第一篇：如何減少企業(yè)的員工流失

如何減少企業(yè)的員工流失

一、解讀員工流失現(xiàn)象

中國首次的年度跳槽狀況調(diào)查《中國人2003年度跳槽現(xiàn)狀白描報(bào)告》顯示，在參加調(diào)查的22766人中，17%的人在2003年有過一次跳槽體驗(yàn)，此外45%的調(diào)查對象正在考慮和設(shè)想跳槽中，23%的人正在積極準(zhǔn)備跳槽，而苦于沒有機(jī)會。只有16%的人安心于目前的工作狀態(tài)，明確表示不會跳槽。這樣的調(diào)查結(jié)果應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視和反思。頻繁的人員流失，企業(yè)將會蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，更不用說管理者在招聘、培訓(xùn)中所耗費(fèi)的精力和公司損失的效率了。因此，正確解決員工流失現(xiàn)象已成為迫在眉睫的問題。

二、尋找員工流失的原因

要想留住員工，防止人才外流，首先要找到問題的根源所在，這樣才能做到有的放矢地解決問題。

（一）薪酬有失公平

在辭職的時(shí)候，即將離開的員工對雇主最常說的理由是他們離開是為了“更好的發(fā)展機(jī)會”，這通常被理解為“更多的錢”。實(shí)際上這確實(shí)意味著他們接到的工資報(bào)價(jià)高于他們現(xiàn)在的工資，但通常還是有更深層的動機(jī)。另外，員工看不到工作表現(xiàn)和工資的聯(lián)系。這出現(xiàn)在優(yōu)秀的員工身上，他們比別的員工更努力取得更好的成績，但得到的卻是同樣比例的加薪或獎金。這樣就不可能起到激勵的作用，相反地，可能會產(chǎn)生心理的不平衡，其后果是優(yōu)秀的員工離職。

（二）未能人盡其才

有的公司在招聘員工時(shí)盲目追求高學(xué)歷，以突顯自己企業(yè)“實(shí)力雄厚”，甚至一名接線員也要求是重點(diǎn)大學(xué)的本科生。很多人是迫于工作壓力，暫不考慮所干工作能否發(fā)揮他們的才干。許多公司也是出于經(jīng)濟(jì)原因聘請員工，因?yàn)樗麄兡莻€崗位需要人而不是要特別適合的人。過了一段時(shí)間，雇主和員工雙方都會因?yàn)楣ぷ骱蛦T工的才能搭配不當(dāng)而感到煩心。最后，員工辭職或雙方終止合同，造成人員流動。

（三）期待落空

有些企業(yè)在招聘員工時(shí)，缺乏對工作崗位的具體描述。員工事先沒有得到關(guān)于工作和工作條件的真實(shí)具體的介紹，而這通常是因?yàn)檎衅溉藛T擔(dān)心一旦獲知實(shí)情就不會應(yīng)聘了。新畢業(yè)的學(xué)生常期待能立刻面對挑戰(zhàn)性的工作，并得到迅速的提升。當(dāng)愿望沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們或者“在崗而不做事”，或者干脆離職。.雇主對員工也有各種期待：員工應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上班、應(yīng)能運(yùn)用良好的判斷力、與同事融洽相處等等。但如果沒有擺到桌面上來說清楚，彼此之間的期待就會落空，造成又一次的人員流動。

（四）損害員工利益

現(xiàn)今就業(yè)環(huán)境惡劣、裁員成風(fēng)、損害員工利益的公司大量出現(xiàn)，從而扼殺了員工的忠誠。人們把踐踏員工權(quán)益的企業(yè)文化稱作“企業(yè)法西斯主義”，其后果將會逼走優(yōu)秀員工，留住缺乏主動性，獨(dú)立性差的員工。

（五）個人創(chuàng)業(yè)

在企業(yè)內(nèi)再沒有晉升機(jī)會，或者即使有機(jī)會但已覺得沒趣，有些員工就憑者自己本身具備的一些關(guān)系、專業(yè)知識和人際關(guān)系，找個投資者或自己和友人合資創(chuàng)業(yè)，挑戰(zhàn)自我而離職企業(yè)除了損失了一個有價(jià)值的員工之外，亦可能為自己制造了一個強(qiáng)有力的競爭對手。

三、尋求留住員工的方法

弄清楚了問題的原因所在，那我們就應(yīng)該針對癥結(jié)找尋出解決問題的方法來。下面就如何防止人才流失進(jìn)行了深入的分析，提出了幾種解決方案。

（一）重視招聘過程

人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的起點(diǎn)。不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失起到了防微杜漸的作用。因此，企業(yè)在招募員工時(shí)，更多的應(yīng)是考慮人才在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，除注意專業(yè)知識之外，員工的責(zé)任心與使命感也應(yīng)是考量人選的重點(diǎn)之一。

在招聘過程中，企業(yè)在選人的同時(shí)，還應(yīng)該明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長遠(yuǎn)。也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，以及有多大的持久性。從某種

層面上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。因?yàn)楦鶕?jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。

（二）建立完善的薪酬管理體系

有效的新酬制度是提高員工滿意度，降低離職率的必要條件，將員工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，克服平均主義。全球咨詢公司沃森.懷亞特的有份調(diào)查報(bào)告指出，在新加坡學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會幾乎同用高薪吸引頂尖人才同樣重要。報(bào)告顯示，36%的高級職員認(rèn)為，薪金的多少對于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說“至關(guān)重要”。頂尖人才如此，其他各類人才概不能例外了。由此，薪酬對留住優(yōu)秀員工的重要性可見一斑了。

制定薪酬時(shí)還要考慮以下幾個方面：

1、在對員工量化考核基礎(chǔ)上，實(shí)行收入分配“雙掛鉤”。一是員工的收入水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，根據(jù)企業(yè)的科技創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度以及資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況來核定員工的水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔(dān)工作任務(wù)的大小，個人工作的表現(xiàn)和對企業(yè)貢獻(xiàn)大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”加大員工活性收入的構(gòu)成比例。

2、實(shí)行寬帶薪酬，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展空間。目前企業(yè)薪酬制度普通存在的問題是，如果員工想要提薪就只能走晉升一條路，這樣即使能力達(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍無法獲得較高的薪酬。隨著寬帶薪酬的出現(xiàn)，有效地解決了這一問題。所謂寬帶薪酬，指的是企業(yè)將原來較多的工資級別合并壓縮為幾個大的等級，同時(shí)拉大每一個工資等級的工資浮動范圍。這種新型的薪酬制度更為注重員工專業(yè)能力的差異，避免了崗位工資制提薪必須走職位提升路線的不足。如果員工的能力提高了薪酬也會相應(yīng)得到提升，使員工感到自己的付出有了回報(bào)，有效地激勵了員工。

3、對于核心員工要制定具有競爭力的薪酬。企業(yè)80%的效益來自于20%的員工，所以最主要的是吸引這20%的員工，防止他們流失。這些核心員工主要是企業(yè)的中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及難以替代的人員，給予他們的薪資要高于市場平均水平和同行業(yè)對比要有競爭性。

（三）強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃

1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個調(diào)查，只有25%的人主要是因?yàn)楣べY而離職的，多達(dá)50%的人是因?yàn)閷η巴竞蜕纤静粷M意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個很清楚的目標(biāo)。既然職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要的砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時(shí)候，在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)大門時(shí)就根據(jù)其個性特點(diǎn)，崗位改選為其量身定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)呢？

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工個人的事，把它歸為個人奮斗行為。而實(shí)際上加強(qiáng)組織中個人職業(yè)生涯的管理，與組織目標(biāo)是一致的，而且還是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效手段。對一個理性的人來說，大都有自己比較明確的人生理想、價(jià)值追求、奮斗目標(biāo)作為企業(yè)組織應(yīng)對員工個人的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Α⑷松非蟮扔斜容^全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個人檔案。在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求，制定出符合員工個人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括提供培訓(xùn)機(jī)會、崗位晉升機(jī)會等。這樣，通過職業(yè) 生涯管理，可以有效地引導(dǎo)員工個人的學(xué)習(xí)、工作熱情，使員工的奮斗行動與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃一致。同時(shí)，通過有計(jì)劃的培養(yǎng)后備人才，最終達(dá)到員工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的雙贏效果。

微軟，這樣一個有著四、五萬人的企業(yè)，而員工流失率始終低于5%。其主要原因就在于員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得有條有理。在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其有了職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓他對未來有了一份憧憬，他可以自己斟酌是走還是留。若選擇留下來，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來。

（四）建立完善的培訓(xùn)體系

“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，可以看出教育和培訓(xùn)對企業(yè)的重要性。而員工培訓(xùn)又是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。在企業(yè)中建立完善的員工培訓(xùn)體系，堅(jiān)持對員工進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅能有效地提升企業(yè)的科技實(shí)力和市場競爭力，而且能夠提高員工的工作技能和基本素質(zhì)，滿足員工拓展個人發(fā)展空間的需求，是企業(yè)留住人才的有效手段之

一。但有些企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)投入了大量的資本，但培訓(xùn)后員工若跳槽了，這將會給企業(yè)帶來很大的損失。因此，企業(yè)可以采取員工預(yù)付培訓(xùn)費(fèi)用的形式。如果員工為企業(yè)服務(wù)達(dá)到了約定的年限，就可以給予報(bào)銷，否則就只能由員工個人承擔(dān)。

這樣可以有效降低培訓(xùn)帶來的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該認(rèn)識到經(jīng)過培訓(xùn)后員工的能力自然得到提升，所以要重新對員工進(jìn)行績效考評。根據(jù)考評結(jié)果，相應(yīng)地提高薪酬并給予員工職位晉升機(jī)會，這樣才能有效地留住人才。

（五）完善評估考核機(jī)制

企業(yè)管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立和完善評估機(jī)制，正確地考評員工、尊重員工的人格和價(jià)值、承認(rèn)員工的勞動和業(yè)績。因?yàn)榭己撕驮u價(jià)是企業(yè)建立激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)和前提。只有正確地考評員工，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)；考核和評估是營造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀員工；考核和評估也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，為培訓(xùn)工作和提高員工素質(zhì)提供了方向。除此之外，還有許多留住優(yōu)秀員工的方法，諸如：使福利與員工需求相匹配；實(shí)施親情化管理和培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境；樹造“領(lǐng)頭雁”的魅力等等。

四、結(jié)論

吸引和留住人才關(guān)系到企業(yè)的興衰。為了有效地留住人才，應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)，充分考慮員工個體及其激勵因素的差異性和復(fù)雜性，進(jìn)而形成多層次、多跑道激勵對策?？傊?，“善待員工”是一個企業(yè)要留住人才最起碼應(yīng)該做的。

參考文獻(xiàn)：

1、孟繁榮、于媛媛、孟玲：《如何拴住關(guān)鍵員工》，載《企業(yè)研究》 2005年第4期

2、黃培倫、李鴻雁：《留住人才的多層次多跑道激勵對策》，載《企業(yè)活力》 2005年第7期3、2004年版

4、吉姆.哈理斯、瓊.布朗尼克著，陳靜譯：《留住員工的心》 中劉加福：《讓多變型員工成為服務(wù)高手》 中國紡織出版社國商業(yè)出版社2005年版

第二篇：如何避免和減少員工流失20招

如何避免和減少員工流失20招

“誰不想快速擴(kuò)張？誰不想持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績？誰不想超越競爭對手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？??這些問題我們想得都快瘋了。但是，前門進(jìn)不來人，后門又留不住人，沒有人，一切都是扯淡?！毕嘈乓陨系膯栴}，都是現(xiàn)階段每一名老板心中“永遠(yuǎn)的痛”。

其實(shí)，沒有解決不了的問題，也沒有搞不定的人，關(guān)鍵在于我們用什么方法，用什么鑰匙開什么鎖。

當(dāng)你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時(shí)候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。

第一招：招人不如留人

中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。

我們要明白替換一個員工的成本有哪些？它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。

第二招：招聘合適的員工

留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。第三招：讓每一個人都有事可干

在某種程度上，一個商家就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績，他肯定會離開這支球隊(duì)。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設(shè)計(jì)師，國家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在商家無法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過不了多久，他們也都會走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長

期地干下去。

第四招：讓員工有機(jī)會做老板

同一般的企業(yè)相比，商家員工的一個突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長期存在致使價(jià)值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會”就成為商家網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。

實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是在商家建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長路線。在其職業(yè)生涯的每個階段要為他們設(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們明白通過努力每個人都有機(jī)會成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在商家中是真正具有價(jià)值的——事實(shí)上也是如此。第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對工作的興趣

興趣是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)一個人對某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當(dāng)他對工作厭煩的時(shí)候，即使干一個小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續(xù)地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛?！?/p>

第六招：培訓(xùn)——最好的禮物

21世紀(jì)企業(yè)最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電！一份調(diào)查顯示,80%的人認(rèn)為“學(xué)了新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)地職業(yè)路上最令人滿意的事。對于商家來說，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃并持續(xù)展開不僅僅能提升商家員工綜合素質(zhì)、核心競爭力，同時(shí)更能使員工體驗(yàn)一種被關(guān)懷的感受。“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”

培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為商家的各個崗位儲備隨時(shí)可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負(fù)面影響和高成本。在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段?！芭嘤?xùn)是高于金錢的留住員工的激勵措施?！?/p>

第七招、了解員工的真實(shí)需求

不同的人，其價(jià)值觀是有區(qū)別的。所謂價(jià)值觀，就是這個世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個觀點(diǎn)，同一個事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說，有的人認(rèn)為錢最重要，有的人認(rèn)為家庭最重要，有的人認(rèn)為被人尊重最重要，有的人認(rèn)為感受成就感最重要，有的人認(rèn)為物質(zhì)最重要，有的人認(rèn)為精神最重要??等等。那么基于人的這么一個特點(diǎn)，我們在對待員工的時(shí)候，特別是在對待員工離開的這個問題上，了解員工內(nèi)心真實(shí)的需要就顯得

尤其重要。

正所謂：一把鑰匙開一只鎖

第八招：防止關(guān)鍵性人才“叛逃”

對一個商家而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又掌握了商家的關(guān)鍵性技術(shù)或者機(jī)密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災(zāi)難了。特別對于商家而言，最有價(jià)值的就是價(jià)值員工為我們所創(chuàng)造的超值價(jià)值，而最可怕的就是有人將這些價(jià)值帶到了對手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場“地震”。

那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢？首先，要及時(shí)了解員工的思想動態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠，就應(yīng)該一方面幫助他轉(zhuǎn)變思想、解決問題，另一方面加強(qiáng)有關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價(jià)。

第九招、迅速的市場反應(yīng)能力

無論是讓他有機(jī)會做老板、福利、還是薪酬，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動力價(jià)格，都要遵循價(jià)值規(guī)律。當(dāng)市場上勞動力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當(dāng)勞動力供不應(yīng)求的時(shí)候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。現(xiàn)在，在美發(fā)勞動力市場上，助理嚴(yán)重供不應(yīng)求，商家必須迅速做出改變。但是，許多商家還沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們?nèi)匀粚T工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當(dāng)然，這并不意味著在勞動力市場供大于求的時(shí)候，我們可以苛刻地對待員工。因?yàn)?，員工即使忍受了一時(shí)之氣，他們在條件一旦成熟的時(shí)候就會溜之大吉的。事實(shí)上，有遠(yuǎn)見的組織都不會這樣做。但是，在勞動力市場供不應(yīng)求的時(shí)候，我們卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。

第十招、員工的忠誠靠時(shí)間來培養(yǎng)

從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動物的一個最大的區(qū)別就是在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求，也就是說，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機(jī)的人沒有幾個。但是這都只是理論而已。

員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是在時(shí)下，我們的行業(yè)彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的思潮，這種思潮嚴(yán)重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們在平時(shí)的言行中不知不覺向我們的員工傳達(dá)了多少這些思潮。

當(dāng)他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但是對另一部分人而言，象尊嚴(yán)以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠(yuǎn)比金錢重更要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時(shí)間里就可以培養(yǎng)出忠誠的員工。”或者說：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠?！?/p>

要知道，忠誠決不能靠金錢，而是靠時(shí)間來培養(yǎng)的。

第十一招、建立合理化建議制度

要讓每一個員工都感覺是商家的一部分，對于領(lǐng)導(dǎo)者老說是至關(guān)重要的。完全開放的合理化建議政策是商家取得成就的關(guān)鍵?！笆谷藗兞粼谶@里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價(jià)值的這樣一種氣氛，”，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他有關(guān)工作改革的建議，這對幫助商家成長是很有幫助的?！?/p>

第十二招、不用許諾的終生雇傭

忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒有承諾，但是每個員工都明白他們都有機(jī)會被公司終身雇傭，當(dāng)然了，這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。第十三招：建立獨(dú)特的企業(yè)文化

適宜員工工作的商家有很多，但是最好的商家應(yīng)該是別具一格。就象在市場上的商標(biāo)一樣，它傳達(dá)給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺機(jī)器。他們希望有機(jī)會在他們的位置上創(chuàng)新，希望被尊重，被承認(rèn)和認(rèn)可，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。就像在自己的家里一樣，如果我們能做到讓員工把商家當(dāng)作他的家，誰會輕易離去呢？家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對于商家來說，就是一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但是他們能感覺得到，而這種感覺更多的是心靈的感受，征服一個人，從“心”開始。

第十四招：不要等亡羊再補(bǔ)牢

在商家的日常工作中，只關(guān)注業(yè)績是大多數(shù)老板和管理者的普遍誤區(qū)，要知道，高業(yè)績的形成是員工在保持良好的精神狀態(tài)下的產(chǎn)物，而員工精神狀態(tài)的波動和思想的變化有著直接的聯(lián)系，能引起員工思想波動的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等等都能對員工產(chǎn)生影響，作為一名商家的老板或管理者在平時(shí)要利用一切機(jī)會去探究和了解員工思想的波動。

俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個員工最終作出離開的決定，都是長期以來各種因素在他（她）思想中發(fā)揮作用的結(jié)果。

從“緊盯業(yè)績”中走出來吧！多關(guān)注我們的員工吧！

亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)已晚！管理即溝通！

第十五招、明修棧道、暗度陳倉

在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)離開的苗頭后，在不了解情況和沒有成熟的對策的情況下不要立即找到該員工直接詢問，因?yàn)?，此時(shí)該員工也許還沒作出決定，這是如果立即詢問，極易出現(xiàn)在雙方交流的過程中由于出現(xiàn)不成熟的想法而導(dǎo)致僵局。

最好的方式是通過各種可能的渠道了解員工離開的真正原因，以及他是否真正

作出了決定。同時(shí)，要了解什么人或什么事能對該員工產(chǎn)生影響，和使他的想法能產(chǎn)生改變。

如果了解到該員工想法不太成熟或正在動搖之中，可以采取在不經(jīng)意的時(shí)候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時(shí)的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都可以讓他改變念頭。

還可以讓商家中和他比較親密的員工使他放棄念頭。

如果出現(xiàn)了他正式提出離職的要求，雙方交談時(shí)要選擇正式的場合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意，以及你對他的這個決定和他本人的重視程度。記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現(xiàn)一方的情緒波動或激動導(dǎo)致氣氛緊張，這時(shí)的你一定要及時(shí)終止。

如果經(jīng)過數(shù)次他的立場還是沒有改變，你可以嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當(dāng)然了，前提是他們對你足夠的信賴，這和你平時(shí)的工作積累有關(guān)了。第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段

我們承認(rèn)個體的價(jià)值，但是我們更要重視團(tuán)隊(duì)的力量。

現(xiàn)在很多商家，很多員工離開的原因就是抱怨收入不能達(dá)到自己的要求，如果經(jīng)過調(diào)查這種情況很普遍的話，我們就要結(jié)合市場的狀況和店里的薪資政策來考量現(xiàn)有的政策是否真的導(dǎo)致員工普遍產(chǎn)生不公的感覺（記住，是感覺）。

如果是，我們就要著手思考對政策進(jìn)行必要的調(diào)整，當(dāng)然了，前提是在保證整個商家既定利潤的情況下。但是要讓所有員工明白不是因?yàn)槟骋粋€員工要離開而進(jìn)行的調(diào)整，而是一種基于公平原則以及經(jīng)營過程中的必要性。

如果不是，我們決不能為了挽留員工而承諾為他個人的薪資政策進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)椋绻@樣的話，顯而易見會在商家的員工隊(duì)伍中形成一種“要調(diào)盤子就辭職”的惡劣習(xí)慣。

這無異于飲鴆止渴。

第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒

當(dāng)一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時(shí)，這時(shí)的我們千萬不可表現(xiàn)出惱羞成怒。更不可以在員工離開后在其他員工中及同行間對離開的員工進(jìn)行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會讓商家中其他員工對你的表現(xiàn)心存顧忌。

這時(shí)的你不妨大度地祝他好運(yùn)！并別忘了提醒他這里隨時(shí)歡迎他再次回來。你的大度會在他心中播下感激的種子。

第十八招：為離去的人系黃手帕

記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監(jiān)獄里釋放的男主人公的歸來。結(jié)果，男主人公就真的回來了。商家也要向這位女主人公學(xué)習(xí)。因?yàn)榧词棺詈玫霓k法有時(shí)也會失敗，重要而關(guān)鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束。例如，我們可以在員工離開幾個個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開我們的真正原因是什么”等問題。也可以以親切關(guān)心為借口“嗨，新工作怎么樣？”，盡力爭取離開了的人回到商家。對很多人來說，商家在第一次雇用他們時(shí)也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，也沒能達(dá)到挽留的目的，但在第二

次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦。

第十九招、警惕員工流失的高發(fā)期

在其他很多行業(yè)，每年的年終都是老板和管理者內(nèi)心惴惴不安的時(shí)刻，這個時(shí)候老板最怕的可能就是員工來找你“有事談一談”。這種情況成為職場的另一道風(fēng)景線。

想告訴各位的是，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一件的發(fā)生無可避免的時(shí)候，要勇敢地面對，在努力挽回的同時(shí)，將負(fù)效應(yīng)化解到最小也不失為一種選擇。

古語：凡是予則立，不予則廢。因此，每當(dāng)這個時(shí)候來臨的時(shí)候，我們一定要提前做好預(yù)判和對策。

最后一招、定期或不定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查

一個商家要創(chuàng)造高業(yè)績，需要使顧客感到滿意，而使顧客滿意又是由員工是否滿意直接決定的。因此，從某種角度來講，我們在工作中的一切方法、手段看似為了提高店的業(yè)績，其實(shí)不然，真正的目的是持續(xù)提升和保持員工對商家和老板的滿意度和忠誠度。

員工滿意度是指一個員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。一個商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查可以提高員工對商家的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。

一個商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查可以起到提高員工對商家的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。它是根據(jù)科學(xué)的方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析而最終得出員工對商家一切工作最真實(shí)的看法。在此基礎(chǔ)上對商家的各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的改善和改進(jìn)，從而降低人員流動率，提高商家的生產(chǎn)力，是商家與員工保持緊密的聯(lián)系，維持持續(xù)競爭力促進(jìn)商家的永續(xù)經(jīng)營的有效手段。

總的來說，對于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實(shí)這說的是一種規(guī)律和現(xiàn)象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節(jié)。我們明白了這一點(diǎn)，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們要做的是，盡量將這種自然現(xiàn)象在我們商家中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結(jié)果都是長期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅(jiān)持而持續(xù)地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實(shí)現(xiàn)夢想和目標(biāo)作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理規(guī)范的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業(yè)文化，我想的話，才能從根本上解決時(shí)常困繞的員工問題。

第三篇：如何減少酒店員工流失分析

浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文

1.飯店服務(wù)行業(yè)用人現(xiàn)狀及困境

1.1飯店服務(wù)行為的現(xiàn)狀

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理者的難題。在其他行業(yè)正常的流失率應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與這個數(shù)目。根據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，溫州中低檔酒店員工流失率高達(dá)45%以上，員工的高流失率是擺在管理者面前，十分危險(xiǎn)的和緊迫的課題，并困擾著企業(yè)管理這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失。

2006年下半年開始，瑞安城區(qū)的飯店業(yè)，如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，例如華富天成大酒店、瑞安萬好萬家、瑞安華都大酒店、新衛(wèi)商務(wù)賓館，再往東，大洋社區(qū)客房規(guī)模達(dá)60間以上的新開店有四家：中港商務(wù)賓館、芬尼斯酒店、瑞安銀城商務(wù)賓館、久天商務(wù)賓館。隨著新生飯店的增多，為了節(jié)約培訓(xùn)成本，有一些飯店不惜一次性出較高待遇到別的飯店招用熟練員工，從而形成了飯店業(yè)的一大怪圈，弄得最后是互相“挖”人，店店缺人，人力資源成本節(jié)節(jié)攀升。

特別需要指出的是，酒店所需或招聘的一些高學(xué)歷、高層次管理人才流失情況更加嚴(yán)重。例如，2008年瑞安市8家上星級酒店招聘了128名大學(xué)生，到2009年四月已流失91名，流失率為71.1%，其中進(jìn)酒店不到一年流失的大學(xué)生有73名，占流失為人數(shù)的80.2%，個別酒店連續(xù)3年招聘的大學(xué)生幾乎全部在

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人力成本費(fèi)用。另外，員工招聘成本，如招聘前準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，這些投資都會隨著員工的流失而流出酒店。

1.2.2核心機(jī)密泄露

酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓(xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源及客戶的信息資料也隨之消失，如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，直接威脅到公司的生存。

1.2.3服務(wù)質(zhì)量下降

員工在流失前，會經(jīng)常遲到、曠工、工作心不在焉,這是一種重要先兆。有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。另外，經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識，熟悉客人的喜好與脾氣，了解顧客“個性化”需求，靈活地調(diào)整服務(wù)的流程，這些經(jīng)驗(yàn)，都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，新員工服務(wù)水平有限，客人將不得不接受沒有準(zhǔn)備好的不良服務(wù)，投訴多了，必然引起整體服務(wù)質(zhì)量的下降，并削弱了企業(yè)的核心競爭力。

1.2.4員工士氣減弱

員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工的流失，會對其他在崗人員的情緒，及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生更大范圍的員工流失，其工作積極性也將會受到嚴(yán)重影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，也向其他員工提示了還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性必然受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工，也會開始或準(zhǔn)備尋找新的工作。

2.酒店業(yè)員工流失的原因

2.1思想觀念的偏差或誤解

2.1.1傳統(tǒng)觀念服務(wù)就是“伺候人”

因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響，日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心在酒店工作，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)

2.1.2飯店工作環(huán)境復(fù)雜

還有的認(rèn)為飯店經(jīng)常會有不務(wù)正業(yè)的人員出入，讓孩子從事飯店服務(wù)工作不

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安全，容易學(xué)壞等等。因此，我們可以看到現(xiàn)在很多飯店的從業(yè)人員都是外地人居多，本地人多從事一些管理或輕松些的崗位工作，而這些外地員工因?yàn)槭芗彝ズ土?xí)俗、時(shí)節(jié)等因素影響，往往也不穩(wěn)定，這就造成了飯店每到逢過年過節(jié)就遭遇服務(wù)人員青黃不接的局面。

2.1.3工作勞動強(qiáng)度高

酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，“吃苦”精神在減弱。在多年的招聘工作中，我們發(fā)現(xiàn)隨著人們生活條件的改善，一代不如一代能吃苦。70年代的人還能堅(jiān)持一陣子，80年代和90年代的人已經(jīng)開始主張享樂，所以飯店最重要的兩大部門，也是最辛苦的兩大部門（客房部與餐飲部），便成了招聘和留人的重災(zāi)區(qū)。很多人是做兩天就叫苦不迭，來也匆匆，去也匆匆。一般能安心做上一年半載的就算很不錯了。

2.2薪酬體系不合理

隨著改革開放的深入，各行各業(yè)對從業(yè)人員的需求越來越大，薪酬無疑是吸引從業(yè)人員最有力的因素。很多外來務(wù)工人員看重的是在短期內(nèi)自己能獲得最大效益的薪酬待遇，而飯店一般都是工作年限越長，待遇才可能越高。這與現(xiàn)實(shí)社會中服務(wù)人員的擇業(yè)觀相背離。在各大招聘會上，我們可以看到一些企業(yè)能夠明確的告訴應(yīng)聘者，浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文

“員工

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得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣的問題？員工將會認(rèn)為這個上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長期以往，上下級的關(guān)系步入緊張的境地，員工消極怠工、降低服務(wù)熱情和服務(wù)質(zhì)量、辭職不干。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，感覺自己是被重視的，并喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到“推波助瀾”的作用。所以說，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，管理大師坎特所說：“薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物?！痹诠ぷ髦卸嘟o一點(diǎn)開口即成的禮物，讓員工樂的同時(shí)讓自己也快樂，讓企業(yè)也快樂的發(fā)展與前進(jìn)，我們何樂而不為呢！

3.1.2樹立正確的從業(yè)觀念

在傳統(tǒng)的觀念中，人們總是把成功簡單的定義為職務(wù)上的晉升，從事酒店行業(yè)的人更是如此，一般過了30歲還未被提拔的員工大部分都會選擇跳槽，因此，酒店在管理和培訓(xùn)的過程中必須改變員工的這種成功價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：“是否能讓一個人在工作和學(xué)習(xí)的過程中不斷超越自己，并由此獲得最大的快樂，成功不僅僅屬于身居高位的管理人員，也屬于那些堅(jiān)持學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、不斷提高自我、不斷豐富工作經(jīng)驗(yàn)、不斷利用自己的專業(yè)技能為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值和做出積極貢獻(xiàn)的人。正確的成功判斷標(biāo)準(zhǔn)，才會使員工從工作中體驗(yàn)到成功的快樂和幸福”。觀念指導(dǎo)行為，正確的觀念引導(dǎo)做出正確的事情。

3.1.3正確對待離職員工

海納百川方為大，危機(jī)當(dāng)中也存在機(jī)會。所以即便員工要離職，我們也應(yīng)該寬大為懷，為員工做好最后的服務(wù)工作，辦好應(yīng)辦的手續(xù)，并盡可能的歡迎員工再次加入這個團(tuán)隊(duì)。像摩托羅拉公司、藍(lán)色光標(biāo)公司等對于離職員工都有極為寬松的政策：六個月內(nèi)返回公司，公司歡迎你歸來。有些企業(yè)認(rèn)為申請離職的員工，就是對企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對其在進(jìn)行什么面談簡直就是浪費(fèi)時(shí)間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做，有些員工平常不會說的話或提的意見，往往在離職的時(shí)候會說出來，可以幫助管理者了解工作中存在的一些問題和漏洞，為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且能將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，讓員工要離職，感受到酒店的關(guān)心和溫暖，樹立企業(yè)以人為本的形象。

尤其優(yōu)秀員工離職后，要常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實(shí)際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。俗話說：好馬不吃回頭草，但在今天看來，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更要營造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機(jī)制。在人才競爭激烈的今天，得人才者得天下，優(yōu)秀員工愿意重

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返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

3.2具有競爭力的薪酬體系建立

薪酬是企業(yè)吸引、激勵、留住優(yōu)秀的員工重要措施。如果企業(yè)不能做好薪酬管理工作，就會挫傷員工的工作積極性。美國學(xué)者布朗指出，與薪酬的激勵相比，薪酬更能遏制員工的工作積極性。如果員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不公平，即使企業(yè)精心設(shè)計(jì)獎勵制度與督導(dǎo)制度，也無法激勵員工努力工作。

3.2.1薪酬體系建立的原則

3.2.1.1橫向比較原則

做好市場薪酬調(diào)查是建立合理分配機(jī)制的基礎(chǔ)，也是確定與市場薪酬水平相一致的前提。在調(diào)查過程中要做到了解同行業(yè)員工的薪酬水平，并且根據(jù)同行業(yè)的薪酬水平確定本企業(yè)的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，必須考慮行業(yè)與地區(qū)的差別在這方面的原則是：專業(yè)的、高層次的人才不能低于同行業(yè)的平均薪酬水平；低層次的、比較容易在行業(yè)間流動的人才不能低于同地區(qū)的平均薪酬水平,并且考慮員工工齡、崗位特殊性、增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別，要完善績效獎金制度，切實(shí)綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績以及個人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤。3.2.1.2多聽取員工的意見原則

盡可能多的收集來自于員工的信息，如員工的薪酬期望、福利偏好、管理偏好以及員工對公平的看法等等。作為酒店而言，若是實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的外部公平（即酒店的薪酬在市場上具有競爭力），會增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。3.2.1.3重視骨干或重要崗位員工的原則

既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。例如：崗位補(bǔ)貼或特殊崗位津貼等。

3.2.1.4獎懲分明、重獎重罰原則

對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實(shí)行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計(jì)算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

3.2.2合理的工資組成

員工的薪酬一般由基本工資、福利和獎金三部分構(gòu)成。其中基本工資是由員

浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文

工的崗位與級別決定的，是員工薪酬的主要組成部分；福利包括各種法定的社會保險(xiǎn)、假期與飯店提供的其它補(bǔ)貼；獎金通常根據(jù)飯店的經(jīng)營狀況和員工的工作級別發(fā)放。

3.2.2.1酒店實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻(xiàn)確定工資級別。

崗位工資占工資總收入的50%—70%左右，形成優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動一般人員，根據(jù)各類勞動者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式；對經(jīng)營管理者試行年薪制；對科技人員（高級管理人員）實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案；對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。

3.2.2.2薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括向員工支付的工資和獎金，同時(shí)還包括完善的員工福利。

由于酒店業(yè)工作本身的特點(diǎn)，使員工普遍缺乏工作的安全感，社會上甚至還存在著酒店工作是“吃青春飯”的觀念。為了提高員工工作的穩(wěn)定性，酒店應(yīng)更加注重向員工提供各項(xiàng)完善的福利保障制度。既要提供法定的社會保險(xiǎn)項(xiàng)目，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)項(xiàng)目：還應(yīng)盡量針對不同的員工，提供可供選擇的企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃，包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃等項(xiàng)目；并為員工提供各種服務(wù)福利計(jì)劃，包括教育援助計(jì)劃、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等項(xiàng)目，讓福利成為提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要保障和有效的激勵方式。例如：相關(guān)津貼的設(shè)立，夜班補(bǔ)貼、店齡補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼等等。

3.2.2.3獎金分為績效獎金與效益獎金。

績效獎金是反映員工的工作業(yè)績。效益獎金是反映酒店經(jīng)營狀況。因此，酒店內(nèi)部必須建立一套公平、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度，提高員工對酒店薪酬體系的公平感與滿意度。例如績效獎金，一般我們可以提取員工工資的5%-15%作為浮動工資（同時(shí)規(guī)定最低、最高浮動工資值）。當(dāng)月員工的工作表現(xiàn)評分：扣1-2分的，扣發(fā)5%的月工資；3-5分的，扣發(fā)10%的月工資并處書面警告一次（一年內(nèi)被處三次警告的，年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）；5分以上的，扣發(fā)15%的月工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩次大過的予以開除（被記大過者同樣年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當(dāng)月員工加1-2分的，多發(fā)放5%的月

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工資；3-5分的，多發(fā)放10%的月工資；5分以上的，多發(fā)放15%的月工資，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)，酌情撤銷員工先前的警告、大過記錄。當(dāng)員工對酒店考核或獎勵制度的感覺滿意時(shí)，員工的工作表現(xiàn)才會更積極、更主動、更用心，從而提升員工對酒店的忠誠度。

3.3注重員工的培養(yǎng)，提高員工的素質(zhì)與能力

酒店通過向全體員工宣傳組織價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神等理念，并切實(shí)制定一系列體現(xiàn)以人為本的措施，酒店可以增強(qiáng)經(jīng)營管理人員和員工之間、員工與員工之間的感情緊密度，從而使各項(xiàng)管理工作得以順利執(zhí)行。

3.3.1輕松和諧的工作環(huán)境

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛，使員工安心并樂于在這樣的企業(yè)工作。相反，為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，只能讓員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，工作效率下降，并會導(dǎo)致員工流失。

3.3.2明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

優(yōu)秀員工與高層管理者追求的不僅僅是一份理想的工作，當(dāng)他們充分認(rèn)識、接納、融入了本企業(yè)的文化后，員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成共識。員工除了希望在物質(zhì)上得到回報(bào)外，個人職業(yè)生涯上的發(fā)展是非常重要的方面，因此，酒店必須做好組織與職位的長遠(yuǎn)規(guī)劃，為員工建立清晰的職位晉升空間與職業(yè)生涯發(fā)展，從激發(fā)工作創(chuàng)新能力和充分開發(fā)出員工的潛力，使員工在企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展，也為員工提供和實(shí)現(xiàn)了個人價(jià)值的平臺，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)人員的凝聚力與員工的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了酒店和個人的雙贏。

3.3.3激發(fā)培養(yǎng)員工興趣

一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素： 崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個人價(jià)值、可以被個人接受的原則。激勵機(jī)制：工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。發(fā)揮人的主觀能動性——力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使員工各得其所，各盡所能，在自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機(jī)，在人的心理和行為中的積極作用。

3.3.4重視企業(yè)的員工培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)工作作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，那

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么，企業(yè)應(yīng)如何有效地進(jìn)行或開展企業(yè)培訓(xùn)工作呢？筆者認(rèn)為要注重以下幾個方面：

3.3.4.1要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析是從多維度來進(jìn)行，包括組織、工作、個人三個方面。

首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求的進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。

3.3.4.2要認(rèn)真分析培訓(xùn)方案各組成要素，培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)分析需求就大致勾畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，再就培訓(xùn)方案組成要素進(jìn)行具體分析，包括以下幾個方面：

①培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，目標(biāo)越細(xì)，越明確，就越具可操作性。②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，包括三個層次，即知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)

③確定受訓(xùn)者，對酒店員工進(jìn)行分類：新員工與老員工之分、中層管理與高層管理者之分；前臺人與后勤人員的區(qū)分，不同分類的員工，培訓(xùn)內(nèi)容方式也不同。

④培訓(xùn)日期的選擇：新員工加盟組織時(shí)；員工即將晉升或崗位輪換時(shí)。⑤培訓(xùn)方法的選擇：講授法、演示法、案例法。3.3.4.3要對培訓(xùn)方案進(jìn)行評估及完善。

任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定—測評—修改—再測評—再修改……實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

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能培訓(xùn)。集團(tuán)每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓(xùn)與發(fā)展?！眴T工培訓(xùn)是香格里拉酒店管理集團(tuán)的首要任務(wù)，他們鼓勵一種全方位的培訓(xùn)方法，培養(yǎng)全才和通才。

4.總結(jié)

毫無疑問，21世紀(jì)是一個知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工的智慧和能力將決定酒店的命運(yùn)。擁有全心全意為酒店利益著想、盡心盡力為酒店工作的員工，酒店才能成功。本文從實(shí)施“人性化”管理、完善薪酬制度、營造企業(yè)文化、重視有效的員工培訓(xùn)這四個方面，闡述了酒店有效的留人措施。

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參考文獻(xiàn)

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第四篇：提高員工對企業(yè)的責(zé)任心,減少企業(yè)的人員流失

提高員工對企業(yè)的責(zé)任心，減少企業(yè)的人員流失

如今，是商業(yè)繁榮的時(shí)代，也是商業(yè)競爭異常激烈的時(shí)代。在商業(yè)競爭中，員工流動成為越來越普遍的現(xiàn)象。這背后取決于員工對公司的態(tài)度，同樣取決于公司對員工的態(tài)度。過去在沒有提出人力資源管理的年代，公司的管理很是粗放傲慢，員工為了生活在沒有選擇余地的時(shí)代環(huán)境里艱辛勞作。雖作為工人，他們也渴望有更多的權(quán)利，于是，世界上多數(shù)的工人罷工了。他們?yōu)樽约籂幦〉搅?小時(shí)工作制和“五一”國際勞動節(jié)等。

現(xiàn)在呢？任何一家公司都有人力資源經(jīng)理，他們能運(yùn)用專業(yè)的人力管理的方法去管理企業(yè)，不是就可以管理好員工了嗎？員工的待遇普遍不錯了，為什么還是有大量的員工離職？新招的員工沒有什么責(zé)任心，專挑簡單輕巧的任務(wù)怎么辦？

如今，員工的人事管理確實(shí)越來越難做了，光說人力資源的六大模塊的事就很煩人，人力資源經(jīng)理們很清楚。同時(shí)，面對激烈的競爭又不得不好好思量這其中的解決方法。其實(shí)，管理的理論往往后于管理的實(shí)踐。成功管理者的經(jīng)驗(yàn)通常成為了后來人的經(jīng)典?，F(xiàn)在人力資源六大模塊已近落后與管理的實(shí)踐，人力資源管理的八大模塊已近越來越引人注目。與傳統(tǒng)的六大模塊相比較，多出來的那兩個是，員工的職業(yè)生涯管理和人事管理。其中，職業(yè)生涯管理就有不少的深意。企業(yè)為員工職業(yè)生涯做規(guī)劃，投資更多的是教育和培訓(xùn)，這是提升員工對企業(yè)責(zé)任心的大好時(shí)機(jī)。只要為員工處處著想，員工感動得愿意跟著企業(yè)一起干的時(shí)候，才是企業(yè)留得住人的時(shí)候。

馬云說：員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。這些歸根到底就只有一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。所以，作為管理者，定要樂于反省。亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚。

公司管理層境界高一點(diǎn)，格局大一點(diǎn)做法是，讓你的員工多參加職業(yè)教育和培訓(xùn)，做好員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理。他們會感激公司給與的成長機(jī)會，投入更多的激情和靈感到工作中去，主動為公司創(chuàng)造更多更大的財(cái)富。

2014年2月7 日 曉風(fēng)秋雨

第五篇：店長怎么去減少好員工的流失

店長怎么去減少好員工的流失

誰不想快速擴(kuò)張？誰不想持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績？誰不想超越競爭對手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？……這些問題我們想得都快瘋了。但是，前門進(jìn)不來人，后門又留不住人，沒有人，一切都是扯淡。

相信以上的問題，都是現(xiàn)階段每一名老板心中“永遠(yuǎn)的痛”。

其實(shí)，沒有解決不了的問題，也沒有搞不定的人，關(guān)鍵在于我們用什么方法，用什么鑰匙開什么鎖。

當(dāng)你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時(shí)候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。

第一招：招人不如留人

中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多發(fā)廊：發(fā)廊前門大量招聘，后門人才大量溜走。

我們要明白替換一個員工的成本有哪些？它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開發(fā)廊而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。

第二招：招聘合適的員工

留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多發(fā)廊的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長時(shí)間地呆在我們發(fā)廊的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。

第三招：讓每一個人都有事可干

在某種程度上，一個發(fā)廊就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績，他肯定會離開這支球隊(duì)。發(fā)廊也是這樣。有的發(fā)廊炫耀自己有多少多少高級設(shè)計(jì)師，國家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在發(fā)廊無法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過不了多久，他們也都會走的，而且，發(fā)廊留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，發(fā)廊必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會感到自己在發(fā)廊“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在發(fā)廊長期地干下去。

第四招：讓員工有機(jī)會做老板

同一般的企業(yè)相比，發(fā)廊員工的一個突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長期存在致使價(jià)值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會”就成為發(fā)廊網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。

實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是在發(fā)廊建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長路線。在其職業(yè)生涯的每個階段要為他們設(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們明白通過努力每個人都有機(jī)會成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在發(fā)廊中是真正具有價(jià)值的——事實(shí)上也是如此。

第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對工作的興趣

興趣是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)一個人對某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當(dāng)他對工作厭煩的時(shí)候，即使干一個小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的發(fā)廊干下去。我們要讓我們的發(fā)廊持續(xù)地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛?！?/p>

第六招：培訓(xùn)——最好的禮物

21世紀(jì)企業(yè)最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電！一份調(diào)查顯示,80%的人認(rèn)為“學(xué)了新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)地職業(yè)路上最令人滿意的事。

對于發(fā)廊來說，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃并持續(xù)展開不僅僅能提升發(fā)廊員工綜合素質(zhì)、核心競爭力，同時(shí)更能使員工體驗(yàn)一種被關(guān)懷的感受。

“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”

培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為發(fā)廊的各個崗位儲備隨時(shí)可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負(fù)面影響和高成本。

在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段?！芭嘤?xùn)是高于金錢的留住員工的激勵措施?！?第七招、了解員工的真實(shí)需求

不同的人，其價(jià)值觀是有區(qū)別的。所謂價(jià)值觀，就是這個世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個觀點(diǎn)，同一個事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說，有的人認(rèn)為錢最重要，有的人認(rèn)為家庭最重要，有的人認(rèn)為被人尊重最重要，有的人認(rèn)為感受成就感最重要，有的人認(rèn)為物質(zhì)最重要，有的人認(rèn)為精神最重要……等等。那么基于人的這么一個特點(diǎn)，我們在對待員工的時(shí)候，特別是在對待員工離開的這個問題上，了解員工內(nèi)心真實(shí)的需要就顯得尤其重要。

正所謂：一把鑰匙開一只鎖

第八招：防止關(guān)鍵性人才“叛逃”

對一個發(fā)廊而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又掌握了發(fā)廊的關(guān)鍵性技術(shù)或者機(jī)密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災(zāi)難了。特別對于發(fā)廊而言，最有價(jià)值的就是價(jià)值員工為我們所創(chuàng)造的超值價(jià)值，而最可怕的就是有人將這些價(jià)值帶到了對手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場“地震”。

那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢？首先，要及時(shí)了解員工的思想動態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠，就應(yīng)該一方面幫助他轉(zhuǎn)變思想、解決問題，另一方面加強(qiáng)有關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價(jià)。

第九招、迅速的市場反應(yīng)能力

無論是讓他有機(jī)會做老板、福利、還是薪酬，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動力價(jià)格，都要遵循價(jià)值規(guī)律。當(dāng)市場上勞動力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當(dāng)勞動力供不應(yīng)求的時(shí)候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員?，F(xiàn)在，在美發(fā)勞動力市場上，助理嚴(yán)重供不應(yīng)求，發(fā)廊必須迅速做出改變。但是，許多發(fā)廊還沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們?nèi)匀粚T工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當(dāng)然，這并不意味著在勞動力市場供大于求的時(shí)候，我們可以苛刻地對待員工。因?yàn)?，員工即使忍受了一時(shí)之氣，他們在條件一旦成熟的時(shí)候就會溜之大吉的。事實(shí)上，有遠(yuǎn)見的組織都不會這樣做。但是，在勞動力市場供不應(yīng)求的時(shí)候，我們卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。

第十招、員工的忠誠靠時(shí)間來培養(yǎng)

從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動物的一個最大的區(qū)別就是在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求，也就是說，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機(jī)的人沒有幾個。但是這都只是理論而已。

員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是在時(shí)下，我們的行業(yè)彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的思潮，這種思潮嚴(yán)重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們在平時(shí)的言行中不知不覺向我們的員工傳達(dá)了多少這些思潮。

當(dāng)他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但是對另一部分人而言，象尊嚴(yán)以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠(yuǎn)比金錢重更要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時(shí)間里就可以培養(yǎng)出忠誠的員工?！被蛘哒f：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠?！?/p>

要知道，忠誠決不能靠金錢，而是靠時(shí)間來培養(yǎng)的。

第十一招、建立合理化建議制度

要讓每一個員工都感覺是發(fā)廊的一部分，對于領(lǐng)導(dǎo)者老說是至關(guān)重要的。完全開放的合理化建議政策是發(fā)廊取得成就的關(guān)鍵?！笆谷藗兞粼谶@里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價(jià)值的這樣一種氣氛，”，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他有關(guān)工作改革的建議，這對幫助發(fā)廊成長是很有幫助的?！?/p>

第十二招、不用許諾的終生雇傭

忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒有承諾，但是每個員工都明白他們都有機(jī)會被公司終身雇傭，當(dāng)然了，這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。

第十三招：建立獨(dú)特的企業(yè)文化

適宜員工工作的發(fā)廊有很多，但是最好的發(fā)廊應(yīng)該是別具一格。

就象在市場上的商標(biāo)一樣，它傳達(dá)給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺機(jī)器。他們希望有機(jī)會在他們的位置上創(chuàng)新，希望被尊重，被承認(rèn)和認(rèn)可，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。就像在自己的家里一樣，如果我們能做到讓員工把發(fā)廊當(dāng)作他的家，誰會輕易離去呢？家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對于發(fā)廊來說，就是一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但是他們能感覺得到，而這種感覺更多的是心靈的感受，征服一個人，從“心”開始。

第十四招、不要等亡羊再補(bǔ)牢

在發(fā)廊的日常工作中，只關(guān)注業(yè)績是大多數(shù)老板和管理者的普遍誤區(qū)，要知道，高業(yè)績的形成是員工在保持良好的精神狀態(tài)下的產(chǎn)物，而員工精神狀態(tài)的波動和思想的變化有著直接的聯(lián)系，能引起員工思想波動的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等等都能對員工產(chǎn)生影響，作為一名發(fā)廊的老板或管理者在平時(shí)要利用一切機(jī)會去探究和了解員工思想的波動。

俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個員工最終作出離開的決定，都是長期以來各種因素在他（她）思想中發(fā)揮作用的結(jié)果。從“緊盯業(yè)績”中走出來吧！多關(guān)注我們的員工吧！

亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)已晚！管理即溝通！

第十五招、明修棧道、暗度陳倉

在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)離開的苗頭后，在不了解情況和沒有成熟的對策的情況下不要立即找到該員工直接詢問，因?yàn)?，此時(shí)該員工也許還沒作出決定，這是如果立即詢問，極易出現(xiàn)在雙方交流的過程中由于出現(xiàn)不成熟的想法而導(dǎo)致僵局。

最好的方式是通過各種可能的渠道了解員工離開的真正原因，以及他是否真正作出了決定。同時(shí)，要了解什么人或什么事能對該員工產(chǎn)生影響，和使他的想法能產(chǎn)生改變。

如果了解到該員工想法不太成熟或正在動搖之中，可以采取在不經(jīng)意的時(shí)候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時(shí)的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都可以讓他改變念頭。

還可以讓發(fā)廊中和他比較親密的員工使他放棄念頭。

如果出現(xiàn)了他正式提出離職的要求，雙方交談時(shí)要選擇正式的場合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意，以及你對他的這個決定和他本人的重視程度。

記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現(xiàn)一方的情緒波動或激動導(dǎo)致氣氛緊張，這時(shí)的你一定要及時(shí)終止。

如果經(jīng)過數(shù)次他的立場還是沒有改變，你可以嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當(dāng)然了，前提是他們對你足夠的信賴，這和你平時(shí)的工作積累有關(guān)了。

第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段

我們承認(rèn)個體的價(jià)值，但是我們更要重視團(tuán)隊(duì)的力量。

現(xiàn)在很多發(fā)廊，很多員工離開的原因就是抱怨收入不能達(dá)到自己的要求，如果經(jīng)過調(diào)查這種情況很普遍的話，我們就要結(jié)合市場的狀況和店里的薪資政策來考量現(xiàn)有的政策是否真的導(dǎo)致員工普遍產(chǎn)生不公的感覺（記住，是感覺）。

如果是，我們就要著手思考對政策進(jìn)行必要的調(diào)整，當(dāng)然了，前提是在保證整個發(fā)廊既定利潤的情況下。但是要讓所有員工明白不是因?yàn)槟骋粋€員工要離開而進(jìn)行的調(diào)整，而是一種基于公平原則以及經(jīng)營過程中的必要性。

如果不是，我們決不能為了挽留員工而承諾為他個人的薪資政策進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)椋绻@樣的話，顯而易見會在發(fā)廊的員工隊(duì)伍中形成一種“要調(diào)盤子就辭職”的惡劣習(xí)慣。

這無異于飲鴆止渴。

第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒

當(dāng)一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時(shí)，這時(shí)的我們千萬不可表現(xiàn)出惱羞成怒。更不可以在員工離開后在其他員工中及同行間對離開的員工進(jìn)行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會讓發(fā)廊中其他員工對你的表現(xiàn)心存顧忌。

這時(shí)的你不妨大度地祝他好運(yùn)！并別忘了提醒他這里隨時(shí)歡迎他再次回來。

你的大度會在他心中播下感激的種子。

第十八招：為離去的人系黃手帕

記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監(jiān)獄里釋放的男主人公的歸來。結(jié)果，男主人公就真的回來了。發(fā)廊也要向這位女主人公學(xué)習(xí)。因?yàn)榧词棺詈玫霓k法有時(shí)也會失敗，重要而關(guān)鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束。例如，我們可以在員工離開幾個個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開我們的真正原因是什么”等問題。也可以以親切關(guān)心為

借口“嗨，新工作怎么樣？”，盡力爭取離開了的人回到發(fā)廊。對很多人來說，發(fā)廊在第一次雇用他們時(shí)也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，也沒能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦。

第十九招、警惕員工流失的高發(fā)期

在其他很多行業(yè)，每年的年終都是老板和管理者內(nèi)心惴惴不安的時(shí)刻，在我們美發(fā)美容行業(yè)也不例外，這個時(shí)候老板最怕的可能就是員工來找你“有事談一談”。這種情況成為職場的另一道風(fēng)景線。

想告訴各位的是，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一件的發(fā)生無可避免的時(shí)候，要勇敢地面對，在努力挽回的同時(shí)，將負(fù)效應(yīng)化解到最小也不失為一種選擇。

古語：凡是予則立，不予則廢。因此，每當(dāng)這個時(shí)候來臨的時(shí)候，我們一定要提前做好預(yù)判和對策。

最后一招、定期或不定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查

一個發(fā)廊要創(chuàng)造高業(yè)績，需要使顧客感到滿意，而使顧客滿意又是由員工是否滿意直接決定的。因此，從某種角度來講，我們在工作中的一切方法、手段看似為了提高店的業(yè)績，其實(shí)不然，真正的目的是持續(xù)提升和保持員工對發(fā)廊和老板的滿意度和忠誠度。

員工滿意度是指一個員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。一個發(fā)廊經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查可以提高員工對發(fā)廊的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。

它是根據(jù)科學(xué)的方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析而最終得出員工對發(fā)廊一切工作最真實(shí)的看法。在此基礎(chǔ)上對發(fā)廊的各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的改善和改進(jìn)，從而降低人員流動率，提高發(fā)廊的生產(chǎn)力，是發(fā) 廊與員工保持緊密的聯(lián)系，維持持續(xù)競爭力促進(jìn)發(fā)廊的永續(xù)經(jīng)營的有效手段。

總的來說，對于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實(shí)這說的是一種規(guī)律和現(xiàn)象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節(jié)。我們明白了這一點(diǎn)，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們要做的是，盡量將這種自然現(xiàn)象在我們發(fā)廊中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結(jié)果都是長期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅(jiān)持而持續(xù)地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實(shí)現(xiàn)夢想和目標(biāo)作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理規(guī)范的激勵制度，營造適合員工和人才。