第一篇：對(duì)人力資源管理中人性化管理的探析

對(duì)人力資源管理中人性化管理的探析

摘要：企業(yè)人力資源管理歸根到底就是對(duì)人的管理，企業(yè)的發(fā)展需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企業(yè)最關(guān)心的事情，也是現(xiàn)代人力資源管理的中心內(nèi)容。我國在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中也由傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理正向以“人”為中心的人力資源管理轉(zhuǎn)變。而其中的人性化管理，已被越來越多的企業(yè)所采用和認(rèn)可，而有效的管理過程則顯得極為重要。關(guān)鍵詞:人力資源；以人為本；人性化管理

人力資源管理的最終目的是企業(yè)商業(yè)利益與員工利益的平衡，及企業(yè)人力成本的最優(yōu)化和員工人力資本的不斷持續(xù)增值，而中國國內(nèi)的極大多數(shù)的企業(yè)其管理方式基本上是基于X理論，人力資源管理與其有著不可避免的沖突。其實(shí)就是人性化管理。人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源有效開發(fā)、應(yīng)用和科學(xué)管理?；赬的人性假設(shè)，在人力資源管理上就會(huì)忽視對(duì)人力資源的開發(fā)及科學(xué)管理，在對(duì)員工的激勵(lì)往往采用負(fù)激勵(lì)的形式，只關(guān)注事，不關(guān)注人。在基于X理論的企業(yè)，罰款成為一種隨時(shí)可見的管理手段，甚至把罰款與績效考核當(dāng)成同義詞。這種把罰款當(dāng)成考核的績效管理沒有績效目標(biāo)的設(shè)定，也沒有績效輔導(dǎo)，唯有的是考核，更談不上溝通。考核成為懲罰員工的棍棒。這種年復(fù)一年的負(fù)面激勵(lì)使員工的創(chuàng)新精神消失了，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，員工在日常的工作推諉成風(fēng)，對(duì)工作中產(chǎn)生的問題不斷找借口，這樣的情況下，整個(gè)企業(yè)活力缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源管理體系其實(shí)與健身一樣，不僅僅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改變以往的行為和調(diào)適一些基本的對(duì)于人性的假設(shè)，并承諾和擁有這個(gè)人力資源管理的新體系，才能真正有效。任何一個(gè)企業(yè)家的成功，都需要一種特立獨(dú)行的精神。換而言之，堅(jiān)持自己獨(dú)特的觀點(diǎn)，才能夠真正走到成功。

一、以人為本的人性化管理理念

在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化的管理思想,是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵(lì)人、培育人、關(guān)心人,不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體和目的。其次,把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展,創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次,要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能,充分尊重人的價(jià)值,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。此外,還要樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

二、人性化管理

所謂人性化管理,就是一種在管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛

能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對(duì)人的尊重,充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì),注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

（一）人性化管理的四個(gè)階段

人性化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程,也是對(duì)人的自然屬性和社會(huì)屬性的表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個(gè)發(fā)展階段:人際權(quán)力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻(xiàn)管理階段。這個(gè)發(fā)展階段實(shí)際是企業(yè)文化與員工個(gè)人意識(shí)或文化意識(shí)進(jìn)行整合的過程,下面就這四個(gè)階段進(jìn)行闡述。

1.人際權(quán)力管理階段(規(guī)范約束階段)

由于員工來自四面八方,員工的文化意識(shí)不一樣,而可能出現(xiàn)混亂和沖突,因此在這個(gè)階段應(yīng)建立統(tǒng)一的行為規(guī)范,并建立嚴(yán)格的等級(jí)制度,促使員工服從企業(yè)管理。

2.人際溝通階段(換位思考,求同存異階段)

其實(shí)已進(jìn)入人性化管理的意識(shí)培育和調(diào)整階段,是為企業(yè)發(fā)展、成長塑造企業(yè)文化的開始。在此階段應(yīng)著重上下級(jí)之間的溝通,并開始逐步建立共同的價(jià)值觀。

3.合作管理階段

此階段是培育企業(yè)文化的重要階段,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如不注重研究分析自己企業(yè)的特點(diǎn)就沒有文化上的創(chuàng)新,就沒有屬于自己的文化,而且這一個(gè)階段將是一個(gè)漫長的發(fā)展過程。

4.奉獻(xiàn)管理階段(共贏階段)

奉獻(xiàn)管理階段(共贏階段)是全文化管理階段,就是企業(yè)已擁有了屬于自己的獨(dú)特的企業(yè)文化,全體員工也融入到了企業(yè)文化之中,這時(shí)員工的思想行為都自覺地在企業(yè)文化的支配之下,并能對(duì)變幻莫測的市場,很快地聯(lián)合行動(dòng),采取對(duì)策。

（二）人性化管理的三大要點(diǎn)

1.人性的自然屬性,滿足人性自然屬性中的基本需求

(1)人的生理層面的自然屬性是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦”。

(2)人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重而不是貶抑”。

(3)人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標(biāo)而不是虛度一生”。

2.人性的社會(huì)屬性是受思想意識(shí)支配的(1)不同行業(yè),應(yīng)培育不同風(fēng)格的文化意識(shí),使人的社會(huì)屬性組織化。

(2)思想意識(shí)的第一任務(wù)是為其生理、心理滿足服務(wù)。因此,企業(yè)組織要有合理、明確、科學(xué)的分配制度和規(guī)章。

(3)思想意識(shí)完成第一任務(wù)之后就要為長遠(yuǎn)目標(biāo)或其他目標(biāo)服務(wù)。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施,要塑造自己的行業(yè)意識(shí)和企業(yè)文化,使來自四面八方,在社會(huì)屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識(shí)和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識(shí)

達(dá)成共識(shí),團(tuán)體的工作效率就會(huì)出現(xiàn)意想不到的效果。

3.承認(rèn)人類自然屬性和其心靈意識(shí)中有競爭與合作的雙重天性

因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機(jī)制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮,必須通過一種社會(huì)化組織結(jié)構(gòu)和一種社會(huì)化的意識(shí)文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導(dǎo)向,使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領(lǐng)導(dǎo)下得到充分的發(fā)揮。

三、怎樣進(jìn)行人性化管理

（一）以人為本

1.所有員工在人格上一律平等

這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現(xiàn)為:無論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工,在食堂吃飯時(shí)都是同樣排隊(duì)、打卡。

2.創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍

寬松的工作環(huán)境更能夠激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性,將約束性的規(guī)則減少,如員工上下班不用打卡,也不對(duì)工作時(shí)間的著裝加以限制。同時(shí),崇尚開放的溝通,員工可以就公司的政策、經(jīng)營狀況等自由發(fā)表觀點(diǎn)和看法。

3.對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系

員工個(gè)人保障體系包含有很多人文關(guān)懷的因素,如員工生病、親屬過世,公司都會(huì)派人前往慰問。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負(fù)擔(dān)、心理障礙時(shí),鼓勵(lì)員工向?qū)＜易稍兦笾?/p>

（二）用制度提升人性化管理

沒有制度，一個(gè)公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個(gè)公司失去的是未來的發(fā)展。在現(xiàn)在的競爭環(huán)境下，對(duì)一個(gè)中小型的企業(yè)來說制度遠(yuǎn)比人性化重要?！叭诵曰迸c“制度”是相輔相成的，推行“人性化”管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學(xué)且行之有效的管理制度，管理制度是實(shí)施人性管理的平臺(tái)。

換個(gè)角度來看，強(qiáng)調(diào)在管理中倡導(dǎo)“人性化”，講究“人情味”，并不意味著要拋棄管理制度。綜觀國內(nèi)外實(shí)施“人性化”管理的著名企業(yè)，無一不是都有一套科學(xué)的行之有效的管理制度的。比如：在麥當(dāng)勞，一切食品都有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和精確的工作程序，就連烹飪時(shí)間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動(dòng)也都有嚴(yán)格的制度規(guī)范。希望集團(tuán)提出“以慈母般的關(guān)懷善待員工，用鋼鐵般的紀(jì)律治廠”，它強(qiáng)調(diào)在“慈母般”關(guān)懷善待員工時(shí)，必須要堅(jiān)持“鋼鐵般”的紀(jì)律。所以在用制度管理員工時(shí)要考慮以下幾個(gè)方面：1.尊重人的本性，順其自然加以引導(dǎo)。2.進(jìn)行行為塑造，利用習(xí)慣進(jìn)行管理。3.營造企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為4.注重人的創(chuàng)造力，利用創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展。

人性化管理的價(jià)值體現(xiàn)在公司的制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與公司的制度達(dá)成很強(qiáng)的一致性。嚴(yán)格的管理制度是實(shí)行人

性化管理的前提。在實(shí)行人性化管理時(shí)應(yīng)認(rèn)識(shí)到：首先，人性化管理≠寬松管理。要在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個(gè)人的理想，化群體管理為個(gè)體管理，讓員工在做完自己工作的同時(shí)，開發(fā)其更大的潛能。其次，人性化管理不等于員工自定義任務(wù)。管理的最終目的是為了企業(yè)利益而服務(wù)的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了。不制定出合理的目標(biāo)值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。

總之，每個(gè)公司的氛圍和非制度約束，會(huì)讓員工學(xué)會(huì)該做什么不做什么，一旦員工離開到了其他公司，失去了這種約束，行為會(huì)隨著之改變。這種改變，與員工素質(zhì)、出身都無太大的關(guān)聯(lián)，基本上大型企業(yè)在管理手法上都有相類似的東西，具有較高的素質(zhì)和相似企業(yè)的工作經(jīng)歷的員工，可以在心理和生理上較容易地去接受規(guī)范化的管理，但是能否實(shí)施一套人性化管理，前提是企業(yè)先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由。

（三）完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

1.持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一般而言,員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的,而是要尋求動(dòng)態(tài)中的平衡。每一年度,公司應(yīng)該根據(jù)員工具體情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,如溝通技巧培訓(xùn)、當(dāng)眾表達(dá)技巧培訓(xùn)等。

2.完善的內(nèi)部晉升體系

上升空間對(duì)于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對(duì)其價(jià)值的肯定,以及獲得更多工作經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí),人力資源部應(yīng)及時(shí)發(fā)布公告,所有員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣競聘,為員工提供了在不同部門、方向發(fā)展和不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),對(duì)其個(gè)人發(fā)展有很大幫助。

3.多層次的員工培訓(xùn)系統(tǒng)

公司應(yīng)為員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展提供了很多資源,不僅鼓勵(lì)員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵(lì)員工就未來可能擔(dān)任的崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)。首先,對(duì)于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導(dǎo),使其盡快融人企業(yè)。

（四）建立良好溝通制度

溝通就是信息交流，就是對(duì)話。內(nèi)部溝通對(duì)于企業(yè)來講，是一項(xiàng)十分重要的活動(dòng)，因?yàn)樯a(chǎn)力來自企業(yè)內(nèi)部，尤其是企業(yè)內(nèi)部的人。企業(yè)通過良好的內(nèi)部溝通，可以讓員工暢所欲言，使員工積極承擔(dān)義務(wù)而不是去服從指揮。也只有良好的溝通，才能使企業(yè)的各階層相互了解，企業(yè)才會(huì)有高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和豐厚的利潤。

溝通的功能分為：1控制員工的行為2激勵(lì)員工的行為3員工表達(dá)情緒。因此，良好的溝通貫穿在人性化管理的整個(gè)過程，良好的溝通集中表現(xiàn)在公司里的一種氣氛。溝通與企業(yè)文化息息相關(guān)，溝通是企業(yè)文化中不可缺少的重要組成部分。廣義的企業(yè)文化包括的范圍很廣，理念文化、制度文化、行為文化、形象文化等都是企業(yè)文

化的內(nèi)容。因此溝通的表現(xiàn)形式也是多種多樣的，會(huì)議氣氛和團(tuán)隊(duì)氣氛只是公司氣氛的只是兩個(gè)簡單的例子而已，在不同企業(yè)文化的影響下，不同公司表現(xiàn)出來的企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)、學(xué)習(xí)氛圍、行為規(guī)范實(shí)際上都是一種廣義的公司氣氛。所以，企業(yè)文化是人性化管理的基本，廣開言路、加強(qiáng)溝通是企業(yè)能夠真正讓員工發(fā)揮主動(dòng)性的根本。

另外，我們還要通過文化活動(dòng)，有效增強(qiáng)溝通，提升凝聚力。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)往往通過舉辦各種文化活動(dòng)來凝聚人。這些文化活動(dòng)雖然很少像公司政策那樣有成文的規(guī)定，但它們的作用是類似的。它們向員工表明它們是怎樣正式或非正式地互相影響著。由于業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同，需要開展的活動(dòng)也各有差異。重視企業(yè)文化的管理者們除了重視公司的計(jì)劃或預(yù)算活動(dòng)之外，還將大量的時(shí)間花在組織中象征性的活動(dòng)上，他們隨時(shí)尋找并抓住各種可能的機(jī)會(huì)慶祝、獎(jiǎng)勵(lì)和表彰員工符合企業(yè)文化的行為。與此同時(shí)，還要重視利用員工在公司內(nèi)娛樂的時(shí)間，通過組織員工健身、娛樂、聯(lián)歡等活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼，消除沖突，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和感召力。真正去貼近員工，這就是成功的人性化管理。

四、結(jié)語

“得人心者得天下”。在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味,有助于贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè),才能在競爭中無往而不勝。

社會(huì)在不斷進(jìn)步,人的生活目標(biāo)也不斷變化,這就需要我們在人力資源管理思想原有六大模塊基礎(chǔ)上不斷細(xì)化、創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn):

[1]孫東紅．淺談企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)問題[D]．北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),2006:18～19．

[2] 尹志雄．論現(xiàn)代企業(yè)在人性化管理[J]．求索,2001(2)．

[3] 黃勝杰．略論企業(yè)人性化管理[J]．廣西社會(huì)科學(xué),2002（3）．

[4] 王玉坤,鐘海燕．淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的創(chuàng)新機(jī)制[J]．集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007(17):6～7

[5]胡君辰，鄭超濂.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2005:18～22.[6]廖泉文.人力資源發(fā)展系統(tǒng)[M].山東：山東人民出版社,2000:23～49

[7]張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M].北京:清華大學(xué)出版社,2003:55～65

[8]李元?jiǎng)?黃法得.如何使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)具有精神激勵(lì)作用[J].人才資源，2006（9）

[9]王一江,孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人事管理[M]．上海：上海人民出版社．1998:256～278.

第二篇：人力資源管理中的團(tuán)隊(duì)管理

淺析人力資源管理中的團(tuán)隊(duì)管理

姓名：

班級(jí)： 學(xué)號(hào)： 學(xué)院：

“用眾人之力，則無不勝也。——《淮南子》；天時(shí)不如地利，地利不如人和?！?孟軻”由此可見，中國古人早已認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，而韋伯斯特也說過：人們在一起可以做出單獨(dú)一個(gè)人所不能做出的事業(yè);智慧+雙手+力量結(jié)合在一起，幾乎是萬能的。尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，無論什么樣的企業(yè)，引入團(tuán)隊(duì)理念、培育團(tuán)隊(duì)精神、建立群體共識(shí)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能顯得尤為重要。

一、高效團(tuán)隊(duì)的特征

針對(duì)國內(nèi)企事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)的狀況，在建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)時(shí)，我們必須明確高績效團(tuán)隊(duì)的一些特征。只有創(chuàng)建的團(tuán)隊(duì)具有一些比較明顯的良好團(tuán)隊(duì)特征，才會(huì)高效。

（一）團(tuán)隊(duì)必須具有明確的共同奮斗目標(biāo)。只有目標(biāo)清晰，方向明確，才會(huì)有效激勵(lì)著團(tuán)隊(duì)成員把個(gè)人目標(biāo)升華到群體目標(biāo)中去。

（二）團(tuán)隊(duì)成員必須具有相關(guān)的工作技能。高績效團(tuán)隊(duì)是由一群有能力的成員組成的。他們具備實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)所必須的技術(shù)和能力，而且相互之間必須具有良好的合作品質(zhì)。

（三）團(tuán)隊(duì)成員相互信任。團(tuán)隊(duì)成員相互信任是高績效團(tuán)隊(duì)的顯著特征。也就是說，每個(gè)成員對(duì)其他人的品行和能力都確信不疑。在日常的人際關(guān)系中大家都能體會(huì)到，信任這種東西，是相當(dāng)脆弱的，它需要花大量的時(shí)間去培養(yǎng)，但又很容易被破壞。而且，只有信任他人，才能換來被他人的信任。所以，維持團(tuán)隊(duì)成員的相互信任，必須引起管理層足夠的重視。在培養(yǎng)相互信任方面，管理者要做到以下幾點(diǎn)：一是溝通。向團(tuán)隊(duì)成員解釋有關(guān)決策和政策。能及時(shí)回答或反饋員工所提問題。如果自己存在不足或做錯(cuò)了事情，要勇敢坦率地承認(rèn)。二是支持下屬。對(duì)團(tuán)隊(duì)成員要和藹可親，平易近人，鼓勵(lì)和支持他們的意見與建議。三是尊重下屬。真正授權(quán)給團(tuán)隊(duì)成員，認(rèn)真傾聽他們的想法。四是公正無偏。作為管理者一定要恪守信用，在績效評(píng)估時(shí)能做到客觀公正。五是讓下屬易于預(yù)測工作的發(fā)展趨向。處理日常事務(wù)，應(yīng)有一貫性，明確承諾并能及時(shí)兌現(xiàn)。六是要充分展示自己的才能。管理者要通過展示自己的業(yè)務(wù)技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的欽佩與尊敬。

（四）團(tuán)隊(duì)成員的一致承諾。高績效的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情，這種忠誠和奉獻(xiàn)就是一致的承諾。成功的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己的群體普遍具有認(rèn)同感，他們把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個(gè)重要方面。所以，承諾一致的團(tuán)隊(duì)特征實(shí)質(zhì)上就是團(tuán)隊(duì)成員為目標(biāo)奮斗的奉獻(xiàn)精神，有了這種精神，團(tuán)隊(duì)成員能充分發(fā)揮自己的最大潛能而努力工作。

（五）團(tuán)隊(duì)成員要經(jīng)常進(jìn)行良好的溝通。毫無疑問這是高績效團(tuán)隊(duì)一個(gè)必不可少的特點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)成員通過暢通的渠道交流信息，互相溝通，消除誤解，大家都能迅速而準(zhǔn)確地了解彼此的想法和情感，都能心情舒暢地努力工作。

（六）團(tuán)隊(duì)成員具有良好的談判技能。對(duì)于高績效的團(tuán)隊(duì)來說其成員角色具有靈活多變性，總在不斷地進(jìn)行調(diào)整，這就需要團(tuán)隊(duì)成員具備充分的談判技能。由于團(tuán)隊(duì)中的問題和關(guān)系時(shí)常變換，成員必須面對(duì)和應(yīng)付這種情況。

（七）管理層要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓團(tuán)隊(duì)跟隨自己共同度過最艱難的時(shí)期，因?yàn)樗転閳F(tuán)隊(duì)指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團(tuán)隊(duì)成員的自信心，幫助他們充分地了解自己的潛力。

（八）良好的內(nèi)外環(huán)境。要成為高績效團(tuán)隊(duì)的最后一個(gè)必須條件就是它的支持環(huán)境。從內(nèi)部條件來看，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)擁有一個(gè)合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，這包括：適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，一套易于理解的用以評(píng)估員工總體績效的測量系統(tǒng)，以及一個(gè)起支持作用的人力資源系統(tǒng)。從外部條件來看，管理層應(yīng)給團(tuán)隊(duì)提供完成工作所必須的各種資源。

二、建立團(tuán)隊(duì)及提高團(tuán)隊(duì)績效的方法

無論建立什么樣的組織，必須圍繞如何充分發(fā)揮組織的作用去工作。作為團(tuán)隊(duì)，我們重要的是必須圍繞高績效來進(jìn)行。

（一）建立團(tuán)隊(duì)必須制定共享的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)存在的理由，是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的核心動(dòng)力，關(guān)系到團(tuán)隊(duì)全體成員的利益，能很好地鼓舞大家斗志，協(xié)調(diào)大家行動(dòng)的關(guān)鍵因素。所以要建立高績效的團(tuán)隊(duì)，首要的任務(wù)就是確立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，讓目標(biāo)引航。

（二）培育團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神是高績效團(tuán)隊(duì)的靈魂，是團(tuán)隊(duì)成員為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益和目標(biāo)而互相協(xié)作，盡心盡力的意愿和作風(fēng)。團(tuán)隊(duì)精神包含三個(gè)層面的內(nèi)容：

1、團(tuán)隊(duì)的凝聚力。團(tuán)隊(duì)的凝聚力是針對(duì)團(tuán)隊(duì)和成員之間的關(guān)系而言的。團(tuán)隊(duì)精神表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)烈的歸屬感和一體性，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能感受到自己是團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的一分子，把個(gè)人工作和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)聯(lián)系在一起，對(duì)團(tuán)隊(duì)忠誠，對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功感到自豪，對(duì)團(tuán)隊(duì)的困境感到憂慮。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時(shí)間、有機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)反映問題，互通信息，化解矛盾。

2、團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)。團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)是指團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)為協(xié)作和共為一體的特點(diǎn)。彼此間形成一種信任的關(guān)系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔(dān)責(zé)任。

（三）處理好團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的潤滑劑。有人說:“管理者事業(yè)的成功，15％由專業(yè)技術(shù)決定，85％與個(gè)人人際關(guān)系和處理技巧相關(guān)聯(lián)。”人際關(guān)系的主要特點(diǎn)就在于它具有明顯的情緒體驗(yàn)色彩，是以自己的感情為基礎(chǔ)來建立的。生活中，工作中，我們都會(huì)有這樣的感覺，不同的人際關(guān)系帶給人們的情感體驗(yàn)不一樣，親密的關(guān)系會(huì)使人愉快，而對(duì)抗的關(guān)系則會(huì)讓人煩惱。

（四）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。任何對(duì)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績感興趣的管理者，都會(huì)想方設(shè)法確保每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能受到充分的訓(xùn)練，因?yàn)橹挥忻總€(gè)成員擁有真正的技能才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。根據(jù)我研究學(xué)習(xí)型組織的理論和在工作中的實(shí)際體會(huì)，我認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)是一項(xiàng)長期、艱巨的任務(wù)，一定要與實(shí)際相連接。

（五）要積極創(chuàng)造良好的溝通渠道。在實(shí)際工作中，我認(rèn)為阻礙團(tuán)隊(duì)工作順利開展的最大障礙就是缺乏有效的溝通。為什么有如此驚人的結(jié)論？據(jù)一份調(diào)查結(jié)果顯示：團(tuán)隊(duì)管理者工作時(shí)間的20％－50％是在進(jìn)行各種語言溝通，如果把文字溝通，包括各種報(bào)告、總結(jié)、匯報(bào)等加進(jìn)去，會(huì)達(dá)到64％。就是普通的團(tuán)隊(duì)成員每小時(shí)也有16分鐘―46分鐘是在進(jìn)行溝通。

不良的溝通會(huì)給團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來很多危害，包括人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)的士氣，團(tuán)隊(duì)業(yè)績都會(huì)受到影響，但良好的溝通作用就非常大，有助于團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)以及團(tuán)隊(duì)成員士氣的提高。

（六）合理激勵(lì)，創(chuàng)造爭先創(chuàng)優(yōu)的氣。激勵(lì)就是通過一定的手段使團(tuán)隊(duì)成員的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)給團(tuán)隊(duì)，從而確保團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

（七）給予員工支持。信任很難建立，但卻很容易失去。這在一定程度上是因?yàn)槿藗兂Ｒ砸环N懷疑的心理定勢開始交往。管理者要努力去贏得員工信任，就必須通過顯示誠意和全力支持成員來培養(yǎng)信任。即便你多次地承諾，仍會(huì)有少數(shù)人繼續(xù)懷疑你。所以，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，要從假定自己值得信賴并會(huì)被信任開始做起，誠實(shí)、守諾、并公正待人，信任通常都會(huì)隨之而來。

偉大領(lǐng)袖毛主席說過：團(tuán)結(jié)一致，同心同德，任何強(qiáng)大的敵人，任何困難的環(huán)境，都會(huì)向我們投降。對(duì)于管理者而言，只要你對(duì)員工真心，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，員工就對(duì)你尊重，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生良好的影響。

第三篇：國企人力資源管理中的薪酬管理

國企人力資源管理中的薪酬管理

【摘 要】對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個(gè)企業(yè)取得效益的關(guān)鍵。因此，要想使得企業(yè)能夠高效的運(yùn)行發(fā)展，在人力資源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行分析研究，并提出了相應(yīng)的薪資管理激勵(lì)制度，來科學(xué)有效的實(shí)施薪酬管理。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在國企的人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的薪酬管理制度可以激勵(lì)人才、吸引和留住更多對(duì)公司有用的人才。相反，不恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫瘸藭?huì)使公司喪失優(yōu)秀的人才外還一定會(huì)直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中生存，除了在知識(shí)、技術(shù)方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對(duì)于薪酬的管理。

一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況

國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有，與企業(yè)人員并沒有直接的利益關(guān)系。在國有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運(yùn)行規(guī)則來分配管理。面對(duì)現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實(shí)問題，總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。

國有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)體系，然而不同行業(yè)的績效要求的差異性，在經(jīng)濟(jì)、市場與社會(huì)因素的共同作用下，同時(shí)既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強(qiáng)的同時(shí)也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來。

二、建立科學(xué)有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的策略

（一）國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬制度

1、激勵(lì)性的薪酬政策的制定

薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而，如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵(lì)員工，加強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進(jìn)激勵(lì)性的薪酬管理制度的建立。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)行的重要條件。

②薪酬要與績效掛鉤

薪酬的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對(duì)績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)激勵(lì)員工們提高工作積極性，加強(qiáng)競爭力，共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。

③適當(dāng)拉開薪酬層次

適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級(jí)，有利于將各個(gè)階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時(shí)也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動(dòng)力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實(shí)施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。

2.設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。采取彈性福利制度。采取對(duì)不同的員工運(yùn)用不同的激勵(lì)制度，滿足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會(huì)大大減小激勵(lì)的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>

3.股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)制度是一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段，是一種更為先進(jìn)的激勵(lì)手段。它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。

國內(nèi)外最常見的有：用于激勵(lì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán)；帶有中國特色激勵(lì)形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵(lì)，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，研究學(xué)習(xí)國外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。

（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場工資對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)

國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動(dòng)力市場培育都需要時(shí)間，所以，國有企業(yè)工資改革只能是一個(gè)逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過程。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動(dòng)接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施國有與市場相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn)，建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險(xiǎn)等除基本薪酬之外的配套改革，擴(kuò)充工資容量，使得勞動(dòng)力能夠最為真實(shí)的反應(yīng)的價(jià)格當(dāng)中，優(yōu)化人力資源配置。

（三）把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來

國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”的分配方式的同時(shí)，也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后，國有企業(yè)對(duì)其成員個(gè)人的收入分配要堅(jiān)持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進(jìn)按要素分配原則。

1.積極鼓勵(lì)職工人員參股、持股以股份帶動(dòng)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動(dòng)分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.將技術(shù)于經(jīng)營能力等作為生產(chǎn)要素參與收益分配，擴(kuò)大薪酬分配的范圍，同時(shí)激勵(lì)企業(yè)員工加強(qiáng)技術(shù)與經(jīng)營能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。

3.在國有企業(yè)中，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵(lì)企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強(qiáng)國有企業(yè)活力。

（四）政府加強(qiáng)實(shí)行對(duì)收入分配的間接宏觀調(diào)控

國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在運(yùn)用財(cái)政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。

低線：是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線，政府需要定期結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與社會(huì)的現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。

高線：是對(duì)高收入者進(jìn)行局部調(diào)節(jié)的分水線，也是個(gè)人所得稅起征線。

中線：工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實(shí)條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時(shí)結(jié)合市場，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。

薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，同時(shí)對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。所以，面對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)薪酬?duì)顩r的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]傅永剛：《如何激勵(lì)員工，大連理工大學(xué)出版社》，2000年.[2]孫健敏，周文霞：《管理中的激勵(lì)，企業(yè)管理出版社》，2004年.[3]孫孔鶴：《建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策[》J]；河南科技；2011年15期.[4]呂輝：《從“三國殺”看企業(yè)人力資源管理[J]；通信企業(yè)管理》；2011年08期.[5]方海霞：《淺談當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策》[J]；財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）；2011年06期.

第四篇：論人力資源管理中的薪酬管理

論人力資源管理中的薪酬管理

王海燕 企業(yè)管理 1312072

5摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用。薪酬管理不僅在人力資源管理中占據(jù)著核心地位，而且也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，本文主要對(duì)此進(jìn)行了分析研究。本文首先闡述了薪酬管理的概念及原則，然后分析了它的重要作用，接著對(duì)目前企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，并有針對(duì)性地提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 對(duì)策薪酬管理的概念及原則

1.1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)，然后不斷予以完善。

1.2 薪酬管理的原則

1）公平性原則：這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則，員工對(duì)于薪酬公平與否極其 敏感。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)，其類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相等；同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的；企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。

2）競爭性：一個(gè)企業(yè)無論多好，多有發(fā)展前景，如果工資、待遇與其他企業(yè)比起來相差懸殊，也很難吸引到優(yōu)秀的人才，而且企業(yè)的人才還會(huì)流失。所以，一個(gè)企業(yè)要有競爭性，其薪酬應(yīng)該有競爭力。企業(yè)核心人才的薪酬水平應(yīng)至少不低于市場平均水平。

3）激勵(lì)性：一個(gè)企業(yè)的薪酬應(yīng)該對(duì)員工有激勵(lì)、鞭策的作用。體現(xiàn)在薪酬管理上，要讓每個(gè) 員工明確：只要我努力干好了，我就能獲得相應(yīng)的薪酬。從而激勵(lì)每個(gè)員工各盡所能。

4）經(jīng)濟(jì)性原則：受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。

5）合法性原則：企業(yè)薪酬的設(shè)置應(yīng)符合國家的法律政策。我國法制建設(shè)還有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。

6）及時(shí)性原則：應(yīng)及時(shí)發(fā)放員工薪酬，不僅可以保障員工的正常生活，還是一種重要的激勵(lì)手段。

7）動(dòng)態(tài)性原則：企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動(dòng)態(tài)性；員工的個(gè)人薪酬具有動(dòng)態(tài)性。薪酬管理的作用

2.1 薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要作用

1）薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理可以作為對(duì)員工的一種激勵(lì)手段，能夠有力地刺激員工做出企業(yè)所期望的行為, 推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理還可以避免不必要的人力資源成本支出，有效降低企業(yè)運(yùn)營成本，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是在實(shí)施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達(dá)到最大功效。

2）有利于促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢, 從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對(duì)于薪酬公平的具體感知。有些企業(yè)因此而采取對(duì)員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。但一旦處理不得當(dāng),這將加速員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不滿程度，導(dǎo)致員工的離職率增加。而有些企業(yè)則采用完全公開透明的方式，將有效的薪酬溝通作為企業(yè)建立與員工良好溝通的一個(gè)重要方式，間接地促進(jìn)企業(yè)績效的增加。但是，在這樣的處理過程中要把握好信息披露的程度，避免員工由此而出現(xiàn)惡性競爭的問題。

3）科學(xué)合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競爭能力?？茖W(xué)的薪酬管理制度，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感，激發(fā)他們對(duì)事業(yè)的責(zé)任心，還能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，確保企業(yè)擁有更強(qiáng)大的人才資源儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供支持性力量，從而提升企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時(shí)更具難度。目前，企業(yè)的薪酬形式主要包括工資、福利、股權(quán)、期權(quán)、績效等，員工會(huì)根據(jù)自己的需要來對(duì)企業(yè)的薪酬競爭能力做出自己的判斷。

2.2 薪酬管理對(duì)于員工的重要作用

1）可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。美國哈弗大學(xué)的一名管理學(xué)家研究表明，一個(gè)人平時(shí)工作能力的水平和激勵(lì)后工作能力的水平存在著約60%的差距。所以，薪酬激勵(lì)對(duì)于員工來說極其重要，不僅能使其滿足物質(zhì)方面的需求，還能體現(xiàn)其自身價(jià)值，并在一定程度上影響其工作能力的發(fā)揮。合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對(duì)員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。主要包括為員工提供住所、工作餐，增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其對(duì)生活方面精力的分散。因此，激勵(lì)性薪酬可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和提升企業(yè)的競爭力。

2）可以提高績效。要使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高，必須先將員工個(gè)人的績效提高。從影響員工績效水平的角度來看，個(gè)人技能、外界條件、企業(yè)氛圍以及獎(jiǎng)勵(lì)政策占據(jù)了相當(dāng)大的比重，而通過合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠有效地提升員工的個(gè)人工作能力，從而使其更好地投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益及更大的競爭優(yōu)勢。

3）可以激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提高。很多工資體系都是通過薪酬激勵(lì)的方法來實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級(jí)其實(shí)就是對(duì)員工相關(guān)技能開發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，可見薪酬激勵(lì)能激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

目前，我國很多企業(yè)都已引入了國外先進(jìn)的薪酬管理理念，初步建立了現(xiàn)代薪酬管理的框架。然而，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意度并不高，我國企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問題。

1）存在“政企不分”的弊端，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來，雖然擁有較大的內(nèi)部自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)其實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干的辦法；非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法；有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使得企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2）薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力。當(dāng)前我國一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工以及普通員工之間的薪酬差距較小，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工的收入差距不大，分配不公平，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)和約束作用較差。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、相似崗位的人員相比較，如果自己的薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，降低其工作效率，甚至改變目前的工作，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

3）薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來發(fā)展中能夠不斷適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而制定的，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提基礎(chǔ)。

但是就目前來看，極少企業(yè)能意識(shí)到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。大多企業(yè)的薪酬管理不能與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略很好地結(jié)合起來，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離了企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實(shí)施中都是采取同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。

4）沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，薪酬激勵(lì)缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。目前我國很多企業(yè)在薪酬管理方面采取的都是較為固定的薪資計(jì)算方式，對(duì)員工缺乏薪酬激勵(lì)管理，也未建立完善的績效考核制度。而且大多企業(yè)主要實(shí)行的還是單一的薪酬制度，工資是非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，激勵(lì)手段單一，忽略員工多層次的需求，因而難以有效地激勵(lì)員工積極地工作，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

5）薪酬管理體系落后，缺乏科學(xué)性，薪酬體系的分配方式單一。我國人力資源管理體系起步較晚，在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系不夠完善，薪酬體系的分配方式較為單一。我國大多企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

6）企業(yè)在福利的設(shè)置上過于生硬，福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。我國很多企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。完善我國企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1）政府應(yīng)轉(zhuǎn)變職能，減少對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，政企分開，為企業(yè)提供更多自主發(fā)展的空間，使企業(yè)可以真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，使企業(yè)在用人、薪酬管理方面擁有完全的自主權(quán)，不用受政治壓力的影響。這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平并結(jié)合自身的發(fā)展情況完善其薪酬管理結(jié)構(gòu)與制度體系。

2）企業(yè)應(yīng)提供具有公平性和競爭力的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)；對(duì)外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，在設(shè)置薪酬水平時(shí)要與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引企業(yè)所需要的人才并留住企業(yè)的核心員工。

3）企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)實(shí)施薪酬管理就是為了在對(duì)企業(yè)的員工提供其勞動(dòng)所得的同時(shí)提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和薪酬管理的概念，在每一個(gè)時(shí)段制定出與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，這樣的企業(yè)才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系，才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)的重要因素，企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

4）建立科學(xué)、完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境等各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，進(jìn)行薪酬調(diào)查并嚴(yán)格對(duì)員工進(jìn)行全面的考核。企業(yè)應(yīng)做到能夠精確地測量員工的業(yè)績，清楚地定義工資與績效的關(guān)系，并能將績效的結(jié)果與工資掛鉤?？己巳藛T要明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估的過程，能與下屬之間相互信任。企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了可量化的考核依據(jù)，從而使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

5）科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的薪酬制度體系，明確薪酬分配原則。薪酬管理體系要在薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度上進(jìn)行設(shè)計(jì)，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展。付薪方式可根據(jù)市場行情、員工崗位資格水平對(duì)公司的重要性或按貢獻(xiàn)程度等因素的權(quán)重進(jìn)行平衡或分配。針對(duì)企業(yè)的核心人才，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的技術(shù)人員及研發(fā)人員，在激勵(lì)上不僅要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而且要將資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配。科學(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中要考慮是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨薪酬戰(zhàn)略，內(nèi)部公平性和外部競爭性如何兼顧，確定薪酬水平的市場定位，如何保證薪酬構(gòu)架的完整性等問題。

6）企業(yè)的福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)若要避免人才的流失，不僅要給員工提供有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。面對(duì)激烈的人才競爭，企業(yè)可以結(jié)合西方國家人性化的福利項(xiàng)目推出符合我國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。在福利制度的設(shè)計(jì)上，還可以考慮能給員工提供有限制的多種

選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要選擇一些福利項(xiàng)目，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求。同時(shí)，由于企業(yè)給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度上會(huì)讓員工感到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競爭力?？偨Y(jié)

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，按照一定的原則做好薪酬管理的工作，注意發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題并努力尋求解決對(duì)策，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

參考文獻(xiàn)

[1] 加里·德斯勒，曾湘泉.人力資源管理(第10版).北京：中國人民大學(xué)出版社,2006

[2] 毛克帆.企業(yè)人力資源管理之薪酬管理芻議.商業(yè)現(xiàn)代化,2013(18)

[3] 張超.試論企業(yè)人力資源的薪酬管理.世界家苑,2011(9)

[4] 方向紅.企業(yè)人力資源管理之薪酬管理之我見.科學(xué)時(shí)代,2013（2）

[5] 夏君，高用翠，張紅香.淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策.中國化工貿(mào)易,2013（1）

[6] 潘玉馨.淺談人力資源中的薪酬管理.城市建設(shè)理論研究,2012（27）

第五篇：關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討

摘要：隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步，現(xiàn)今的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。績效管理工作是人力資源管理工作中的重點(diǎn)，做好績效管理工作可以使事業(yè)單位工作人員的工作能力和工作效果得到飛速的提升。然而目前許多的事業(yè)單位的績效管理工作并沒有落實(shí)完善，在實(shí)際的績效管理的過程中，依舊存在著諸多的問題影響著績效管理的工作效果。就此文章結(jié)合實(shí)際，探討事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理；探討

事業(yè)單位是我國最為重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)之一，能夠起到促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的重要作用。目前，我國的事業(yè)單位的人力資源管理工作中的績效管理工作是相當(dāng)繁雜的。這些繁雜的工作需要事業(yè)單位的人力資源管理部門投入巨大的精力和物力進(jìn)行工作。然而，在實(shí)際的績效管理工作中，許多的事業(yè)單位的績效管理工作是存在著一定問題的，這些問題包括缺乏一定的績效管理認(rèn)知、沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制等等。這些問題需要事業(yè)單位的人力資源管理部門的重視，要采用合適的方式去解決，只有這樣才能保障事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理的工作效果。

一、在事業(yè)單位的人力資源管理中落實(shí)績效管理的必要性

（一）績效管理事業(yè)單位對(duì)員工任用的基本考核

目前，許多的事業(yè)單位都采用聘用制進(jìn)行員工引進(jìn)工作，事業(yè)單位在進(jìn)行人才能力的評(píng)估的時(shí)候需要采用有效的考核方式進(jìn)行考核?？冃Э己耸悄壳氨容^有效的員工考核方式之一，優(yōu)秀的績效考核工作不但能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工們的工作能力進(jìn)行有價(jià)值的評(píng)估，也可以對(duì)他們的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行合理的評(píng)定?？偠灾ㄟ^績效考核工作，事業(yè)單位可以對(duì)員工們的情況進(jìn)行全面的了解，能夠判斷他們是否契合事業(yè)單位的需求。

（二）事業(yè)單位的勞動(dòng)報(bào)酬由績效考核決定

員工們的勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定是事業(yè)單位日常管理工作中的重點(diǎn)工作之一，制定良好的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以讓事業(yè)單位的員工們能夠擁有無限的工作熱情。目前，許多的事業(yè)單位是采用按勞分配進(jìn)行績效考核的，在具體的工作過程中，事業(yè)單位可以將勞動(dòng)報(bào)酬和績效考核掛鉤。讓工作能力強(qiáng)的員工們可以獲取更多的工作報(bào)酬，這樣事業(yè)單位的員工們的工作熱情就能夠被激發(fā)出來，事業(yè)單位的職能就能夠被充分的發(fā)揮。

（三）績效管理是事業(yè)單位員工激勵(lì)的指標(biāo)

員工的激勵(lì)工作是所有事業(yè)單位發(fā)展過程中需要落實(shí)的重點(diǎn)工作。在實(shí)際的工作過程中，事業(yè)單位需要將績效考核作為員工激勵(lì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而提高事業(yè)單位員工們的工作積極性。除此之外，績效考核也能夠幫助企業(yè)落實(shí)有效的獎(jiǎng)懲制度，事業(yè)單位可以將績效考核的結(jié)構(gòu)作為獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，給予員工們不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而激發(fā)事業(yè)單位員工們的工作積極性和工作創(chuàng)新性。

（四）績效管理人員培訓(xùn)工作的參考

良好的績效管理工作是能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工培訓(xùn)工作形成幫助的。事業(yè)單位的員工培訓(xùn)工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一。定期的培訓(xùn)工作能夠讓事業(yè)單位的員工們的工作水平和工作能力得到極大的提升?？冃Ч芾砉ぷ髦械目冃Э疾旃ぷ骺梢詾槭聵I(yè)單位尋找到需要和值得培訓(xùn)的員工，這樣就可以充分的提高事業(yè)單位的培訓(xùn)工作的工作價(jià)值，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有可持續(xù)性。

（五）績效管理工作是事業(yè)單位員工們晉升的依據(jù)

員工們的晉升工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一，而良好的績效管理工作是員工們晉升的依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理部門可以通過績效考核來了解企業(yè)員工們的工作狀態(tài)和工作效果，然后通過對(duì)于工作效果和工作狀態(tài)的研究了解企業(yè)的員工們的能力，然后對(duì)于員工們進(jìn)行晉升、離職和調(diào)職等等處理工作。換而言之，良好的績效管理工作是保障事業(yè)單位工作隊(duì)伍工作能力的重要工作，是促進(jìn)事業(yè)單位工作隊(duì)伍新陳代謝的重要因素。

二、目前事業(yè)單位的人力資源管理中績效管理存在著的問題

（一）缺乏一定的績效管理認(rèn)知

目前許多的事業(yè)單位的績效管理工作之所以難以落實(shí)完善是因?yàn)槭聵I(yè)單位的人力資源管理部門缺乏一定的績效管理認(rèn)知或者說沒有意識(shí)到績效管理工作的重要性。許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績效管理工作的重要性將績效考核工作作為普通的考核，這就導(dǎo)致了考核效果下降。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門甚至沒有建立完善的人力資源績效考核體系，績效考核自然不能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

（二）對(duì)于績效考核結(jié)果應(yīng)用的不合理

現(xiàn)今許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績效考核結(jié)果對(duì)于事業(yè)單位職能發(fā)揮的重要性。在實(shí)際的績效管理的過程中，許多事業(yè)單位的人力資源管理部門只是將績效管理作為一種監(jiān)督手段而忽視了考核結(jié)果對(duì)于員工工作能力的激發(fā)效果。除此之外，許多的執(zhí)行績效考核的工作人員在工作的過程中存在著弄權(quán)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的員工們對(duì)于事業(yè)單位的信任感和歸屬感的下降，嚴(yán)重的影響了事業(yè)的發(fā)展。

（三）績效管理方式和操作手段存在著問題

目前許多的事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，往往沒有制定出合理的管理目標(biāo)，致使進(jìn)行績效管理的工作人員在工作的過程中無法進(jìn)行合理的工作，從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差，從而影響了績效管理的工作質(zhì)量。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核的時(shí)候所采用的考核方式比較的傳統(tǒng)，存在著一定的論資排輩的現(xiàn)象。這種考核方式將會(huì)使事業(yè)單位中的擁有極強(qiáng)的工作能力的年?p員工們的不滿。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效的績效管理工作方式分析

（一）認(rèn)識(shí)到績效管理工作的重要性

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門和人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績效管理工作的重要性，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，要將績效管理工作提到關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。在實(shí)際的管理工作中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要做的就是進(jìn)行完善的宣傳工作，要讓事業(yè)單位中所有的工作部門和個(gè)人積極的配合人力資源管理部門的績效管理和績效考核工作。

（二）明確績效管理工作的目標(biāo)，合理的應(yīng)用績效考核的結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績效管理工作的工作目標(biāo)，要讓績效管理工作能夠激發(fā)起事業(yè)單位工作部門和工作人員的工作能力，在具體的管理的過程中要遵循一系列的管理原則。除此之外，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將績效考核的結(jié)果合理的使用，要讓考核的結(jié)果能夠擁有影響到事業(yè)單位工作人員的工作積極性，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將考核的結(jié)果作為事業(yè)單位員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)起企事業(yè)單位員工們的工作積極性。

（三）建立完善的績效管理體系

完善的績效管理體系是能夠全面的提高事業(yè)單位的績效管理工作的工作效果。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要投入精力和物力去建立起完善的績效管理體系。在實(shí)際的績效管理體系建立的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門要實(shí)施考核工作責(zé)任制，要明確考核工作人員的工作范疇和工作方向，要禁止工作隊(duì)伍中工作人員的弄權(quán)現(xiàn)象和疏忽現(xiàn)象。

（四）建立一只工作能力強(qiáng)的績效管理隊(duì)伍

事業(yè)單位的人力資源管理需要一只工作能力極強(qiáng)的工作隊(duì)伍落實(shí)工作。目前許多的事業(yè)單位的績效管理隊(duì)伍的能力并沒有達(dá)到很高的水平。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)投入精力和物力建立起一套完善的工作績效管理人員培訓(xùn)制度，要讓事業(yè)單位中的績效考核管理工作人員擁有最先進(jìn)的工作方式。除此之外，還需要加強(qiáng)工作隊(duì)伍的思想教育工作，要讓他們擁有良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，從而提高績效管理工作的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理工作受到了越來越多的事業(yè)單位的重視，績效管理是人力資源管理工作中的核心重點(diǎn)之一。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)予以重視，需要投入精力和物力建立起一套完善的績效管理工作系統(tǒng)，讓事業(yè)單位的績效管理落實(shí)完善，從而促進(jìn)事業(yè)單位的職能的完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]石迎春，石珊珊.淺談完善人力資源績效管理的對(duì)策[J].中國科技信息，2014（02）.[2]王俊麗.強(qiáng)化績效管理 提升人力資源管理水平[J].科學(xué)之友.2016（03）.[3]劉暉，劉楊.論事業(yè)單位人力資源管理中績效工資制的合理實(shí)施[J].科技信息.2014（15）.[4]蔡沃芙.提升事業(yè)單位員工績效管理有效性探究[J].?營管理者.2015（13）.[5]李海巖.事業(yè)單位人力資源績效管理工作探究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2014（20）.（作者單位：湛江市鑒江水利樞紐管理處）