第一篇：淺談學(xué)校管理中對教師的人性化管理

淺談學(xué)校管理中對教師的人性化管理

英山楊百元

胡錦濤總書記在全國教育工作會議上指出：“教育大計，教師為本。教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在教師，必須緊緊依靠廣大教師和教育工作者，遵循教育規(guī)律辦學(xué)教學(xué)，不斷提高教師政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，要在全社會大力弘揚尊師重教的優(yōu)良傳統(tǒng)，使教師成為最受社會尊重的職業(yè)”。如何造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)的專業(yè)化教師隊伍，是學(xué)校管理的核心內(nèi)容。

隨著教育改革的深入，目前我國中小學(xué)普遍推行以校長負(fù)責(zé)制、教師聘任制、崗位責(zé)任制為機(jī)制的教育管理模式。這種起源于歐美企業(yè)管理、以效率為核心的管理模式改變了過去教育效率低下的狀況，使學(xué)校管理由粗放型走向集約化，極大促進(jìn)了我國基礎(chǔ)教育的發(fā)展。然而這種管理模式把人看成只是服從命令的機(jī)器，無視教育是一項需要教師和學(xué)生共同參與的創(chuàng)造性勞動的事實，僅僅視教師為執(zhí)行命令的工具，無意調(diào)動教師的主動性、積極性。顯然，這種管理模式忽視了教育過程與生產(chǎn)過程、教師勞動與工人勞動、教育產(chǎn)品與工業(yè)產(chǎn)品的區(qū)別，將教育管理等同于企業(yè)管理，忽視了教育的特殊性。這種忽視人性、缺乏人情味而又冷漠、粗暴的管理模式，其弊端是顯而易見的。學(xué)校管理中對教師的管理應(yīng)逐步引入人性化因素，最終實現(xiàn)人性化管理。這樣才能解決目前教育管理體制中存在的問題。

所謂人性化管理，即在管理中做到以人為本，尊重人，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性，使人在最佳環(huán)境中、最好狀態(tài)下發(fā)揮出最大潛能。學(xué)校管理中的人性化管理，就是學(xué)校管理者要尊重教師在教育中的主體地位，盡最大可能給教師創(chuàng)造最好的施教環(huán)境，以使他們發(fā)揮出最佳的教學(xué)效能。

一、實行人性化管理的原因

1．現(xiàn)在學(xué)校管理倡導(dǎo)民主化，但這種民主往往是形式上、口頭上的，沒有實質(zhì)性的作用。我們稍微細(xì)心就會發(fā)現(xiàn)，我們的各項學(xué)期計劃和學(xué)終總結(jié)，任何一個下發(fā)文件，都會有“你的建議”一項。開始時，教師們都會滿腔熱情的把自己的意見和建議寫在上面，于是就有了反饋的期待。但結(jié)果常常是所提建議如石沉大海，管理者毫無反應(yīng)。那些建議已被放到了儲藏室留做體現(xiàn)民主的檔案，只供需要的時候和上級領(lǐng)導(dǎo)見見面而已。如此民主后，也就不會再有任何的民主建議，這其實是在管理者和教師之間樹立了一道冷漠的屏障。

2．對教育的主動性、積極性的淡漠，也是學(xué)校的常見現(xiàn)象。有的教師持有事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，你讓我做什么我就做什么，決不多做一點事。管的多了，出了事情還要追究責(zé)任，根本沒有必要。還有部分教師對待工作消極應(yīng)付，過一天算一天，全然沒有主人翁的責(zé)任感。面對這樣的現(xiàn)象，有的領(lǐng)導(dǎo)只靠批評、威脅、懲罰等手段來調(diào)動其積極性。可是，經(jīng)過事實檢驗，這種方法是失敗的，往往適得其反。管理者會發(fā)現(xiàn)教師們更加沉默了，同時也向他關(guān)閉了心靈之門。表面上的順從、沒有意見、協(xié)調(diào)統(tǒng)一、步調(diào)一致，最終造成的卻是教師心中的怨言更多、私憤更大，教學(xué)、創(chuàng)新的積極性更小，領(lǐng)導(dǎo)者推進(jìn)工作的過程變得更加步履維艱。領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨教師為什么越來越難管理，抱怨教師對于公共事務(wù)沒有激情、缺乏公德心。領(lǐng)導(dǎo)者總是不從自己的角度去反思造成這種現(xiàn)狀的根源所在。他們不了解教師們的心理。其實教師們都有最大限度實現(xiàn)自己人生價值的渴望。只要最基本的生存、生活問題解決了，只要他們覺得被重視了，那么他們會為尊嚴(yán)、為價值而奮斗。簡單、粗暴的封建“家長式”做法不但無效，反而會讓管理變得更糟糕。現(xiàn)行教育管理體制中存在的諸如此類問題，都是由于缺失人性化管理而造成的。因此，目前的學(xué)校管理中對教師的粗暴、冷漠的非人性化管理模式必須得到徹底改變，只有這樣，才能使我們的學(xué)校管理變得高效，從而提高教師工作的積極性，大幅度提高教學(xué)效果。

二、如何實行人性化管理

1．實行人性化管理，首先要求管理者尊重和理解教師，尊重教師人格，平等對待每一位教師。每個人都有他的人格和自尊心，管理者必須予以高度重視，并加以保護(hù)。在工作部署上要得到教師的認(rèn)同，決不能用命令的方式要求教師，否則，在教師心中就會產(chǎn)生抵觸情緒，使工作環(huán)境變得令人壓抑。在工作落實檢查中，也要注意方法，要從關(guān)心的角度去了解工作完成情況，不能諷刺挖苦，甚至訓(xùn)斥教師，否則會嚴(yán)重挫傷教師的自尊心。在總結(jié)工作成績上，也是如此，要多看優(yōu)點，大力表揚，對于缺點和不足要說現(xiàn)象，背后交流，絕不能當(dāng)眾點名批評。即使沒完成甚至做錯了，也要給予理解，幫助找出錯誤的原因，給予耐心指導(dǎo)。對教師要一視同仁，給教師心理一種公平感。人不管職務(wù)大小、學(xué)歷高低、年紀(jì)大小，在人格上都是平等的。在評價工作時，切忌極端的肯定或否定，更不能犧牲部分教師的積極性來換取另一部分教師的積極性。總之，領(lǐng)導(dǎo)者一定要擺正心態(tài)，把教師當(dāng)作服務(wù)對象，將自己置于和教師完全平等的位置上，對教師給予人性化的、具有人情味的管理。這樣，才能更好拉近領(lǐng)導(dǎo)者與教師的距離，使其愿意去完成交給的各項工作任務(wù)。

2．實行人性化管理，管理者在工作中要注重與教師進(jìn)行情感交流，營造一種舒暢的心理環(huán)境。管理者要善于與教師進(jìn)行情感交流，讓教師知道領(lǐng)導(dǎo)想做什么，做了什么；同時，領(lǐng)導(dǎo)要常深入群眾，聽取意見，以增進(jìn)彼此的了解。例如，有時領(lǐng)導(dǎo)為群眾做了許多事情，如改善工作條件，增加生活福利等，但依然有人不滿，視領(lǐng)導(dǎo)的一切努力為理所當(dāng)然，在很大程度上就在于彼此缺乏情感上的交流。另外，教師之間的交流也很重要。讓教師相互了解彼

此工作的性質(zhì)、特點、成績、困難，有利于消除教師因工作性質(zhì)不同而產(chǎn)生的誤解和隔膜。

3．激勵與約束也是人性化管理的一個重要方面。激勵可以使人有更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，并為實現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力。激勵能激發(fā)教師潛能，調(diào)動其積極性。約束能使人按要求去做，不放縱自己，不犯或少犯錯誤。但一味約束，使人始終處于被動狀態(tài)，不利于人的潛能的激發(fā)。在約束的同時要從激勵著手，爭取人心，力求把有形約束化為無形約束，寓約束于激勵中，因此，管理者對教師的約束要采取寬嚴(yán)結(jié)合的原則。激勵可以采取多種方式。首先是情感激勵。人是有感情的，調(diào)動好教師的情感有助于工作的開展。因此，管理者應(yīng)多關(guān)心教師，激勵教師積極向上。教師遇到生活上的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自過問，并給予安慰或祝福。這能極大激發(fā)教師積極向上的熱情，自然地他們也就不會做有損集體的事。其次是目標(biāo)激勵。每個人都有人生目標(biāo)，且能為實現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力。教師最重要的目標(biāo)是在教育戰(zhàn)線上取得優(yōu)異的教學(xué)成績，體現(xiàn)其自身價值。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者給他們一個充分發(fā)揮聰明才智的平臺。再次是榮譽(yù)激勵。每個人都有上進(jìn)心，都想把工作做好，都想得到更多的鮮花和掌聲。平時應(yīng)要求每位教師不僅要完成好本職工作，更要取得優(yōu)異成績，在同行業(yè)中爭當(dāng)排頭兵。對取得優(yōu)異成績的教師要及時給予精神和物質(zhì)上的獎勵，在評優(yōu)、晉職、晉級方面優(yōu)先考慮。只有教師有非常強(qiáng)的集體榮譽(yù)感，他們對工作才會盡心盡力。最后是信任激勵。有效的管理還在于信任。只有信任，教師才能大膽放手去工作，才能激發(fā)其創(chuàng)造熱情，在工作中才能取得意想不到的效果。管理者必須真正做到愛護(hù)教師，設(shè)身處地地考慮教師在工作、學(xué)習(xí)、生活上遇到的問題，隨時注意協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，才能取得教師的信任，從而有利于學(xué)校管理。

4、實行人性化管理，要做到嚴(yán)格與寬松相結(jié)合。嚴(yán)格是指制度、要求上的嚴(yán)格；寬松是指環(huán)境和執(zhí)行上的寬松。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓”，一個單位沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度就不能管好。但唯制度是從，要求嚴(yán)格又顯得過于冰冷，太沒人情味，也無法管好學(xué)校；唯情感不重制度又無規(guī)章可循，同樣無法管好學(xué)校。只有制度與情感相結(jié)合，才是較合適的管理，也就是人性化管理。工作中要做到寬嚴(yán)有度，在執(zhí)行制度時要考慮有關(guān)因素靈活運用，這就是寬松。對于教師的切身利益，在允許的條件下可以寬松執(zhí)行制度；對于不思進(jìn)取、不求上進(jìn)，甚至落后的個人和群體，要嚴(yán)格按制度執(zhí)行。這就是柔性管理和剛性要求相結(jié)合的原則。

在管理中如何激發(fā)教師的積極性，使教師真正投入到教育教學(xué)中，是我們每個管理者需要思考的問題。只要我們的管理者在管理中改變以往“家長式”的管理方法，實行人性化管理，充分考慮“人”的因素，定能營造出一個和諧的教學(xué)環(huán)境。

第二篇：淺談學(xué)校的人性化管理

淺談學(xué)校的人性化管理

滄縣李天木鄉(xiāng)中學(xué)校長代興瑞

常言道：“有什么樣的校長，就有什么樣的學(xué)?！?，“校長是一校之魂”。對照現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的要求，我認(rèn)為現(xiàn)代學(xué)校的校長應(yīng)該具有服務(wù)意識，光明正大昂頭做人，俯下身子做事，不怕事，會管事，人性化管理學(xué)校是管好學(xué)校的靈丹妙藥。

當(dāng)今社會講和諧、以人為本。學(xué)校管理過程中，更要以人為本。要注重人性化的管理方法。若想管好學(xué)校，首先要在管理過程中，尊重管理對象的意愿，充分體現(xiàn)校長對教師、對學(xué)生的真切關(guān)懷。充分調(diào)動和發(fā)揮教師與學(xué)生的主觀能動性，激發(fā)他們的教與學(xué)的熱情，使他們潛在的才質(zhì)和能力都得到充分的發(fā)展。

學(xué)校人性化管理理念的核心是以人為本，科學(xué)管理。要使全體師生員工都充分感受到自己是學(xué)校的主人，讓他們主動去發(fā)揮自己的個性。校長要明確學(xué)校發(fā)展該走的方向，與管理者達(dá)成共識，工作中能夠團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，共同努力使學(xué)校步入良性地、科學(xué)地、健康地、穩(wěn)步地發(fā)展軌道上來。因此，在學(xué)校管理過程中，以人性化的管理手段，圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來開展學(xué)校的一切管理活動是管理者的聰明之舉。

一、校長要時常換位思考，科學(xué)管理。

校長是學(xué)校管理工作的指揮者，校長的意識與策略在學(xué)校工作中起著決定性與導(dǎo)向性作用。所以，校長要時常換位思考，科學(xué)管理。

1、作為一名校長，他的管理宗旨一定是創(chuàng)辦優(yōu)質(zhì)學(xué)校。那么首先他必須認(rèn)識到教師是學(xué)校最重要的人力資源，校長從精神上要尊重教師，從專業(yè)上要引領(lǐng)教師，充分發(fā)揮教師的主觀能動性，給教師創(chuàng)造自身發(fā)展的空間，搭建展示其才能的平臺，營造舒適、和諧的工作氛圍，讓教師感到在校長手下做事有干勁、有奔頭、有收獲，學(xué)校發(fā)展的成果應(yīng)讓全體師生員工共享。

剛來中學(xué)安排工作時，我經(jīng)過深思熟慮召開了全體教師會。會上我真誠地對老師們說：第一、學(xué)校的工作紀(jì)律，評優(yōu)等活動一切都要透明，一定經(jīng)得起大家的監(jiān)督。第二、事事我都會以身作則，事事都會論事不論人。第三、在安排工作時，老師們誰有個別要求，盡管提出來，能辦到我絕不拖延。只要大家一心為了學(xué)校，老師的工作及其他個人其他問題我一定讓老師們無后顧之憂，一切透明，陽光。第四、我是大家的總后勤，任何事只要信得過我，我都會全力以赴。

2、要尊重教師、善于發(fā)現(xiàn)老師的長處?？茖W(xué)管理，校長不能憑自己的喜好、思維、工作方法去“格式化”教師，而要換位思考，尊重教師個性，發(fā)揮教師的特長，放手讓教師施展，如果教師能得到校長的信任，就會身心愉悅地以主人翁的態(tài)度投入到學(xué)校各項工作中，因此，尊重教師的校長才會享受到被教師尊重的快樂。

我校后勤主任去年11月退休了。暫時沒有合適的人選。我主動找到后勤53歲的劉老師，與他暢所欲言。希望劉老師多替學(xué)校的發(fā)展用點心。我知道劉老師熱心腸，俗話說：“尺有所短，寸有所長”。把最合適的人放在最適合的崗位上，讓教師展示其才華，最大限度地

挖掘和調(diào)動教師工作的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)自己的價值。我校的后勤工作從此我沒太費過心。所以說：校長最大的價值不在于做了多少事，而在于發(fā)現(xiàn)了多少人，培養(yǎng)了多少人才。

二、校長在人性化管理中的動靜結(jié)合。

管理要有恒心，不可能通過一兩次會議，一兩件事就能徹底改變學(xué)校的一切，從此走上正規(guī)化。一切事情要用心，作為校長，遇事不要急躁，不能暴跳如雷。校長應(yīng)以寬待人，有一顆能夠包容教師和學(xué)生缺點的胸懷，這當(dāng)然不是包庇，對那些常犯錯誤要耐得住心，沉得住氣，找準(zhǔn)錯誤根源，說到點子上。當(dāng)別人情緒激烈時，不妨退讓一步，避其鋒芒，不必強(qiáng)行壓制，退一步海闊天空。校長要善于聽取他人意見，博采眾長，對問題教師要沉下心來，對癥下藥，問題會迎刃而解。

去年我剛來學(xué)校不久，就出現(xiàn)這樣的事情。下午放學(xué)后有社會青年在學(xué)生回家的半路上堵著打?qū)W生。當(dāng)時我正和于主任等幾個老師在校門口巡視。有學(xué)生跑來向我報告，當(dāng)時校門口還有一些學(xué)生正要回家，聽到后都七嘴八舌的說：這伙社會青年上學(xué)期就來過學(xué)校鬧事，氣焰囂張。我當(dāng)時馬上和于主任等跑著去看學(xué)生，告訴學(xué)生進(jìn)到學(xué)校院里來。大聲告誡幾個社會青年，再鬧事馬上報警，并一把把為首的抓住摁倒在地，其他人囂張慣了，還想鬧事。我大聲告誡：誰敢在欺負(fù)我的學(xué)生，我會不顧一切的。不信試試看。這時派出所來人帶走了為首的，其他人看我真急了早就嚇跑了。

有些事要冷靜，有些事要當(dāng)機(jī)立斷。這件事后，學(xué)生們看到學(xué)

校真的替學(xué)生出頭，敢管事，不怕事。從心里服氣，社會人員再也沒有鬧過事。

三、落實人性化管理理念

校長的管理理念在學(xué)校管理中起著引領(lǐng)和導(dǎo)向作用，因此學(xué)校落實人性化管理的關(guān)鍵在于校長。

全力服務(wù)教師，善于發(fā)現(xiàn)問題，這是人文管理的基礎(chǔ)。校長要全心全意地?zé)釔圩约旱膶W(xué)校，一所好學(xué)校，首先校長要擺脫追名逐利的浮躁心態(tài)，全身心地投入到學(xué)校工作中。

1、要有親和力。校長要懂得尊重教師，尊重教師在學(xué)校的地位，鼓勵教師做學(xué)校的主人，激勵他們樹立主人翁精神。要尊重教師人格的自我完善和知識更新的要求，盡力滿足并創(chuàng)造機(jī)會讓教師們實現(xiàn)自身的價值，校長凡事要為教師著想，不要輕易對教師說“不”，關(guān)心教師疾苦，千方百計地滿足教師們的合理要求，對教師施以人文關(guān)懷。

這屆初三學(xué)生、教師的管理，大部分交給了于主任去做。于主任經(jīng)驗豐富，吃苦耐勞，每天總是第一個到校，記考勤、看學(xué)生。他經(jīng)常和我探討初三的管理情況，我們一起想了很多辦法，如何讓老師們心悅誠服的工作，如何想辦法調(diào)動老師、學(xué)生的積極性。僅下半年的的初三模擬就進(jìn)行了5次，而且都是老師們主動提出并積極實施的。老師們的干勁真是太高漲了。致使今年初三成績排在全縣第一的位置。同樣的一伙人，管理理念變了，管理者以身作則了，教學(xué)效果截然不同。

2、營造優(yōu)美、舒適，具有人文影響力的高品位校園文化，對師

生的健康成長都有著潛移默化的作用。營造高品位文化氛圍，也會給師生帶來愉悅的心情，比如學(xué)校安裝了班班通廣播系統(tǒng)，啟用音樂鈴，開通了校園小廣播，校園里每個角落都回蕩著音樂聲；更換了校牌，安裝了電動伸縮白鋼合金伸縮大門，更新了櫥窗內(nèi)容，等等這些看似簡單的事情，卻蘊含著深刻道理：“潤物細(xì)無聲”。

校長要放下架子做事，昂起頭來做人，靜下心來理人，挺起腰桿前行。只有這樣，才會實施好人性化管理學(xué)校的目標(biāo)。最關(guān)鍵的一點是：從我做起，從點滴小事做起，努力把每一件自己該做的事做好。

第三篇：淺談人性化的教師管理

淺談人性化的教師管理

峽陽八一小學(xué)——蔡景善

【內(nèi)容摘要】管理學(xué)的發(fā)展史是一部人性觀的發(fā)展史，人性化管理不僅滿足了人們的心理需求,而且是社會發(fā)展的必然,是管理理念的一個里程碑。本文從小學(xué)教師管理中人性化體現(xiàn)不夠的現(xiàn)象入手，旨在從理論與實踐相結(jié)合的層面上探究小學(xué)教師管理中人性化的最佳程度,找出人性化管理的理論依據(jù)、影響因素和努力方向。

【關(guān)鍵詞】教師 心理特征 人性化 以人為本 和諧管理

鄧小平同志曾說過：“一個學(xué)校能不能為社會主義建設(shè)培養(yǎng)合格人才，培養(yǎng)德智體全面發(fā)展,有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關(guān)鍵在教師?！睅煘樾Ｖ荆ㄔO(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，是辦好一所學(xué)校舉足輕重的大事，教師管理是學(xué)校管理工作的先導(dǎo)。如何進(jìn)行教師管理呢？筆者有以下的一些淺見。

一、教師的職業(yè)心理特征及其影響因素。

就當(dāng)前學(xué)校管理工作情況來看，存在著重管事輕管人，重管結(jié)果輕管過程的傾向，更有甚者，要求教師每天上班簽到，坐班定時和下班點名，似乎只有時刻把教師管得嚴(yán)嚴(yán)的，才能顯示出管理的威力和水平。這種管理策略，對某些工廠企業(yè)或許確有實效，但對教師來說，若無視其工作特點和職業(yè)的社會特殊性，照搬照套，則未必是一種高明的管理。

我們不妨先來分析下教師的工作特點，心理特征及其影響因素。首先，就教師的工作特點而言，教師除完成學(xué)校的教學(xué)工作外，備課、批改作業(yè)、輔導(dǎo)、自我學(xué)習(xí)、悼念資料、教研科研及家訪等都很難在八小時工作時間內(nèi)在特定的辦公地點完成，也就是說教師的工作是沒有時間和空間的限制，他們的工作數(shù)量和工作質(zhì)量也是很難有一個標(biāo)準(zhǔn)的尺度來衡量。因為，教師的職業(yè)活動方式是以個體勞動為主，而教育成果卻是集體創(chuàng)造的，一個人的培養(yǎng)需要許多教育工作者的努力，就一所學(xué)校來說，單教學(xué)常規(guī)的形成就需要各任課教師的配合，后勤的保證等全體教職員工的通力合作，所以，教師的努力目標(biāo)、工作效果及教育效果的價值都是難于具體明確準(zhǔn)確評價和計算的，并非準(zhǔn)時上下班那么簡單。教師職業(yè)的特殊性使教師的心理有求知進(jìn)取，善于思考，喜歡說服，討厭壓服的特點；“為人師表”的社會期待和強(qiáng)烈的自尊心，又促使教師能自學(xué)地嚴(yán)以律己，能控制自己的感情，尤其是職業(yè)成熟度較高的教師，有著追求事業(yè)成就的強(qiáng)烈愿望，其事業(yè)心、責(zé)任感強(qiáng)烈而持久。他們不僅希望得到學(xué)生的尊重，更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重。如果置教師的工作特點和心理特點于不顧，動不動就往老師身上套“緊箍咒”，搞得教師連必要的“人格自尊”都沒有，勢必會產(chǎn)生逆反心理或行為。這種行為即使不表現(xiàn)出來而埋于心里，也會產(chǎn)生情緒上的不安而導(dǎo)致工作的消極，雖然影響教師工作態(tài)度和心理狀態(tài)的因素是多方面的，但是以下因素值得學(xué)校管理者重視和研究。

第一，需要與挫折

馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，一個明智的人在實現(xiàn)自己價值方面的努力是有層次的，由低到高依次排列為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。生理需要是人最基本的需要，自我實現(xiàn)則是最高層次的需要，一個人只有滿足了低層次的需要，才會有更高層次的發(fā)展，當(dāng)然需要發(fā)展并非絕對按此順序一成不變，它可能因某人所處的環(huán)境與機(jī)遇而改變需要的順序和比例，而需要越強(qiáng)，受挫折也越強(qiáng)。有人曾對五十四名教師心理挫折情況作了長達(dá)兩年半的觀察記錄，然后從中抽取每個人最主要的一種心理挫折，按其滿足的需要性質(zhì)進(jìn)行分類統(tǒng)計，結(jié)果表明：其中尊重需要受挫的比例最大，占53%生活需要受挫第二位，占25%，成就需要受挫占24%，居第三位，政治需要受挫占11%，而社會需要和安全需要受挫比例都較低，分別為3.7%和3.8%。以上數(shù)據(jù)說明，教師的自尊心一般較強(qiáng)，希望得到尊重和理解，也最容易受挫，教師的生活待遇相對依然較低，住房條件差。但是，即便在物質(zhì)條件較差的情況下，教師自我實現(xiàn)的成就欲望還是很強(qiáng)的且有相當(dāng)數(shù)量的人在政治上要求進(jìn)步。由于教師的交際范圍有限，學(xué)校人員往來變化較小，又以個體勞動為主；另一方面，也說明教師一般較安心本職工作，社會交往單純，易于滿足，受挫的機(jī)會較少。

第二，期望與公平

期望是指人實現(xiàn)目標(biāo)的欲望與信心，每個人的勞動是建立在一定的的期望基礎(chǔ)上的，教師的勞動也不例外，教師的期望心理主要體現(xiàn)在：

1、對學(xué)生的期望。每位教師都希望所教的學(xué)生喜歡自己的課，有較好的學(xué)習(xí)成績，好的學(xué)習(xí)成績雖沒有實質(zhì)的效用價值，卻有利于教師積極的自我意識，促進(jìn)教師不斷更新知識改進(jìn)教法，努力提高業(yè)務(wù)水平，向更高層次發(fā)展，當(dāng)然也并非一概如此。

對領(lǐng)導(dǎo)的期望。教師的勞動希望得到學(xué)生的尊重和理解，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和肯定。然而，我國的研究表明，教師對領(lǐng)導(dǎo)的角色期待更多的是“對人與人之間關(guān)系的期待”重于對工作關(guān)心的期待，領(lǐng)導(dǎo)自身的角色期待是“對工作的關(guān)心”重于“對人的關(guān)心”。這種期待的差異容易使教師與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生隔閡。例，2 某些教師住房條件差，經(jīng)濟(jì)也不寬裕，面對這種情況，領(lǐng)導(dǎo)能關(guān)心一下，教師也會感到某些安慰。心理學(xué)上稱為“感情移人”，相反，則是另一種情況。所以，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)力求使自己的角色期待與教師的期待相協(xié)調(diào)。

3、對工作成績的期待。動機(jī)推動行為的力量是與目標(biāo)價值有關(guān)，與工作結(jié)果的等量也有關(guān)。由于教師是從事精神生產(chǎn)，成果又是集體的產(chǎn)物，這就造成教師努力的目標(biāo)難于具體明確，工作效果難以準(zhǔn)確評價，教育效果的價值也無法計算。例如，“五年內(nèi)達(dá)到中級職稱水平的并不像五年內(nèi)達(dá)到三級技工水平”那樣具體明確；而某班主任使三名品德差的學(xué)生有了轉(zhuǎn)變，與某教師使三名不及格的學(xué)生達(dá)到八十分的價值大小也是不能比較的。由此造成教師心理具有以下特點：⑴目標(biāo)導(dǎo)向不強(qiáng)；⑵對工作的自我評價容易失真；⑶教師的期待常帶有無把握性。所以在教師的年終考核評定工作中，領(lǐng)導(dǎo)到群眾都有思想壓力和畏難情緒。評比過程中的限額評比，從眾心理，退讓心理等因素的影響，都或多或少給許多教師的心理上造成一定的挫敗和捻。自我期望值越大，失望也越大。若是這種心理長期得不到緩解，勢必會影響教師對學(xué)校的態(tài)度和工作的積極性。

作為學(xué)校的管理者，首先要清楚地認(rèn)識到考核評定工作無論做的多么完善和細(xì)致，都只能反映教師工作的某些方面而非全部。切忌把評比結(jié)果絕對化，變成教師的全面評價，要認(rèn)識到評比工作也只能在一定程度上有激發(fā)積極性的作用，根本上還得靠教師的自身能力和高度的責(zé)任感。因而必須從工作因素上，例如，根據(jù)教師的特長、能力分配工作，力求做到知人善任，體現(xiàn)尊重，熱情激勵，幫助教師以高層次需要的滿足來彌補(bǔ)依據(jù)考核所決定的利益上的不滿足。

其次，要注意引導(dǎo)教師把評比工作的重點放在總結(jié)工作上，讓大家清楚每個人成績和所做貢獻(xiàn)，以緩解對評比結(jié)果失望的挫折心理，人們總是期望投入的勞動能獲得相應(yīng)的報酬，若雙方的獲得與投入的比值基本相等時，就有了公平感，否則就感到不公平，產(chǎn)生情緒上的苦惱與不安，甚至于發(fā)牢騷，怠工和人際關(guān)系緊張。這說明人的工作動機(jī)既與所獲得的絕對報酬有關(guān)，也受相對報酬的影響。知識分子受相對報酬的影響要比絕對報酬的影響大，同時也反映了知識分子對精神上的公平感要比物質(zhì)上的公平感反應(yīng)強(qiáng)烈。因為，知識分子比較清高，知書達(dá)理，愛面子，所以，即使物質(zhì)上有一些不公平也會盡力把工作做好，尤其是老師，但是，如果領(lǐng)導(dǎo)對下屬厚此薄彼，不能做到一視同仁，則會極大地傷害人的自尊心，知識分子的自尊和清高，決定了他們較注重精神上的滿足。這既與內(nèi)在的修養(yǎng)因素有關(guān)，也與外在的激勵因素有關(guān)，外在的激勵有助于教師形成高層次的需 3 要和追求，調(diào)動其內(nèi)在的自覺的調(diào)控意識，作為學(xué)校管理者特別要注意這點。

二、人性化管理的幾點思考

1、以師為本。

教師管理是以人為中心的管理，管理者要了解教師的需要，理解和尊重教師的勞動，尊重他們在學(xué)校各項工作中的主體地位。要從內(nèi)心上去激勵教師工作的主動性和積極性，而不是用過程和形式去限制他們創(chuàng)造性的發(fā)揮。管理者要增強(qiáng)服務(wù)意識，變權(quán)力管理為服務(wù)管理，想教師所想，急教師所急，在生活上要盡可能多地關(guān)心和理解教師，努力改善教師工作生活條件，解決教師的實際困難，重視對教師的情感投資。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部要經(jīng)常深入實際，關(guān)心教師的疾苦，關(guān)心教師親人，關(guān)心教師的家庭和睦幸福；關(guān)心教師，并在需要時給予教師家人精神和物質(zhì)上的幫助，幫助他們解決實際問題，以便教師能全身心投入工作，促進(jìn)學(xué)校教育質(zhì)量的提高。

2、以身作則。

一個學(xué)校校長“人格”的優(yōu)劣，是決定教師向背的關(guān)鍵因素。要對教師實施有效的指揮,校長必須修煉良好的“人格”。王安石曾曰:“修其心,治其身,而后可以為政天下?！币I(lǐng)導(dǎo)知識分子云集的學(xué)校,立志修煉身心,磨練人格是至關(guān)重要的。作為一校之長,必須做到法紀(jì)觀念強(qiáng)烈,道德情操高尚,言行舉止文明,生活作風(fēng)正派,具有廣泛的興趣、堅強(qiáng)的意志、開朗的性格、平靜的心境、健康的情緒,才能影響和凝聚你周圍的教師。

校長的言行舉止是在教師的眼中，要教師心向于你,你就得處處心向教師?！昂捌粕ぷ?，不如做出樣子?！彪m然不說全才全能，但校長應(yīng)深入到學(xué)校生活中去：例如試作清潔工，拾起地上的垃圾，把它放在垃圾筒里；試作廚房工友，為師生添上飯菜；試作門衛(wèi)叔叔，為師生開門進(jìn)校；試作園藝工人，為校園花草化化妝；試作巡舍員，為孩子添上被踢開的棉被??

當(dāng)然,不斷地學(xué)習(xí)新時期的各種理念，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，也是“人格”魅力不可缺少的。

3、一視同仁。

要做到一視同仁，就要講求“公正”二字，說來容易，做來難，現(xiàn)實中，沒有哪一位校長會說自己辦事不公正，待人不公正。但事實上真正辦事、待人公正的校長并不多?！肮敝饕ㄒ韵氯齻€方面：

（1）、待遇公平公正。對待教師，政治上要平等，無論是入黨提干、評職 4 評先、進(jìn)修學(xué)習(xí)，乃至?xí)h上的表揚、批評，都要以無私的眼光對待每一位教師。不可任人唯親，隨心所欲。學(xué)校利益分配是一個敏感的問題，“民以食為天”，錢，對任何人來說都是不可缺少的，是人生存的需要。經(jīng)濟(jì)待遇是否公正，這是教師評價校長好壞的直接因素。利益的分配,決不可只顧自己，不顧他人；只顧領(lǐng)導(dǎo)，不顧百姓，只顧少數(shù)，不顧全體。但公正的分配不是平均攤分，要體現(xiàn)教師勞動的優(yōu)劣，要有利于調(diào)動教師的積極性。現(xiàn)在教師的待遇在政府的關(guān)懷下在不斷地改善，學(xué)校的經(jīng)濟(jì)實力也在逐步增強(qiáng)。秉著實事求是、按勞分配、公開公正的原則，分配好學(xué)?？捎糜诮坦じ＠呢斄?，是校長管理好教師的重要方略。筆者認(rèn)為，在利益分配上，校長不要老大自居，寧可負(fù)己，不可負(fù)人，方有強(qiáng)向心力。

（2）、使用公正?？茖W(xué)、恰當(dāng)、公正地使用教師直接顯示校長的管理水平。首先，校長要花氣力去全面了解每一位教師，從家庭狀況到個人生活，從學(xué)識水平到性格氣質(zhì)，從組織能力到教學(xué)水平，都應(yīng)該了如指掌。其次要知人善用，不要因偏信和陳見而用錯人。人生最大的快樂，莫過于自己的才能被重視；最大的痛苦莫過于自己的才能被埋沒?！笆繛橹赫咚馈?，諸葛亮因得到劉備的賞識而一生鞠躬盡瘁，便是最好的證明。賞識、激發(fā)教師的熱情是十分重要的。還有在工作量的分配上也要一視同仁，誠懇老實的不能吃虧，刁鉆狡猾的又不能沾光。每期的教學(xué)人員安排，校長一定要親管。公正、合理地使用教師是保證學(xué)校工作順利開展,提高教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。

（3）、情感公正。人是有血有肉的，既要經(jīng)濟(jì)上的支持，更要情感上的撫慰。尊重、信任教師，關(guān)心、愛護(hù)教師，和教師交朋友，是校長的一項基本功。知識分子重感情，重友誼，只要領(lǐng)導(dǎo)能盡心盡力關(guān)心愛護(hù)他們，即使生活清貧些他們也不會計較。作為校長要以同樣的態(tài)度，同樣的熱情，同樣的行動對待每一位教師。濟(jì)貧助困、噓寒問暖要一視同仁。打個比方，某教師生病了，你去看望了，別的教師病了，你同樣要去看看。對待教師戴有色眼鏡，此熱彼冷是管理不好教師的。拉幫結(jié)派、搞小圈子，更是校長之大忌。

總之，學(xué)校管理者要切實把握教師的職業(yè)心理和工作特點，為教師的成長和發(fā)展提供必要條件和環(huán)境。也就是說，要管理好教師無非是思想上理解，生活上關(guān)心，發(fā)展上幫助，以人為本。

【參考資料】

[1] 趙西琴.《中外教育研究》2008年第12期

[2] 張繼波.《中國校外教育》2011年第19期

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第四篇：人性化管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理

【摘 要】經(jīng)濟(jì)學(xué)家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經(jīng)濟(jì)為的是取得更多的經(jīng)濟(jì)利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長遠(yuǎn)的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),所以為了長遠(yuǎn)的利益,企業(yè)管理者應(yīng)該尊重員工的價值。

【關(guān)鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源,以期更好的達(dá)成組織目標(biāo)的過程。當(dāng)然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術(shù)”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質(zhì)。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當(dāng)今世界上比較先進(jìn)的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強(qiáng)的可操作性和實效性，正被越來越多的企業(yè)家認(rèn)同和接受。從長遠(yuǎn)看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領(lǐng)導(dǎo),必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯(lián)系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現(xiàn)工作目標(biāo)。其二,管理者要密切關(guān)注內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關(guān)系網(wǎng)獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對的機(jī)會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關(guān)的工作人員,和企業(yè)利益的攸關(guān)者。其三,管理者要不失時機(jī)的、因時制宜的創(chuàng)新自己的產(chǎn)品,以延長企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。領(lǐng)導(dǎo)者又需要能夠調(diào)節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調(diào)節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應(yīng)商、公關(guān)單位進(jìn)行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機(jī)械、同時企業(yè)又缺乏有效的心理關(guān)懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個必要條件。全社會學(xué)習(xí)的“以人為本”,也是企業(yè)要學(xué)習(xí)之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發(fā)展?，F(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟(jì)人,而是社會人,他們除了物質(zhì)需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。并且人性化管理在企業(yè)管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；（3）人性化管理將形成企業(yè)的核心競爭力；（4）人性化管理是企業(yè)開發(fā)人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現(xiàn)。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性具有啟發(fā)作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產(chǎn)不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現(xiàn)代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴(yán)重的甚至影響行動。所以企業(yè)應(yīng)該對于員工健康方面予以足夠的關(guān)注,采取預(yù)防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認(rèn)可,自己的成就能夠得到他人承認(rèn),這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時、適地的予以認(rèn)可。

自我價值的實現(xiàn),這是人的最高需求,人實現(xiàn)了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對于此企業(yè)管理者要把適當(dāng)?shù)娜朔诺竭m當(dāng)?shù)穆毼簧?這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業(yè)的員工,就像機(jī)器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當(dāng)人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉(zhuǎn)向內(nèi)部迫害自己。

人們越來越關(guān)心自己的精神健康?，F(xiàn)代管理者也越來越清楚,長期高效的生產(chǎn)率在很大程度上取決于員工的奉獻(xiàn)和精力投入?，F(xiàn)代人必須應(yīng)付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會對未來職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),在美國和一些發(fā)達(dá)國家中,與緊張有關(guān)的精神失調(diào)已成為企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動力會出現(xiàn)焦慮癥或與緊張有關(guān)的疾病。

在現(xiàn)實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負(fù)荷工作、時間壓力、工作責(zé)任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關(guān)系不和諧;個人的家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產(chǎn)生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產(chǎn)生緊張的來源加以控制,以調(diào)節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認(rèn),它把已經(jīng)發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認(rèn)為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應(yīng)付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發(fā)泄自己的感情,而轉(zhuǎn)移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護(hù)和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內(nèi)心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現(xiàn)的欲望指向科學(xué)、文化領(lǐng)域中的較高目標(biāo)。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經(jīng)驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準(zhǔn)確性高,實際上還表現(xiàn)為組織對內(nèi)外噪音的抵抗能力強(qiáng)。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯(lián)系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現(xiàn)控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現(xiàn)的問題,指派工作任務(wù)和要求,告訴員工做什么、如何做、應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),表揚員工。

員工通過群體內(nèi)的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機(jī)制。基于此企業(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當(dāng)管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的職能,為了對企業(yè)進(jìn)行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發(fā)展的空間，增強(qiáng)員工的成就感

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。為此不少企業(yè)采取了相應(yīng)的措施。

一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團(tuán)在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)和自己人生目標(biāo)的實現(xiàn)中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創(chuàng)新，以此保護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。

三是改善、強(qiáng)化激勵機(jī)制。既要有物質(zhì)鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團(tuán)一貫堅持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重?fù)?dān)，開發(fā)質(zhì)量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績。

四是建立完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。通過個性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵員工`進(jìn)行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實踐機(jī)會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展?？傊?，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中處處體現(xiàn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎(chǔ)上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價值。尤其要在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出管理人性化，進(jìn)一步提高個人和組織的績效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實現(xiàn)雙贏局面。

第五篇：學(xué)校管理中如何對教師做到以人為本

學(xué)校管理堅持以人為本是學(xué)校管理對傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式的突破，是對傳統(tǒng)學(xué)校管理理論的豐富和發(fā)展。以人為本的精致管理是體現(xiàn)以人為主體的管理，即學(xué)校的一切工作的出發(fā)點和落腳點都要把人放到中心位置，做到學(xué)校為人、學(xué)校靠人，在學(xué)校管理過程中充分發(fā)揮人的作用，所以要尊重教師的心理需求;正確評價教師的創(chuàng)造性工作；重人情味，靈活。

學(xué)校管理中如何對教師做到以人為本

人本管理是學(xué)校管理的最高層次，是以人為核心，更加強(qiáng)調(diào)對人格的尊重。校長與教師之間，教師與教師之間，教師與學(xué)生之間，注重感情的交流與心靈的溝通，注重人的自主和自覺，注重人際關(guān)系的融洽和諧。學(xué)校發(fā)展要靠教師來推動，教師是學(xué)校一切工作的核心力量。教師有了熱情，素質(zhì)提高了，心往一處想，勁往一處使，學(xué)校發(fā)展就會如“順?biāo)兄邸币环L(fēng)順。提高教師的工作熱情，制度是一切管理的前提保證，有了制度，才能使教師工作有章可循。有了制度，如果不落實也會形同虛設(shè)，采用量化評價的方式會讓教師產(chǎn)生一種競爭意識，從而激發(fā)其潛能。制度、評價能促進(jìn)教師工作，但如果要讓教師樂于將自己視為學(xué)校的主人、樂于開展學(xué)校安排的各項工作、樂于為學(xué)校發(fā)展出謀劃策，人本化的管理至關(guān)重要。通過日常管理，要讓教師感受到：在學(xué)校工作是幸福的，我是學(xué)校工作的中堅力量，這樣就會產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和動力，作為校長在教師管理上要做到： 1.尊重教師的心理需求。人的行為是在需求引起的動機(jī)支配下，指向一定目標(biāo)的。在學(xué)校管理中，校長應(yīng)尊重教師合理的心理需求，盡量給予滿足。不同的教師有不同的心理需求，同一個教師在不同時期也有不同的心理需求，對此，校長要能及時準(zhǔn)確地把握。為此，我在工作中，盡可能多地了解每一位教師的知識、能力、愛好、情感、個性特長等方面的特點，滿足教師合理的心理需求，有效地發(fā)揮教師的創(chuàng)造力。作為教育的管理者，我努力為教師營造和諧的內(nèi)在環(huán)境，主動為教師排憂解難。把“五心三情”貫穿于日常管理工作中，即對教師要真心呵護(hù)，誠心關(guān)懷，耐心扶助，細(xì)心體察，全心依靠，做到思想工作灌注情，物質(zhì)激勵富于情，精神鼓勵滿含情。

2.正確評價教師的創(chuàng)造性工作

教師所從事的工作是具有創(chuàng)造性的工作。作為校長，在評價一個教師的工作時，首先要發(fā)掘其創(chuàng)造價值，肯定其付出的勞動。對其成績與經(jīng)驗予以表揚、推廣，使教師感到他們的勞動是有價值的，工作是有成效的。教師一旦得到學(xué)校和領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)，自我實現(xiàn)的需求得到滿足，他們就會有更高的理想和重大的抱負(fù)，更加積極地進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。我們要認(rèn)真落實崗位競聘和績效工資的發(fā)放，我們要對班主任、一線教師特別傾斜，根據(jù)工作好壞競聘和發(fā)放，讓真正想干事，能干事，干成事的教師走上舞臺展現(xiàn)自己的同時，也得到應(yīng)有的報酬，讓那些干工作拈輕怕重，推諉扯皮的教師受到鞭策和刺激。同時我們要定期評選優(yōu)秀教師，學(xué)校制定“優(yōu)秀教師評選及獎勵辦法”，激勵教師脫穎而出。3.建立校長與教師間的心理協(xié)調(diào)

校長要以身作則，率先垂范，重視言傳身教；要求教師做到的，自己首先帶頭做到。規(guī)定教師不能做的，自己堅決不做。這樣，才能促使學(xué)校整個教師隊伍令行禁止，形成雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)。

學(xué)校管理是一項“凝聚力工程”，學(xué)校管理者只有建設(shè)好這個工程，才能充分調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，才能把教師凝聚在自己學(xué)校這塊育人的園地里，形成強(qiáng)有力的教師集體。在管理工作中，我一直堅持多一點人情味，4、正確處理個人自由與制度約束的關(guān)系。誠然，以人為本應(yīng)該充分尊重個人的自由，但自由是相對的，有限度的，個人自由不能損害集體利益。要正確處理個人自由和制度約束的關(guān)系。個人自由要服從集體利益，在保證集體利益的前提下，最大限度地保障個人自由。

總之教學(xué)管理中人的因素是很活躍的探索一種科學(xué)的管理方式必須充分考慮教學(xué)活動的雙邊教師和學(xué)生結(jié)合學(xué)校實際以人為本通過科學(xué)人文的管理取得良好的教育教學(xué)效果實現(xiàn)學(xué)生健康成長推動學(xué)?？焖侔l(fā)展。