第一篇：員工離職幾大原因剖析調(diào)研記錄總結(jié)

一、工資最現(xiàn)實的問題，因為一個員工當(dāng)他認(rèn)為該拿到這么多時卻沒有拿到，其內(nèi)心必

然會不平衡一旦遇到外界或私下負(fù)面的思想的傳播必然離職！誘導(dǎo)的方法是先去糾正其思想給予一定的批評，然后告知原因，梳理其未來的發(fā)展（畫大餅）規(guī)劃好其定位，即我們常說的不能只為金錢而活，比金錢更為重要是成長和經(jīng)驗值上的提升，然后追尋更高層次的發(fā)展！

二、員工跟其主管而非公司，很多的員工離職是因為覺得跟錯了人。這一塊很考驗一個

主管的能力。一個不好的公司擁有一個好主管，那么員工會待的長一些，一個好的公司擁有一個差勁的主管，那么員工可能很快就離開了！

三、員工有時未必看重金錢上帶來的沖擊，而是工作的愉悅性！任何人都希望得到贊美！

贊美和鼓勵遠(yuǎn)比批判來的有效！我了解到很多主管們管理的方式是野蠻式成長！讓下屬在磨難中去感悟但80、90后是最難把控的一代我們離職很大一部分原因在這里！我們沒有訓(xùn)練他們卻要求他們做到這個層次上的產(chǎn)值！在犯錯誤情況下一味的壓制卻沒有給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，也沒有給予方法在強大的壓力下，痛苦的生長！痛苦的離開！小小的成就感很重要我們在批評一個員工一定要肯定其某些方面的能力和所付出的努力四、一個主管或經(jīng)理有力度，真正的力度體現(xiàn)在你在的時候，大家覺得你是定心丸，當(dāng)

你離開時大家感覺你為團隊沉淀了什么！最怕的是你的下屬有話不和你談，有心事不和你說，因為畏懼，因為恐懼，因為和你談時，總是擺出一份高姿態(tài)讓他們又恐又懼一旦如此就危險了！

五、朝令夕改。管理中最怕朝令夕改！不斷的變更，不斷的理思路！讓員工無法是從！

最好的方法就是確定流程，按崗定編，按需求定編制，按跨部門銜接的節(jié)點定編！一旦穩(wěn)固才能讓員工穩(wěn)定他們的工作！快速的成長不是讓其適應(yīng)不同的職位，而是在每個職位上沉淀一段時間在提升或根據(jù)其特點進(jìn)行職位上的調(diào)整！

第二篇：員工離職原因總結(jié)

員工離職原因總結(jié)

針對近年來員工不穩(wěn)定離職率高的問題總結(jié)如下幾點： １、勞動力趨于年輕化

近年來勞動力市場逐漸年輕化，由于目前及較早前的勞動力主力軍以60、70后年代人群為主，隨著這類人群的老齡化，少數(shù)工作已經(jīng)不適合這類人來做，招聘人群往80、90年代人群轉(zhuǎn)移。而這個年代的人大都是獨身子女，家里平時比較嬌慣，各種體力及臟活均未干過，所以大部分會選擇輕松的、干凈的話干干。２、工作時間太長

由于公司上班時間和加班時間較長，平時又不放假及休息。造成員工長期疲勞，精神不集中。由此也影響產(chǎn)、質(zhì)量。３、薪資待遇低

公司薪資待遇總體來比與外廠差距還是有的。據(jù)統(tǒng)計周圍公司８小時平均工資在4000左右，而我們12小時平均才6000。相當(dāng)一部分工人是含300-500的工齡工資在里的，如此競爭優(yōu)勢不大。另外有少部分公司包吃包住，節(jié)假日福利待遇比我們要好。

４、人員管理

部分因管理人員的方式、態(tài)度、方法不當(dāng)造成員工心理壓力承受不了導(dǎo)致的。５、環(huán)境因素及其它

由于車間環(huán)境及其它等原因?qū)е隆?/p>

第三篇：員工離職原因[定稿]

離職原因也大相徑庭。

一、入職幾周就離職（不足一月）

入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實在太大，對公司產(chǎn)生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。

二、幾個月后離職（6個月內(nèi)）

入職幾個月之后離職的原因，基本是與工作內(nèi)容有關(guān)，除去員工不能勝任該項工作被公司開除之外，員工主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

三、半年后離職

我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。一個優(yōu)秀的管理者相當(dāng)于一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)覺下屬的潛能和優(yōu)勢，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。同一個部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績可能完全不一樣。同一個員工在不同的上級的領(lǐng)導(dǎo)下，所發(fā)揮的價值也可能截然相反。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢來為公司做出貢獻(xiàn)的。

四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯的效益。而公司對其的回報也能滿足自身的要求。那么這時候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。

企業(yè)文化好的公司往往對員工的價值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價值觀去。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價值觀，或者說并不重視這個問題。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。作為企業(yè)，就需要每日三省吾身，對公司內(nèi)部的不和諧因素及時發(fā)現(xiàn)并排除，無論是大小公司，都需要給員工提供一個良好的工作環(huán)境。五、三到五年離職

已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。那么對于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對于企業(yè)來說，這部分員工的損失對公司的發(fā)展來說是損失很大的。

這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場供求關(guān)系，主動為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。六、六年以上的員工離職

六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關(guān)系，忍耐力比較強。此時離職，一方面是對于本職業(yè)的厭倦，這時候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。另一方面就是雙方的發(fā)展速度不匹配，員工不思進(jìn)取，必然會制約企業(yè)的發(fā)展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會另謀高就。

第四篇：員工離職原因

第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實現(xiàn)

第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。

第四員工基本的條件得不到保障

第五員工的人格得不到尊重

完善自身的企業(yè)文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，通過個人的魅力和親和力來發(fā)揮企業(yè)的團隊能力

一、員工心態(tài)不穩(wěn)定沒有明確的工作態(tài)度和目標(biāo)干一時，青春飯

二、員工受到傳統(tǒng)觀念和家庭影響

加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩(wěn)定，這樣員工才有可能穩(wěn)定下來。

大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對工作環(huán)境不滿意（3）51%對上級不滿意（4）23%覺得現(xiàn)實的工作和想象的相差太遠(yuǎn)沒有成就感（5）6%做為在新城市發(fā)展的跳板（6）2%其他特殊原因

新員工入職前培訓(xùn)的好壞關(guān)系到員工對其新工作環(huán)境的一些看法和態(tài)度，在與很多酒店的接觸當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)酒店新員工培訓(xùn)存在一些誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容簡單 培訓(xùn)觀念有誤 培訓(xùn)程序有誤 培訓(xùn)沒有規(guī)范 新員工培訓(xùn)時間與成效性

一般而言，新員工對入職培訓(xùn)存在如下需求： 酒店背景資料、崗位情況、新員工希望接受的培訓(xùn)項目有：

崗位業(yè)務(wù)知識 崗位技能操作 崗位態(tài)度 所有部門的專業(yè)培訓(xùn) 崗位英語 酒吧專業(yè)知識 關(guān)于餐飲的一些法律條文 設(shè)備操作及注意事項 與崗位相關(guān)培訓(xùn)

我們的員工都是一些年輕人，很大一部分都是才從學(xué)校出來進(jìn)人第一份工作。他們有自己的理想和思維方式，其實就目前來說對工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會所認(rèn)可。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會地位和成就，這時他們會拼命的學(xué)習(xí)積極的向上，也會向我們管理人員提出很多的建議和計劃。有可能很多的建議和計劃是在現(xiàn)實行不通的。/如果在這個階段我們管理人員不會好好的引導(dǎo)把握好尺度 并且加以打擊的話 那員工就會慢慢的變得消極、遲鈍、厭惡 懊惱 應(yīng)付了事 加上我們管理人員在一

些問題上處理不當(dāng)工作時帶個人感情色彩。缺乏對員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會抱怨 還會把這種抱怨帶個身邊的人而引起大家的共鳴 那整個企業(yè)的士氣就會低迷 工作效率就會大大降低 連鎖效應(yīng)就是 管理人員發(fā)現(xiàn)大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態(tài)度。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會把這種態(tài)度很快的傳播給新來的同事。從而照成 老是培訓(xùn)老是走人的局面。

我們做為管理人員首先要做到換位思考 起是我們也是從基層做起來的 我們怎么就不可以理解自己的員工呢？ 在做事和教導(dǎo)的時候要自己先做好榜樣起到表率做用 對帶員工時心要正不可以帶個人好惡 對就是對 不可以偏向某個個人 多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導(dǎo) 在溝通時注意自己的語氣和態(tài)度 多多關(guān)心員工使他們有歸屬感 在思想上要經(jīng)常帶領(lǐng)大家多學(xué)習(xí)營造和提高本企業(yè)的文化氛圍不斷的充實自己 這樣員工才會團結(jié)的你周圍齊心協(xié)力走上好的軌道

我們還有一部分員工是出來做了很長時間的 他們進(jìn)過一些企業(yè)有一定的工作經(jīng)驗 他們工作的主要目的的為了工資 為就工資他們會很好的完成上級指派的各項工作而且會完成得很好 現(xiàn)實的工資比什么都重要 一旦對工資不滿意他們就會去找其他的 一但找到他們就會辭職。我們可以對大家實行任務(wù)獎勵提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源。在這些資源當(dāng)中，人力資源是飯店企業(yè)最重要的資源和財富。但是縱觀目前中國飯店業(yè)，人力資源的開發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場方面的原因。這些原因給飯店業(yè)所帶來的影響是嚴(yán)重的，他們將導(dǎo)致飯店的服務(wù)質(zhì)量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩(wěn)定；極大地影響員工士氣；使飯店業(yè)務(wù)受損。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實施“以人為本”的管理思想；切實提高員工的福利水平等；

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無形信譽資源

一、造成飯店員工流失的原因

造成中國飯店業(yè)員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內(nèi)部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對人才成長的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。

也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價值取向不同等等。

當(dāng)然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機產(chǎn)生的社會原因。

詳細(xì)來看，主要有以下這幾點：

1、飯店方面的原因

員工工資福利低相對工資水平許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺

發(fā)展空間有限。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作

工作環(huán)境比較差飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

餐飲員工作時間不穩(wěn)定。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。

沒有建立飯店與員工的相互忠誠度。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。例如，經(jīng)營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關(guān)，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導(dǎo)致較高的員工流動率。筆者認(rèn)為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關(guān)系，實現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。

2、員工自身方面的原因

3、市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈互挖墻角擇木而棲”

第五篇：員工離職原因及解決方案

學(xué)習(xí)課程：員工離職原因及解決方案

單選題

1.企業(yè)需要對員工進(jìn)行思想建設(shè)，思想建設(shè)具體體現(xiàn)為：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)的核心價值觀和人生價值觀教育；企業(yè)文化的建設(shè)；員工之間溝通制度建設(shè)以上三項都是

2.企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵是什么管理：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D成本管理人力資源管理行政管理銷售管理

3.木桶理論是管理學(xué)中的一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業(yè)管理中的什么板決定著管理水平：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D小板短板中板長板

4.以下的選項關(guān)于圣人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。這類人寧可為了國家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益。這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好

處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

5.人生需要經(jīng)歷的四步曲，其中第二步是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D學(xué)徒師傅通才領(lǐng)袖

6.人力資源管理的最終目標(biāo)是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D薪酬的合理分配留住優(yōu)秀的員工人才的合理配置調(diào)動員工的積極性

7.在下列的選項中，不屬于員工跳槽的企業(yè)原因的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制企業(yè)的運作方式和固有體制存在問題

8.在下列的選項中，不屬于內(nèi)在薪酬的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D晉升機會對工作的勝任感個人的成長來自同事和上級的認(rèn)同

9.下列關(guān)于抱怨的說法錯誤的選項是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一種發(fā)泄抱怨具有傳染性抱怨都有起因抱怨與性格無關(guān)

10.人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關(guān)鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

11.人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當(dāng)作什么來看待：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D物品資源人以上三項都不是

12.以下的選項關(guān)于小人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好這類人寧可為了國家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞

處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

13.人生需要經(jīng)歷的四步曲，其中第四步是：回答：錯誤

1.A學(xué)徒

2.B師傅

3.C通才

4.D領(lǐng)袖

14.在下列的選項中，不屬于員工跳槽對企業(yè)的影響：回答：錯誤

1.A影響本職工作

2.B減少公司成本

3.C影響員工情緒

4.D影響公司客戶

15.人的動機由低級到高級可以分為五種類型，其中第二級別的類型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C歸屬和愛的需要

4.D自我實現(xiàn)的需要

回答：錯誤