第一篇：傳統(tǒng)人事管理向人事管理轉(zhuǎn)變分析論文

摘要：傳統(tǒng)的人事管理制度必須向現(xiàn)代人力資源管理制度轉(zhuǎn)變，是適應(yīng)新常態(tài)的要求，通過轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑯?gòu)建科學(xué)的考核與管理機(jī)制，合理高效的進(jìn)行人力資源開發(fā)與利用，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動從業(yè)人員的參與積極性，是新時(shí)代的必然要求。本文以傳統(tǒng)人事管理為出發(fā)點(diǎn)，對傳統(tǒng)人事管理制度存在問題進(jìn)行剖析，重點(diǎn)討論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變

人力資源是現(xiàn)代社會重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當(dāng)下亟需解決的問題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個(gè)成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費(fèi)費(fèi)用來達(dá)到控制組織人工成本的目的，沒有充分認(rèn)識人才對于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經(jīng)濟(jì)效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應(yīng)新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實(shí)施中缺乏各級領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與機(jī)制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負(fù)擔(dān)進(jìn)行管理，企業(yè)會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進(jìn)而提高組織的效能。現(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學(xué)性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關(guān)注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動性。

（三）管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務(wù)的管理轉(zhuǎn)變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導(dǎo)則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領(lǐng)導(dǎo)來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導(dǎo)致無論人員的招聘、錄用還是培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機(jī)制，合理配置人力資源，進(jìn)而更好地為組織服務(wù)。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討

（一）確立“以人為本”的指導(dǎo)思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制和機(jī)制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵(lì)考核機(jī)制，通過一系列的科學(xué)管理制度，合理的配置人才，調(diào)動人員的主動性、創(chuàng)造性和積極性，在實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)對組織的貢獻(xiàn)最大化。

（三）建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

在人才競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會，現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（四）重視員工的個(gè)人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關(guān)注員工的個(gè)人成長問題，積極的組織各種教育和培訓(xùn)，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長知識和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設(shè)

伴隨著個(gè)性化時(shí)代的到來，也要求組織具有獨(dú)特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個(gè)濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化群體，促使各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結(jié)語

在競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個(gè)重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第二篇：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

一、區(qū)別于聯(lián)系

1、區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間存在著明顯的區(qū)別。首先，二者基于的管理哲學(xué)不同。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)對“事”的管理，把員工當(dāng)做機(jī)器的附屬物，將員工臵于嚴(yán)密的監(jiān)督和控制之下。而現(xiàn)代人力資源管理把員工視為具有內(nèi)在無限建設(shè)性潛力的最活潑的要素，視為企業(yè)的第一大資源，強(qiáng)調(diào)為員工提供并創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件，使其主觀能動性和潛力得以充分發(fā)揮。其次，二者的戰(zhàn)略層次不同。傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)性管理，好比是機(jī)器的潤滑油，需要的時(shí)候才能發(fā)揮作用。而現(xiàn)代人力資源管理不僅兼顧局部還要總攬全局，不僅要應(yīng)對當(dāng)前更要考慮長遠(yuǎn)，一切著眼于未來，它比傳統(tǒng)人事管理更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性。再次，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性。現(xiàn)代人力資源管理吸收了當(dāng)代各種相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時(shí)，它所闡述的基本原理、觀點(diǎn)和方法，經(jīng)受了長期的實(shí)踐檢驗(yàn)，被證明是科學(xué)、正確和可行的。二者之間的具體區(qū)別如下表所示。

2、聯(lián)系?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的繼承，它從人事管理演變而來，現(xiàn)代人力資源管理依然要履行傳統(tǒng)人事管理的很多職能；另一方面，現(xiàn)代人力資源管理又是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，它的立場和角度完全不同于傳統(tǒng)人事管理，可以說是一種全新視

正在成為企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略性地位和作用的一部分。

從人類自身進(jìn)步的角度看，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普遍運(yùn)用，人們的思想觀念、行為方式已發(fā)生深刻的變化，人們的需求變得日益多元化、個(gè)性化。對六七十年代的人還可以用傳統(tǒng)的人事手段去管理，但對于“80后”“90后”而言，則根本無法適用。我們只能認(rèn)識并適應(yīng)這種變化，用現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，才能履行好相應(yīng)的職責(zé)。

2、不平衡性。由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，具有不平衡性，它體現(xiàn)在時(shí)間和空間的不平衡、不同性質(zhì)企業(yè)之間的不平衡、不同行業(yè)之間的不平衡、企業(yè)個(gè)體之間的不平衡等方面。這種不平衡性也是客觀存在的。

首先在時(shí)間和空間上，西方資本主義國家從18世紀(jì)工業(yè)革命開始，特別是以“科學(xué)管理之父”泰羅的相關(guān)實(shí)驗(yàn)和理論完成為標(biāo)志，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變就在不間斷地發(fā)生著，至今已有100多年歷史。而新中國成立后早期的企業(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，企業(yè)的人事管理是行政指令性的事務(wù)工作。改革開放以來的30年是中國企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的時(shí)期，大致可以劃分為：80年代以擴(kuò)大國營企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)、打破“三鐵”為代表的階段；90年代以外資企業(yè)、港澳臺資企業(yè)為主體引入、實(shí)踐現(xiàn)代人力資源管理的階段；及近年來以中央直屬企業(yè)、外資港澳臺資企業(yè)和數(shù)量眾多的中小民營企業(yè)等共同推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐和深化的階段。

其次，在不同性質(zhì)企業(yè)之間轉(zhuǎn)變也不平衡。歐美企業(yè)、日資企業(yè)轉(zhuǎn)變時(shí)間最早，且人力資源管理工作規(guī)范；港澳臺資企業(yè)的人力資源管理受西方影響較早，工作較規(guī)范；國有中央直屬企業(yè)和大型民營企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理方面已探索出符合中國國情和自己企業(yè)文化的總體戰(zhàn)略、規(guī)章制度和運(yùn)行體系；數(shù)量上占絕對優(yōu)勢的中小民營企業(yè)總體上轉(zhuǎn)變速度慢，而且參次不齊，還沒有達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。

再次，不同行業(yè)之間轉(zhuǎn)變也不平衡?；ヂ?lián)網(wǎng)、現(xiàn)代生物等高新技術(shù)行業(yè)在企業(yè)誕生之初，就是按照現(xiàn)代人力資源管理模式建立的，轉(zhuǎn)變最為直接；金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)及文化體育娛樂行業(yè)在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程比較快速和全面；而傳統(tǒng)制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)，這種轉(zhuǎn)變則較慢，還有許多企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這也是這些企業(yè)無法做大做強(qiáng)的一個(gè)重要原因。企業(yè)個(gè)體之間在傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中更體現(xiàn)出不平衡性的特征，無論是轉(zhuǎn)變時(shí)間的早遲和快慢，還是轉(zhuǎn)變的深度與廣度都各不相同。這是由每一個(gè)企業(yè)自身的主客觀因素綜合影響的結(jié)果。

所以，我們不僅要看到傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性，更要認(rèn)清其不平衡性，等待是等不來現(xiàn)代化的，只有積極主動地面對現(xiàn)實(shí)，從各個(gè)層面促進(jìn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、從國家社會的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑

1、深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革，完善企業(yè)退出機(jī)制和失業(yè)人員保障措施，使企業(yè)生存競爭的壓力成為促進(jìn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的動力。

2、不斷完善勞動保險(xiǎn)法律體系，嚴(yán)格執(zhí)法檢查，規(guī)范勞動爭議調(diào)解仲裁程序，使法律的強(qiáng)制性要求促進(jìn)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

3、完善企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試制度，逐步實(shí)現(xiàn)持證上崗，培養(yǎng)一大批具有現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變提供人才儲備。

第三篇：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系

1、區(qū)別

首先，二者基于的管理哲學(xué)不同。傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)對“事”的管理；而現(xiàn)代人力資源管理把員工視為具有內(nèi)在無限建設(shè)性潛力的最活潑的要素，使其主觀能動性和潛力得以充分發(fā)揮。其次，二者的戰(zhàn)略層次不同。傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)性管理；而現(xiàn)代人力資源管理更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性。再次，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性?，F(xiàn)代人力資源管理吸收了當(dāng)代各種相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，形成了自己完整的概念和理論體系，所闡述的基本原理、觀點(diǎn)和方法是科學(xué)、正確和可行的。

2、聯(lián)系

現(xiàn)代人力資源管理從人事管理演變而來，是對傳統(tǒng)人事管理的繼承，同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理又完全不同于傳統(tǒng)人事管理，是一種全新視角下的人事管理。

二、轉(zhuǎn)變的必然性和不平衡性

1、必然性。這種必然性體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展、人類自身進(jìn)步等方面。

2、不平衡性。體現(xiàn)在時(shí)間和空間的不平衡、不同性質(zhì)企業(yè)之間的不平衡、不同行業(yè)之間的不平衡、企業(yè)個(gè)體之間的不平衡等方面。

這種不平衡性也是客觀存在的。

三、從國家社會的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑來源

1、深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革，完善企業(yè)退出機(jī)制和失業(yè)人員保障措施，使企業(yè)生存競爭的壓力成為轉(zhuǎn)變動力。

2、不斷完善勞動保險(xiǎn)法律體系，嚴(yán)格執(zhí)法檢查，規(guī)范勞動爭議調(diào)解仲裁程序，使法律的強(qiáng)制性要求促進(jìn)轉(zhuǎn)變。

3、完善企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試制度，逐步實(shí)現(xiàn)持證上崗，培養(yǎng)具有現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，為轉(zhuǎn)變提供人才儲備。

4、深入開展人力資源管理理論研究和實(shí)踐調(diào)查分析，多層次多渠道組織人力資源專業(yè)研討和交流，為轉(zhuǎn)變提供智力支持。

四、從整個(gè)企業(yè)的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑

1、形成以科學(xué)管理、人本管理為核心的企業(yè)文化是轉(zhuǎn)變的前提。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和旗幟，是區(qū)別于其他企業(yè)的本質(zhì)特征。企業(yè)文化決定著企業(yè)的方針政策和具體運(yùn)作，同時(shí)又受到它們的反作用?，F(xiàn)代人力資源管理首先是科學(xué)管理，而以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)有之義。這就決定了不建立以科學(xué)管理、人本管理為核心的企業(yè)文化，就不可能有真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。

2、企業(yè)高層管理者對現(xiàn)代人力資源管理的重視和支持是轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性特征，決定了它必須站在企業(yè)全

局和長遠(yuǎn)的角度來把握。而高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人擁有重大決策權(quán)和人、財(cái)、物的調(diào)配權(quán)。所以，企業(yè)高層管理者在實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中的關(guān)鍵性地位是不容置疑的。

3、企業(yè)人力資源管理者自身職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提高是轉(zhuǎn)變的根本。作為企業(yè)人力資源管理職責(zé)的承擔(dān)者，如果自身素質(zhì)和專業(yè)技能不高，就將在傳播現(xiàn)代人力資源管理先進(jìn)理念、推行人力資源政策措施、發(fā)揮戰(zhàn)略性作用、體現(xiàn)人力資源管理巨大價(jià)值等方面捉襟見肘。

4、其他部門各級管理者對自身人力資源管理職責(zé)的認(rèn)識和履行是轉(zhuǎn)變的保障?，F(xiàn)代人力資源管理的六大模塊需要直線管理部門的參與，而且其中的許多工作需要直線經(jīng)理們負(fù)責(zé)具體實(shí)施并作出重要決策。所以，企業(yè)其他部門的各級管理者充分履行自身的人力資源管理職責(zé)是保障現(xiàn)代人力資源管理落實(shí)的重要一環(huán)。

五、從企業(yè)人力資源管理者和部門的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑

1、增加戰(zhàn)略性和變革性工作內(nèi)容。通過對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理者和部門所從事的各類活動還有很大的改進(jìn)余地和提升空間。作為人力資源工作者，必須改把大量的時(shí)間和精力投入到戰(zhàn)略性和變革性的活動中去，盡量少做行政事務(wù)工作。

2、以“四定”、“績效管理”、“員工技能開發(fā)”為突破口，使自己成為企業(yè)的人資專家?！八亩ā奔词嵌ň幎◢彾▎T定額，它的運(yùn)用實(shí)現(xiàn)了人力資源數(shù)量和質(zhì)量的合理配置，搭建了一個(gè)保障其系統(tǒng)有效

運(yùn)作的平臺。

績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)測、績效溝通、績效考評、績效診斷、結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)。它是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時(shí)制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；是實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。對于員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵(lì)斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進(jìn)發(fā)展等多種功能。

員工技能開發(fā)是指通過科學(xué)系統(tǒng)的教育、培養(yǎng)，使員工的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘?，F(xiàn)代人力資源管理比以往任何一種管理理論都更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性。

企業(yè)的人力資源管理者要努力提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，把自己打造成企業(yè)里人人信服的人資專家，扎扎實(shí)實(shí)把這三大基石工作開展好，做出實(shí)效，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為業(yè)務(wù)部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，讓員工得以施展自己的才華并獲得不斷的成長。

3、加強(qiáng)對企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導(dǎo)。企業(yè)文化是關(guān)于企業(yè)中人的文化。要建設(shè)企業(yè)文化，首先需要對企業(yè)文化進(jìn)行提練和總結(jié)，其次還必須盡最大的努力宣傳企業(yè)文化。提練總結(jié)和宣導(dǎo)企業(yè)文化已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理者和部門必須履行的一項(xiàng)重要職能。在企業(yè)文化的整個(gè)建設(shè)維護(hù)過程中，現(xiàn)代人力資源管理者和部門始終承擔(dān)著

最主要的作用，這也是區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要標(biāo)志。

第四篇：淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途

淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人事管理 人力資源管理

論文摘要：在管理領(lǐng)域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當(dāng)中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)剮，并找準(zhǔn)適合自身的轉(zhuǎn)變途徑已成為當(dāng)下人事改革的重要話題。

一、現(xiàn)代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實(shí)踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍?，F(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區(qū)別在于：

1．從管理視角而言，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)“事”單一方面的靜態(tài)的控制和管理；而后者強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的和社會效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

3從部門性質(zhì)而言，傳統(tǒng)人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照領(lǐng)導(dǎo)的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

(2)招聘與選拔?，F(xiàn)代人力資源管理在面試評估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供

等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓(xùn)與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

(4)績效管理?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，確保員工績效不斷提高的同時(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。

(5)薪酬管理?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時(shí)，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進(jìn)行一些簡單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實(shí)做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)，“切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整等提供可靠的信息和依據(jù)”，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個(gè)包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

要構(gòu)建人力資源管理制度體系，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)僅以現(xiàn)有水平還難以依靠自身力量做到這一點(diǎn)，因此需要外部咨詢機(jī)構(gòu)的參與。企業(yè)需要在咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下，根據(jù)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平，借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度體系。

2．引進(jìn)入力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且需要具備若干種專業(yè)技能。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識、商業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)才干以及學(xué)習(xí)能力。

人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實(shí)施和操作。要?jiǎng)偃芜@方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。而當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理者或者缺少相關(guān)專業(yè)背景，或者知識技能落伍，不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，不能完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將企業(yè)人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無法制定出科學(xué)、實(shí)用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵(lì)舉措，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時(shí)要對現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3．明確人力資源管理目標(biāo)，參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資源管理部門存在于企業(yè)內(nèi)部，歸根結(jié)底是要為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的。因此要進(jìn)行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標(biāo)。明確人力資源管理的目標(biāo)，就可以制定和實(shí)施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量、降低曠工率和跳槽率，增加企業(yè)收益。

人力資源管理目標(biāo)主要分為：直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)。

(1)直接目標(biāo)是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工、再培訓(xùn)員工。

(2)具體目標(biāo)是提高生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量、遵從法律、獲得競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)員工的靈活性。

(3)最終目標(biāo)是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進(jìn)組織發(fā)展和組織利潤的增長、增強(qiáng)組織的競爭力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性。其次，人力資源管理部門必須參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中去。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)確定自身的工作目標(biāo)，再根據(jù)自身的目標(biāo)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理的政策和活動，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。同時(shí)，人力資源管理部門還要為企業(yè)高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務(wù)和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品和主營業(yè)務(wù)的內(nèi)行。當(dāng)今世界，人力資源管理前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理部門要轉(zhuǎn)變在企業(yè)中的角色，提升在企業(yè)中的地位，就必須熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務(wù)。對商業(yè)能力的要求反映了人力資源管理專業(yè)人員對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性。人力資源管理部門的整體質(zhì)量只有達(dá)到較高的水平，才能有資格與企業(yè)決策層對話，與其他部門平等協(xié)調(diào)。因此，“當(dāng)今人力資源管理者必須熟悉企業(yè)是如何運(yùn)營的，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷、生產(chǎn)及融資，必須掌握?財(cái)務(wù)總監(jiān)的語言?，如投資回報(bào)率、投資回收期、單位服務(wù)成本等?！笨偠灾ㄟ^構(gòu)建起科學(xué)的人力資源管理制度體系，引入專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)管理人員的業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，使人力資源管理部門真正參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當(dāng)中，認(rèn)準(zhǔn)管理目標(biāo)，就有理由相信，國有企業(yè)人力資源管理部門一定會在未來實(shí)現(xiàn)其角色的根本性轉(zhuǎn)變。

第五篇：傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

摘要：人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末端。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從十八世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理階段。

正文：

一、從人事管理階段到人力資源管理階段

從十八世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段?？茖W(xué)管理階段：

20世紀(jì)初，以弗里得里克·泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。工業(yè)心理學(xué)階段：

以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。

1913年雨果·芒斯特出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。

人際關(guān)系管理階段：

1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。

人力資源管理的提出：

1954年彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中提出“人力資源”這一概念，并加以明確界定。

20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。

人力資源管理的發(fā)展：

1983年，美國500家大企業(yè)中，有3位人事專家出任過去被法律及財(cái)務(wù)專家獨(dú)占的最高領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

20世紀(jì)90年代，美國前200家大企業(yè)中竟有96位人事專家出任首席執(zhí)行官。

人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。企業(yè)越來越重視各級管理者的培訓(xùn)工作，且有關(guān)人的管理知識與技能并列為首選科目。人事一次漸次讓位給人力資源管理（HRM）一詞。由此，人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，通過制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)(即單位、部門、團(tuán)體等)對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。簡單來說傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)對“事”的管理，把員工當(dāng)做機(jī)器的附屬物。

從上述觀點(diǎn)中可以看出，傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中

心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

我國改革開放初期仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，從一定的意義來說沒有績效管理、沒有薪酬管理，更沒有人力資源規(guī)劃，而是實(shí)行工資平均主義，統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度。

早期工作只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較為瑣細(xì)的具體工作，基本上屬于行政事務(wù)工作，活動范圍有限。后來逐漸涉及職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫，擬定績效考評制度與方法，薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，其他人事規(guī)章制度的規(guī)定，員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織。但都屬于短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

由于公司運(yùn)行模式、領(lǐng)導(dǎo)重視程度和對人力資源的重要性的了解和人力資源工作者專業(yè)程度的影響，導(dǎo)致我國很多中小型企業(yè)仍然屬于傳統(tǒng)人事管理階段，并沒有真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理階段，導(dǎo)致人力資源活動的技術(shù)含量低，人力資源部門被看做是安置其他部門不能勝任的人員的場所，人事功能本身也被貶低和輕視。人事工作變得周而復(fù)始的機(jī)械，對員工沒有任何激勵(lì)可言，在管理上顯得尤為被動。

四、人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動保險(xiǎn)和勞動保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。

與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。隨之而來的是，人力資源管理逐漸被視為有前途的職業(yè)，被各大學(xué)的管理學(xué)院列為“工商管理碩士”（MBA）的必修課程，并紛紛開設(shè)各種與之有關(guān)的專題選修課，出現(xiàn)了“以人為中心”、“人

本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己的員工（內(nèi)部用戶）發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。

五、轉(zhuǎn)變途徑

在人力資源管理階段，員工隊(duì)伍文化構(gòu)成改變，平均學(xué)歷顯著提高，他們的期望與價(jià)值觀和經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)危機(jī)與戰(zhàn)爭的父輩相比，都有很大差距，白領(lǐng)化及工會化程度也不同了。

雖很多中小企業(yè)目前仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，但隨著企業(yè)的擴(kuò)大與發(fā)展，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工慢慢的意識到人力資源管理的重要性及帶來的效益，人力資源管理在我國得到了蓬勃的發(fā)展，人力資源管理的概念深入人心，企業(yè)對人力資源管理的重視達(dá)到前所未有的地步，各個(gè)企業(yè)漸次開始學(xué)習(xí)和應(yīng)用人力資源。企業(yè)專門設(shè)置招聘管、人力資源規(guī)劃師和培訓(xùn)師等職位，充分做到“以人為本”。“以人為本”的理念也已經(jīng)深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)領(lǐng)域，很多企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上可謂不遺余力。公司領(lǐng)導(dǎo)投入大量人力物力，從“員工招聘”到“員工培訓(xùn)”，從“績效考核”到“薪酬設(shè)計(jì)”，“從素質(zhì)模型”到“員工發(fā)展規(guī)劃”等不一而足，為企業(yè)量身訂制相應(yīng)的薪酬體系、激勵(lì)體制及考核機(jī)制，在我國勞動保障制度也越來越健全。但我們也清醒的認(rèn)識到我們與發(fā)達(dá)國家還存在較大的差距，很多里略、技術(shù)和方法沒有形成體系，存在不少問題。

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源發(fā)展出現(xiàn)了一些誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，盡管改變了以前的“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度，但事實(shí)上之看學(xué)歷，不看學(xué)歷；只重知識，不重能力。從培訓(xùn)方面來看，很多培訓(xùn)知識未能達(dá)到系統(tǒng)和長期，而是半途而廢、盲目的救火式或應(yīng)急式培訓(xùn)。無法將培訓(xùn)與員工的長期規(guī)劃或企業(yè)的長期發(fā)展需要結(jié)合起來。這樣一來達(dá)不到培訓(xùn)的真正目的，員工技能并無實(shí)質(zhì)上的提升，也達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

想要從真正意義上將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，企業(yè)必須在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬、績效和福利方面下功夫。也就是在傳統(tǒng)的人事模式基礎(chǔ)上，充分的利用人力資源六大模塊，形成戰(zhàn)略人力資源。

員工招聘與方面已做到雙向選擇，人崗匹配，按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的額素質(zhì)與要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。

員工的培訓(xùn)在一個(gè)企業(yè)中顯得尤為重要，培訓(xùn)的首要目的是滿足企業(yè)發(fā)展的需要，將員工的培訓(xùn)與員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)到學(xué)以致用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工自身的價(jià)值。

績效考評方面，績效考評工作逐步做到量化、實(shí)際，而不是形式上的考評，考官可通過問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴等方法對員工進(jìn)行考評，從而對員工的工作的考評達(dá)到更細(xì)致、更精確的程度。

在實(shí)行薪酬管理以前，員工對自己的薪資可以說是模糊不清，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)可能是想給多少就給多少，更或者說是因工資而定崗。而企業(yè)將薪酬管理的實(shí)施和績效考核相結(jié)合以后，員工的薪酬變得透明化，同時(shí)是激勵(lì)勞動效率的主要杠桿，勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。

從傳統(tǒng)人事轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的過程中，“人“越來越被重視，各國也是在法律及社保保障上轉(zhuǎn)變。在我國，《勞動合同法》的實(shí)施，引起了極大的震動，其影響規(guī)范之深之廣都是前所未有的。它一方面有力地促進(jìn)了企業(yè)合法用工管理，另一方面也產(chǎn)生了數(shù)量聚增的勞資糾紛和勞動仲裁案件。在這種情形下，現(xiàn)代人力資源管理可以說是企業(yè)勞動人事方面的法治管理，因?yàn)樗M(jìn)行的工作內(nèi)容都受到相關(guān)法律法規(guī)的約束。

上述所說的途徑只是傳統(tǒng)人事向人力資源管理轉(zhuǎn)變的一小部分，更多的將是在企業(yè)的不斷發(fā)展，科學(xué)的不斷進(jìn)步中逐一改變及完善。作為一個(gè)人力資源工作者應(yīng)該在日后的工作中不斷的注入適合企業(yè)發(fā)展的新鮮血液。

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