第一篇：如何正確運(yùn)用企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

如何正確運(yùn)用企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意率，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

薪酬激勵(lì)就是企業(yè)運(yùn)用薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長(zhǎng)政策對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，它包括發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。在薪酬水平激勵(lì)方面，企業(yè)要根據(jù)自身的利潤(rùn)、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來(lái)確定薪酬給付的水平，通過(guò)薪酬水平在同行業(yè)中的地位來(lái)達(dá)到企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。一般說(shuō)，薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其它企業(yè)。運(yùn)用薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)，是指將員工的薪酬分為不同的幾個(gè)部分，如基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等，針對(duì)不同員工的特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部分在薪酬總額中的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)；獎(jiǎng)金比例較大，薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng)，更注重個(gè)人績(jī)效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。一般可分為單一結(jié)構(gòu)政策和復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。實(shí)行差別激勵(lì)，來(lái)達(dá)到不同的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。在施行的過(guò)程中，要注意非正式員工與正式員工之間、正式員工的不同素質(zhì)水平不同工作業(yè)績(jī)之間應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。在薪酬增長(zhǎng)激勵(lì)方面，企業(yè)要根據(jù)員工能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和企業(yè)自身情況的不斷變化來(lái)制定員工的合理的收入曲線及薪酬增長(zhǎng)幅度，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，保持長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。

除了薪酬激勵(lì)，工作激勵(lì)更是必不可少。如良好的工作環(huán)境，員工需要良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。但很多企業(yè)只關(guān)心員工工作本身而忽略他們需要同事之間的情誼和相互尊重，若環(huán)境對(duì)其心理產(chǎn)生負(fù)面影響，他們就會(huì)只是單純地完成一定數(shù)量的工作，而不去考慮工作質(zhì)量和任務(wù)協(xié)調(diào)等問(wèn)題。再如技能特點(diǎn)與崗位條件的一致性，企業(yè)無(wú)論招聘還是租賃專業(yè)人才，都是從企業(yè)自身的工作需求出發(fā)的。企業(yè)只有先確定了需要什么專業(yè)、什么類型的員工后，才去聘用相應(yīng)的人員。所以企業(yè)在聘用專業(yè)人才時(shí)一定要將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結(jié)合。又如豐富員工的工作內(nèi)容。員工在企業(yè)中從事的工作比較單一，重復(fù)性強(qiáng)，較長(zhǎng)時(shí)間后積極性就會(huì)下降。而適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，或擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。應(yīng)當(dāng)注意，員工也需要職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有員工會(huì)滿意沒(méi)有前途的工作。企業(yè)若能幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿，那么他們就會(huì)將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳結(jié)合，才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，也是激勵(lì)員工的重要手段。一是授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力。實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不但可以起到激勵(lì)作用，還有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)然，授權(quán)一定要恰當(dāng)，權(quán)力過(guò)大，無(wú)法駕馭；權(quán)力過(guò)小，無(wú)法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)使用。二是培養(yǎng)員工的個(gè)人目標(biāo)。通過(guò)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)員工的個(gè)人目標(biāo)，來(lái)激勵(lì)他們。因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。企業(yè)和員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，企業(yè)要在培養(yǎng)其個(gè)人目標(biāo)時(shí)，注重企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，這才是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基矗三是為員工營(yíng)造一個(gè)有歸屬感的企業(yè)文化。當(dāng)員工的自身價(jià)值在企業(yè)得以體現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和尊重，他們就會(huì)與企業(yè)融為一體，就會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地

第二篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與心理學(xué)運(yùn)用

1372317029企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與心理學(xué)運(yùn)用

企業(yè)靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，人是企業(yè)的首要資源。研究人的心理活動(dòng)規(guī)律、行為模式對(duì)于充分利用人力資源、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性、挖掘人的創(chuàng)造潛力有著極重要的意義。在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的管理方法，強(qiáng)調(diào)人的智慧與創(chuàng)造力的激發(fā)是經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不竭的動(dòng)力，也是東方管理文化和西方管理科學(xué)相通的交匯點(diǎn)及精髓所在。激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生既滿足個(gè)人欲望又實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過(guò)程。

管理基本原理表明人的工效取決于人的能力和激勵(lì)水平的高低．管理者的重要任務(wù)之一是要著重研究激勵(lì)的心理活動(dòng)過(guò)程，想辦法激發(fā)動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，運(yùn)用動(dòng)機(jī)的機(jī)能，影響職工的行為。這就是激勵(lì)要解決的問(wèn)題。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候．就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要。激勵(lì)機(jī)制必須適合企業(yè)的實(shí)際，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。

一、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、福利及其他晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。但因物質(zhì)激勵(lì)方法單一，金錢的邊界效應(yīng)尊崇遞減規(guī)律，在實(shí)踐中往往不能完全達(dá)到激勵(lì)的目的，也遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，因此必須結(jié)合精神激勵(lì)才能

真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。有心理學(xué)家統(tǒng)計(jì)：普通員工在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10％一30％；在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，發(fā)揮自身能力的50％一80％。對(duì)需求層次要求較高的人來(lái)說(shuō)精神激勵(lì)更有利于自身能力發(fā)揮。精神激勵(lì)更加注重個(gè)人創(chuàng)造力發(fā)揮及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度，這將給人帶來(lái)莫大的愉悅和滿足，在獲得成功和發(fā)展的過(guò)程中體驗(yàn)工作帶來(lái)的樂(lè)趣和生命的意義。從行為科學(xué)的角度看物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)用于滿足生理上的需求，精神獎(jiǎng)勵(lì)用以滿足心理上需求，并且在一定條件下勝于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

二、創(chuàng)造適合企業(yè)文化特點(diǎn)的企業(yè)文化激勵(lì)

當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。企業(yè)員工要成長(zhǎng)、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，都需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，所以，為了更好地激勵(lì)知識(shí)型員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化。另外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人對(duì)低級(jí)需要的追求是有限的，一旦得以滿足便不再成為人們行為的積極推動(dòng)力，而人們對(duì)高級(jí)需要的追求則是無(wú)限的，對(duì)高級(jí)需要的追求將對(duì)人們的行為產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動(dòng)力。需要從心理學(xué)上講是一種生理或心理的缺乏狀態(tài)，需要會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是人們進(jìn)行活動(dòng)的直接推動(dòng)力，所以需要是人們活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，是人的積極性的源泉。對(duì)

于積極的員工來(lái)講，企業(yè)文化屬于較高層次的需要，是激發(fā)他們努力工作的源泉之一。

三、建立愿景的心理契約激勵(lì)

在如今的員工工作觀念中，員工開(kāi)始越來(lái)越重視個(gè)人的成就和發(fā)展。一個(gè)大家共同追求的、有意義、有挑戰(zhàn)性的“愿景”的建立在觀念中創(chuàng)造了企業(yè)的未來(lái)，為企業(yè)和員工描繪了美好的明天，指明了前進(jìn)的方向和奮斗的目標(biāo)，增強(qiáng)了組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。把愿景作為人們的共同目標(biāo)，將指導(dǎo)和激勵(lì)員工的行動(dòng)。同時(shí)，愿景的建立必須既要符合員工的價(jià)值觀又要具有挑戰(zhàn)性。愿景只有符合員工的價(jià)值觀，才能成為員工的自我需要；也只有愿景具有了挑戰(zhàn)性，才能激發(fā)員工戰(zhàn)斗的熱情和激情。因此，符合員工價(jià)值觀、具有挑戰(zhàn)性的愿景是員工進(jìn)行自我激勵(lì)的有效途徑。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于社會(huì)及勞動(dòng)者自身需求的變化，激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛．同時(shí)，不同的人以及每個(gè)人在不同時(shí)期需求也會(huì)不同，激勵(lì)機(jī)制必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮重要的作用。所以，合理完善的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)該在充分研究心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等有關(guān)知識(shí)的基礎(chǔ)上，盡可能將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工需求目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、原則性和靈活性相結(jié)合，以正面激勵(lì)為主，負(fù)面激勵(lì)為輔，力求在不損害人格尊嚴(yán)的前提下達(dá)到教育當(dāng)事人的目的。研究如何有效調(diào)動(dòng)和保護(hù)人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的方法和技巧，對(duì)于提高員工的工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率具有非常重要的意義，這正是現(xiàn)代管理對(duì)心理學(xué)規(guī)律探索的目的所在。

第三篇：如何正確運(yùn)用

如何正確運(yùn)用“懲罰”

楊曉霞

所謂懲罰，是指?jìng)€(gè)人或集體所進(jìn)行的戒責(zé)，旨在控制某種不良行為。達(dá)到維護(hù)大眾權(quán)益、維持公共秩序的作用。而教育上的懲罰，是指對(duì)受教育者不良行為的一種強(qiáng)制性的糾正，以達(dá)到更好地幫助受教育者健康發(fā)展，有效地遏止其不良行為蔓延的作用。

教育上的懲罰是良性的，善意的，是一種以愛(ài)作基礎(chǔ)，它以學(xué)生生理和心理特點(diǎn)為底線，以法律法規(guī)作準(zhǔn)繩，以更好地幫助學(xué)生健康發(fā)展、有效地遏止不良行為的蔓延為目標(biāo)，與“賞識(shí)”相一致的一種教育方式。

孫云曉先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有懲罰的教育是不完整的教育，沒(méi)有懲罰的教育是一種虛弱的教育、脆弱的教育、不負(fù)責(zé)任的教育?！逼鋵?shí)懲罰與獎(jiǎng)賞一樣，也是教育者教育行為中常用的一種激勵(lì)手段，目的是為了促進(jìn)學(xué)生的正常發(fā)展，其基本出發(fā)點(diǎn)是幫助學(xué)生勇敢地為自己的過(guò)失負(fù)責(zé)，有效提高學(xué)生的自律意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和法律意識(shí)，為培養(yǎng)合格的社會(huì)公民打好基礎(chǔ)。那么，如何才能有效地運(yùn)用“懲罰”呢？我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)注意以下的幾點(diǎn)：

一、“懲罰”要注意民主平等

無(wú)信不立，無(wú)法不治。要維護(hù)一種正常的群體秩序，維護(hù)大多數(shù)人享有的民主平等的權(quán)益，“懲罰”是必要的保障措施。

教育提倡“民主平等“的核心是尊重學(xué)生。而這種”民主平等“往往被過(guò)度夸大、片面理解。一些學(xué)生在生活中不懂得體諒、謙讓和互助，一切以自主為中心，稍微吃點(diǎn)虧，便“嚴(yán)重受傷”或“怒火中燒”：學(xué)習(xí)上怕苦怕累，缺乏毅力，老師批評(píng)幾句，不是與老師頂撞，便是“心理受創(chuàng)”，“離家出走”或者“憤世自殺”……只要是想得到的，他就會(huì)毫無(wú)顧忌地去做，根本不顧及他人和后果。

這種“尊重”不僅不是愛(ài)學(xué)生，而且是害學(xué)生。真正地愛(ài)學(xué)生，就要為學(xué)生的一生發(fā)展負(fù)責(zé)：真正地尊重學(xué)生，就要為學(xué)生的健康發(fā)展著想?！皯土P”學(xué)生，正是為了讓每個(gè)學(xué)生都能自覺(jué)自律，為了維護(hù)每個(gè)學(xué)生的“民主平等”，它能幫助學(xué)生勇敢地面對(duì)現(xiàn)實(shí)、勇敢地正視錯(cuò)誤、勇敢到地承擔(dān)責(zé)任，更好地融入集體和社會(huì)。

二、“懲罰”不等于“體罰”，也就是說(shuō)“懲罰”的外延大于“體罰”的外延。

“體罰”單指通過(guò)對(duì)學(xué)生的身體進(jìn)行懲罰，是其疼痛或勞累來(lái)迫使其就范的一種方式。舊私塾曾用罰站、罰跪、打手心等方式來(lái)處罰兒童。這種方式除了可能對(duì)學(xué)生的身體造成較大的生理?yè)p傷外，更容易激發(fā)學(xué)生的逆反心理和反抗情緒，是一種簡(jiǎn)單粗暴的、重表不重里的高壓手段，為學(xué)生和家長(zhǎng)所不容，也為國(guó)家法律法規(guī)所不容，我國(guó)《義務(wù)教育法》第十六條規(guī)定，“禁止體罰學(xué)生”；我國(guó)《教育法》第三十七條也明確規(guī)定，“體罰學(xué)生，經(jīng)教育不改的”，要給予教師“行政處分或者解聘”，“情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”;我國(guó)《未成年人保護(hù)法》第十三條第2款規(guī)定：“學(xué)校應(yīng)當(dāng)關(guān)心、愛(ài)護(hù)學(xué)生：對(duì)品行有缺點(diǎn)、學(xué)習(xí)有困難的學(xué)生，應(yīng)當(dāng)耐心教育、幫助，不得歧視”;第十五條明確規(guī)定：“學(xué)校、幼兒園的教職員應(yīng)當(dāng)尊重未成年人的人格尊嚴(yán)，不得對(duì)未成年學(xué)生和兒童體罰、變相體罰或者其他侮辱人格尊嚴(yán)的行為”。

而“懲罰”的方式卻有很多，可以是反省，可以是承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，可以是扣除相應(yīng)積分，也可以是對(duì)學(xué)生參加某種活動(dòng)權(quán)利的取消……它是一種促其內(nèi)省，促其承擔(dān)責(zé)任的警戒方式。

三、“懲罰”要有法可依。

有法可依是實(shí)施“懲罰”的前提。對(duì)學(xué)生實(shí)施“懲罰”，首先要讓學(xué)生知道“對(duì)”和“錯(cuò)”，以及“懲罰”的標(biāo)準(zhǔn)，要先有規(guī)矩，后有“懲罰”，千萬(wàn)不可隨意而為，臨時(shí)“口諭”。

為此，班級(jí)要形成自己的“班級(jí)法規(guī)”。而這種班級(jí)“立法”的過(guò)程本身就是教育的過(guò)程。學(xué)生通過(guò)積極參與班級(jí)“立法”的必要性有了深刻認(rèn)識(shí);其次對(duì)班級(jí)“立法”的條款、措施以及依據(jù)和內(nèi)涵理解得更透徹;再次由于是自己親自參與制定，自律意識(shí)和責(zé)任意識(shí)會(huì)更強(qiáng)。因此，“法”要由學(xué)生自己來(lái)確立，只有這樣，才能最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生參與“立法”的主動(dòng)性，最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生守“法”的自覺(jué)性，最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生維“法”的積極性。只有這樣，班級(jí)“法規(guī)”才能更具有科學(xué)性和適應(yīng)性，更能取得學(xué)生的認(rèn)同。

四、“懲罰”態(tài)度要正確

“懲罰”是教育的一種輔助手段，其目的是教育學(xué)生，因此，“懲罰”過(guò)程中要避免人身攻擊，強(qiáng)度要適當(dāng)，切不可實(shí)施體罰和心罰。

首先，我們要明確我們所面對(duì)的是學(xué)生。他們所謂的錯(cuò)，只是錯(cuò)，而不是罪，我們對(duì)他所進(jìn)行的“懲罰”，只是在取得學(xué)生自己認(rèn)同的前提下，所采取的幫助他增強(qiáng)自律能力和責(zé)任意識(shí)的一種方式。

其次，我們要充分尊重學(xué)生的權(quán)利，不得傷害肉體和心理，最好是“引而不發(fā)”、“不戰(zhàn)而屈人之兵”，起到威懾的作用。第三，我們要隨時(shí)調(diào)整好自己的情緒，與學(xué)生交流要態(tài)度溫和，切不可感情用事。

五、“懲罰”要有時(shí)效性

“懲罰”要在學(xué)生違規(guī)后立即實(shí)施，事過(guò)境遷，效果就大打折扣了。犯了錯(cuò)誤一定要進(jìn)行“懲罰”，對(duì)于學(xué)生的錯(cuò)誤，無(wú)論是故意的，還是無(wú)意的，都應(yīng)懲罰，因?yàn)榻Y(jié)果是一樣的。這有利于培養(yǎng)學(xué)生承擔(dān)錯(cuò)誤的勇氣和責(zé)任心，以免學(xué)生養(yǎng)成僥幸心理，其他學(xué)生生執(zhí)法不嚴(yán)的認(rèn)識(shí)，使懲罰失去其應(yīng)有的威懾和教育作用。

六、“懲罰”要有時(shí)限性

“懲罰”要“對(duì)事不對(duì)人”，一事一清，不搞“秋后算帳”。

我們要讓學(xué)生明白，“懲罰”與關(guān)愛(ài)并存，它所針對(duì)的是學(xué)生的不良行為，人非學(xué)生本身，“懲罰”是使他明理，知錯(cuò)，讓他承擔(dān)責(zé)任。千萬(wàn)不要讓學(xué)生形成我是壞學(xué)生、大家都不喜歡我的錯(cuò)誤印象，以免其自暴自棄。教師和其他學(xué)生也要端正認(rèn)為，形成正確的氛圍－人非圣賢孰能無(wú)錯(cuò)？知錯(cuò)就改也是一種美德。

七、“懲罰”要加強(qiáng)溝通

“懲罰”是教育中不得已而為之的行為，“懲罰”不能代替教育，應(yīng)先教后罰、以罰促教，不可不教而罰，以罰代教。

在“懲罰”學(xué)生之前，教師首先要進(jìn)行全面深入的調(diào)查，了解事實(shí)真相，然后才能有的放矢地進(jìn)行“懲罰”。并且要耐心聽(tīng)取學(xué)生的“申訴”，尤其是學(xué)生“不服氣”時(shí)，更應(yīng)該讓學(xué)生說(shuō)出自己的想法和理由，然后在決定是否施“懲罰”和實(shí)施什么樣的“懲罰”。因?yàn)椋袝r(shí)學(xué)生受其自身的年齡特點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)不足所限，往往會(huì)“好心辦錯(cuò)事”，對(duì)于此類學(xué)生，教師更要耐心疏導(dǎo)，做通學(xué)生思想工作，只有這樣，才能讓學(xué)生心服口服，主動(dòng)接受“懲罰”，“懲罰”也才能起到應(yīng)有的作用。在這之前，教師千萬(wàn)不要武斷，以免引起學(xué)生的逆反情緒，適得其反。

八、實(shí)施“懲罰”時(shí)態(tài)度要溫和。

其實(shí)，當(dāng)一個(gè)人知道自己犯錯(cuò)的時(shí)候，內(nèi)心都有一種接受“懲罰”的準(zhǔn)備，這是一種心理需求－為自己的愧疚承擔(dān)責(zé)任，取得心理平衡。但如果教師態(tài)度不當(dāng)或言語(yǔ)不當(dāng)，學(xué)生就會(huì)“死不認(rèn)錯(cuò)”，甚至?xí)紧[越僵，失去“懲罰”的意義。因此，當(dāng)一個(gè)學(xué)生犯了錯(cuò)，要“懲罰”他，首先要肯定他是一個(gè)好學(xué)生，再指出他的錯(cuò)誤，引導(dǎo)他進(jìn)行換位思考。比如，對(duì)他說(shuō)：你確實(shí)很優(yōu)秀，但是今天之件事，你傷害了別人，你是怎么想、怎么辦……這樣，學(xué)生一般會(huì)接受。

“懲罰”后要及時(shí)進(jìn)行溝通，即實(shí)施“懲罰”的“善后”工作?！按蛞话驼圃俳o個(gè)甜棗吃”，這樣說(shuō)雖有點(diǎn)俗，卻不無(wú)道理。而我們很多班主任都忽視了這一環(huán)節(jié)。

我們說(shuō)“獎(jiǎng)”與“罰”都是形式，關(guān)鍵是讓學(xué)生從中受到教育，得到發(fā)展。雖然學(xué)生親身參與“立法”，親身制定“罰”的方式方法，當(dāng)真正實(shí)現(xiàn)從思想到行為的落實(shí)，還有很大的一段距離。學(xué)生雖然對(duì)班級(jí)的“法”和“罰”認(rèn)同了，但一旦“懲罰”到自己頭上，總會(huì)不同程度地感到“不舒服”。從心理學(xué)角度分析，學(xué)生受到“懲罰”后，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生消極情緒，會(huì)害怕得不到老師和同學(xué)們的信任，會(huì)消沉下去，甚至產(chǎn)生逆反心理。此時(shí)，教師及時(shí)與學(xué)生進(jìn)行溝通，學(xué)生會(huì)因教師的關(guān)懷和鼓勵(lì)而感動(dòng)，改進(jìn)起來(lái)自然會(huì)快些，效果會(huì)更好些，更不會(huì)發(fā)生一些因抵觸而產(chǎn)生的不良事件。教師可以與學(xué)生談心，也可以對(duì)其微小進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)，還可以與學(xué)生共罰同受：學(xué)生沒(méi)完成作業(yè)，教師也沒(méi)

盡到責(zé)任，也一起受罰，一起補(bǔ)作業(yè);學(xué)生遲到，被罰跑步，教師也一塊跑。關(guān)鍵是讓學(xué)生明白，不管怎樣，教師是愛(ài)他的，同學(xué)們是愛(ài)他的。

八、“懲罰”要取得家長(zhǎng)支持

“在校教育一整天，不抵回家吃頓飯?！边@話雖然有些夸大，但也確實(shí)反映出學(xué)校教育“孤掌難鳴”的尷尬現(xiàn)狀。許多時(shí)候，學(xué)生在學(xué)校表現(xiàn)很好或者反省得很到位，回家后，家長(zhǎng)一反對(duì)，學(xué)生立刻又“理直氣壯”。因此，班級(jí)當(dāng)中的“法”和“罰”，要在取得學(xué)生認(rèn)同的同時(shí)，也要取得家長(zhǎng)的認(rèn)同和支持，教師和家長(zhǎng)要形成統(tǒng)一戰(zhàn)線，為學(xué)生的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

許多家長(zhǎng)會(huì)剝奪孩子承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會(huì)。譬如孩子在學(xué)校犯了錯(cuò)，或者與別人打架，或者損害了別人的物品……最常見(jiàn)的，就是家長(zhǎng)輕描淡寫地讓孩子道個(gè)歉，然后一手包辦處理，學(xué)生倒成了“局外人”。更為嚴(yán)重的是，部分家長(zhǎng)為自己的孩子無(wú)理辯解，甚至大吵大鬧，教唆孩子拒絕認(rèn)錯(cuò)。

因此，教師要經(jīng)常與家長(zhǎng)進(jìn)行溝通，取得家長(zhǎng)的認(rèn)同和支持，有時(shí)可以與家長(zhǎng)共同商定對(duì)孩子的“懲罰”方式，以形成教育合力。另外，教師要特別注意處理好一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，如讓學(xué)生留下補(bǔ)作業(yè)或做事情，要提前通知家長(zhǎng)，以免家長(zhǎng)擔(dān)心；對(duì)孩子進(jìn)行某種“懲罰”之后，要通知家長(zhǎng)，并讓家長(zhǎng)留心一下，觀察狀態(tài)，隨時(shí)調(diào)整方案……

九、“懲罰”要形成群體氛圍

“法”是學(xué)生的“法”，“罰”是學(xué)生自我教育的“罰”，因此，教師切不可摻雜個(gè)人的情感因素，更不可“越俎代庖”，要充分發(fā)揮學(xué)生群體力量，形成群體氛圍，即良好的班風(fēng)。例如，對(duì)于一些于“法”不合、于情可赦的事情，如：張三因幫助小同學(xué)而打架，打架本身不對(duì)，但其前提又是幫助人……完全可以放手讓學(xué)生自己解決，這樣依靠群體力量，既可緩解師生之間的直接沖突，又可使受罰學(xué)生更好地反省。

總之，“懲罰”的方式可以多種多樣，關(guān)鍵是要把握好度，補(bǔ)作業(yè)，補(bǔ)補(bǔ) 多少，不多長(zhǎng)時(shí)間；罰寫說(shuō)明書，寫多少字。教師千萬(wàn)不要任意而為，變成怒氣的發(fā)泄，進(jìn)而對(duì)學(xué)生造成不必要的生理和心理傷害。

第四篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

淺析我國(guó)中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及分析

韓曉

【摘 要】目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的日益加快，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中一個(gè)企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，就必須要有自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升不可或缺的一個(gè)方面就是人才的運(yùn)用，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵(lì)機(jī)制吸引人才，以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，具有一定的重要性。

【關(guān)鍵詞】

中小企業(yè)

人力資源

激勵(lì)機(jī)制

【目錄】

一、激勵(lì)機(jī)制的概述

二、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

三、我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問(wèn)題。

四、完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、發(fā)展對(duì)外貿(mào)易、技術(shù)創(chuàng)新、促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的低層，每年都有大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)被市場(chǎng)淘汰，同時(shí)還有一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴(yán)酷的市場(chǎng)考驗(yàn)，成長(zhǎng)起來(lái)，向大型企業(yè)邁進(jìn)。那么，同樣是創(chuàng)業(yè)者滿腔熱情建立起來(lái)的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？有學(xué)者研究得出結(jié)論中小企業(yè)能否成長(zhǎng)的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場(chǎng)條件，而是企業(yè)自身的管理工作。筆者支持這一觀點(diǎn)，中小企業(yè)可能因某一

機(jī)會(huì)而挖到第一桶金，但企業(yè)是否能繼續(xù)前進(jìn)，卻必須依靠有效的管理，有效的激勵(lì)方式，有效地留住優(yōu)秀人才。因此，在中小企業(yè)建立一套適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，顯得十分重要。

一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的概述

（一）激勵(lì)的概述

激勵(lì)是HR的重要內(nèi)容踏實(shí)心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。也就是說(shuō)通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來(lái)，行動(dòng)起來(lái)，去實(shí)現(xiàn)指定的目標(biāo)。因此企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本目是正確的引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)。激勵(lì)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加自身滿意度，從而使他們的創(chuàng)造性和積極性性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此也可以說(shuō)激勵(lì)方法運(yùn)能用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)決定性因素，怎樣運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)重要性的問(wèn)題。

（二）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、文化環(huán)境和價(jià)值取向等，對(duì)員工的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)和激發(fā)以使其行為繼續(xù)保持和發(fā)展的機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的原理：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)客體和激勵(lì)主體之間通過(guò)激勵(lì)相互作用的方式。即企業(yè)管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期忘的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過(guò)正反兩方面的加強(qiáng)，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。

二、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

近些年，我國(guó)越來(lái)越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的工作動(dòng)力，是成為新時(shí)代的管理者首要考慮的問(wèn)題。其次，人才在我國(guó)中小企業(yè)中起著尤其關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實(shí)施員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，大部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解不夠正確，存在較嚴(yán)重的片面性。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過(guò)以物質(zhì)和精神的方法來(lái)創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)在改革開(kāi)放初期，特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期造就了企業(yè)的粗放型的成長(zhǎng)模式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持續(xù)關(guān)注企業(yè)如何發(fā)展壯大，卻忽略了很多與成長(zhǎng)速度不協(xié)調(diào)的因素，出現(xiàn)了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵(lì)機(jī)制方面，毫無(wú)作為?，F(xiàn)如今，隨著我國(guó)社會(huì)體制的日益健全和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識(shí)，并通過(guò)各種方式來(lái)完善部分激勵(lì)機(jī)制。但是，目前我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在較多問(wèn)題。

三、我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問(wèn)題

（一）缺乏戰(zhàn)略眼光，行為短期化

沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點(diǎn)，這就容易造成中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，殺雞取卵，表現(xiàn)為政策朝令夕改，用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁變動(dòng)，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

(二)企業(yè)多采用家族式管理，用人機(jī)制落后

從全國(guó)范圍來(lái)看，中小企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，地域分散，規(guī)模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營(yíng)，早已面臨著眾多的困難 家族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來(lái)人，認(rèn)為外來(lái)員工都不可靠，因而對(duì)外來(lái)員工產(chǎn)生不信任感，在很多企業(yè)主看來(lái)，自己人總要比外來(lái)人更放心 這種排他式的用人機(jī)制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業(yè)技能或者管理能力，也是無(wú)用武之地，無(wú)法展現(xiàn)自己本身的實(shí)力。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升這也直接導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感，無(wú)法形成強(qiáng)大的凝聚力，無(wú)法激起工作的積極性；同時(shí)企業(yè)無(wú)法吸引優(yōu)質(zhì)的人才，由于得不到新鮮血液的補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)未來(lái)想做大做強(qiáng)將是一種致命的打擊。企業(yè)主們認(rèn)知能力低下是主要原因，無(wú)法做到與時(shí)俱進(jìn)，放眼市場(chǎng)，這與他們本身所處的年代有很大的關(guān)系，很多的企業(yè)主學(xué)歷層次不高，有些甚至只有小學(xué)文憑，具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)非常有限，對(duì)管理理念與思想的理解還處在比較低級(jí)的階段，無(wú)法建立起系統(tǒng)、完整的管理體系，在用人機(jī)制方面更無(wú)從談起。

(三)激勵(lì)措施過(guò)于單一

員工是企業(yè)最重要的資源，對(duì)員工的激勵(lì)是企業(yè)管理里面一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，處于核心的地位。企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，涉及企業(yè)的整個(gè)制度結(jié)構(gòu)與自身的文化程度高低，還有整體的價(jià)值觀。也就是說(shuō)，激勵(lì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲制度，同時(shí)也是組織結(jié)構(gòu)完善的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在跨國(guó)公司、國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)當(dāng)中由于激勵(lì)制度比較健全，各種行為的獎(jiǎng)懲都已經(jīng)

很好的規(guī)范化、制度化，從而形成涵蓋內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容，員工應(yīng)該提倡什么、抑制什么 鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么都明確的十分的清楚，通過(guò)相應(yīng)的一系列完整的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例的形式確定下來(lái)。所以，在這些企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于員工的激勵(lì)方式是豐富多彩的，有內(nèi)在，外在的，包括各種物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等等；福利制度的獎(jiǎng)勵(lì)，如住宅補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼、醫(yī)療保健等等；精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可與贊賞、職務(wù)晉升、提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)的授予以及贏得別人的尊重等等；還有工作內(nèi)容豐富化，增加工作的豐富化、趣味性、挑戰(zhàn)性等等。員工通過(guò)對(duì)以上多樣化的激勵(lì)體會(huì)到工作的樂(lè)趣與內(nèi)在價(jià)值和意義，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，奉獻(xiàn)精神，發(fā)揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務(wù)，并在工作當(dāng)中促進(jìn)身心的健康發(fā)展。

反觀國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，多以短期激勵(lì)為主，以工資或者獎(jiǎng)金定奪，這往往直接體現(xiàn)在求職者在企業(yè)的面試當(dāng)中，甚至在面試剛開(kāi)始的時(shí)候就已經(jīng)說(shuō)明工資待遇如何。企業(yè)往往通過(guò)薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工的工作責(zé)任心與積極性，卻很少會(huì)考慮到員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富化、以及在工作中的成就感。業(yè)績(jī)好，老板認(rèn)可，工資獎(jiǎng)金就多；業(yè)績(jī)不佳，老板訓(xùn)斥，獎(jiǎng)金或無(wú)。這種激勵(lì)方式完全過(guò)分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵(lì)。須不知，人不單純是追求經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)利人，而是一種社會(huì)人，一種現(xiàn)實(shí)人，是一種有著各種需求的人，是復(fù)雜和高度社會(huì)化的產(chǎn)物，不再是舊社會(huì)的奴隸，資本主義社會(huì)的機(jī)器。

(四)政府監(jiān)管體制不健全

我國(guó)的政府監(jiān)管體制正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理模式過(guò)渡，相應(yīng)的監(jiān)管體系存在著許多不完善的地方。中小企業(yè)由于分布廣、數(shù)量多，各行各業(yè)情況復(fù)雜，東部地區(qū)分布密集，西部地區(qū)分散，各地方政府行政監(jiān)管人員往往因?yàn)槿藛T缺少，資金不足以及機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面的因素，無(wú)法完全對(duì)所管轄的地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。即使存在監(jiān)管，大多也只是表面現(xiàn)象，象征意義更濃，無(wú)法深入企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不能做到全方位的安全監(jiān)督，更談不上員工的監(jiān)管。所以，即使省政府有針對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)政策文件，也往往無(wú)法準(zhǔn)確及時(shí)的下達(dá)各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個(gè)名不副實(shí)的狀態(tài)

另外，少數(shù)地方政府和該地的某些中小企業(yè)聯(lián)系較緊，不能很好的處理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)安全生產(chǎn)之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)重生產(chǎn)搞發(fā)展，刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業(yè)敞開(kāi)，使中小企業(yè)安全生產(chǎn)處于無(wú)人可管，無(wú)人敢管的一個(gè)狀態(tài)，出了監(jiān)管方面的問(wèn)題，政府也不會(huì)追究企業(yè)方面的責(zé)任，而是通過(guò)某些手段將事態(tài)進(jìn)行平息，因而少數(shù)中小企業(yè)處于國(guó)家監(jiān)督制度和相應(yīng)部門的監(jiān)控之外更有政府監(jiān)管人員在執(zhí)法監(jiān)督過(guò)程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業(yè)謀取暴利的現(xiàn)象，無(wú)視政府監(jiān)管體系的各項(xiàng)規(guī)則，使監(jiān)管體制成為空談，就更談不上去監(jiān)管中小企業(yè)如何去激勵(lì)員工、留住員工、用好員工了。

（五）獎(jiǎng)懲激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒

獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。我國(guó)中小企業(yè)在獎(jiǎng)懲激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)的手段，但更加注重懲罰。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來(lái)看是管理的規(guī)范化，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過(guò)多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難

以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。雖然，企業(yè)對(duì)員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范等問(wèn)題。以至于企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能合理的掌握獎(jiǎng)懲力度，從而導(dǎo)致獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的失衡。

（六）缺乏健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)中小企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。

四、完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說(shuō)需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事

情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過(guò)完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛(ài)、成家的“資本”，等等。定位：是指通過(guò)換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過(guò)與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛(ài)好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的內(nèi)容越來(lái)越少，綜合層次的內(nèi)容越來(lái)越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說(shuō)：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因?yàn)樯霞?jí)判斷員工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵(lì)沒(méi)有到位，這時(shí)要輔助以說(shuō)到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)

聯(lián)員工、企業(yè)成本等來(lái)講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定解釋到位，補(bǔ)充到位，而不能一味的遷就。

（二）有效建立公司的激勵(lì)和考核制度

績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，我國(guó)中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開(kāi)發(fā)利用。樹(shù)立“以人為本”的管理思想，針對(duì)中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見(jiàn)，使決策計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策

計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。

（三）注重情感激勵(lì)增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛(ài)護(hù)員工，多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

（四）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，適當(dāng)采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔，以此增強(qiáng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和

成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定和贊賞，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，我國(guó)中小企業(yè)要在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。

在我國(guó)中小型企業(yè)中,每種激勵(lì)機(jī)制都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵(lì)措施，建立合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境,挽留和使用人才，是生存和發(fā)展的根本。激勵(lì)的過(guò)程直接涉及到員工的個(gè)人利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的目的則是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。

總而言之，激勵(lì)對(duì)其組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善又對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)以及復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該竭盡所能，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及我國(guó)的實(shí)際條件，努力建立一套符合中小企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)提高企業(yè)的綜合實(shí)力，以便獲取更好的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第五篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

管理的核心是對(duì)員工的管理，對(duì)員工的管理的核心是對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)作為管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)問(wèn)題作一些探討。

一、激勵(lì)的定義、特點(diǎn)

（一）、激勵(lì)的定義

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。所以，任何一個(gè)企業(yè)，必須有自己的一套激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，才能使企業(yè)始終立于不敗之地。

（二）、激勵(lì)的特點(diǎn)

激勵(lì)作為管理手段，與憑借權(quán)威進(jìn)行的指揮相比較，最顯著的特點(diǎn)就是它的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和和自覺(jué)自愿性。

由于激勵(lì)是起源于人的需要，是被管理者追求個(gè)人需要和滿足的過(guò)程，因此，這種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，不帶有權(quán)威強(qiáng)制性，而完全是靠被管理者內(nèi)在動(dòng)機(jī)趨驅(qū)使的、自覺(jué)自愿的過(guò)程。激勵(lì)使人在內(nèi)部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。激勵(lì)的特點(diǎn)有四個(gè)：

1）、顯著的就是它的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自愿性。

2）、有被激勵(lì)的對(duì)象，即被激勵(lì)的人

3）、激勵(lì)的動(dòng)機(jī)是需要，即激勵(lì)人們從事某種活動(dòng)的一種內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)。

4）、激勵(lì)效能的判斷是抽象的。人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性是看不見(jiàn)的、聽(tīng)不到的，只能通過(guò)觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作效績(jī)上判斷。

二、影響員工工作積極性的因素

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使企業(yè)管理發(fā)生了劃時(shí)代的變化。管理變革的主題，就是人的管理，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。只有使企業(yè)參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高洋的熱情和積極的工作主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)其滿意度，企業(yè)才能表現(xiàn)出巨大的活力，從

而實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在實(shí)際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：

（一）、企業(yè)中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，干好干壞一個(gè)樣，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，使員工的工作積極性受到抑制。

（二）、企業(yè)管理者讀一員工缺乏必要的信任和尊重，如有些領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，提出建議。而當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議后，卻遲遲得不到回應(yīng)。其實(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)并不一定要接受員工的建議，但至少要應(yīng)尊重員工提出的每一個(gè)建議，讓員工知道你重視他的意見(jiàn)。因?yàn)閱T工在是生產(chǎn)第一線，他最清楚問(wèn)題的癥結(jié)在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識(shí)就愈強(qiáng)，企業(yè)的餓績(jī)效就會(huì)愈好，形成一個(gè)良性循環(huán)。若對(duì)員工所提意見(jiàn)不理睬，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其缺乏信任，不尊重他們的勞動(dòng)，工作的積極性會(huì)受到挫折。

（三）、企業(yè)管理者的激勵(lì)措施不適時(shí)，會(huì)影響員工工作的積極性。由于社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展、信息時(shí)代的到來(lái)，影響一個(gè)人的社會(huì)行為能力和方式的因素發(fā)生了變化，企業(yè)員工的需求層次也相應(yīng)的發(fā)生了由高級(jí)的變化，并且呈現(xiàn)出多樣化狀態(tài)。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實(shí)現(xiàn)需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人們已感覺(jué)到團(tuán)隊(duì)合作精神是他們事業(yè)有成的重要因素之一。管理者應(yīng)了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（四）、用人機(jī)制不當(dāng)，也會(huì)影響員工工作的積極性。日本企業(yè)家松下幸之助說(shuō)過(guò)“人才是企業(yè)之本，人才是利潤(rùn)之源”。在企業(yè)里，用人是一門藝術(shù)。用人是否正確，直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且還會(huì)挫傷一部分員工的工作熱情和積極性。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

（一）、建立公開(kāi)透明的人才激勵(lì)機(jī)制，要讓員工在公開(kāi)平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性

必須建立一套公開(kāi)透明的人才激勵(lì)機(jī)制讓每個(gè)員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，才能留住人才。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率。

要與績(jī)效考核機(jī)制結(jié)合起來(lái)，科學(xué)評(píng)價(jià)每個(gè)員工的勞動(dòng)成果保證員工工資收入公平合理，激發(fā)員工積極向上?？?jī)效考核要突出重點(diǎn)，抓住最重要的指標(biāo)。原則是“重視什么就考評(píng)什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事?？偨Y(jié)一下就是三句話：第一，員工干什么就考評(píng)什么；第二，公司重視什么就考評(píng)什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績(jī)效考評(píng)，因?yàn)檫@些東西根本就不是“績(jī)效”。績(jī)效考核結(jié)果還要向每個(gè)員工進(jìn)行反饋，即在考核結(jié)果出來(lái)后考核人員要與一個(gè)被考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足，達(dá)成一致意見(jiàn)，并把改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，杜絕不良績(jī)效再次發(fā)生。但很多企業(yè)的考核人員一方面缺乏溝通技巧，難以保證反饋質(zhì)量；另一方面不能持之以恒，保障反饋工作長(zhǎng)久進(jìn)行。只有這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把這種推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。最后在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，要做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（二）、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普通的一種激勵(lì)模式，事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：首先創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。其次制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；同時(shí)，在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。最后多種激勵(lì)機(jī)制的綜合作用、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。

（三）、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

我們始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而企業(yè)所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（四）、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在指定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異；例如年齡差異，性別差異，學(xué)歷差異等等。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

任何一個(gè)企業(yè)能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，已成為決定組織績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)努力承擔(dān)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才和凝聚人才；在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人機(jī)制，避免人本管理的誤區(qū)，使每一位員工扮演好自己的角色，擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，努力培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，以在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)不敗之地！人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理

念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。