第一篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)劣分析

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)劣分析

伴隨著時(shí)代的變遷，傳統(tǒng)人事管理逐步開(kāi)始向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，這是歷史發(fā)展的必然過(guò)程。這不僅僅是從名稱上的改變，還是從觀念和內(nèi)涵上的根本改變。

什么是人力資源？人力資源是一定范圍的人口具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，它是包含人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的資源。并且具有能動(dòng)性、雙重性、時(shí)效性、社會(huì)性、再生性、有限性等特征。而人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資獲取與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與激勵(lì)、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的過(guò)程。在傳統(tǒng)的人事管理中，企業(yè)是以事為中心，看重的是員工的黨案、調(diào)配、職稱等。側(cè)重于事后管理和事務(wù)管理。在他們看來(lái)，員工就是企業(yè)的成本，雇員所得就是他們所失。他們認(rèn)為這僅僅是一種簡(jiǎn)單的零合游戲。在組織中管理者就是管理者，員工就是員工。他們之間橫著一條鴻溝，無(wú)法跨越。而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，注重的是員工的開(kāi)發(fā)、利用、激勵(lì)。側(cè)重于變革管理與人本管理，采取前瞻的態(tài)度，防患于未然。他們將人視為可以開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源。通常企業(yè)主動(dòng)的去與員工建立相互信任、充分參與合作的關(guān)系。他們強(qiáng)調(diào)員工在組織中個(gè)人作用的同時(shí)也強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的作用。讓員工在組織中得到發(fā)展，從而使員工的潛能被激發(fā)以提高他們的積極性。這在現(xiàn)代企業(yè)眼里是一種雙贏的游戲。這樣不僅員工獲得了自我認(rèn)識(shí)，企業(yè)也的到了良好的發(fā)展。所以相較而言，在員工管理方面現(xiàn)代人力資源管理更加的靈活、科學(xué)，更加的具有藝術(shù)性。相反，傳統(tǒng)的人事管理是不可能運(yùn)用系統(tǒng)全面的人力資源管理體系來(lái)進(jìn)行先進(jìn)的管理。

在管理方式上傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理之間存在著許許多多的差異。在傳統(tǒng)人力資源管理中，有明確的勞動(dòng)分工，員工將重復(fù)機(jī)械的做同一個(gè)工作。同時(shí)，管理者將員工視為經(jīng)濟(jì)人，以錢為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)手段。他們并不關(guān)注員工在生產(chǎn)過(guò)程中的感受，只看重結(jié)果。但是，現(xiàn)代人力資源更多的是在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，也充分的考慮了員工在工作中的感受。金錢不再是唯一的激勵(lì)手段。在梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)中提到人的感受、社會(huì)關(guān)系、安全感等都會(huì)影響到人的行為。管理者能處理好人與人之間的關(guān)系，激勵(lì)員工的主動(dòng)性和積極性，將有利于提高員工的工作效率。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，員工對(duì)精神和感情上的需求越來(lái)越高。所以，這方面現(xiàn)代人力資源更具有優(yōu)勢(shì)。

對(duì)于每個(gè)人而言，有目標(biāo)有計(jì)劃就等于有了前進(jìn)的指標(biāo)，所以工作現(xiàn)率就高。相反，做什么事情都要?jiǎng)e人給命令，被動(dòng)的接受一切安排。然后帶著排斥的心理去完成任務(wù)，當(dāng)然也就不會(huì)做得很好。在傳統(tǒng)的人事管理中，管理者為了容易控制和管理員工采取的是集權(quán)統(tǒng)治。也就是一切決策權(quán)都掌握在最高層領(lǐng)導(dǎo)著手里。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間存在著明顯的界限，員工不能參與公司的決策。于是這就阻礙了員工的自我開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新，但創(chuàng)新對(duì)企業(yè)來(lái)卻十分重要。在現(xiàn)代的管理模式下，員工可以參與公司決策層的討論，提出自己的觀點(diǎn)，在可行的情況下被采用。這樣既鼓勵(lì)了員工努力創(chuàng)新，也為企業(yè)找到了新的發(fā)展。同時(shí)也促進(jìn)了部門之間的合作。

現(xiàn)代人力資源管理中，管理者是以人為本，將人視為是最稀缺的資源，作為第一生產(chǎn)力來(lái)看待。人在是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，所以招聘和選拔人在對(duì)企業(yè)來(lái)所非常重要?，F(xiàn)代人力資源管理在選拔人才的時(shí)候，不僅僅關(guān)注應(yīng)聘者的能力和職位的匹配，還要制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)人才的需求量要進(jìn)行科的預(yù)測(cè)，注重的是長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的發(fā)展。而傳統(tǒng)人事管理則只注重眼前，也就是企業(yè)現(xiàn)在需要多少人就招聘多少人，超額的就裁員。大多時(shí)候這樣的裁員會(huì)遭到員工的強(qiáng)烈反抗。在我看來(lái)，一個(gè)企業(yè)想有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略。

總而言之，現(xiàn)代人力資源管理不管是從理念上還是管理的方法策略上都要比傳統(tǒng)的人事管理更科學(xué)。

第二篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

會(huì)計(jì)0803 王芳 08721326

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)的世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)前進(jìn)的最關(guān)鍵的資源，人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重。傳統(tǒng)人事管理隨著時(shí)代發(fā)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個(gè)新興的管理領(lǐng)域正在國(guó)內(nèi)崛起并迅速發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的優(yōu)越之處。本文比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的相同點(diǎn)和主要區(qū)別。

關(guān)鍵字：傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理，比較

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的內(nèi)涵

（一）傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指運(yùn)用某種原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重?fù)碛胁恢亻_(kāi)發(fā)，員工被動(dòng)接受工作安排。傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當(dāng)前，就事論事。它照章辦事，按計(jì)劃辦事，無(wú)科學(xué)性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。管理主體是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面無(wú)自主權(quán)。

（二）現(xiàn)在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來(lái)?，F(xiàn)代人力資源管理發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)、才能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，追求創(chuàng)新性的科學(xué)方法。現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標(biāo)，有計(jì)劃地展開(kāi)工作。

二、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的相同點(diǎn)

嚴(yán)格來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對(duì)象有相同性

不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理, 它們的管理對(duì)象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中, 按需設(shè)崗，對(duì)人員進(jìn)行合理配置, 使人與崗位的匹配達(dá)到最優(yōu), 以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性;解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運(yùn)行。

（二）管理任務(wù)有相同性

人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等, 這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù), 也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。現(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)的人事管理相比, 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

（一）管理的觀念不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同, 首先體現(xiàn)在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負(fù)擔(dān), 因此企業(yè)盡量降低人力投資, 以提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)以“事”為中心開(kāi)展工作，只見(jiàn)事不見(jiàn)人，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源, 只有努力開(kāi)發(fā)人力資源,才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（二）管理的模式不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“ 被動(dòng)反應(yīng)型” 的操作式管理, 主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理?，F(xiàn)代人力資源管理多為“ 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(三)管理的內(nèi)容不同。

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行?，所以不承認(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長(zhǎng)和員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時(shí)，充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，往往無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（五）績(jī)效考核不同

由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績(jī)效考核不能很好地體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績(jī)效考核不但被嚴(yán)重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點(diǎn)，但不易區(qū)分每個(gè)員工的具體業(yè)績(jī)情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實(shí)際意義?，F(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核對(duì)傳統(tǒng)人事管理的績(jī)效考核做了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責(zé)實(shí)，突出績(jī)效，從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學(xué)、考核結(jié)果更加符合實(shí)際情況。

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理雖然在內(nèi)容上有其相通之處，但在本質(zhì)上卻存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產(chǎn)物，弊病很多，影響很廣，必須進(jìn)

行大力闊斧的實(shí)質(zhì)性改革，創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機(jī)制?，F(xiàn)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，建立起以能力為基準(zhǔn)、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度，開(kāi)展和完善企業(yè)的人力資源管理。

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第三篇：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理異同淺析

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理異同淺析

摘 要：在新世紀(jì)的今天科學(xué)技術(shù)已然成為第一生產(chǎn)力，然而科學(xué)技術(shù)終究是人力的體現(xiàn)，并且企業(yè)的發(fā)展落實(shí)到底還是企業(yè)人力資源的發(fā)展與進(jìn)步。就此本文對(duì)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同進(jìn)行了對(duì)比，并提出了一些傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的方法。關(guān)鍵詞: 現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)型

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化。各行各業(yè)的公司如雨后春筍般成長(zhǎng)起來(lái)了，但是這些企業(yè)的人力管理模式大多都是傳統(tǒng)人事管理，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展這種模式的弊端越來(lái)越明顯，企業(yè)越來(lái)越感到力不從心。企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,迎接接踵而來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇就必須拋棄原有的人事管理制度，采用現(xiàn)代人力資源管理模式。進(jìn)而使得人人盡其力，達(dá)到企業(yè)的效益最大化。要做到這樣就必須對(duì)這兩者有全面系統(tǒng)的了解和認(rèn)識(shí)。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本含義

1.1傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理主要指各單位人事部門負(fù)責(zé)招聘，調(diào)配，考核等一系列的動(dòng)態(tài)管理和相互協(xié)調(diào)的工作。他們主要參與人與人之間人與事之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，是以社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，以實(shí)現(xiàn)一系列管理行為的總和。說(shuō)開(kāi)一點(diǎn)就是在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)的所有機(jī)構(gòu)部門對(duì)其內(nèi)部人員的管理。

1.2現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理指為了完成既定的目標(biāo)，對(duì)人力資源的來(lái)源，以及利用進(jìn)行優(yōu)化配置，達(dá)到物力的最佳比例。其開(kāi)展的一系列的工作、活動(dòng)都是為了吸納人才，留住人才，并激勵(lì)開(kāi)發(fā)人力資本。做到“人盡其才，才盡其用。崗得其人，人適其崗?！蹦康模鸹緝?nèi)容為：“人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等”。

2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同

2.1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理相同點(diǎn)

2.1.1觀念的不同

傳統(tǒng)人事管理其中心思想在于“事”,他的組織形式主要針對(duì)事。在其觀念中認(rèn)為人是生產(chǎn)的成本，因此在生產(chǎn)中為了提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，各廠家都盡量的減少人力投入，包括各種培訓(xùn)、福利等。他們更加看重人員組織和調(diào)配的結(jié)果，要求應(yīng)事?lián)袢?，這么做當(dāng)然無(wú)可厚非，但是過(guò)分的強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，從根本上來(lái)講就沒(méi)有注意到人力這一寶貴的資源，因此可能失去很多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。其模式可以用三

個(gè)字來(lái)概括“進(jìn)，管，出”。對(duì)人的要求是我要你做的“被動(dòng)式反應(yīng)”。

現(xiàn)代人力資源管理其中心思想則在于“人”，強(qiáng)調(diào)以人為主，注重人在實(shí)際工作中的效益，把員工看成一種資源，一種具有價(jià)值并能創(chuàng)造價(jià)值的資源，認(rèn)為只有努力開(kāi)發(fā)人力資源才能產(chǎn)生巨大的利益，基于這個(gè)理念他們把人才投入放于其他的有形產(chǎn)品之前，著重開(kāi)發(fā)人力資源。

2.1.2管理的模式不同

傳統(tǒng)的人事管理基本上是行政性質(zhì)的，它是由上級(jí)下達(dá)命令下級(jí)無(wú)條件的接受并執(zhí)行，在某種程度上有一種官僚的意味，Boss即是是至高無(wú)上的皇帝而員工則為尾隨的群臣?？偟脕?lái)說(shuō)是一種“被動(dòng)反應(yīng)式“的操作模式，而現(xiàn)代人力資源管理則更像是一種個(gè)家庭，他們努力培養(yǎng)員工的歸屬感，而不僅僅是一種被雇傭的關(guān)系，并且吸收員工參加日常管理，盡可能滿足他們的需求。同時(shí)Boss注重人力更勝于其它有形產(chǎn)品、重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和利用。因此管理員工是一種“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型“的模式。

2.1.3管理內(nèi)容的不同

傳統(tǒng)的人事管理相對(duì)來(lái)說(shuō)比較單一，無(wú)外乎三個(gè)環(huán)節(jié)“進(jìn)，管，出“?！斑M(jìn)“指企業(yè)通過(guò)一些方法招聘一些崗位所必須的人才，而“管“則是指員工被錄用后的人事管理比如：建立檔案、獎(jiǎng)罰事宜、工資薪酬等相關(guān)事宜?！俺觥皠t指聘用關(guān)系的結(jié)束，員工離開(kāi)公司。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容則要豐富的多，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系。并且更加關(guān)注人與人的關(guān)系以及在崗人員的積極性、創(chuàng)造性。在必要的時(shí)候還要對(duì)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行調(diào)整，使之更加適合公司的綜合效益。通過(guò)這些內(nèi)容更加顯現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理的管理職能。而在傳統(tǒng)人事管理部門是不參與公司日常事物的管理，僅僅是一個(gè)輔助部門而已。

2.1.4管理對(duì)創(chuàng)新的重視不同

傳統(tǒng)的人事管理更多的是按部就班的工作，對(duì)所做的內(nèi)容沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)。給人的感覺(jué)就是上班，下班，拿錢這樣三點(diǎn)一線。員工的心態(tài)更多的是在公司混日子等著老板發(fā)工資。而人事管理部門則是只要員工不犯錯(cuò)，按時(shí)完成工作就萬(wàn)事OK！但是隨著只是經(jīng)濟(jì)浪潮的襲來(lái)，這種無(wú)創(chuàng)新，無(wú)作為的模式越來(lái)越跟不上歷史的潮流。雖然在傳統(tǒng)人事管理中也有組織一些人員進(jìn)行科研創(chuàng)新，但畢竟太片面不系統(tǒng)，發(fā)揮的功效往往也只是在某一點(diǎn)上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，同時(shí)投入的物力人力相當(dāng)大。而現(xiàn)代人力資源管理非常注重每一位員工的特長(zhǎng)，進(jìn)而根據(jù)每一位員工的長(zhǎng)處去組織、規(guī)劃相關(guān)的工作，并且注重事后效果的調(diào)查，并及時(shí)的處理相關(guān)的問(wèn)題，不斷的改進(jìn)體制，進(jìn)而使之高效、有序、快速的發(fā)展。

2.1.5管理效率不同

傳統(tǒng)的人事管理管理方法單一，且效率低下投入的人力物力大。比如：傳統(tǒng)人事管理中對(duì)員工建立檔案，大多都是采用紙質(zhì)的。對(duì)員工的薪酬記錄、考勤記錄、獎(jiǎng)罰記錄都是采用手寫(xiě)和人工計(jì)算而得。這樣處理日常的事務(wù)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了經(jīng)濟(jì)的發(fā)

展要求。而如今的人力資源管理大多都是半自動(dòng)化或全自動(dòng)管理。如：給員工建立檔案時(shí)可以采用Access,SQL等相關(guān)的查詢語(yǔ)言。對(duì)員工的考勤可以采用手紋識(shí)別系統(tǒng)，以及人臉識(shí)別系統(tǒng)。對(duì)員工工資計(jì)算可以采用Excel等辦公軟件。這樣不僅方便而且有利于信息的傳遞分享，有利于實(shí)現(xiàn)公開(kāi)，公平，公正?，F(xiàn)代人力資源管理搭載上了信息高速公路，使之相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理的效率大幅度的提高了。

2.1.6績(jī)效考核方法不同

傳統(tǒng)人事管理由于制度上的缺陷，因而在績(jī)效考核上很難體現(xiàn)出公平公正的原則。比如：在銀行辦事兒的時(shí)候他們的態(tài)度總是讓人很不爽，你可能常常看到這樣的現(xiàn)象：銀行就開(kāi)著一個(gè)或者兩個(gè)窗口，然而滿大廳都是等候服務(wù)的人，并不是說(shuō)服務(wù)人員忙不過(guò)來(lái)，而是他們?cè)诶锩鎱s不做事兒。如果你們有留意的話就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們每月評(píng)選的“服務(wù)之星”，幾乎是每人一月輪著做。造成這樣的原因我想就在于傳統(tǒng)的人事管理考核制度流于形式化，籠統(tǒng)化，使員工造成“努不努力結(jié)果都一個(gè)樣”的心理。那有拿什么來(lái)提高員工的積極性呢？試問(wèn)企業(yè)的效益拿什么來(lái)提高呢？而現(xiàn)代人力資源管理易于區(qū)分每個(gè)員工的具體業(yè)績(jī)情況，易于區(qū)分優(yōu)劣次序。其操作的更加的細(xì)化，并且將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、薪酬管理等相關(guān)事物掛鉤，并作為聘用的重要指標(biāo)，從而使考核內(nèi)容更加全面、考核方法更加科學(xué)，更加符合實(shí)際情況。

2.1.7對(duì)管理人員的要求不同

傳統(tǒng)的人事管理對(duì)管理員沒(méi)有太大的要求，可以說(shuō)一般人都能勝任，其工作內(nèi)容很單一，沒(méi)有太大的專業(yè)性。而現(xiàn)代人力資源管理工作者必須具有較高的綜合素質(zhì)，同時(shí)不僅要掌握現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)基本理論、基本方法，而且要對(duì)公司各部門之間的特點(diǎn)了如指掌，以便在工作中協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，使之高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。而且要分析內(nèi)外環(huán)境，對(duì)公司的發(fā)展有較遠(yuǎn)見(jiàn)解以便進(jìn)行相關(guān)的人才儲(chǔ)備，可以說(shuō)現(xiàn)代人力資源管理必須是一專多能的“T”型人才。

2.2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同點(diǎn)

2.2.1目的相同

無(wú)論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理其目的只有一個(gè)--用最少的人力物力獲取最大的利益。都是想通過(guò)適當(dāng)方法調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各部門的矛盾，調(diào)節(jié)企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，使之和諧共處達(dá)到最佳戰(zhàn)力的目的，以及用最少的代價(jià)招來(lái)更好的人才，留住優(yōu)秀的員工、培訓(xùn)特色人才，進(jìn)而創(chuàng)造出更大的利潤(rùn)。

2.2.2管理對(duì)象有相同性

兩者都是針對(duì)一個(gè)對(duì)象－－人，處理圍繞著人而產(chǎn)生的人與人，人與事之間的關(guān)系，并衍生出人與崗位匹配的問(wèn)題，人與環(huán)境相適應(yīng)的問(wèn)題，人與企業(yè)各部門之間的聯(lián)系，以及人與外部人員之間的聯(lián)系。這些都是兩種模式要解決的問(wèn)題，要做的事兒。

2.2.3管理程序有相同性

現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但又高于傳統(tǒng)人事管理。因此兩者有一些

相通之處比如說(shuō)：傳統(tǒng)人事管理的人員招聘、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降，考核獎(jiǎng)懲，績(jī)效管理，工資福利、檔案管理等，這些事物即是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容又是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。

3傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的探討

3.1觀念的轉(zhuǎn)變

觀念是做任何事的指南針，觀念不對(duì)做起事來(lái)更多的是南轅北轍。因此要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，觀念的改變勢(shì)在必行。以舒爾茨為代表的一些學(xué)者提出了人力資本理論,從理論上闡述了人力資源中“人”的重要作用。因此首先我們要把人力看作是一種生產(chǎn)成本、一種工具的錯(cuò)誤觀念拋棄掉，樹(shù)立人力是一種自身就有其價(jià)值并可以創(chuàng)造價(jià)值的資源，把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來(lái)考慮。只要把這個(gè)觀念改變了，在做很多事兒的時(shí)候自覺(jué)或不自覺(jué)的就以“人”為中心了，這樣很多事兒就好辦了。

3.2進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理

戰(zhàn)略性的人力資源管理由美國(guó)學(xué)者羅納德·舒勒他的論文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力資源管理必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重視人力資源管理的時(shí)效性。他創(chuàng)造性的將資源管理的理念、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過(guò)程等五項(xiàng)通過(guò)企業(yè)的各個(gè)層級(jí)而有機(jī)地融合一個(gè)整體，也就是我們常說(shuō)的5P模式。按照我的理解可以將其細(xì)化到以下這幾個(gè)方面的規(guī)劃。

3.2.1晉升規(guī)劃

具體說(shuō)來(lái)就是在日常工作中表現(xiàn)出色的人適當(dāng)?shù)募右蕴嵘?。在心理學(xué)上馬斯諾學(xué)者把人的需要由低到高分為五個(gè)等級(jí)生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。其實(shí)人力資源管理最高的境界就是使員工有一種自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)，有一種被認(rèn)可的感覺(jué)。但是在實(shí)施細(xì)節(jié)中要注意不要使職位頻繁的變動(dòng)，這樣會(huì)使得員工沒(méi)有安全感，壓力感強(qiáng)烈。這樣做有違于以“人”為中心的指導(dǎo)思想。并且又要防止其僵化，不要使員工覺(jué)得在這樣的企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途。這兩者要平衡發(fā)展，不能偏向任何一方。

3.2.2空缺規(guī)劃

預(yù)計(jì)企業(yè)在一段時(shí)期內(nèi)可能需要的人才，可能空出來(lái)的職位，防止企業(yè)在人才方面出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。盡早的規(guī)劃，儲(chǔ)備相關(guān)的人才。而且及時(shí)的補(bǔ)充人才有利于鍛煉員工，以便為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才

3.2.3培養(yǎng)計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇一些基礎(chǔ)好的，資質(zhì)深的員工進(jìn)行一些專業(yè)性的培訓(xùn)。比如說(shuō)：企業(yè)的以后要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化就必須對(duì)一些資質(zhì)老的員工進(jìn)行相關(guān)電腦知識(shí)培訓(xùn)。再者比如：可以組織一些青年才俊去外地考察，學(xué)習(xí)別人的一些先進(jìn)的技術(shù)，先進(jìn)的管理模式，以及在發(fā)展過(guò)程中一些可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)計(jì)劃，可以使企業(yè)少走很多彎路，并可以使企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2.4職位調(diào)整規(guī)劃

通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在未來(lái)職位上的分配。這樣可使得企業(yè)部門之間交流學(xué)習(xí)，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因?yàn)橐粋€(gè)部門是基于另一個(gè)部門而存在的，只有員工了解其他部門的工作方式后，才能很好的調(diào)整自己所在部門的工作形式。正如真正好的程序員他是非常精通硬件的，因?yàn)樗儡浖腔谟布系?，要?xiě)出好的、高水平的軟件對(duì)硬件的了解是非常必要的。其次又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

3.3制度的完善

制度是一切成方圓的保障，在人力資源方面要著重建立完整的獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，福利制度以便激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，留住人才。再者要有人才戰(zhàn)略制度，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行人才培訓(xùn)、人才招募工作，儲(chǔ)備相關(guān)的人才。其次各種科學(xué)評(píng)價(jià)制度、約束機(jī)制、監(jiān)管機(jī)制，以及建立事業(yè)單元位和勞動(dòng)力權(quán)益有保障的契約機(jī)制等。來(lái)使團(tuán)體高效、穩(wěn)定的運(yùn)行。

3.4對(duì)人力管理者的要求

好的將軍能抵十萬(wàn)雄兵，因此在實(shí)施這些政策時(shí)有一個(gè)好的執(zhí)行官是非常必要的。首先人力資源管理者綜合素質(zhì)要高，待人接物要十分妥當(dāng)，再者要對(duì)人力資源的基本理論，基本方法要有系統(tǒng)的掌握，并且對(duì)人力資源管理有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，并且對(duì)中外人力資源管理模式有一定的研究，不局限于書(shū)本上的東西。使之在實(shí)際政策制定中成為一個(gè)參與者，而不僅僅像傳統(tǒng)人事管理那樣作為一個(gè)旁觀者而已。

4結(jié)后語(yǔ)

一個(gè)制度如果不本著“拿來(lái)主義”的思想進(jìn)行選擇吸收處理，使之適合自己企業(yè)的發(fā)展，那么再優(yōu)秀、再好的制度都可能成為發(fā)展的羈絆，而發(fā)揮不了其實(shí)際的作用。因此在采用這一制度時(shí)要從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合自身發(fā)展的特點(diǎn)制定出有自己特色的相宜的制度。這樣才能在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

本文在寫(xiě)作過(guò)程中，得到xx 講師/教授的精心指導(dǎo)，在此表示衷心的感謝。

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231

第四篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：

1、管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理把人力看做是成本，人力資源管理把人力看做是資源。從成本的角度出發(fā)，管理活動(dòng)追求的必須是人員的減少，人力成本的節(jié)約，從資源的角度出發(fā)，管理活動(dòng)就會(huì)重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。

2、工作的性質(zhì)。人事工作屬于行政管理的范疇，主要是一些事務(wù)性的工作。人事部門負(fù)責(zé)招待領(lǐng)導(dǎo)的決策。人力資源管理則包含戰(zhàn)略性的工作和事務(wù)性的工作。吸納和開(kāi)發(fā)人力資源成為人力資源管理工作的重中之重。人力資源管理部門既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)層制定、實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

3、管理的重點(diǎn)。人事管理以事為核心，強(qiáng)調(diào)的是“因事評(píng)人”。工作任務(wù)是否完成，是一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜。在某些企業(yè)中，為了留住人才，充分發(fā)揮其才能，甚至出現(xiàn)了“因人設(shè)事”的現(xiàn)象。例如，如果某位研發(fā)人員提出了某個(gè)研發(fā)項(xiàng)目，在經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)脑u(píng)估之后，企業(yè)會(huì)為這位研發(fā)人員提供相關(guān)的支持。

4、對(duì)管理人員的要求。承擔(dān)人事管理工作的人，通常是人事方面的專門人才。人力資源管理則要求其工作人員是通才。他不僅要懂人事工作，還要了解企業(yè)各方面的經(jīng)營(yíng)管理狀況。

第五篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

宏觀意義上的人力資源管理是指政府對(duì)社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程。我們通常所說(shuō)的人力資源管理涉及的是徽觀的，即企業(yè)的人力資薄管理，是指企業(yè)內(nèi)部對(duì)人的管理。

現(xiàn)代人力資源管理源于勞工管理，并經(jīng)由美國(guó)的人事管理演變而來(lái)。20世紀(jì)70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從20世紀(jì)80年代初期起，西方人本主義管理的理念與摸式逐步突顯。所謂人本主義管理，就是以人為中心的管理。人力資源被作為組織的首要資旅，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已有了較本質(zhì)的差異。

傳統(tǒng)人事管理是社會(huì)管理的核心部分.處理的是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中有關(guān)人與事之間關(guān)

系的問(wèn)題，即通過(guò)組織、協(xié)潤(rùn)、控制、監(jiān)任等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得

其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)。

現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大。從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為：為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的竟?fàn)幜Α?/p>

因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。

賈思遠(yuǎn)（原中國(guó)高等文秘學(xué)院首席行政文秘專家），職業(yè)核心能力培訓(xùn)師，人力資源管理師一級(jí)，教育部秘書(shū)職業(yè)資格培訓(xùn)師，教育部職教學(xué)會(huì)文秘公關(guān)專業(yè)委員，原中國(guó)高等文秘學(xué)院教授、首席行政文秘專家。

傳統(tǒng)人事管理重使用而輕培育。只注重使用人現(xiàn)有的才能，而不注重開(kāi)發(fā)人的才能，增加人力資源的儲(chǔ)量。

人力資源部門更注重員工在未來(lái)為實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠作出的貢獻(xiàn).因而對(duì)員工更加注尤其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的第三個(gè)重要區(qū)別是：人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。

人力資源基本功能的根本任務(wù)就是用最少的人力投人來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，即通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃，控制招寡成本，為組織創(chuàng)造效益。

現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的另一個(gè)重要區(qū)別是.人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化管理?，F(xiàn)代人力資源骨理視員工為“社會(huì)人”，它不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，它認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要。在當(dāng)今人本管理模式下，人力資源部門在對(duì)員工管理時(shí)，更多的是實(shí)行“人格化”的管理，注重員工的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展。