)有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無(wú)窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來(lái)巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國(guó)特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱?，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績(jī)效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來(lái)就有些微妙，如果最后還拿得多，無(wú)異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過(guò)員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過(guò)員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡(jiǎn)單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來(lái)形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來(lái)系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長(zhǎng)的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國(guó)特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱?，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績(jī)效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來(lái)就有些微妙，如果最后還拿得多，無(wú)異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過(guò)員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過(guò)員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡(jiǎn)單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來(lái)形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來(lái)系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長(zhǎng)的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

來(lái)源：世界經(jīng)理人

第三篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理三大技巧

百度文庫(kù)專用

員工關(guān)系管理三大技巧

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語(yǔ)說(shuō)得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度。有道是“人格無(wú)貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自

己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問(wèn)，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中說(shuō)：“言行一致，堅(jiān)定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€(gè)管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國(guó)的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣?！甭扇吮仨毾嚷梢?，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動(dòng)要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開(kāi)拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說(shuō)和所做的所有事情中為你的員工樹(shù)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過(guò)程中你有沒(méi)有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識(shí)人于微，用人于長(zhǎng)

1、“防微杜漸”，見(jiàn)微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見(jiàn)到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無(wú)不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。

作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來(lái)識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長(zhǎng)，適才適所。我們用人就是要用員工的長(zhǎng)處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

1.以身作則.不要以權(quán)力去管理而要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力....2.經(jīng)常性(定期)舉辦聚會(huì)緩解工作和上下級(jí)的緊張關(guān)系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的對(duì)待每一位員工(這點(diǎn)非常重要)

4.確定工作方向，明確工作任務(wù)，確定工作時(shí)間，限定工作范圍。

5.督促員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)先進(jìn)理念，提高素質(zhì)、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績(jī)效考核制度。多層次激勵(lì)，點(diǎn)燃員工的學(xué)習(xí)熱情。

7.強(qiáng)化員工的責(zé)任心，明確了解個(gè)人職責(zé)，積極做好本職工作。

8.建立明確的獎(jiǎng)罰制度，采取多渠道、多層次的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，激發(fā)員工的主動(dòng)及創(chuàng)造性，結(jié)合獎(jiǎng)罰制 度的基礎(chǔ)，建立合理的約束機(jī)制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標(biāo)。

9.完善的培訓(xùn)制度，創(chuàng)造努力上進(jìn)的良好氛圍并奠定員工職務(wù)升遷的基礎(chǔ)。

10.了解員工的家庭情況，對(duì)有困難的員工，在可能的范圍內(nèi)盡量給予支持，對(duì)有專業(yè)技能者，要禮遇并適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，更能激發(fā)員工動(dòng)力。

第四篇：?jiǎn)T工管理心得

、寧可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所長(zhǎng)。用人之長(zhǎng)，不挑人之短。善用人者，無(wú)不可用之人；

3、靈活要有原則，原則不可靈活；

4、不能有活無(wú)人做，也不可有人無(wú)活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責(zé)任則無(wú)人承擔(dān)，遇功勞則人人有份！

5、一個(gè)好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個(gè)玄機(jī)重重的頭腦，而是靠知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)造就的實(shí)力、與人為善真誠(chéng)待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。

6、沒(méi)有任何雇員能讓老板完全滿意，沒(méi)有任何下屬能讓上級(jí)完全滿意。如果有，那么也是暫時(shí)的，也是靠拍馬屁得來(lái)的，不能長(zhǎng)久。因?yàn)槊總€(gè)人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯(cuò)，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問(wèn)題。

因此，做上級(jí)的對(duì)下屬寬容一些，做下屬的對(duì)自己嚴(yán)格一些，一個(gè)集體才能團(tuán)結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。如果恰恰相反，組織則無(wú)戰(zhàn)斗力。

7、過(guò)程與結(jié)果：對(duì)基層的職員要重視過(guò)程管理，對(duì)高層的職員要重視結(jié)果管理。如果顛倒過(guò)來(lái)，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、所謂企業(yè)文化，其實(shí)即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個(gè)企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠(yuǎn)見(jiàn)，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過(guò)日子的人存在，同樣這個(gè)企業(yè)自上而下就會(huì)形成公正、誠(chéng)實(shí)、靠努力工作獲得進(jìn)步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團(tuán)結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。如果一個(gè)老板（最高管理者）好聽(tīng)讒言、好聽(tīng)奉承，那么一個(gè)企業(yè)就會(huì)培養(yǎng)一批靠打小報(bào)告、靠“山呼萬(wàn)歲”過(guò)日子的人。企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。

9、制度是建立在對(duì)人不信任的假設(shè)上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎(chǔ)上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批評(píng)是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評(píng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，不會(huì)批評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。批評(píng)不是苛責(zé)和謾罵，批評(píng)應(yīng)成為一種激勵(lì)方式。因此批評(píng)必須建立在所犯錯(cuò)誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。批評(píng)要以指導(dǎo)、校正工作為目的。

11、有的老板說(shuō)，管理越正規(guī)，效益越糟糕。事實(shí)并非如此。有的老板認(rèn)為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。其實(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)。在國(guó)內(nèi)企業(yè)（尤其是民營(yíng)企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構(gòu)擴(kuò)大是不明智的，自以為分工明確，工作細(xì)化，而事實(shí)上，即使你的職務(wù)說(shuō)明書(shū)做得很漂亮很詳細(xì)，只要部門設(shè)置多了，就一定要出亂子。國(guó)人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時(shí)無(wú)法象西方企業(yè)那樣。所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會(huì)議增多，各部門的首腦都會(huì)站在本位主義的立場(chǎng)維護(hù)本部門及個(gè)人權(quán)益，從而對(duì)企業(yè)整體的利益不利。

建議設(shè)立大的事業(yè)部，如一個(gè)公司，設(shè)立營(yíng)銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財(cái)務(wù)管理中心，管理起來(lái)要比設(shè)立市場(chǎng)部、企劃部、業(yè)務(wù)部（或物流部）、客戶訂制部、采購(gòu)部、開(kāi)發(fā)部、設(shè)計(jì)部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財(cái)務(wù)（工業(yè)會(huì)計(jì)、商業(yè)會(huì)計(jì)）部、稽核部等等平行部門簡(jiǎn)單許多。因?yàn)樵O(shè)立五個(gè)管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個(gè)中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負(fù)責(zé)，公司協(xié)調(diào)會(huì)議只需要四個(gè)總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時(shí)間，提高工作效率。

如：營(yíng)銷管理中心，下轄：市場(chǎng)、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購(gòu)、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)備等部門。財(cái)務(wù)管理中心下轄：財(cái)務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會(huì)計(jì)、商業(yè)會(huì)計(jì)等部門。工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個(gè)中心。部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個(gè)中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。

12、何為合理的目標(biāo)？即是讓他需要跳起來(lái)才能摘到的果子。也就是說(shuō)目標(biāo)不要太容易達(dá)到，也不要太高讓他無(wú)法達(dá)到。太容易達(dá)到的目標(biāo)沒(méi)有促進(jìn)作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會(huì)讓其認(rèn)為反正努力也沒(méi)有用從而失去激勵(lì)作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)（包括企業(yè)各部門目標(biāo)）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人閉門造車異想天開(kāi)。目標(biāo)制定一定要發(fā)動(dòng)全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：

1、加強(qiáng)下屬的被尊重感和主人翁意識(shí)。調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

2、下屬參預(yù)制定的目標(biāo)更切合實(shí)際，群眾的智慧可以使目標(biāo)更完善，不會(huì)脫離工作現(xiàn)實(shí)。

3、管理者可以借此機(jī)會(huì)增強(qiáng)與下屬的溝通，并向下屬

闡述一些關(guān)鍵目標(biāo)的重要性。

4、共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對(duì)工作的鄭重承諾，全體人員會(huì)共同協(xié)力奮斗使之達(dá)成。工作主動(dòng)性會(huì)高漲。

5、全體人員都能明確每一個(gè)具體目標(biāo)，并有一個(gè)清晰的努力的方向，目標(biāo)達(dá)成率高。

14、如今是信息爆炸、知識(shí)爆炸的時(shí)代，不再是一個(gè)可以打天下的時(shí)代。因此，企業(yè)用人寧可用一個(gè)專業(yè)能力一般但能凝聚團(tuán)隊(duì)力量的綜合管理型人才，也不用個(gè)人的專業(yè)能力很強(qiáng)但溝通力差、配合度差、不懂得團(tuán)結(jié)群眾、不能整合團(tuán)隊(duì)力量的人。

15、許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)用人的忠誠(chéng)度。事實(shí)上，忠誠(chéng)度是企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的。企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無(wú)生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠(chéng)度自然高。反之亦然。

16、領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語(yǔ)的巨人、行動(dòng)的侏儒。言必行、行必果。

17、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會(huì)變成“清一色”而缺少活力。企業(yè)越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強(qiáng)的，也有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富、操作能力強(qiáng)的；既有做事嚴(yán)謹(jǐn)、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速?zèng)Q的；既有服從度、配合度好的，也有個(gè)性飛揚(yáng)、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無(wú)聞工作的，也有喜歡表達(dá)、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實(shí)的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。如此一來(lái)，企業(yè)各種人才形成互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，整體素質(zhì)和綜合競(jìng)爭(zhēng)力將不斷加強(qiáng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無(wú)生機(jī)。

18、企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個(gè)課題。但此項(xiàng)工程浩大，牽一發(fā)則動(dòng)全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。我個(gè)人認(rèn)為，中小型企業(yè)對(duì)此要因地制宜、因時(shí)制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作流程進(jìn)行規(guī)范。關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書(shū)面的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的流程，并嚴(yán)格按此操作。流程的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過(guò)所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實(shí)際工作需要進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)。

19、工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細(xì)致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。

20、高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。所以一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關(guān)重要。標(biāo)準(zhǔn)為：

1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠(chéng)。

5、能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。

21、許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動(dòng)。把過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)一成不變地運(yùn)用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰(shuí)沒(méi)有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

22、領(lǐng)導(dǎo)者有靈感、有想法是必須的，但一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個(gè)想法，一天一個(gè)思路，下屬將無(wú)所適從。領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。

23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經(jīng)?？吹竭@樣的情況，一個(gè)企業(yè)請(qǐng)一個(gè)年薪十萬(wàn)二十萬(wàn)的人才很快，炒一個(gè)這樣的人比請(qǐng)的時(shí)候更快。所以，在聘用人才時(shí)，尤其是一些關(guān)鍵部門高級(jí)人才時(shí)，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認(rèn)為可以錄用后，就不要再過(guò)多過(guò)急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時(shí)間適應(yīng)、嘗試工作。不能急功近利地要求請(qǐng)一個(gè)人才三個(gè)月內(nèi)把企業(yè)所有問(wèn)題解決，一旦有一點(diǎn)不如意，就全盤否定，“炒他魷魚(yú)”。如此的用人方式，成本絕不是幾個(gè)月薪水。

24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象。企業(yè)必須明確各部門各職位的目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計(jì)劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實(shí)現(xiàn)老板在與不在一個(gè)樣。

25、許多人都明白一個(gè)道理叫做“知易行難”，可即使明白這個(gè)道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難?？纱蠹叶贾肋@個(gè)道理還是不能改變這種局面。為什么呢？

對(duì)于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、我們必須尊重每個(gè)人作為個(gè)體的特異性。隨著社會(huì)的發(fā)展，這一點(diǎn)愈加重要?？墒且粋€(gè)企業(yè)也有其獨(dú)特之處。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時(shí)，該如何處理兩個(gè)特定個(gè)體的矛盾？如果過(guò)于尊重人才的特異性，那么會(huì)出現(xiàn)換一個(gè)經(jīng)理就換一個(gè)管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。如果過(guò)于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有新的觀念、方法，就無(wú)法革新與進(jìn)步。怎么辦？

27、企業(yè)的“人才”與“人手”。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手）

28、我們常常教育別人要學(xué)會(huì)從自己身上找問(wèn)題?？墒俏覀儏s無(wú)法做到，我常常聽(tīng)到離職以后的員工說(shuō)起原來(lái)服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個(gè)老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過(guò)（后來(lái)離職了）的職員也說(shuō)得一無(wú)是處。

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望

只要是企業(yè)就會(huì)遇到問(wèn)題，只要是領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)遇到困難。然而，衡量一個(gè)人是否能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，不是看這個(gè)人的能力有多強(qiáng)，而是看這個(gè)人是如何對(duì)待他所面臨的問(wèn)題或困難。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)天天在下屬面前訴苦、發(fā)泄、抱怨，甚至指責(zé)下屬的無(wú)能，那么這個(gè)人絕對(duì)不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。否則，讓一個(gè)不稱職的員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)或部門的問(wèn)題會(huì)變得更糟糕。

一個(gè)人能不能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，不僅是看他在順境中的表現(xiàn)，更需要看他在逆境中的表現(xiàn)。一家企業(yè)或一個(gè)部門在工作順利的時(shí)候，企業(yè)沒(méi)有發(fā)生問(wèn)題，那么誰(shuí)都可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檫@時(shí)候的工作，企業(yè)根本就不需要領(lǐng)導(dǎo)才能。然而，當(dāng)企業(yè)或部門遇到產(chǎn)品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執(zhí)行不力，企業(yè)成本上升，人才招聘困難等問(wèn)題時(shí)，這就最需要看領(lǐng)導(dǎo)的才能了。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他是設(shè)法解決問(wèn)題。而一個(gè)差勁的領(lǐng)導(dǎo)遇到困難，他不會(huì)從自己身上找問(wèn)題，而是尋找客觀因素，如國(guó)家政策調(diào)整，市場(chǎng)金融危機(jī)，企業(yè)產(chǎn)品更新等等借口，來(lái)說(shuō)明他工作做不好的原因。他會(huì)把問(wèn)題和責(zé)任推得一干二凈。要么就是公司制度有問(wèn)題，要么就是員工素質(zhì)有問(wèn)題，反正他自己是沒(méi)有問(wèn)題，這就是領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)力即是影響力，團(tuán)隊(duì)好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者就是領(lǐng)導(dǎo)信心和希望。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你的思想、行為、心態(tài)不能影響下屬，反而認(rèn)為下屬所提出的困難和問(wèn)題都是正常的，而你卻束手無(wú)策，那么你該下崗了。要知道，下屬提出問(wèn)題沒(méi)有錯(cuò)。他們錯(cuò)的只是思維方式，因?yàn)槠髽I(yè)有太多的問(wèn)題不是客戶問(wèn)題，而是主觀問(wèn)題。如果你說(shuō)市場(chǎng)變了，客戶變了，員工變了，所以你的工作做不好。那么為什么外界市場(chǎng)天天在變，有人在變化中越做越好，而你在變化中越做越差呢？如果你說(shuō)市場(chǎng)不行，產(chǎn)品不行，季節(jié)不行。為何你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，你的同事賣得好好的，就你的產(chǎn)品賣不出去呢？我們必須明白再難做的行業(yè)有企業(yè)賺錢，有企業(yè)倒閉，再難賣的產(chǎn)品有銷售員賺錢，有銷售員虧本。因此，在領(lǐng)導(dǎo)者眼中，一切問(wèn)題都是有方法可以破解的。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能用思想和行為感化下屬，不能為下屬提供正確的思路和方法，反而認(rèn)為下屬提出的困難合情合理，那么不是你在領(lǐng)導(dǎo)下屬，而是下屬在領(lǐng)導(dǎo)你。

一家企業(yè)，員工向經(jīng)理反映問(wèn)題，經(jīng)理向總經(jīng)理反映問(wèn)題，這是對(duì)的。企業(yè)有問(wèn)題一定要迅速向上反映。下屬向上反映問(wèn)題沒(méi)有錯(cuò)，企業(yè)往往出問(wèn)題的是上級(jí)被下屬的問(wèn)題難住了。領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有幫助下屬解決問(wèn)題的能力和決心，那么這是非常可怕的一件事。作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，你一定要有逆向思維能力，因?yàn)槿魏螁?wèn)題和困難都是可以轉(zhuǎn)化的。有時(shí)企業(yè)的缺點(diǎn)往往會(huì)成為企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，尺有所短，寸有所長(zhǎng)?。∪欢?，這些道理員工不一定明白、發(fā)現(xiàn)或相信，他們需要領(lǐng)導(dǎo)者分析、引導(dǎo)、激勵(lì)，所以好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個(gè)溝通高手，他能讓員工在失望中看到希望，在危機(jī)中看到轉(zhuǎn)機(jī)，在黑暗中看到光明。

因?yàn)楹芏嗍虑榈陌l(fā)生，如同賽翁失馬，焉知非福。所以領(lǐng)導(dǎo)者一定要養(yǎng)成積極的思維習(xí)慣，你傳播給下屬的永遠(yuǎn)是信心和希望。因?yàn)橄聦俚男判牟豢赡艹侥愕男判?，否則，他就領(lǐng)導(dǎo)你了。下屬向你提出問(wèn)題和困難，那是他相信領(lǐng)導(dǎo)有能力幫助他解決。如果企業(yè)一旦遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)者就表現(xiàn)出驚慌失措，那么下屬更會(huì)六神無(wú)主了。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你既不能對(duì)下屬的問(wèn)題充耳不聞，又不能對(duì)下屬于的問(wèn)題置之不理。否則，下屬問(wèn)題越來(lái)越多，企業(yè)問(wèn)題就會(huì)越來(lái)越大。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)不是靠權(quán)力壓制下屬，而是靠思想影響下屬。作為領(lǐng)導(dǎo)，你承擔(dān)的責(zé)任有多大，你解決問(wèn)題的能力有多少，決定了你的官位有多高。領(lǐng)導(dǎo)者的信心和希望會(huì)給下屬無(wú)窮的動(dòng)力。好的領(lǐng)導(dǎo)一定不是想著做大官，而是想著做大事。事情做好了，職位自然就晉升了。

主持暖場(chǎng)、會(huì)議、培訓(xùn)、晚會(huì)等可用的游戲

咱們聚樂(lè)部經(jīng)常有活動(dòng)，需要有人做主持人，做主持人需要快速暖場(chǎng)，讓大家互相認(rèn)識(shí)或者熱絡(luò)。

掌握一些游戲，動(dòng)的，靜的，室內(nèi)的，戶外的，坐的，唱的，文的，武的，很重要......007游戲

規(guī)則：

1、大家站成一圈，5-10人為佳。

2、A任意指一個(gè)人（B）說(shuō)“0”，B接著任意指一個(gè)人（C）說(shuō)“0”，C接著任意指一個(gè)人（D）說(shuō)“7”。D則需要表現(xiàn)出被槍打中的神態(tài)，最少要大叫“啊”，D旁邊的兩個(gè)人需要舉起手來(lái)，表示驚嚇投降。

3、D不能舉手，需要發(fā)聲，而旁邊2人只能舉手，不能發(fā)聲，否則都是錯(cuò)。

4、一次錯(cuò)誤產(chǎn)生后，由錯(cuò)誤人重新開(kāi)始?？啥啻沃貜?fù)。

5、一般錯(cuò)誤的最多的那個(gè)人有“獎(jiǎng)”或罰了?？偨Y(jié)：這個(gè)游戲也是考驗(yàn)反應(yīng)能力。笑聲比較多。

游戲名：應(yīng)答自如

游戲規(guī)則和程序

1.將每4個(gè)人組成一個(gè)組，在組內(nèi)任意確定組員的發(fā)言順序，兩個(gè)組構(gòu)成一個(gè)大組進(jìn)行游 戲。

2.讓小組確定的第一個(gè)志愿者出來(lái)，對(duì)著另一個(gè)組喊出任何經(jīng)過(guò)他腦子的詞，比如：姐姐，鴨子，藍(lán)天等等任何詞。

3.另一個(gè)小組的第一個(gè)志愿者必須對(duì)這些詞進(jìn)行回應(yīng)，比如：哥哥，小雞，白云等。

4.志愿者必須持續(xù)地喊，直到他不能想出任何詞為止，一旦你發(fā)現(xiàn)自己在說(shuō)“哦，嗯，哦 ??”。你就必須宣告失敗，回到座位上，換你們小組的下一位上。

5.哪個(gè)小組能堅(jiān)持到最后，哪個(gè)小組算獲勝。

總結(jié)

1.本游戲的關(guān)鍵是要在一個(gè)快速、緊張的氛圍下進(jìn)行，一旦有人回答速度變慢，開(kāi)始有 “嗯，哦”出現(xiàn)，立即宣布他被淘汰了，判其離場(chǎng)，這樣才能保證游戲的成功。

2.你會(huì)發(fā)現(xiàn)在大腦短路的同時(shí)，你可能會(huì)有了一些以前連想都沒(méi)想過(guò)的想法，而說(shuō)不定就 是這些想法可以幫助你更好的解決問(wèn)題，所以這個(gè)游戲可以用于需要發(fā)揮想象力的 熱身運(yùn)動(dòng)，讓大腦迅速地活躍起來(lái)。

松鼠大樹(shù)

活動(dòng)人數(shù)：

13人以上，3的倍數(shù)+1或+2人數(shù)。場(chǎng)地要求：

需要可以容納小幅跑動(dòng)，比如大的KTV包廂也可以。游戲規(guī)則：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹(shù)，面向?qū)Ψ剑斐鲭p手搭成一個(gè)圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；沒(méi)成對(duì)的學(xué)員擔(dān)任自由人。

2、自由人可以對(duì)大家進(jìn)行發(fā)號(hào)施令，自由人的口令有三個(gè)：

第一個(gè)口令：自由人喊“松鼠”，大樹(shù)不動(dòng)，扮演“松鼠”的人就必須離開(kāi)原來(lái)的大樹(shù)，重新選擇其他的大樹(shù)；自由人就扮演松鼠并插到大樹(shù)當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

第二個(gè)口令：自由人喊“大樹(shù)”，松鼠不動(dòng)，扮演“大樹(shù)”的人就必須離開(kāi)原先的同伴重新組合成大樹(shù)，并圈住松鼠，自由人同時(shí)快速扮演大樹(shù)，落單的人就變成了新的自由人。

第三個(gè)口令：自由人喊“地震”，扮演大樹(shù)和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹(shù)的人可以做松鼠，松鼠也可以做大樹(shù)，自由人亦快速插入隊(duì)伍當(dāng)中，落單的人就變成了新的自由人。

3、聽(tīng)到自由人的口令之后，大家快速行動(dòng)，不要成為自由人，因?yàn)樽杂扇耸且环N落后者的角色。

4、2個(gè)自由人的時(shí)候，相互商量共同喊出口令。

大冒險(xiǎn)——根據(jù)蘇小瀨同學(xué)游戲整理

活動(dòng)規(guī)則：

1、把參與人全員的分別名字寫在紙條上折好；

2、由主持人或組織者寫好動(dòng)作或者行為的題目，如“親吻墻壁20秒”“和在場(chǎng)的一個(gè)異性十指相扣10秒并說(shuō)‘我愛(ài)你’”“向在場(chǎng)一個(gè)異性表白《大話西游》‘曾經(jīng)有一段真摯的感情’片段”“合吃西瓜”等等具備高難度、挑戰(zhàn)性或者搞笑的題目，每個(gè)題目一張紙條；

3、主持人或者嘉賓開(kāi)始抽名字，抽中者去抽取題目紙條，抽中則按照題目執(zhí)行，所需要的配合的參與者也必須高度配合。

由于出題刁鉆，本游戲?qū)芏嗳吮容^具有難度，甚至是冒險(xiǎn)，但很容易融合大家。

過(guò)程中，歡聲笑語(yǔ)也比較多，還起到破冰作用。該游戲的變種：

1、參與人分別寫一個(gè)想寫的名字（在場(chǎng)的參與人之一），折好，交到主持人手上；

2、參與人分別寫一個(gè)動(dòng)作或者描述的題目，如“在火星裸奔”“騎著公雞上學(xué)”“掩耳盜鈴”“選在場(chǎng)的一個(gè)異性當(dāng)鋼管跳鋼管舞”“用屁股寫自己的名字”等，折好，交到主持人手上；

3、主持人或嘉賓抽取名字，抽到名字者去抽取題目，并照著表演或者執(zhí)行。

相比上一個(gè)游戲，這個(gè)游戲的題目來(lái)源更豐富一些。

馬蘭花開(kāi)

游戲場(chǎng)地：KTV、室內(nèi)、戶外都可。游戲人數(shù)：15人以上，人越多越好。游戲規(guī)則：

1、主持人一人，站在場(chǎng)地中央；

2、參與人員圍城一個(gè)圓圈隊(duì)列（即可以繞著主持人走的隊(duì)列），人間距30厘米以上，不可有肢體接觸；

3、游戲開(kāi)始，大家圍著主持人走圓圈隊(duì)列，一起邊走邊念“馬蘭花，馬蘭花，風(fēng)吹雨打都不怕，請(qǐng)問(wèn)要開(kāi)幾朵花？”主持人說(shuō)：“5朵”。那大家就趕快任意5個(gè)人抱在一起，出現(xiàn)沒(méi)有辦法抱一起的，就出局。剩下的人，繼續(xù)玩。

4、最后剩下的2個(gè)人，可以給予獎(jiǎng)勵(lì)。

5、主持人一定要根據(jù)人數(shù)喊出比較妥當(dāng)?shù)臄?shù)字，避免一次性出局太多人。比如，一共17人，比較合適的就是喊出4朵花，這樣就出局一個(gè)人，如果喊出6朵花，那么就一下出局5個(gè)人，那么就很快會(huì)結(jié)束游戲了。

6、很重要的，主持人要提醒，玩游戲的人，要抱緊哦，小心人被搶！

這個(gè)游戲比較簡(jiǎn)單，也比較容易達(dá)到大家快速消融陌生感的作用。

我愛(ài)你VS不要臉 ——蘇小瀨同學(xué)提供

聽(tīng)上去有些“曖昧”，實(shí)際上是個(gè)練反應(yīng)的好游戲。

規(guī)則：眾人圍坐成一圈，規(guī)定只能對(duì)自己左邊的人說(shuō)“我愛(ài)你”，對(duì)右邊的人說(shuō)“不要臉”。兩人之間只能連續(xù)對(duì)話3次。一旦有人說(shuō)錯(cuò)，即受罰。

亮點(diǎn)：當(dāng)游戲達(dá)到一定速度時(shí)，反應(yīng)跟不上的人，往往會(huì)出現(xiàn)“我??不要臉”或“不??我愛(ài)你”之類的經(jīng)典“自白”。

記名字 ——蘇小瀨同學(xué)提供

圍成一圈，第一個(gè)人說(shuō)“我叫XXX，我喜歡打籃球”，第二個(gè)人必須說(shuō)，“我是站在喜歡打籃球的XXX旁邊的喜歡吃醋的YYY”，第三個(gè)人就必須說(shuō)前面兩個(gè)人的特性和名字了，排在最后那老兄就慘了，要說(shuō)十幾個(gè)人，不過(guò)他也聽(tīng)得最多，所以還是說(shuō)得出的。

刮大風(fēng)

（適合人多口雜時(shí)）。

規(guī)則：每個(gè)人都有一把椅子坐，還有一個(gè)人沒(méi)有位子做，然后這個(gè)人就開(kāi)始刮風(fēng)，刮什么風(fēng)全由他定。比如他說(shuō)“刮今天穿白色襪子的人”，那所有坐著的穿白襪的人必須起身?yè)Q個(gè)位子，主持人就可以趁機(jī)坐下，必有一個(gè)沒(méi)位子。這時(shí)候就換他刮風(fēng)了，要想調(diào)動(dòng)所有人的話，可以刮“所有的男生和女生”，“吃過(guò)早飯的人”；也可以刮“錢包里有女朋友照片的人”之類。有人會(huì)不知所措，突然發(fā)覺(jué)自己是被刮的人之一，然后像無(wú)頭蒼蠅一樣亂撞。

爆笑成語(yǔ)

（適合很多人，效果暴強(qiáng)）。

1、每個(gè)人隨口說(shuō)出一句成語(yǔ)，不用和前面人說(shuō)的有任何聯(lián)系，隨便什么都可以。

2、每個(gè)人說(shuō)完后記住自己的，然后從第一個(gè)人再開(kāi)始說(shuō)：“洞房花燭夜，我在XXXX”，xxxx即為剛剛說(shuō)的成語(yǔ)，幾乎每個(gè)都有爆笑的效果。

尋寶大行動(dòng)

先準(zhǔn)備好“寶物”（即字條上可以寫表演節(jié)目、獲得獎(jiǎng)品等），然后把寶物分布在各各隱蔽的地方，接著，各尋寶者開(kāi)始找尋“寶物”，找到“寶物”的尋寶者不得隨意打開(kāi)“寶物”，由主持人兌獎(jiǎng)。主持人根據(jù)“寶物”的內(nèi)容給“寶物”的主人兌獎(jiǎng)。比如：寶物里寫著“學(xué)貓叫三聲，獎(jiǎng)勵(lì)蘋果兩個(gè)，那么“寶物”的主人就得按“寶物”的內(nèi)容去做，然后，主持人給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

大冒險(xiǎn)

參與者每人抽取一張撲克牌，注意不要讓其他人看到你的牌。由莊家指定拿到哪一張牌的人，來(lái)表演一個(gè)節(jié)目。節(jié)目一定要有趣，譬如要選中者到隔壁酒桌上要一杯酒，或者到舞臺(tái)上向全場(chǎng)女士說(shuō)“我愛(ài)你們！”，總之指定的節(jié)目越荒唐越刺激越好。下一輪，由表演節(jié)目的人來(lái)做莊家，繼續(xù)抽牌。

猜猜猜

1、事先準(zhǔn)備一些紙片，上面寫好各種職業(yè)，或者體育運(yùn)動(dòng)。

2、讓每個(gè)人分別抽一個(gè)，不要讓別人知道。

3、然后分別表演，不能說(shuō)話，讓別人猜猜看是什么職業(yè)。

嘴巴手指不一樣

好久沒(méi)有來(lái)喂貼了。

今天發(fā)一個(gè)快樂(lè)大本營(yíng)玩過(guò)的弱智游戲吧。

游戲人數(shù)：2人以上，人數(shù)不限，一般比較少人的時(shí)候 游戲規(guī)則：

1、可以分組派人PK形式組織，也可以大家一起來(lái)。

2、如，口念“嘴巴手指不一樣——5”，然后出手指，不能和嘴巴口念的數(shù)字一樣，如果一樣就錯(cuò)了。

3、沒(méi)有錯(cuò)誤，就繼續(xù)下去，有人錯(cuò)誤可以累計(jì)或者施行處罰。

4、速度要越來(lái)越快。

游戲效果：很簡(jiǎn)單的游戲，一般沒(méi)有什么爆笑的效果，屬于偶爾可以調(diào)劑一下的游戲。

游戲名：成語(yǔ)接龍、歌名趣連

成語(yǔ)接龍：

把木易在論壇里發(fā)的帖子《成語(yǔ)接龍》當(dāng)游戲玩，比如周日聚樂(lè)部組織的活動(dòng)，在車上就很好玩，以過(guò)道為中線分成左右兩隊(duì)，左邊先說(shuō)一個(gè)成語(yǔ)，右邊的以這個(gè)成語(yǔ)的最后一個(gè)字或他的諧音字為開(kāi)頭組一個(gè)新成語(yǔ)，這樣左右兩邊輪流，那一邊在10秒種之內(nèi)答不上，就罰說(shuō)一個(gè)笑話，說(shuō)完再接著玩，既可消除旅途中的無(wú)聊又可以鍛煉頭腦的思維反應(yīng)能力。

歌名趣連

再一個(gè)也可以把我在論壇里發(fā)的帖子歌名趣連拿過(guò)來(lái)玩，同樣分成兩邊，一邊提問(wèn)一邊作答，作答后再提問(wèn)，輪番上陣。不過(guò)這個(gè)難度會(huì)大一點(diǎn)，時(shí)間可以規(guī)定長(zhǎng)一點(diǎn)（比如30秒可60秒），當(dāng)一邊答不上來(lái)的時(shí)候，主持人可以聯(lián)合出題的一邊向另一邊一直重復(fù)這個(gè)問(wèn)題，這樣可以調(diào)動(dòng)車上的氣氛。有一些問(wèn)題是很有趣的，比如《親愛(ài)的你會(huì)想我嗎》？《真的好想你》；《明天你是否依然愛(ài)我》？《愛(ài)你和從前一樣》。真的答不上來(lái)或答非所問(wèn)，就罰說(shuō)笑話。

扮時(shí)鐘

游戲規(guī)則：

1、在白板或墻壁上畫一個(gè)大的時(shí)鐘模型，分別將時(shí)鐘的刻度標(biāo)識(shí)出來(lái)；

2、找三個(gè)人分別扮演時(shí)鐘的秒針、分針和時(shí)針，手上拿著三種長(zhǎng)度不一的棍子或其他道具（代表時(shí)鐘的指針）在時(shí)鐘前面站成一縱列（注意是背向白板或墻壁，扮演者看不到時(shí)鐘模型）；

3、主持人任意說(shuō)出一個(gè)時(shí)刻，比如現(xiàn)在是3小時(shí)45分15秒，要三個(gè)分別扮演的人迅速的將代表指針的道具指向正確的位置，指示錯(cuò)誤或指示慢的人受罰

4、可重復(fù)玩多次，亦可有一人同時(shí)扮演時(shí)鐘的分針和時(shí)針，訓(xùn)練表演者的判斷力和反應(yīng)能力。

點(diǎn)評(píng)：該游戲非常適合在晚會(huì)上或培訓(xùn)課程的休息時(shí)間進(jìn)行，可以活躍氣氛。

猜五官

游戲說(shuō)明：

1、兩人面對(duì)面

2、先隨機(jī)由一人先開(kāi)始，指著自己的五官任何一處，問(wèn)對(duì)方：“這是哪里？”

3、對(duì)方必須在很短的時(shí)間內(nèi)來(lái)回答提問(wèn)方的問(wèn)題，例如如果對(duì)方指著自己的鼻子問(wèn)這是哪里的話，同伴就必須說(shuō)：這是鼻子。同時(shí)同伴的手必須指著自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果過(guò)程中有任意一方出錯(cuò)，就要受罰；3個(gè)問(wèn)題之后，雙方互換。

銜紙杯傳水

目的：增進(jìn)親近感，考驗(yàn)成員配合、協(xié)作能力。

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時(shí)進(jìn)行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內(nèi)，再一個(gè)個(gè)傳遞至下一個(gè)人的紙杯內(nèi)，最后一人的紙杯內(nèi)的水倒入一個(gè)小缸內(nèi)，最后在限定的五分鐘內(nèi)，看誰(shuí)的缸內(nèi)的水最多，誰(shuí)就獲勝。

1.集中精力，絕對(duì)不妥協(xié)的向官僚主義開(kāi)戰(zhàn)。

2.竭力尊重有能力的人，而讓沒(méi)有能力的人滾蛋。

3.對(duì)高級(jí)人才只要認(rèn)為值得，付出絕不吝嗇。

4.始終使用最頂尖的業(yè)務(wù)人才，不惜代價(jià)挖到手。

5.在用人方面，頭腦里沒(méi)有任何桎梏，完全打破等級(jí)、門戶、輩分之見(jiàn)。

6.只參與行業(yè)內(nèi)最有前景的領(lǐng)域，剝離沒(méi)有創(chuàng)新空間的部門。

7.任何行業(yè)，只把眼光盯住龍頭老大。

8.不涉足業(yè)績(jī)經(jīng)常為外邊環(huán)境的變化所左右的、自己無(wú)法控制的周期性行業(yè)。

9.只面向現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)前景，從不按照自己的期望、預(yù)測(cè)的所謂遠(yuǎn)景考慮問(wèn)題。

10.灌輸公益價(jià)值觀和融入社區(qū)的意識(shí)，爭(zhēng)取實(shí)施全球化戰(zhàn)略中的地利和人和。

11.建立起對(duì)于充分的準(zhǔn)備工作和對(duì)大量圖表進(jìn)行現(xiàn)實(shí)分析的極端癖好。

12.讓優(yōu)秀的人才在公司的主戰(zhàn)場(chǎng)和第一線感受他們自己的價(jià)值。

13.機(jī)會(huì)來(lái)臨全力爭(zhēng)取。

14.換人不含糊，用人不皺眉。

15.在職業(yè)生涯中間發(fā)現(xiàn)和形成人才儲(chǔ)備，隨時(shí)調(diào)用。

16.剔除沒(méi)有激情的人。

17.制定跳起來(lái)才可能夠得到的目標(biāo)。

18.先于變化采取行動(dòng)。

19.將員工的學(xué)習(xí)與晉升直接掛鉤。

20.將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個(gè)人。

21.建立公司內(nèi)部學(xué)校。

22.討論和研究可以連續(xù)幾個(gè)小時(shí)的進(jìn)行，但是一定要爭(zhēng)吵，以貼近真實(shí)答案。

23.槍斃一切形式主義的官樣文章。

24.隨時(shí)準(zhǔn)備全面分析對(duì)手可能采取的行動(dòng)。

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25.通過(guò)數(shù)字化使公司更加靈活。

26.讓每個(gè)人、每個(gè)頭腦都參加到公司事務(wù)中來(lái)。

27.將公司的內(nèi)部和外邊文化區(qū)別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內(nèi)部文化方面始終言行一致。

28.管理越少，公司越好。

29.與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

30.在公司內(nèi)部，點(diǎn)子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

31.官僚主義往往與形式主義為伴。

32.尋找有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能力的人。

33.與控制欲強(qiáng)的、保守的、暴虐的管理者斷絕關(guān)系。

34.不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

35.小心關(guān)照公司的最佳人員，給他們回報(bào)、提攜、獎(jiǎng)金和權(quán)力。

36.不要以命令組織公司的運(yùn)行。

37.與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

38.態(tài)度決定一切。

39.將最巨大的支持和資源授予最優(yōu)秀的人才。

40.公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合體中間每個(gè)部門都數(shù)一數(shù)二，那么在競(jìng)爭(zhēng)中的定價(jià)權(quán)就會(huì)很大，公司結(jié)合體的風(fēng)險(xiǎn)就可以分散。

41.生產(chǎn)率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

42.舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

43.不同事業(yè)部之間無(wú)界限的交換意見(jiàn)應(yīng)該是很正常的事情。

44.從監(jiān)視者、檢查者、亂出注意者和審批者，轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┓奖阏?、建議者、業(yè)務(wù)操作的合作者。

45.通過(guò)“價(jià)值指南備忘卡”強(qiáng)調(diào)公司統(tǒng)一的價(jià)值觀。

46.一致，簡(jiǎn)化，重復(fù)，堅(jiān)持，就是這么簡(jiǎn)單。

47.好主意來(lái)自四面八方，點(diǎn)子的溝通應(yīng)該隨時(shí)隨地。

48.讓員工發(fā)現(xiàn)和看見(jiàn)自己的工作的意義及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

49.懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進(jìn)步，雖然也許離開(kāi)總目標(biāo)仍然很遠(yuǎn)。

50.鼓勵(lì)甚至逼迫每個(gè)人提出自己的獨(dú)到見(jiàn)解。

第五篇：二級(jí)紙箱廠員工績(jī)效考核

二級(jí)紙箱廠員工績(jī)效考核 目的

規(guī)范績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 范圍

適用于集團(tuán)部門、子公司的團(tuán)隊(duì)績(jī)效，以及集團(tuán)公司、子公司全部二線人員的個(gè)人績(jī)效。3 職責(zé)

3.1集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果的批準(zhǔn)。3.3集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)、子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)管轄范圍個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果的批準(zhǔn)。3.3管理中心負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和集團(tuán)個(gè)人績(jī)效的歸口管理，集團(tuán)公司績(jī)效獎(jiǎng)金的核算。

3.4子公司人事行政部負(fù)責(zé)子公司個(gè)人績(jī)效的歸口管理，子公司績(jī)效獎(jiǎng)金的核算。4 工作程序 4.1 績(jī)效目標(biāo)

4.1.1團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)

4.1.1.1 團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)構(gòu)成

子公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、月度重點(diǎn)工作計(jì)劃和執(zhí)行力考核構(gòu)成，集團(tuán)部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理目標(biāo)、月度重點(diǎn)工作計(jì)劃和執(zhí)行力考核構(gòu)成，集團(tuán)總裁辦不制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)直接取集團(tuán)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得分作為團(tuán)隊(duì)得分。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)包括銷售收入和管理利潤(rùn)，子公司分別占60%、40%權(quán)重，集團(tuán)部門分別占30%、20%權(quán)重；管理目標(biāo)為集團(tuán)部門歸口管理模塊的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，占50%權(quán)重；月度重點(diǎn)工作計(jì)劃不占權(quán)重，取月度得分減去基準(zhǔn)90分作為加減分；執(zhí)行力考核不占權(quán)重，根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行扣分。4.1.1.2團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的制定

團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)按月度制定。每月22日內(nèi)，管理中心收集匯總團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)修改意見(jiàn)，擬定下月“子公司（部門）月度績(jī)效評(píng)價(jià)表”初稿，發(fā)集團(tuán)部門、子公司負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)征求意見(jiàn)；每月25日內(nèi)，管理中心根據(jù)反饋意見(jiàn)修訂形成“子公司（部門）月度績(jī)效評(píng)價(jià)表”審定稿，經(jīng)受評(píng)價(jià)部門、子公司確認(rèn)，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。當(dāng)月指標(biāo)無(wú)變化時(shí)，可按之前發(fā)布標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不需重復(fù)發(fā)布。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)按經(jīng)營(yíng)目標(biāo)平均分解。由于新投產(chǎn)、淡旺季明顯等原因，不能平均分配時(shí)，由所在子公司提出分解方案，經(jīng)管理中心核實(shí)、集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)根據(jù)子公司預(yù)算確定，由子公司總經(jīng)理與集團(tuán)公司簽訂“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)”；集團(tuán)部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)統(tǒng)一為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為各子公司的目標(biāo)匯總。

管理目標(biāo)指標(biāo)以結(jié)果指標(biāo)為主、過(guò)程指標(biāo)為輔。管理中心23日內(nèi)擬定下月的指標(biāo)項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，征求受評(píng)價(jià)部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)。

月度重點(diǎn)工作計(jì)劃的制定執(zhí)行RF-G/MB019 《工作計(jì)劃管理辦法》。執(zhí)行力考核由管理中心擬定，包括考核項(xiàng)目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，中途增加須經(jīng)過(guò)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。

4.1.2個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

每月25日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)和階段重點(diǎn)工作等，編制崗位人員下月度的“個(gè)人月度績(jī)效考評(píng)表”，與本人溝通確認(rèn)后提交發(fā)布。發(fā)布流程如下： 1）集團(tuán)人員：編制人發(fā)起→本人確認(rèn)→部長(zhǎng)審核→主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)； 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效改進(jìn)

2）子公司部門經(jīng)理：人事行政經(jīng)理發(fā)起→本人確認(rèn)→子公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核→子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；

3）子公司經(jīng)理級(jí)以下人員：編制人發(fā)起→本人確認(rèn)→部門經(jīng)理審核→子公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。集團(tuán)部長(zhǎng)（總監(jiān)）、子公司總經(jīng)理高管不制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，直接取部門、子公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分作為個(gè)人得分。集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理不制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，直接取集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得分作為個(gè)人得分。4.2績(jī)效實(shí)施

受評(píng)價(jià)部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行宣講，組織進(jìn)行目標(biāo)分解和制定措施保證目標(biāo)達(dá)成。主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行關(guān)注，給予必要的指導(dǎo)和支持。管理中心對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控和記錄，異常情況及時(shí)提醒和報(bào)告處理。

直接上級(jí)就個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與受評(píng)價(jià)人進(jìn)行溝通，指導(dǎo)和幫助受評(píng)價(jià)人達(dá)成目標(biāo)。受評(píng)價(jià)人應(yīng)全力保證目標(biāo)達(dá)成。4.3績(jī)效評(píng)價(jià)

4.3.1月度團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)

每月3日內(nèi)，管理中心按評(píng)價(jià)人匯總管理目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)，編制 “部門績(jī)效評(píng)價(jià)自評(píng)表”、“部門績(jī)效評(píng)價(jià)提交表”，傳遞各評(píng)價(jià)人。每月5日內(nèi)，評(píng)價(jià)人將 “部門績(jī)效評(píng)價(jià)自評(píng)表”反饋管理中心，管理中心匯總后于每月6日內(nèi)傳遞相關(guān)評(píng)價(jià)人。評(píng)價(jià)人每月8日內(nèi)將 “部門績(jī)效評(píng)價(jià)提交表”反饋管理中心。

每月5日內(nèi)，管理中心匯總各部門、子公司的月度重點(diǎn)工作計(jì)劃得分。月度重點(diǎn)工作計(jì)劃的評(píng)價(jià)執(zhí)行RF-G/MB019 《工作計(jì)劃管理辦法》。

每月8日內(nèi)，評(píng)價(jià)部門將負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的執(zhí)行力考核結(jié)果傳遞管理中心。

每月13日內(nèi)，財(cái)務(wù)中心將各子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成值經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后傳遞管理中心。

每月14日內(nèi)，管理中心匯總各項(xiàng)評(píng)分編制“子公司（部門）月度績(jī)效評(píng)價(jià)表”，傳遞受評(píng)價(jià)部門、子公司進(jìn)行確認(rèn)。每月16日內(nèi)，管理中心將各部門、子公司確認(rèn)“子公司（部門）月度績(jī)效評(píng)價(jià)表”報(bào)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。4.3.2月度個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià) 每月8日內(nèi)，被評(píng)價(jià)人提交上月個(gè)人績(jī)效自評(píng)，自評(píng)占30%權(quán)重。每月14日內(nèi)，評(píng)價(jià)人完成考評(píng)，考評(píng)占70%權(quán)重。每月16日內(nèi)，評(píng)價(jià)人將個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果傳遞集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)或子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并由本人簽字確認(rèn)后傳遞管理中心或子公司人事行政部。每月18日內(nèi)，管理中心、子公司人事行政部分別匯總集團(tuán)人員、子公司人員的個(gè)人績(jī)效得分進(jìn)行發(fā)布。4.3.3績(jī)效評(píng)價(jià)

團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效均直接取月度得分平均值，不單獨(dú)評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)發(fā)布實(shí)施后發(fā)現(xiàn)有誤，當(dāng)月不調(diào)整，績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。4.4績(jī)效獎(jiǎng)金

4.4.1團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金

4.4.1.1二線管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金

團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金=團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分×∑（崗位人數(shù)×崗位績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)）。

按集團(tuán)部門、子公司劃分團(tuán)隊(duì)，以用工計(jì)劃的人數(shù)為準(zhǔn)，試用按80%核算，空缺按50%核算，依據(jù)用工計(jì)劃，缺員但滿足下限時(shí)不能算作缺崗。子公司可以根據(jù)二級(jí)部門或班組進(jìn)一步核算團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。4.4.1.2二線非管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金=∑崗位人員績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×團(tuán)隊(duì)得分，崗位人員績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)參照“工資定級(jí)審批表”人員定級(jí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)得分為銷售收入達(dá)成得分。

按崗位或小組劃分為團(tuán)隊(duì)，如紙板庫(kù)管員、紙箱質(zhì)檢員、保安等，以用工計(jì)劃的人數(shù)為準(zhǔn)，試用按80%核算，空缺按50%核算，缺員但滿足下限時(shí)不計(jì)算缺崗。4.4.2個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=(個(gè)人績(jī)效得分×崗位績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)）÷∑（個(gè)人績(jī)效得分×崗位績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)）×團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金。特殊情況績(jī)效獎(jiǎng)金按以下規(guī)定核算： 1）實(shí)習(xí)人員不計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金；

2）出勤時(shí)間不滿10天，當(dāng)月不計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金； 3）試用員工按出勤天數(shù)核算；

4）月度內(nèi)調(diào)崗的員工，按所在崗位時(shí)間分別核算，合在新部門中發(fā)放； 5）個(gè)人績(jī)效低于60分，取消績(jī)效獎(jiǎng)金。4.5績(jī)效改進(jìn)

根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況，管理中心對(duì)完成較差的項(xiàng)目按糾正措施發(fā)起流程進(jìn)行整改。根據(jù)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)完成情況，評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)完成較差的項(xiàng)目制定改正措施和完成時(shí)間，對(duì)于實(shí)施效果，管理中心、子公司人事行政部應(yīng)進(jìn)行不定時(shí)抽查。5 相關(guān)/支持性文件

RF-G/MB019 《工作計(jì)劃管理辦法》

RF-G/QB8.5.2 《糾正預(yù)防措施控制程序》 6 記錄

RF-G/MB013-R001 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)

RF-G/MB013-R002 子公司（部門）月度績(jī)效評(píng)價(jià)表 RF-G/MB013-R003 個(gè)人月度績(jī)效考評(píng)表