第一篇：企業(yè)員工招聘和流失問題

題 目企業(yè)員工流失問題

姓名姜瑞國所在學(xué)院經(jīng)管專業(yè)班級06工商管理（2）日期08年01月05日

企業(yè)員工流失問題

06管理（2）姜瑞國指導(dǎo)教師

【引言】：當(dāng)今社會最為重要的是人才，而公司員工流失問題多多少少給企業(yè)帶來了很多麻煩。比如培訓(xùn)過的員工流失，有經(jīng)驗的老員工的跳槽等等問題，這些給企業(yè)造成了相當(dāng)大的財產(chǎn)損失。員工流失的問題已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展中不可缺少的絆腳石。

【摘要】：人力的管理是企業(yè)管理的心臟，而企業(yè)員工的流失率是衡量人力資源管理水平的的重要績效指標(biāo)，保留住好的人才對企業(yè)有重要的影響。員工的流失原因及其有效的措施在當(dāng)代企業(yè)管理中非常重要。

【關(guān)鍵詞】：

人力資源 ；員工；流失問題

“得人心者得天下”。企業(yè)的興旺發(fā)達，也必須“得人心”，而這里的人心也就是留住員工。辭職和跳槽時職場上再熟悉不過的字眼，企業(yè)常常面臨著人員的流失，而對這樣的問題非常值得我們研究，尋找對策。

一，企業(yè)員工流失的原因

1.1事業(yè)上升空間不大

組織文化理論提出了一個基本假設(shè)-企業(yè)中的人“觀念人”。觀念人的假設(shè)認為。從本能上講，人是具有很多種需要的，并且也希望自己的需要不斷得到滿足，然而，人更看重的是自己的信仰和價值觀。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年在其所著的《人的動機理論》一書中提出了需要層次理論，把人類的多種多樣的的需要歸納為五大類，并由低到高形成階梯。

對于員工而言，其主導(dǎo)需要已經(jīng)上升到了需要層次理論的核心-自我實現(xiàn)。當(dāng)組織不能為核心員工提供更為挑戰(zhàn)性的上升空間時，員工就不再感覺到自己具有貢獻感，成就感，勝任感，導(dǎo)致“跳槽”或“離職’。

1.2員工人際關(guān)系緊張

工業(yè)社會心理學(xué)家的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)——梅奧，在1927年~1932年間的霍桑試驗中發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系對工作效率的影響，于1933年出版的《工業(yè)文明的人問題》一書中提出了著名的“人群關(guān)系論”。其主要論點認為:生產(chǎn)率不僅受物理的，心理的因素影響?，F(xiàn)在，關(guān)于“人際關(guān)系對于激發(fā)動機，調(diào)動工作積極性比物質(zhì)獎勵更重要”已經(jīng)是具有普遍意義的激勵原理。對于員工也如此。人際關(guān)系的緊張也是離職的主要原因之一。

1.3薪酬體系不合理

亞當(dāng)斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自

動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，員工自然會跳槽或辭職。

1.4招聘的不合理

有效甄選是人才招聘的關(guān)鍵點和難點。招聘階段的甄選工作做的越細致、有效，為企業(yè)帶來的回報便越高，而如果企業(yè)招聘到的人員，不是企業(yè)要想招聘的人。這必然會導(dǎo)致職工跳槽，所以合理的員工招聘程序非常重要。

二防止員工流失措施分析

2．1制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責(zé)，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負責(zé)，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。只有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃才能給員工滿足的發(fā)展空間。

2.2以人為本

要做到以人為本，就是要從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)，尊重員工的人格、保障員工的權(quán)利、維護員工的權(quán)益。一方面要關(guān)注員工的思想動態(tài)。思想是行動的指南，思想不是靜止的，而是隨著時代的發(fā)展而改變的，因而思想政治工作者要緊跟時代發(fā)展的節(jié)奏，圍繞提高人的素質(zhì)、促進人的全面發(fā)展的目標(biāo)，牢固樹立順應(yīng)時代發(fā)展潮流的新思想、新觀念，時刻以現(xiàn)代的思維方式來審視員工的思想變化，關(guān)注員工的思想動態(tài)。另一方面要關(guān)注員工的多種需求。現(xiàn)代人的需求是多方面的，既有得到物質(zhì)方面消費的需要，更有滿足精神生活的渴求，在物質(zhì)需要得到充分保證的前提下，精神需要更為強烈。這就要求企業(yè)思想政治工作要特別關(guān)注人的精神需求，通過開展感染力強、富有實際意義的各種豐富多彩的活動，最大限度地滿足員工的精神世界需要。如引領(lǐng)員工開展業(yè)余文體活動、組織員工領(lǐng)略自然風(fēng)光、積極參與社會公益活動等，提升員工精神領(lǐng)域需求的層次，從而提高人的整體素質(zhì)。

其次要做到公正民主求和諧。企業(yè)的思想政治工作要從公平正義出發(fā)，妥善協(xié)調(diào)員工各方面的利益關(guān)系,正確處理員工與社會、員工與企業(yè)、員工與家庭、員工與員工之間的各種矛盾沖突，切實維護和實現(xiàn)員工的各種利益，這是構(gòu)建企業(yè)和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)思想政治工作者，既要保證企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下取得最大利潤，確保企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時更要監(jiān)督企業(yè)的決策者不要侵害員工的合法利益，在作出各項決定特別是涉及到員工切身利益的重大決策時，要充分考慮員工的權(quán)益，維護公平與正義。如，妥善解決好員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公正對待員工的福利待遇等。同時，企業(yè)思想政治工作者要切實保障企業(yè)員工的民主權(quán)利，使員工各方面的積極因素得到廣泛調(diào)動。在企業(yè)的民主決策、選舉、評議、評優(yōu)以及組織發(fā)展等各項工作中，要經(jīng)常聽取員工的意見和建議，凝聚廣大員工的智慧，進一步營造公正民主的工作氛圍。

再次要做到誠信友愛創(chuàng)和諧。在新時期思想政治工作中，要把誠信友愛作為開啟人們心靈的金鑰匙，建立人與人友愛和信任的橋梁。誠信友愛，就是要求企業(yè)思想政治工作者要教育和引領(lǐng)企業(yè)廣大員工互幫互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處，努力構(gòu)建企業(yè)和諧誠信的人際關(guān)系。要做到誠信友愛，企業(yè)思想政治工作者要牢固樹立“誠信興企”的思想意識，對職工要以誠相見，相互理解，相互信任，從關(guān)心人、體貼人出發(fā)，切實了解員工的所思、所想、所需，關(guān)心企業(yè)員工的切身利益與根本利益，講求春風(fēng)化雨、耐心細致，既以理服人，又以情感人。

最后在日常工作中要充分利用各種節(jié)假日及企業(yè)喜慶日和職工生日，開展各種文體活動和送溫暖活動，增強企業(yè)的親和力，架起企業(yè)與員工間溝通和消除隔閡的橋梁，創(chuàng)造和諧溫馨的人際關(guān)系。

2.3合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度首先要體現(xiàn)內(nèi)在公平，突出外在競爭。這就要求企業(yè)員工的標(biāo)準工資應(yīng)建立在員工的技能或崗位基礎(chǔ)上體現(xiàn)內(nèi)部公平)，同時按勞動力市場價格調(diào)整確定工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪酬的調(diào)整也必須考慮社會的生活成本、物價指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人工作績效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。

其次要引入報酬風(fēng)險機制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能。企業(yè)根據(jù)實際情況合理確定工資構(gòu)成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性?？冃ЧべY要有明確發(fā)放方式和標(biāo)準。一個明確公平的績效工資分配辦法，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

而且調(diào)薪的方式要透明和公開，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式

企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬制度的公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。然而，員工們在所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大。因此企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。

并要改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望。福利是一筆龐大的開支，但對企

業(yè)員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。再者，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足大多數(shù)人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，一定會受員工的歡迎。

企業(yè)制定薪酬福利制度的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。但是由于不同的企業(yè)目標(biāo)不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同，所以在構(gòu)建薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利體系。

2.4招聘要嚴把關(guān)

公司在招聘公司職員時，最好是既有大公司又小公司的工作經(jīng)驗，嚴格面試，寧缺勿濫，要招聘一流的員工為我公司服務(wù)。有大公司的工作經(jīng)驗，知道什么叫規(guī)范管理，有小公司的工作經(jīng)驗，知道小公司的不規(guī)范的特點，能夠適應(yīng)我們小公司的管理模式。在大公司做過的人，親身經(jīng)歷過一些好的管理方法和管理理念，對自己要求嚴格，對我公司以后管理水平的提升能夠起到很好的作用，但如果沒有小公司的工作經(jīng)驗，他又很難適應(yīng)我們小公司的管理模式，會認為太不規(guī)范。在小公司做過的人，不能夠適應(yīng)我們公司以后越來越規(guī)范的管理（就象我公司的一位銷售經(jīng)理一樣，讓他填個表格都嫌麻煩，其實按照我的想法，那以后銷售部還會填更多的關(guān)于客戶信息的表格。），這些人不知道什么叫規(guī)范管理，不知道按流程、制度做事，動不動就嫌麻煩，如果不能讓他們改變以前隨便的工作習(xí)慣，會成為我公司進一步發(fā)展的阻礙，會影響我公司的管理水平。

做事情不能怕麻煩。我認為在這個世界上，要想把事情做好，沒有一件事情是不麻煩的。做工作就不能怕麻煩，越是重大的事情，一般來說需要考慮得越周到，做起來就越復(fù)雜、越麻煩，所以怕麻煩的人不能做成大事的，是不能把工作做好的。如果在日本、臺灣的工作過，才知道什么叫規(guī)范管理？什么叫嚴格要求？什么叫麻煩？

需要不斷強調(diào)嚴格要求的工作習(xí)慣，同時大力提高員工的執(zhí)行力。公司很多員工沒有在大公司做過，只在小公司做過，所以對流程、制度的事情不是很清楚，對自己的工作及自己本人要求不嚴格，總認為差不多就可以了，工作散漫，沒有“要做就做最好”的態(tài)度，執(zhí)行力差，沒有時間觀念，不知道什么叫把事情做好（這一點是很讓人吃驚的）。他們就沒有想過為什么大公司的一個部門經(jīng)理每月就有上萬元的收入？大公司對一個部門經(jīng)理要求多么嚴格？壓力有多大？這就是人與人的區(qū)別。如果我們公司的員工不想提高收入，如果我們公司不想快速發(fā)展，那我們公司仍然可以對員工的要求不嚴格。我相信我們公司不是這么想的，肯定希望公司能夠有一個快速的發(fā)展，能夠成為一個一流的優(yōu)秀的公司，能夠提供一流的產(chǎn)品。而一流的產(chǎn)品是一流的員工生產(chǎn)出來的。沒有優(yōu)秀的員工，就不會有優(yōu)秀的公司。

而如果想讓民營公司的員工有很大的改變和提高，就必須向員工持續(xù)貫徹嚴格要求的工作習(xí)慣，持續(xù)貫徹提高執(zhí)行力的理念。這些是必須要做到的。

結(jié)束語：

改革開放高速發(fā)展的今天帶給企業(yè)的競爭，也遠不僅是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的競爭，如此更多的體現(xiàn)為相互之間所進行的人力資源的競爭，誰擁有一批高素質(zhì)的相對穩(wěn)定的員工隊伍，誰更可以在競爭中立于不敗之地，搶得商機永立時代的潮頭．公司人員流失已經(jīng)成為管理人員為之頭痛的事情．它不僅影響了公司的正常

運作，同時也給企業(yè)形象帶來了毀滅性的破壞．在這個充滿競爭的時代，人才大量流失就意味著競爭力的喪失。

只有我們清楚的認識到以上幾點，并能做到以人為本，有合理的薪酬制度，招聘也嚴格把關(guān)，我們的公司才能發(fā)展得更快，才能趕超我們的同行。

【參考文獻】

[1]魏江《管理溝通》科學(xué)出版社 2001年8月一版

[2]陳維政 余凱成 程文文《人力資源管理》高等教育出版社 2006年19月第二版

[3]唐燕琳《我的職業(yè)生涯》成才和就業(yè) 2005（05）

第二篇：旅游企業(yè)如何應(yīng)對員工流失問題研究

旅游企業(yè)如何應(yīng)對員工流失問題研究

【摘要】 隨著全球經(jīng)濟一體化程度的不斷提高，給旅游業(yè)的發(fā)展帶

來了新的契機，旅游企業(yè)也應(yīng)運而生。然而，近年來旅游企業(yè)普遍較高的員工流失率制約了旅游業(yè)和旅游企業(yè)的發(fā)展，成為了絆腳石。通過分析分析旅游企業(yè)員工流失的原因及影響，運用描述性分析法對旅游企業(yè)如何留住員工的問題進行了分析和研究，并提出了相應(yīng)的策略和建議。

【關(guān)鍵詞】 旅游業(yè)旅游企業(yè)人力資源管理員工流失

【正文】

一、旅游企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)代旅游業(yè)的發(fā)展起源于第二次世界大戰(zhàn)之后，并保持著高速度的發(fā)展趨 勢。尤其是進入20世紀90年代以后，全世界每年接待的國際旅游者數(shù)和國際 旅游收入的增長速度均超過10%，成為當(dāng)今后工業(yè)化社會發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)之一。旅游業(yè)作為經(jīng)濟建設(shè)的重要產(chǎn)業(yè)越來越受到世界各國和地區(qū)的高度重視，許多國 家特別是發(fā)展中國家已把旅游業(yè)當(dāng)作實現(xiàn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟騰飛的重點產(chǎn)業(yè)來扶持。旅游業(yè)具有經(jīng)濟性、文化性，是資金密集型產(chǎn)業(yè)和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，它的特 點是綜合性、依賴性、敏感性。根據(jù)旅游業(yè)的這些性質(zhì)和特點，旅游企業(yè)是提供 服務(wù)產(chǎn)品的企業(yè)，員工參與服務(wù)生產(chǎn)過程，向顧客提供面對面、高接觸的服務(wù)。當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)越來越發(fā)達，但旅游企業(yè)所提供的服務(wù)無法為機器或物質(zhì)生產(chǎn)過 程所代替，而且顧客越來越需要高接觸、體貼入微、富有人情味的個性化服務(wù)，因而旅游企業(yè)應(yīng)特別重視人力資源的管理。

旅游企業(yè)人力資源管理是旅游企業(yè)人力資源管理者在了解旅游市場的前提 下，遵循一定的理論和原則，運用各種管理方法，對旅游企業(yè)擁有的有形和無形 的資源進行有效的決策、計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)使各項資源得以合理配置，以 實現(xiàn)企業(yè)所預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。美國羅森帕斯旅游管理公司總裁認為“員工第一，顧客第二”是企業(yè)成功之道，只有把員工放在第一位，員工才有顧客至上的意識。

二、旅游企業(yè)員工流失現(xiàn)象非常普遍且流失率高

目前，關(guān)乎著旅游食、住、行、游、購、娛等各方面的相關(guān)旅游企業(yè)，都不 同程度地存在著一種令人擔(dān)憂的現(xiàn)象：一方面，隨著第三產(chǎn)業(yè)的不斷深入與發(fā)展，旅游企業(yè)急需大量的人才，卻又留不住人才，招不到人才，而企業(yè)員工流失現(xiàn)象 非常普遍。旅游業(yè)的三大支柱產(chǎn)業(yè)特別是旅行社、飯店的員工流失，已經(jīng)成了家1

常便飯，不僅制約了旅游業(yè)的發(fā)展，而且讓旅游企業(yè)也十分的頭疼；另一方面旅 游企業(yè)員工流失率普遍較高，且高持不下。

據(jù)統(tǒng)計，北京、上海、廣東等地區(qū)飯店員工流失率在30%左右，有的飯店高 達45%。飯店員工流失率，是一個世界性的問題。根據(jù)美國飯店基金會《1998

年飯店業(yè)流動率和多樣性研究報告》，1997年美國飯店業(yè)一線員工的流失率為

91.7%，經(jīng)理為13.5%，督導(dǎo)為11.9%。根據(jù)1998年對美國獨立型飯店管理公司 總經(jīng)理的調(diào)查報告，大多數(shù)經(jīng)理將人力資源列為本公司面臨的最大挑戰(zhàn)，另根據(jù) 1998年全美餐飲企業(yè)協(xié)會的研究，餐飲企業(yè)每位員工的流失平均所帶來的損失 為5000美元，而經(jīng)理人員平均流失費用為50000美元或者更多。

而旅游業(yè)另一支柱產(chǎn)業(yè)旅行社情況也不容樂觀。據(jù)國家旅游據(jù)統(tǒng)計顯示，2003年，在持有導(dǎo)游證的人中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的有65471人,占33.2%。其中,具有導(dǎo)游資格證的流失率為45.3%,初級導(dǎo)游的流失率為6.4%,中級導(dǎo)游員 流失率為14.6%,高級導(dǎo)游的流失率為10.1%,特級導(dǎo)游的流失率為37%。同時據(jù)統(tǒng) 計，目前我國旅游業(yè)從業(yè)人員為800萬，實際需要專業(yè)旅游人才1200萬以上，旅 游業(yè)人才缺口在400萬以上。中國加入WTO后，國內(nèi)旅游市場持續(xù)快速增長，伴 隨著外資旅游企業(yè)（如大飯店集團、外資旅行社）的大量進入，旅游企業(yè)對熟悉 國際國內(nèi)市場、外語熟練及酒店業(yè)高級人才的需求開始變得十分強烈。

三、旅游企業(yè)員工流失原因及影響

（一）改革開放以來，我國旅游業(yè)才得到了較好的發(fā)展，較西方發(fā)達國家相

比，我國旅游業(yè)起步較晚，且與其他各行業(yè)相比，旅游業(yè)競爭優(yōu)勢較弱。長期以來,在我國政治生活、經(jīng)濟生活和社會生活中,旅游行業(yè)不被重視,被認為是吃喝玩樂的行業(yè),沒把旅游當(dāng)成國民經(jīng)濟的重要行業(yè)，以致無論是旅行社還是酒店員工對旅游業(yè)的認識都存在偏頗，認為這個行業(yè)只是吃青春飯的行業(yè)，不能長期的停留。

（二）旅游行業(yè)進出壁壘低。由于旅游服務(wù)業(yè)的崗位多數(shù)技術(shù)性不強,服務(wù)技能不具其他行業(yè)員工不易習(xí)得的優(yōu)勢,行業(yè)就業(yè)門檻低。具有高素質(zhì)的專業(yè)人才又對旅游行業(yè)有偏見，有好的工作機會，他們就不會進入旅游行業(yè)，認為這個行業(yè)的不穩(wěn)定性給他們帶來的是沒有安全感。

（三）近年來旅游業(yè)的發(fā)展速度非常驚人，為旅游企業(yè)的發(fā)展帶來了新的契機，各種大大小小的旅游企業(yè)遍布全國，以致超出了需求。而旅游企業(yè)對旅游專門人才的需求量也逐漸增長,尤其是高素質(zhì)人才更是供不應(yīng)求。在這種情況下，旅游企業(yè)對人才的爭奪日益激烈，人才需求就面臨著極大的危機，進而出現(xiàn)了旅游企

業(yè)間的惡性競爭，員工流失率也就高起不下了。

（四）我國的關(guān)于旅游行業(yè)法律法規(guī)制度及社會保障制度不健全，不完善。這方面尤其表現(xiàn)在導(dǎo)游人員的保障方面，導(dǎo)游人員被稱作“三無”人員即無工資、無保險、無福利，導(dǎo)游人員的絕大多數(shù)收入來源于帶團時的游客購物提成，以致社會上出現(xiàn)導(dǎo)游宰客的普遍現(xiàn)象，他不宰就沒有收入，那導(dǎo)游靠什么來生活呢。若果有明確的制度或法規(guī)來規(guī)范這個行業(yè)各方面的保障，就不會出現(xiàn)宰客現(xiàn)象，更不會讓員工沒有安全感，就不會有員工流失了。

（五）企業(yè)管理者對員工的重視度不夠高，重效益，輕人心，無法滿足員工自尊的需要。企業(yè)管理應(yīng)以人為本，重效益更應(yīng)重員工，管理者要清楚地了解“好效益出自好員工”。我國旅游行業(yè)的管理經(jīng)驗大都借鑒于西方的管理模式，而中國有著特殊的國情與民情，不適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ绞箚T工難于適從，進而產(chǎn)生心理上的不愉快，自尊心就會受創(chuàng)。員工就自然而然的流失了。

（六）員工的個人需求沒有得到滿足，比如對晉升、薪酬、福利、績效考核等方面的需求沒有得到管理者足夠的重視，進而會覺得沒有發(fā)展空間，最終就造成了頻繁的員工流失現(xiàn)象。

（七）旅游企業(yè)員工頻繁的流失增加了企業(yè)的運營成本，不利于企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)品牌的樹立，不利于保持服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，動搖軍心，直接影響到了人心的穩(wěn)定，進而不利于保持服務(wù)質(zhì)量；另外可能會帶來業(yè)務(wù)損失，比如旅行社外聯(lián)人員的流失，那么他們便會帶客轉(zhuǎn)社，給旅行社帶來客戶損失。

四、應(yīng)對旅游企業(yè)員工流失策略和建議

（一）進行科學(xué)、合理、認真的工作分析。工作分析是構(gòu)建人力資源管理體系的基石。從某種意義上來講，工作分析的有效性是大多數(shù)人力資源管理職能發(fā)揮作用的前提。不但如此，科學(xué)的工作分析工具還能幫助管理人員進行人員的合理配備，使在總體人工成本保持不變甚至下降的情況下，實現(xiàn)對組織成員的有效激勵管理，并把人力資源管理效率培育成企業(yè)的核心競爭能力。目前旅游企業(yè)面臨的是一個變化莫測的外部環(huán)境，計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日新月異，人們的消費觀念和生活方式不斷更新，這決定了旅游企業(yè)不能墨守成規(guī)，根據(jù)時代需求及時進行工作分析。

（二）從源頭思考，旅游企業(yè)員工流失頻繁是員工對行業(yè)及職業(yè)的認識不夠

清楚，旅游企業(yè)應(yīng)與教育院校合作培養(yǎng)人才。在人員在校學(xué)習(xí)時，企業(yè)就應(yīng)定期給學(xué)員們上課，不僅加強了他們專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，對專業(yè)有更加深入的認識，而

且有利于在學(xué)員的心中樹立企業(yè)形象，培養(yǎng)企業(yè)文化，加強職業(yè)道德。

（三）重視員工的合理培訓(xùn)與個人發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的競爭實際上是人力資源的競爭，旅游服務(wù)業(yè)的主要產(chǎn)品是服務(wù)，服務(wù)要通過人來完成，人員綜合素質(zhì)、服務(wù)水平的高低是企業(yè)吸引客戶、開拓市場的資本。對員工的合理培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵之一，培訓(xùn)可以加快員工的學(xué)習(xí)速度，使其掌握正確的操作方法，提高勞動效率，避免工作中出現(xiàn)差錯，真正提高旅游服務(wù)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，是旅游服務(wù)業(yè)中最好的激勵措施。一個努力進取的員工，如果長年得不到應(yīng)有的重視和晉升，看不到自己職位與責(zé)任的提高與發(fā)展，學(xué)不到新的知識和技能，那么他在這個企業(yè)流下去的可能性不會很高。

（四）順應(yīng)改革潮流，建立新的制度，運用股權(quán)制。通過將個人利益與旅游

企業(yè)利益整合在一起的辦法，從企業(yè)內(nèi)部構(gòu)件“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性。具體的股權(quán)可以設(shè)置為期限股即在一定期限內(nèi)，向員工提供按照一定價格購買的企業(yè)的一定數(shù)量的股份，讓員工成為企業(yè)的主人；崗位股即一種與崗位對應(yīng)的股權(quán)；貢獻股即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻多少給予的股權(quán)。另外可以改革原有制度給予員工工齡保障，即根據(jù)工作工齡提供一定的保險、晉升、住房等方面的一定保障或福利。

（五）設(shè)計高效的績效評價系統(tǒng)。對于多數(shù)的旅游企業(yè)來說，績效評價只是

名存實亡，沒有真正發(fā)揮其的作用，設(shè)計高效的績效評價系統(tǒng)顯得尤為重要。那么首先要做好的就是確定全面合理科學(xué)的績效評價系統(tǒng)內(nèi)容，其主要內(nèi)容應(yīng)包括工作質(zhì)量，工作數(shù)量，工作效率，成本有效性，監(jiān)督管理需要，對他人的影響等，當(dāng)然各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需要制定相關(guān)內(nèi)容。高效與否決定的因素很多，有內(nèi)容、方法、評價人等，想要做好還需要下一番功夫。

（六）建立激勵性的薪酬管理系統(tǒng)。員工心中公平的薪酬水平自然是由績效

決定，績效薪酬的具體形式可以為記功付酬，獎勵工資，銷售激勵，利潤分享，職工持股，股票期權(quán)（福利性期權(quán)、報酬性期權(quán)、核心雇員期權(quán)）等形式。

【參考文獻】

（1）方增福，《旅行社管理》，北京：科學(xué)出版社，2010

（2）趙西萍，《旅游企業(yè)人力資源管理》，天津：南開大學(xué)出版社，2001.3

（3）宋耘、傅慧、李美云，《旅行社人力資源管理》，廣州：廣東旅游出版社，2000.12

（4）中州大學(xué)學(xué)報，第20卷，第4期，2003.10

（5）曲秀梅，《我國旅游飯店員工流失的原因及對策》，2002.6

（6）中國旅游統(tǒng)計年鑒，1997-1998，2003

第三篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究

高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究

╳ ╳ ╳學(xué)院 ╳ ╳ ╳專業(yè) ╳ ╳ ╳（學(xué)生姓名）

（指導(dǎo)教師：╳ ╳ ╳（教師姓名））

[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對策。

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失

人力資源是 現(xiàn)代 經(jīng)濟 發(fā)展 的首要資源，在經(jīng)濟全球化的進程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢，然而，企業(yè)員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的 問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來的負面影響

1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來很大的影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會對企業(yè)的市場和經(jīng)濟效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經(jīng)驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競相挖腳的對象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級管理人員流失，不僅會削落企業(yè)的管理能力，還會使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。

2.高新技術(shù)企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學(xué)者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業(yè)、學(xué)術(shù)團體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學(xué) 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對策

1.創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對企業(yè)做事準則的一種認同。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風(fēng)格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。

作為 企業(yè) 文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。

2.提供適合員工的 發(fā)展 空間，調(diào)動員工的積極性。對于高新技術(shù)企業(yè)知識型員工這一特殊群體來講，專業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作 內(nèi)容 和發(fā)展空間是吸引他們服務(wù)于企業(yè)、保留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約——員工為企業(yè)付出時間、精力和忠誠，企業(yè)給員工提供成長和發(fā)展的機會、輔導(dǎo)和認可等，以調(diào)動員工的積極性，根據(jù)對IT工程師工作滿意度和工作動機的調(diào)查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓(xùn)和 教育。

3.構(gòu)建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬;間接報酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關(guān)政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業(yè)支付給每位員工的薪酬應(yīng)該是企業(yè)和個人雙方都相對滿意的論文聯(lián)盟004km.cn整理。

4.加強思想 政治 教育工作，及時解決員工關(guān)心的 問題。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對企業(yè)產(chǎn)生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前新的發(fā)展形勢了。當(dāng)前，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關(guān)心職工切身利益。員工所產(chǎn)生的思想問題，大多與自身的利益有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把關(guān)系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會議內(nèi)容中，更加實際地體現(xiàn)思想政治工作對實際工作的指導(dǎo)運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學(xué)習(xí)。三是要增強自身的政治思想素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應(yīng)注意不斷提高自身的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。

參考 文獻 ：

[1]莊士欽: 現(xiàn)代 通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學(xué) [M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社, 2003

第四篇：高科技企業(yè)知識型員工流失問題分析

高科技企業(yè)知識型員工流失問題分析

一、高科技企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀及影響

（一）對高科技企業(yè)知識型員工的認知

1． 高科技企業(yè)知識型員工的定義

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創(chuàng)造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——“知識型員工”來實現(xiàn)。而高新技術(shù)企業(yè)集聚了大量的知識型員工，這些員工是企業(yè)提升其核心競爭力的源泉。使得科技進步日益成為經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素，高新技術(shù)企業(yè)在短短幾年時間里，已經(jīng)成為推動我國科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。早在1959年，美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知識工作者 ”的概念。他將知識工作者定義為 “那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。所謂知識型員工是指那些在創(chuàng)造財富時主要依靠腦力勞動和員工，他們運用自己所掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來高的附加價值，控制著財富的創(chuàng)造水平，是企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢。

2． 知識型員工的特點

知識型員工一方面能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身就具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)造知識的能力。與其他類型的員工相比，知識型員工的重要特點是富有創(chuàng)造性，強調(diào)自主性，追求獨立性和個體化，具有強烈的學(xué)習(xí)欲望，渴望獲得更多的教育和培訓(xùn)的機會。

（二）高科技企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀

在當(dāng)前經(jīng)濟大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現(xiàn)象，尤其是知識型員工的流失更是普遍。知識型員工希望通過流動到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新知識，實現(xiàn)其人力資本的增值，不希望終生在一個組織工作。

（三）高科技企業(yè)知識型員工流失的影響

知識型員工流失會導(dǎo)致組織技術(shù)的外泄和發(fā)展的不穩(wěn)定，將給高科技企業(yè)帶來許多不利的影響。

1．增加高科技企業(yè)人力資本重置投資成本

知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，增加企業(yè)人才重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個優(yōu)秀知識型員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。

2．泄露核心技術(shù)和商業(yè)機密

掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)活商業(yè)機密的泄露，給企業(yè)帶來嚴重的損失，市場被其他企業(yè)所侵占，從而削弱企業(yè)的競爭力。另外，由于缺乏人才流動中知識產(chǎn)權(quán)保護方面的法規(guī)，導(dǎo)致人才流動爭議增加，利用人才流動來竊取專利技術(shù)、企業(yè)秘密及由此引發(fā)大量糾紛和訴訟。

3．渙散團隊士氣，破壞組織和諧

知識型員工的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生消極傳染作用。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇獲得更多的收益時，同時由于分攤了流失員工的部分工作壓力后造成留在崗位的員工人心渙散，工作效率下降，企業(yè)的內(nèi)部士氣低落，使在職員工

隊伍不穩(wěn)定，嚴重影響組織的凝聚力。

4．削弱企業(yè)的競爭優(yōu)勢

掌握某種專門技能的知識型員工流失，可能會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，因而影響企業(yè)的整體運作。以及部分流失的高級人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對高科技企業(yè)造成極大的損失，增加了企業(yè)競爭成本，導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。

二、高科技企業(yè)知識型員工流失的因素分析

（一）內(nèi)部因素分析

1．個人因素——知識型員工自身特征是導(dǎo)致其高流動性的主觀動因

從個人因素來看，高新技術(shù)企業(yè)知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望和高度重視成就激勵和精神激勵的特性正符合了“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè)，因而決定了他們更注重的是在企業(yè)中自身所受到的分配、程序方面的公平性、個人的成長與發(fā)展機會以及更大的工作自由和權(quán)限等。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就要能力而非終身就業(yè)的飯碗。因而，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。

影響知識型員工流失的個人因素具體包括以下幾個方面：

（1）獨特的價值觀念和嘗試新工作的傾向

高科技產(chǎn)業(yè)知識型員工具有較強的獨立性、自主性和創(chuàng)新精神等特點，重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有知識資本，具有特殊的專業(yè)知識和技能。他們熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作。

（2）工作的現(xiàn)狀與期望不匹配

高科技企業(yè)知識型員工都充滿了遠大的理想，而且隨著社會的發(fā)展、經(jīng)濟大環(huán)境的變化，他們的理想也會變化。一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去了個人成長和發(fā)展的空間，他們就會不斷地去尋求新的職業(yè)機會，來實現(xiàn)自身價值。

2．企業(yè)因素——組織內(nèi)部因素是知識型員工流失的直接原因

知識型員工更多地是忠誠于他們的專業(yè)知識而非他們所在的組織，這就有可能產(chǎn)生企業(yè)目標(biāo)與員工在各自目標(biāo)方向不同，是員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時不能實現(xiàn)自身的目標(biāo)。這就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進而造成他們的離職。

從具體實踐的研究中，我們總結(jié)出影響員工流失的企業(yè)因素主要有：

（1）企業(yè)的薪酬水平

工資水平是起決定作用的最重要因素。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計不公平，員工對薪酬就不滿意。當(dāng)今社會人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬,也關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系,即人們要將自己獲得的“報酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作比較,只有相等時他才認為公平。否則，員工對企業(yè)不滿，挫傷其積極性。當(dāng)企業(yè)的報酬體系不能反映知識型員工的貢獻時,他們就可能選擇離職。

（2）企業(yè)文化影響

企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化建設(shè)不到位，就沒有影響力，員工就感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強烈的組織價值，因而容易導(dǎo)致員工流失。

（3）企業(yè)長遠目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確

高科技企業(yè)知識型員工十分關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景。只有企業(yè)的發(fā)展了，他們才可能有更大的發(fā)展。如果企業(yè)的前景黯淡、戰(zhàn)略意圖不明確，員工對企業(yè)失去信心，他們會為尋找具有挑戰(zhàn)性的工作而離職。

（二）外部因素分析

1．知識經(jīng)濟的影響

知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。這使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經(jīng)濟對知識型人才需求很大，目前知識型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人員流失的拉力越大。

另外，世界經(jīng)濟發(fā)展不平衡, 發(fā)展中國家無法有效抗衡發(fā)達國家對人才的吸引, 知識型人才移民比例增大。國內(nèi)改革開放以來，國家政策和資金向東南沿海傾斜, 建立了經(jīng)濟特區(qū), 優(yōu)厚的待遇和良好的氣候環(huán)境吸引了大批優(yōu)秀的員工。

2．市場經(jīng)濟的影響

在完善市場經(jīng)濟下，人才市場的供需狀況、價格機制和員工的自身價值取向綜合作用于員工的職業(yè)流向。勞動力市場供需比例與員工流失率負相關(guān)，勞動力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高；供需比例越大，員工流失率越低。

當(dāng)今社會的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，世界經(jīng)濟全球化競爭愈演愈烈，所有競爭的焦點集中為技術(shù)的競爭，技術(shù)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭。一方面，對科學(xué)技術(shù)和信息的渴求，為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境，特別是那些具有先進管理方式、優(yōu)良的運行機制、較高的薪酬待遇和更多的發(fā)展機會的大型跨國集團，對優(yōu)秀人才極具有吸引力。而另一方面，隨著經(jīng)濟的全球化、信息化、國與國、地區(qū)與地區(qū)之間界限變得模糊，空間距離已越來越不重要，跨國公司的網(wǎng)絡(luò)觸角遍及世界各地，使知識型員工的流動極為容易。

總之，企業(yè)和知識型員工都是社會的組成部分，他們都會受到經(jīng)濟、政策、觀念等社會環(huán)境因素的制約和影響。在我國沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，由于企業(yè)種類、數(shù)量很多，員工所面臨的擇業(yè)機會也相對較多，從而在這些地區(qū)的人員流失率相對比經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)要高。另外，國家的有關(guān)政策也會影響員工流失

三、高科技企業(yè)知識型員工流失的對策

在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，競爭越發(fā)的激勵，各個企業(yè)為保持自己的持續(xù)競爭力，都想方設(shè)法的留住對企業(yè)發(fā)展有利的知識型員工，同時企業(yè)的管理者還盡自己最大的努力來挖掘那些具有創(chuàng)造精神的、能力和實力均很強的知識型員工。因此，企業(yè)要想留在員工，就要加強對員工流失之前的管理與激勵的本領(lǐng)，避免給企業(yè)造成知識型員工流失的損失。

（一）建立公正有效的績效評價體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認，績效考評對留住人才具有極其重要的作用。

要運用科學(xué)的考核標(biāo)準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。

企業(yè)設(shè)計合理的績效考核指標(biāo)體系，客觀公平地評估知識型員工的各種表現(xiàn)，使績效考核結(jié)果有利于激勵員工勤奮工作的熱情，這對于培育企業(yè)的創(chuàng)新精神和團隊精神，避免因考核不公平而產(chǎn)生的跳槽現(xiàn)象具有十分重要的現(xiàn)實意義。

（二）構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系

考慮現(xiàn)階段我國的經(jīng)濟發(fā)展水平，人才流動的基本趨勢是由底薪地區(qū)和行業(yè)向高薪地區(qū)和行業(yè)流動，因此，薪酬福利制度成為影響員工流動的關(guān)鍵因素。合理而科學(xué)的薪酬制度，不僅可以留住員工，而且可以吸引優(yōu)秀的人才。

高科技企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力和吸引力的薪酬，從經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)當(dāng)是一個人在組織中獲得的全部收益總和，這不僅包括有形的、可計量的工資、獎金、福利等，也包括無形的、不可計量的收益，如榮譽感、社會評價等。

薪酬不僅是知識型員工提高工作生活質(zhì)量的需要 ,而且也是對知識型員工工作績效的肯定 ,是知識型員工衡量自我價值的尺度之一。在具體薪酬策略上 ,高新技術(shù)企業(yè)可選擇實施 “全面薪酬策略 ”,配合靈活多樣的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期權(quán)制、帶薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力資源的長期規(guī)劃與培訓(xùn)

知識型員工總是希望能有更大的發(fā)展空間，所以，要真正留住他們，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，打造有利于創(chuàng)新、有利于競爭的環(huán)境，在不斷給知識型員工提供更大的舞臺的同時，讓知識型員工也切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

是息息相關(guān)、密不可分的。薪酬不僅是知識型員

他們還追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以工提高工作生活質(zhì)量的需要 ,而且也

是對知識型員工工作績效的肯定 ,是

知識型員工衡量自我價值的尺度之 及高層次的自我超越和自我完善。一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

（四）重視加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化價值體系，才是創(chuàng)造財富的源泉，也才是企業(yè)競爭力、國家競爭力的源泉。一般來說，優(yōu)秀的文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)就不能夠促使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感,更無法形成持久的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

對于高科技企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中要逐步從“以管為本”、“以資為本”過渡到“以人為本”的企業(yè)文化，即要形成“企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人”的人本文化，真正做到“求勢于人”。即要通過加強企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業(yè)的追求和個人價值實現(xiàn)的能量，增強企業(yè)對人才的吸引力，增強人才對企業(yè)的歸屬感。

（五）完善科學(xué)的職業(yè)生涯管理

幫助員工自主進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工清楚自己再企業(yè)中發(fā)展道路，不為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，有助于降低知識型員工的流失率。

企業(yè)通過組織培訓(xùn)、宣傳、學(xué)習(xí)、心理測評，提供企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、政策、計劃等活動幫助員工認識自己，了解職業(yè)選擇以及職業(yè)生涯的內(nèi)涵和意義，鼓勵員工將個人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。讓員工在培訓(xùn)過程中，不斷學(xué)到新的知識與技能，不斷在學(xué)習(xí)中豐富自己，提高自己，以實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。這可以增強企業(yè)凝聚力和向心力，增強知識型員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，降低流失率。

綜上所述，高科技企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應(yīng)用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業(yè)的市場競爭力。

第五篇：餐飲業(yè)員工流失問題調(diào)查報告

社會調(diào)查

社會調(diào)查題目：

目 錄

摘 要一、上海廣舟餐飲管理有限公司及人員的基本特征

廣舟是2019年在上海創(chuàng)辦的連鎖餐飲品牌，餐飲業(yè)是現(xiàn)代生活不可少的一個為顧客服務(wù)的行業(yè)，在整個經(jīng)濟行業(yè)中正發(fā)揮著越來越重要的作用。對于服務(wù)行業(yè)人員的要求并不需要太高，所以相對于其他行業(yè)來說地位較低，因為每天接觸到形形色色的人，很容易受到冷眼和不公平待遇，外部的傷害很難控制。在餐廳和廚房，整個學(xué)歷層面上基本是高初中及以下的學(xué)歷，?？票究频娜藛T寥寥無幾。

二、上海廣舟餐飲管理有限公司企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）員工積極性低，表現(xiàn)不理想

員工積極性及員工表現(xiàn)一直是椒點所關(guān)注的問題，從我的日常觀察來看，許多的店員并不認同“店興我興，店恥我恥”，很多人認為服務(wù)只是端茶，倒水，上菜，到掃衛(wèi)生，對于其他工作缺乏積極主動型，并沒有真正做到“把工作做到顧客開口前”，“微笑待客”“個性化服務(wù)”……

（二）服務(wù)人員跳槽嚴重

目前，門店開至連鎖服務(wù)人員頻繁流動問題很嚴重，在其他行業(yè)中，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%-10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，作為椒點的餐飲行業(yè)員工年流失超過了30%左右……

三個門店實際總需人員共165人。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡

廣舟的另一個問題就是餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，門店不僅需要操作型的服務(wù)人員，更需要大量智慧型決策管理人才，門店不斷的增加呼喚著素質(zhì)好，外語好，專業(yè)知識扎實的高素質(zhì)復(fù)合型人才，但是大多數(shù)院的畢業(yè)生主要選擇與總臺服務(wù)，對于餐廳服務(wù)人才奇缺，部門經(jīng)理級以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴重，一些具有實踐經(jīng)驗又具有高理論水平的服務(wù)人員更是難覓。

三、服務(wù)人員流失對上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司的影響

（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

一般來說，多數(shù)員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待工作不會像以前那樣認真負責(zé)，若員工在這樣的心態(tài)下，店面的服務(wù)水平顯然會大打折扣，在員工離去后，門店需要一定時間來尋找新的替代者，由于流出者和流入者在工作以能力上有一定的差距，剛剛參加培訓(xùn)的新員工不可能立刻熟悉工作，往往難以保證原有的服務(wù)水平，流失優(yōu)秀員工對企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

（二）客源流失及上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司企業(yè)品牌的危害

對于廣舟來說有一定的客源對門店來說是非常好的，總的來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下好的印象，在顧客中也會有好的聲譽，在平時的接待中也不乏會有一些客人建立私交，這些員工的流失很有可能影響客源的數(shù)量。員工流失在各個企業(yè)常理解為對于現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動，而在企業(yè)外部也會對自身的信譽帶來一定的負面影響，在行業(yè)中損害自身苦心經(jīng)營的品牌形象。

四、門店服務(wù)人員流失的原因

（一）特定的年齡要求造成服務(wù)人員的短缺

餐飲業(yè)是屬于勞動密集型行業(yè)，一般招聘年齡限定在18-30周歲內(nèi)，且招聘人員的條件不多對身高相貌有一定的要求，所以餐飲基本的服務(wù)人員總體看起來吃青春飯，大多服務(wù)人員做一天和尚敲一天鐘，干一點時間就自然而然的想跳槽。

（二）晉升渠道狹窄晉升渠道緩慢

門店的服務(wù)人員流失率高，這與員工不能很好的施展自己的職業(yè)抱負又恨的關(guān)系，所有門店的管理崗位有限，這就決定了員工晉升通道的緩慢度，從基層崗位工作晉升到中層至高層的管理崗位通常要經(jīng)過多年的磨煉，尤其是一線員工，他們的崗位往往已經(jīng)定死，就是有個別的崗位空缺，也都被有裙帶關(guān)系的人填補，職業(yè)晉升難，使他們根本看不到前途。

五、解決上海廣舟餐飲管理有限公司人員流失的對策

（一）樹立正確的職業(yè)觀念

當(dāng)前，大部分求職者在很大程度上還存在著先管理崗位在技術(shù)崗位，最后才考慮服務(wù)崗位，餐飲服務(wù)人員往往被認為伺候人，沒地位沒有職業(yè)發(fā)展，隨著經(jīng)濟的部不斷發(fā)展餐飲業(yè)需求越來越大，只有通過逐步提升服務(wù)人員的社會地位和工資報酬，同時保證他們的住房條件和飲食條件…把“以人為本”融入管理，評給員工“服務(wù)之星”的稱號激勵員工敬業(yè)愛業(yè)，設(shè)立“委屈獎”讓員工感受到企業(yè)的溫暖。

（二）保證勞動支出與回報的平衡

門店服務(wù)人員的月薪基本工資加上食宿福利，其實工資低于營業(yè)員等其他第三產(chǎn)業(yè)員工的工資，門店想到要改變當(dāng)前餐飲人員招不到和留不住的現(xiàn)狀，合理支付餐飲人員的工資應(yīng)該是勢在必行，這就要求經(jīng)營者做出大量的工作，一方面競爭越來越激烈，餐飲行業(yè)的利潤越來越低，給服務(wù)人員加薪的可能性越來越少，細則要求服務(wù)人員做出一定的營業(yè)額業(yè)績，給予基礎(chǔ)服務(wù)人員的業(yè)績獎勵或酒推銷酒水菜品也給予一定的提成……

（二）為上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司服務(wù)人員提供學(xué)習(xí)的機會

服務(wù)人員的文化教育缺乏，目前從事餐飲行業(yè)教育的學(xué)校，多數(shù)是烹飪學(xué)校，許多餐飲企業(yè)的廚師及中高層人員就學(xué)于此學(xué)校，而大專院校很少開設(shè)餐飲及相關(guān)專業(yè)的，培養(yǎng)的人才數(shù)量很少，企業(yè)培訓(xùn)不足，除了少數(shù)大型餐飲企業(yè)外，椒點由于教資匱乏經(jīng)費短缺而成效不大，加上服務(wù)人員的家庭條件一般斗不是很好，接受文化教育的機會就更少，所以能夠為服務(wù)人員提供再次教育的機會，對留住人員是一個很有效的措施。