第一篇：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

【摘要】信息時(shí)代下，知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)知識(shí)型員工合理有效的管理是一個(gè)企業(yè)立足和發(fā)展的根本，所以筆者從信息時(shí)代的特征，知識(shí)型員工的作用等方面來(lái)談?wù)剬?duì)知識(shí)型員工的管理。

【關(guān)鍵詞】信息時(shí)代；知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)型員工；管理；

信息經(jīng)濟(jì)又被稱之為咨詢經(jīng)濟(jì)，IT經(jīng)濟(jì)。信息經(jīng)濟(jì)是信息革命在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的偉大成果，它是通過(guò)產(chǎn)業(yè)信息化和信息產(chǎn)業(yè)化兩個(gè)相互聯(lián)系和彼此促進(jìn)的途徑而不斷發(fā)展起來(lái)的。到底什么是信息經(jīng)濟(jì)呢？信息經(jīng)濟(jì)就是以現(xiàn)代信息技術(shù)等高科技委物質(zhì)基礎(chǔ)，信息產(chǎn)業(yè)起主導(dǎo)作用的，基于信息、知識(shí)、智力的一種新型經(jīng)濟(jì)。

最早提出信息經(jīng)濟(jì)的是美國(guó)學(xué)者馬克盧普教授，他在信息經(jīng)濟(jì)的經(jīng)典著作《美國(guó)的知識(shí)生產(chǎn)和分配》中第一次提出了知識(shí)產(chǎn)業(yè)，包括了教育、科學(xué)研究與開(kāi)發(fā)、通訊媒介、信息設(shè)施和信息活動(dòng)等五方面，并且大膽測(cè)算出知識(shí)產(chǎn)業(yè)（也就是信息產(chǎn)業(yè))在美國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例，據(jù)他估算，在1958年美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值中29%來(lái)自于信息產(chǎn)業(yè)，整個(gè)勞動(dòng)者的投入32%以上來(lái)自于信息生產(chǎn)和活動(dòng)。

信息經(jīng)濟(jì)在微電子技術(shù)的迅速發(fā)展中，信息經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)發(fā)生著變化，主要有：信息經(jīng)濟(jì)的企業(yè)結(jié)構(gòu)是知識(shí)和技術(shù)密集型的；信息經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是低耗高效型的；信息經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)是智力勞動(dòng)型的；信息經(jīng)濟(jì)的體制結(jié)構(gòu)是小型化和分散化的；信息經(jīng)濟(jì)的消費(fèi)結(jié)構(gòu)是多樣化的；信息經(jīng)濟(jì)的能源結(jié)構(gòu)是再生型的。信息經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步發(fā)展多年，如今，信息經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是由聯(lián)合國(guó)在1990年提出來(lái)的。1996年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織在國(guó)際組織文件中首次正式使用了“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”這個(gè)概念，其內(nèi)涵為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生于信息經(jīng)濟(jì)，是信息經(jīng)濟(jì)的一個(gè)發(fā)展過(guò)程，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在世界范圍的興起，對(duì)人們的生產(chǎn)、生活、思想、教育、經(jīng)營(yíng)、管理甚至國(guó)家決策都產(chǎn)生了不可思議的影響。無(wú)論哪一個(gè)國(guó)家，都無(wú)可避免的接受知識(shí)經(jīng)濟(jì)。

在這一時(shí)代背景下，從人力資源的角度觀察這一時(shí)代，會(huì)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)有以下幾個(gè)特征：

（一）企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的只是含量大幅度提升，知識(shí)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源。

（二）現(xiàn)代的通訊技術(shù)和信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中處于中心地位。

（三）這一時(shí)代的投資在于知識(shí)資本的增加。

（四）勞動(dòng)力主體開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動(dòng)者，知識(shí)工作者成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主導(dǎo)力量。

（五）教育開(kāi)始成為終身教育和開(kāi)放式教育，教育成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)所在，在這一發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)員工逐漸向知識(shí)型員工轉(zhuǎn)變，知識(shí)型員工區(qū)別于傳統(tǒng)的體力型員工，這類員工主要有以下幾方面的特點(diǎn)：

（一）更具獨(dú)立性。

知識(shí)型員工更具有獨(dú)立性，這種獨(dú)立性不單單表現(xiàn)在不愿受過(guò)多限制，更多的是在于知識(shí)型員工更加追求工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容的獨(dú)立性。

（二）更具創(chuàng)造性。

知識(shí)型員工有較高的知識(shí)，有更多的獨(dú)立思考，他們?cè)诠ぷ髦胁幌矚g按部就班式的流水線工作，更愿意在自由的工作中獨(dú)立思考，這樣更加有助于其創(chuàng)造出更適合自己的工作方法，也有助于企業(yè)的改進(jìn)和發(fā)展。

（三）有較高的個(gè)人素質(zhì)。

知識(shí)型員工往往受到過(guò)高等教育，不再是簡(jiǎn)單的出賣勞動(dòng)力，他們擁有較高的個(gè)人素質(zhì)，不僅對(duì)專業(yè)知識(shí)有所了解，同時(shí)對(duì)相關(guān)的知識(shí)有一定了解，更具全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)出知識(shí)型員工的較高的個(gè)人素質(zhì)。

（四）擁有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望。

知識(shí)型員工往往有強(qiáng)烈的責(zé)任心，有自己遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)，對(duì)此，知識(shí)型員工為自身目標(biāo)的負(fù)責(zé)，往往具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望。他們往往在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在意社會(huì)與企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的肯定。

（五）勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。

知識(shí)型員工的工作區(qū)別于體力勞動(dòng)者的工作，知識(shí)型員工的工作依靠的是腦力思考，而且知識(shí)型員工的工作往往不受時(shí)間地點(diǎn)的限制，再者，知識(shí)型員工的工作沒(méi)有固定的流程，這樣其工作過(guò)程就很難監(jiān)控。

（六）勞動(dòng)成果難于衡量。

知識(shí)型員工往往在工作中組成團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)復(fù)雜的工作，其勞動(dòng)成果往往是團(tuán)隊(duì)的結(jié)果，這樣單個(gè)員工的成果就難以衡量。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)企業(yè)文化產(chǎn)生了重要的影響：

（一）走向創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要特征就是知識(shí)化。新的知識(shí)和技術(shù)快速增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依賴人的智力發(fā)展，這就要求人們要不斷地學(xué)習(xí)新的只是以適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)。而企業(yè)也在逐步改變理念，改變以往缺乏獨(dú)立、自我意識(shí)的文化系統(tǒng)。從根本上講就是樹(shù)立了創(chuàng)新意識(shí)，創(chuàng)新意識(shí)是對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展的需要，它是一種積極的富有成效的意識(shí)活動(dòng)。培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，就需要摒棄傳統(tǒng)文化中的不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的文。

（二）走向以“人本”。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人力資源為核心資源的經(jīng)濟(jì)，把人力資源作為稀缺資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)逐步走上“以人為本”的發(fā)展道路，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)成為影響企業(yè)的重要因素，而知識(shí)的掌

握者，發(fā)現(xiàn)者，人的因素開(kāi)始成為主導(dǎo)因素，所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)開(kāi)始走向“人本”。

（三）走向合作

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，員工開(kāi)始逐步向知識(shí)型轉(zhuǎn)變，知識(shí)型人才往往在工作中是團(tuán)隊(duì)合作，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)員工的知識(shí)化，是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，那么該如何科學(xué)合理有效管理知識(shí)型員工呢？

（一）發(fā)揮員工的自主性

知識(shí)型員工有自主性的特點(diǎn)，企業(yè)就該充分的發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)新性，為員工的自主性提供有利的環(huán)境，比如企業(yè)為員工建立寬松的工作環(huán)境，讓員工能夠自主的完成任務(wù)。

（二）實(shí)行彈性工作制

知識(shí)型員工更樂(lè)意接受自由的工作環(huán)境，固定的工作時(shí)間、固定的工作地點(diǎn)，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)并沒(méi)有多大意義，靈活多變的工作方式，自由的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)更能發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造性，激發(fā)他們工作的積極性。所以，實(shí)行彈性工作制有利于對(duì)知識(shí)型員工的管理。

（三）鼓勵(lì)員工積極的參與企業(yè)管理

知識(shí)型員工一般不喜歡被管理，被限制，他們往往追求自主性，追求自由的工作，所以企業(yè)應(yīng)該給予知識(shí)型員工一定的權(quán)力，讓他們參與到企業(yè)的管理中，以一種平等的身份參與企業(yè)的管理，可以讓員工得到滿足感，也讓他們感受到自己被重視，自己在企業(yè)中的地位，這樣不但可以有效的管理知識(shí)型人才，更能為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人力資源。

（四）采取正確有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)閱T工提供公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，知識(shí)型人才更加樂(lè)意接受競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)可以真正的體會(huì)到自己的價(jià)值的存在，所以企業(yè)采取正確有效的激勵(lì)機(jī)制，可以為知識(shí)型人才提供好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。再者，激勵(lì)機(jī)制可以有效的發(fā)揮出員工更多的能力，據(jù)研究表明，往往員工付出20%到30的努力就可以完成其工作任務(wù)，但是如果在受到激勵(lì)的狀態(tài)下，員工可以發(fā)揮出其自身80%到90%的能

力，這其中60%的差額就是激勵(lì)的效果，所以采取有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于知識(shí)型員工的管理可以取得滿意的成效。

（五）創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境

一個(gè)良好的軟環(huán)境即注重人情味和情感的投入，給予員工一種家庭式的情感撫慰。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要為員工提供好的軟環(huán)境，讓員工在公司可以感受到家的溫暖，因?yàn)檫@樣更加有利于員工全身心的投入工作，軟環(huán)境在于企業(yè)的管理，企業(yè)的福利待遇等等，所有涉及員工情感的都是軟環(huán)境該打造的。

（六）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和教育

員工的培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，這種行為對(duì)員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一件好事，對(duì)于企業(yè)這樣可以有效提高員工的技能和素質(zhì)，提升企業(yè)的整體的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于員工來(lái)講，知識(shí)型員工本身就注重自身的知識(shí)素養(yǎng)，他們往往樂(lè)意接受學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技能，對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，知識(shí)型員工樂(lè)于接受。

總結(jié)：信息時(shí)代知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，合理有效的管理好知識(shí)型員工，是企業(yè)立足和發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)：

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【2】胡曉琴.信息時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理.山西焦煤科技.2006年11月第11期

第二篇：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工管理

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工管理

文法院人力0903班 呂婭蘭 090408076

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。

當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念

1.知識(shí)工作與知識(shí)型員工

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過(guò)程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。

2.信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)

信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤(rùn)為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說(shuō)信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國(guó)民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大。

3．知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見(jiàn)能力。從企業(yè)管理的分層來(lái)看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營(yíng)屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。

1． 獨(dú)立性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺(jué)得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說(shuō)來(lái)，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

2． 創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫(kù)珀解釋說(shuō)：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！敝R(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)

威，如果有的話，那就是他自己。

4.流動(dòng)性

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

6．復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督既沒(méi)意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。

三、知識(shí)型員工的管理策略

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。

1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性

由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正

式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

2．員工與產(chǎn)品平等對(duì)話

在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過(guò)程。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過(guò)程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過(guò)程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過(guò)程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對(duì)過(guò)程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識(shí)，通過(guò)技術(shù)的變革來(lái)產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過(guò)程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對(duì)話。由于員工掌握了過(guò)程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

3．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。

4．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5.正確的激勵(lì)

激勵(lì)活動(dòng)是由誰(shuí)激勵(lì)、激勵(lì)誰(shuí)和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō)：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。

6.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作掙錢(qián)，而是更希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

7．積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間

知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過(guò)其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽(tīng)而不是充滿說(shuō)教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢(shì)。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳?ài)E。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見(jiàn)和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。

第三篇：建筑論文：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

發(fā)布時(shí)間： 2003-3-19作者：

內(nèi)容提要：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)

高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念

1．知識(shí)工作與知識(shí)型員工

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過(guò)程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。

彼得·德魯克也提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

2．信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)

信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤(rùn)為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說(shuō)信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國(guó)民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大?？傊瑥陌l(fā)展順序來(lái)看應(yīng)該是：工業(yè)經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)?，F(xiàn)在我們所處的社會(huì)是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，所以目前的知識(shí)型員工的管

理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。

3．知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)企業(yè)信息進(jìn)

行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見(jiàn)能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國(guó)家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管(CKO)的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止?，信息部?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開(kāi)發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無(wú)論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的管理，只不過(guò)知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對(duì)于經(jīng)營(yíng)來(lái)講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)意圖，即經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來(lái)看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營(yíng)屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。

1．獨(dú)立性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺(jué)得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說(shuō)來(lái)，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制

于物，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

2．創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫(kù)珀解釋說(shuō)：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！敝R(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)

步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方

面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動(dòng)性

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)

代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克

難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

6．復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督既沒(méi)意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。

三、知識(shí)型員工的管理策略

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹?/p>

識(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。

1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性

由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自

我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

2．員工與產(chǎn)品平等對(duì)話

在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過(guò)程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒(méi)有給人們一個(gè)對(duì)于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過(guò)程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對(duì)自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過(guò)程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒(méi)有真正的價(jià)值。于是，員工通常對(duì)過(guò)程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過(guò)程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過(guò)程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過(guò)程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對(duì)過(guò)程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄堋⑾胂蠛椭R(shí)，通過(guò)技術(shù)的變革來(lái)產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過(guò)程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對(duì)話。由于員工掌握了過(guò)程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

3．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至

幾倍。

4．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”?！敦?cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議?？傊?，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸

屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5．正確的激勵(lì)

激勵(lì)活動(dòng)是由誰(shuí)激勵(lì)、激勵(lì)誰(shuí)和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō)：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。

6．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作掙錢(qián)，而是更希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

7．積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間

知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過(guò)其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽(tīng)而不是充滿說(shuō)教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢(shì)。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳?ài)E。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見(jiàn)和建議，施

以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。

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第四篇：企業(yè)如何管理知識(shí)型員工

摘要

20世紀(jì)最重要的，也是最獨(dú)特的對(duì)管理的貢獻(xiàn)是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。21實(shí)際對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)同樣地將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。20世紀(jì)企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)則將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)力。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體--知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理--知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

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在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，推進(jìn)歷史進(jìn)步的是知識(shí)和人才。而作為知識(shí)和人才聚合體的知識(shí)型企業(yè)將是未來(lái)世界的中流砥柱，而主流生產(chǎn)力的代表階層就是那些一直活躍在一線中的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。

在新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)已不能通過(guò)用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。企業(yè)要成為知識(shí)型企業(yè)，必須擁有知識(shí)型員工。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工與傳統(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同?？偟膩?lái)說(shuō)，知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：

1、他們從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；

2、他們的思想有一定的深度和創(chuàng)造性；

3、他們會(huì)情不自禁地想把自己的見(jiàn)解寫(xiě)成文章或公開(kāi)講出來(lái)。概括的講，他們是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。知識(shí)性員工的特點(diǎn)具體歸納有如下幾點(diǎn)：

1、自主性

知識(shí)型員工不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)諸設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種自主性也表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。

2、勞動(dòng)具有創(chuàng)造性

知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。比如說(shuō)，一個(gè)工廠的機(jī)修班就得不斷的從生產(chǎn)線取得經(jīng)驗(yàn)，為滿足設(shè)備的需要而不斷的維護(hù)和改裝機(jī)器。他們的勞動(dòng)就得需要?jiǎng)?chuàng)造性。

3、勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控

知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)意義，也不可能。比如說(shuō)，廣告商要求廣告公司擬定一個(gè)比較有創(chuàng)意的廣告。這創(chuàng)意得來(lái)自于靈感，是在不經(jīng)意間的一種觸發(fā)，不是想要有就能立即拿得出來(lái)的。

4、勞動(dòng)成果難以衡量

在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)模具設(shè)計(jì)人員的功績(jī)就難以衡量，原因不僅在于成品零件的合格率，也在于一套模具從開(kāi)發(fā)到檢驗(yàn)、到投入生產(chǎn)是許多人共同合作的結(jié)果。

5、較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因

此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

6、流動(dòng)意愿強(qiáng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺經(jīng)濟(jì)要素，知識(shí)取代了它的位置。長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。

二、知識(shí)型員工的管理策略

知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值最多的人，也是“最難以管理的人”。的確，知識(shí)型員工能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富，但是也可能給你制造最大的災(zāi)難。因?yàn)樗麄兌际且恍┯袆?chuàng)造性而且能獨(dú)立思考的人。由于企業(yè)對(duì)他們的工作不易做出明確的界定，這就為如何管好用好他們?cè)黾恿穗y度。

在以往的組織中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制與服從。知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的對(duì)操作工人的管理方式來(lái)對(duì)待他們，作為企業(yè)管理者，在培養(yǎng)和建設(shè)自己的企業(yè)文化中，特別是如何管好和用好知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，請(qǐng)注意如下的策略：

1、管理者不擺架子

知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對(duì)很多事情有深刻的認(rèn)識(shí)，甚至在一些方面要超過(guò)他的上級(jí)。他們與管理者的接觸要比工人與管理者的接觸頻繁的多，所以他們往往可以發(fā)現(xiàn)管理者的種種不足和弱點(diǎn)，并且不加遮掩的把自己的看法公開(kāi)交流。明智的管理者應(yīng)該放下自己的架子，把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評(píng)，與員工一起來(lái)討論如何改進(jìn)自己的工作。

2、與員工討論公司發(fā)展

知識(shí)型員工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展往往有很多自己的建議，而這些建議一般又和他們的抱怨混淆在一起。管理者必須靜下心來(lái)，與員工一起來(lái)討論公司未來(lái)的發(fā)展。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在某些問(wèn)題上，他們可能比你更有創(chuàng)建。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會(huì)更有利于公司的發(fā)展。

3、討論和命令并重

知識(shí)型員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時(shí)，就需要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。對(duì)于這一點(diǎn)，管理者掌握起來(lái)是比較有困難的，必須學(xué)會(huì)隨機(jī)應(yīng)變。

4、敢于批評(píng)

不必?fù)?dān)心知識(shí)型員工害怕批評(píng)，其實(shí)每個(gè)人都不喜歡被別人批評(píng)，但知識(shí)型員工對(duì)待批評(píng)可能更加理智和客觀。管理者只要能通過(guò)批評(píng)把員工說(shuō)服，員工往往不但不會(huì)生氣，還可能會(huì)佩服你的管理才能。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行批評(píng)，除了要有理有據(jù)以外，還要注意表達(dá)出以

下三條意思：

1、你的工作做得不錯(cuò)，但憑你的能力還能夠做的更好；

2、我對(duì)你的要求和對(duì)其他員工的要求是相同的；

3、你們也可以以同樣的要求對(duì)我。

5、制度的公正比合理更重要

由于知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)新性的，所以對(duì)他們的管理和業(yè)績(jī)考評(píng)都很難制定，或很難讓每個(gè)人都滿意。其實(shí)，制度的公正性比合理性更重要，即便某個(gè)制度不盡合理，但只要每位員工一視同仁，往往不會(huì)產(chǎn)生大的矛盾。制度的合理性

可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要至始至終堅(jiān)持下去。

6、必須對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)

誰(shuí)都希望別人對(duì)自己忠誠(chéng)，但很難做到自己也對(duì)別人忠誠(chéng)，尤其是老板你自己。首先要做到你對(duì)知識(shí)型員工忠心耿耿，以換取他們對(duì)你的忠心。知識(shí)型員工一般不輕易相信任何事物，所以不要試圖去欺騙他們，否則，你會(huì)失去他們對(duì)你的支持和信任。你應(yīng)該像對(duì)待自己的朋友一樣對(duì)待他們。當(dāng)出現(xiàn)外界沖突時(shí)，你首先應(yīng)該積極維護(hù)他們的利益，在證據(jù)不足時(shí)，要假設(shè)他們是無(wú)辜的。并且要盡量多表?yè)P(yáng)他們，即使他們工作中出現(xiàn)了差錯(cuò)，也要積極承擔(dān)你作為領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，千萬(wàn)不要推卸責(zé)任。

比如，在一個(gè)企業(yè)里，對(duì)待知識(shí)型員工我們可以采用“處罰”文化，但是第一次千萬(wàn)不要罰，否則，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任，只是對(duì)重復(fù)犯錯(cuò)的才給予重罰。只有鼓勵(lì)創(chuàng)新才可以形成健康的知識(shí)文化氛圍，才有利于管好與用好知識(shí)型員工.7、參與企業(yè)管理

與一般性人才不同,知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性,所以,在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn),給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力,參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題,可使員工感到上級(jí)主管的信任,從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí),主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題,對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì),從而給人以一種成就感。

8、提供自主、寬松的工作環(huán)境

由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工對(duì)工作自主性和創(chuàng)新方面的授權(quán)。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法,建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求,能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行,提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率,并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義,而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng),明基建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。

比如，在一個(gè)企業(yè)里，工會(huì)定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等活動(dòng),通過(guò)這些活動(dòng),不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系,管理者還可以傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。總之，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈,管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬,平等對(duì)話,并經(jīng)常組織集體活動(dòng),加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感,而不是成為組織的邊緣人。

9、重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展

經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

知識(shí)型員工更注重的是個(gè)體的成長(zhǎng)，基于此，首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，短訓(xùn)班超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感覺(jué)他僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

比如說(shuō)，由于知識(shí)型員工極端重視自己的職業(yè)生涯，這要求公司要能幫助員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，包括：制定企業(yè)員工培訓(xùn)的整體計(jì)劃安排，給予員工國(guó)內(nèi)外不斷學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)以擴(kuò)大發(fā)展空間的機(jī)會(huì)；倡導(dǎo)公司內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工以多種方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)后的繼續(xù)深造，強(qiáng)化終生教育的觀念。與員工一起進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，使更多的員工成為專業(yè)化方面的專家，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展。

總結(jié)陳詞：

以上提到的一些管理策略只是針對(duì)大部分的知識(shí)型員工，管理策略也并不是很全面。比如說(shuō)，除了上述一些管理策略外，我們管理者還千萬(wàn)不要忽略了用經(jīng)濟(jì)、榮譽(yù)和提升的激勵(lì)方式去管理知識(shí)型員工，畢竟現(xiàn)在是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。在一個(gè)工廠里面，其實(shí)并不是任何一種管理方式都是一塵不變的，每一種管理制度都會(huì)有它的局限性。比如說(shuō)，第四項(xiàng)敢于批評(píng)，我們的管理者就不能隨便的亂用。因?yàn)椴⒉皇侨康闹R(shí)型員工都能理所應(yīng)當(dāng)?shù)慕邮?。一些自命清高的，或自信心比較小的員工就很不容易被接受，如果對(duì)樣的員工加以批評(píng)，不但達(dá)不到預(yù)期的效果，反之還會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)情緒。再比如說(shuō)第一項(xiàng)管理者不擺架子，并不是任何時(shí)候都得要這樣做，畢竟我們管理者還要在員工面前樹(shù)立起一種威信。當(dāng)然，最重要的還是要以德服人。

其實(shí)，并不是每一種管理策略都能達(dá)到管理者預(yù)期的目的。我們的管理者要想做到恰倒好處，就得學(xué)會(huì)抓住員工的新心理，學(xué)會(huì)隨機(jī)應(yīng)變，尤其是我們的知識(shí)型員工，畢竟他們代表的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力量。那么，在實(shí)施管理的過(guò)程中，要把握好一個(gè)度。純粹的，單一的激勵(lì)會(huì)讓員工覺(jué)得管理者很虛偽，那么就要求我們管理者實(shí)施管理過(guò)程中要多種管理策略并存，綜合的靈活運(yùn)用，所以要求管理者要全面的系統(tǒng)的用好每一種管理策略，這與工廠的效益息息相關(guān)，作為管理者，我們更多的是要讓員工感覺(jué)我們是在給他們一個(gè)安心舒適、可以遮風(fēng)避雨的家，而不是一個(gè)籠子。作到了這一點(diǎn)，他們?cè)趺纯赡懿唤弑M所能的為你工作？那么，企業(yè)又怎么可能不蓬勃發(fā)展呢？

參考文獻(xiàn)

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第五篇：淺談企業(yè)知識(shí)型員工的管理

淺談企業(yè)知識(shí)型員工的管理

摘要：在人類踏入二十一世紀(jì)已經(jīng)十年有余，從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知識(shí)型員工密切相關(guān)。而知識(shí)型員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中有著不可替代的作用。因此，如何培養(yǎng)和管理知識(shí)型員工是一個(gè)必須認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。本文分析了知識(shí)員工的特點(diǎn)、重要性以及企業(yè)對(duì)于知識(shí)員工的管理策略，希望能給國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究工作者帶來(lái)一些啟示。關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 知識(shí)員工 管理策略

引言

當(dāng)今社會(huì)，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化得兩大趨勢(shì)。隨著的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化信息技術(shù)運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)變化的強(qiáng)度和頻率、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須基于知識(shí)、技術(shù)組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識(shí)員工將在企業(yè)中發(fā)揮原來(lái)越重要的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得，在這意義上說(shuō)，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻，所以對(duì)知識(shí)員工的培養(yǎng)、重視與管理成為了企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。探索企業(yè)如何將強(qiáng)知識(shí)型員工的管理問(wèn)題是很有現(xiàn)實(shí)意義的。

一、知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。

“知識(shí)型員工”是由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克首先提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息的人?！逼鋵?shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而在現(xiàn)在知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)擴(kuò)大到絕大多數(shù)的企業(yè)職工。那么知識(shí)型員工的發(fā)展到底有什么重要作用呢？

1.現(xiàn)在社會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用下飛速的發(fā)展，從而使任何企業(yè)都要不斷的提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。要加強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就要不斷的改進(jìn)、創(chuàng)新，而推陳出新的原動(dòng)力就是靠企業(yè)員工不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)技能。俗話說(shuō)：眾人拾柴火焰高。企業(yè)職工就像拾柴人一樣，努力的學(xué)習(xí)拾柴的技能才能拾到更多的柴，那堆火才會(huì)越燒越旺經(jīng)久不息，而那堆火就是企業(yè)本身的發(fā)展縮影。當(dāng)然員工的學(xué)習(xí)過(guò)程并不是某一個(gè)特定人的事，是整個(gè)企業(yè)所有員工都要參與的、非常關(guān)鍵的一項(xiàng)重要任務(wù)。這樣，每個(gè)職工都在一點(diǎn)一點(diǎn)的提高，而企業(yè)的實(shí)力也就水漲船高，使企業(yè)的整體業(yè)務(wù)實(shí)力始終都保持在一個(gè)穩(wěn)健上升的態(tài)勢(shì)。企業(yè)的根基越來(lái)越穩(wěn)固，才能使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大！

2.知識(shí)型員工要有六個(gè)重要的特點(diǎn)：(1)較高的個(gè)人素質(zhì)(2)很強(qiáng)的自主性(3)有很高的價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)(4)勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控(5)勞動(dòng)成果難以衡量(6)強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。而這六個(gè)特點(diǎn)也正是社會(huì)進(jìn)步所需要的員工標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)發(fā)展了，帶動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步;而社會(huì)的進(jìn)步也會(huì)催生許多更為先進(jìn)的生產(chǎn)工具，這是一個(gè)相互促進(jìn)的關(guān)系。所以知識(shí)型員工能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。

二、當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理的現(xiàn)狀

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國(guó)加入WTO后同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識(shí)型員工隊(duì)伍，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理還存在很多問(wèn)題。

1.沒(méi)有真正了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和獨(dú)特性。我們的企業(yè)往往在管理上，對(duì)知識(shí)型員工和普通員工不加區(qū)別，以管理普通員工的方式對(duì)待知識(shí)型員工，知識(shí)型員工的個(gè)性和特點(diǎn)不被尊重，導(dǎo)致知識(shí)型員工的潛力沒(méi)有被激發(fā)出來(lái)，甚至人才流失。

2.沒(méi)有真正重視知識(shí)型員工的重要作用。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握知識(shí)的知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源，沒(méi)有他們企業(yè)就沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有充分發(fā)揮他們的能力，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3.對(duì)知識(shí)型員工的管理方式還很簡(jiǎn)單，基本上以傳統(tǒng)的“控制和命令”和物質(zhì)激勵(lì)為主，同時(shí)缺乏高效、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度、全面激勵(lì)制度和適當(dāng)?shù)姆峙渲贫取?/p>

4.人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存。雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)型員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢(qián)多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)，寶貴的資源沒(méi)有用在重要的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。

三、完善企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理的對(duì)策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天科知識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)呈白熱化，企業(yè)應(yīng)該前瞻性的采取哪些具體舉措才能夠吸引來(lái)、培育好、使用好、激勵(lì)好并最終留住知識(shí)型員工，使其愿意“為我所用”使其更好的“為我所用”成為每一個(gè)企業(yè)都不得不面對(duì)的問(wèn)題和不得不努力解決好的問(wèn)題。知識(shí)型員工有較強(qiáng)的自主管理意識(shí)和心理訴求，他們通過(guò)個(gè)人有意識(shí)、有目標(biāo)的知識(shí)學(xué)習(xí)，交流和共享，產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)保值、增值和創(chuàng)新，確保個(gè)人績(jī)效和生存發(fā)展能力的持續(xù)提升，彰顯自我人生價(jià)值。組織應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)新知識(shí)員工的管理理念和模式，對(duì)組織未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的根本——知識(shí)型員工進(jìn)行積極的、創(chuàng)造性的人性化管理，這是組織管理和組織人力資源管理的核心。

1調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的自主管理的積極性。個(gè)人知識(shí)的獲取、整合，其實(shí)是個(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)、與人分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和閱歷不斷增加的過(guò)程。是一個(gè)將自己轉(zhuǎn)變和鍛造成真正的學(xué)習(xí)主題的過(guò)程。知識(shí)型員工應(yīng)該結(jié)合自己的職業(yè)理想和自己目前所從事的工作來(lái)考慮，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。理性的給自己一個(gè)定位，確定自己學(xué)習(xí)的方向，培養(yǎng)學(xué)習(xí)知識(shí)的強(qiáng)烈愿望，有意識(shí)地學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，提升自身素質(zhì)，牢牢的把自己的命運(yùn)掌握在自己的手里，提振自身把握幸福的能力，在此基礎(chǔ)上，積極參加和促成學(xué)習(xí)型組織和團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建；知識(shí)型員工應(yīng)該積極拓展自身專業(yè)知識(shí)的廣度和深度，構(gòu)建只屬于自己的完整立體知識(shí)體系，使其真正成為自己的不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)型員工應(yīng)該創(chuàng)新知識(shí)使用模式，發(fā)揮個(gè)人知識(shí)的能量，發(fā)掘個(gè)人知識(shí)潛能。知識(shí)型員工必須明確，其擁有知識(shí)的目的是使用它，把它轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的保值、增值。知識(shí)型員工必須有主動(dòng)創(chuàng)造性的運(yùn)用知識(shí)的強(qiáng)烈意愿，知識(shí)的獲取和使用對(duì)知識(shí)型員工的自主管理同樣重要。

2.充分尊重知識(shí)型員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)型員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。

要吸引個(gè)性化的知識(shí)型員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)型員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的吸引力大增。

3.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的有效管理。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，所以必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。企業(yè)要破除平均主義，逐步形成以員工業(yè)績(jī)考核為主體的制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

（1）要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價(jià)值。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來(lái)自四個(gè)角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)的考核、自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門(mén)的平

行部門(mén)的考核、公司上級(jí)的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成全方位的考核體系，體現(xiàn)合理性和全面性。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)知識(shí)型員工的考核一般包括三個(gè)方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)。

（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。

（3）逐步從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理，把握好知識(shí)型員工管理的新趨勢(shì)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。

4．重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，育好人，留住人，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識(shí)更新速度加快，知識(shí)型員工需不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，才能持續(xù)的保有自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)舉辦的各類有針對(duì)性的培訓(xùn)，能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，保有自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將這種優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工往往把企業(yè)對(duì)他的培訓(xùn)看成企業(yè)對(duì)他以往工作成績(jī)的認(rèn)可，一旦獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他必將把所學(xué)的新知識(shí)創(chuàng)造性地用于實(shí)踐，回饋企業(yè)，彰顯自我。

5.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識(shí)型員工。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢(qián)以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識(shí)型員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)型員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本的工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼等等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵(lì)因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能更好的滿足知識(shí)型員工的全面需求，真正留住人才。

6.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。今天知識(shí)型員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識(shí)型員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識(shí)型員工可以通過(guò)技術(shù)、專利等知識(shí)方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識(shí)型員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識(shí)型員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無(wú)論是解決眼前面臨的問(wèn)題，還是規(guī)劃自己的未來(lái)的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報(bào)酬方面，知識(shí)型員工除了獲得工資報(bào)酬，他們作為財(cái)富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價(jià)值的分配。知識(shí)型員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識(shí)型員工覺(jué)得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)型員工的凝聚力。良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。為知識(shí)型員工提供“軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，這種福利使企業(yè)在他們心目中是個(gè)有人情味的家庭，并注重加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者去傾聽(tīng)員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議?？傊R(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對(duì)話，并經(jīng)常出席各類集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

7.全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的壓力管理，保證他們的身心健康?！八な瘎t鳴，人激志則宏”，一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉，無(wú)壓力則無(wú)動(dòng)力。要對(duì)知識(shí)型員工形成適度壓力，第一可以賦予知識(shí)型員工挑戰(zhàn)性的工作，相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工更關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)

現(xiàn)，他們并不滿足于被動(dòng)的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識(shí)型員工更多的責(zé)任和信任，對(duì)知識(shí)型員工的信任和尊重，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，則在無(wú)形中形成一種壓力。

同時(shí)也要積極緩解知識(shí)型員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，壓力過(guò)大會(huì)產(chǎn)生很負(fù)面的后果。所以，為了緩解與釋放知識(shí)型員工的壓力，有必要建立良好的溝通機(jī)制，包括團(tuán)隊(duì)中的溝通，上下級(jí)之間的溝通，逐步實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通。良好的團(tuán)隊(duì)溝通可以起到知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造合作上進(jìn)的企業(yè)文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識(shí)型員工就會(huì)覺(jué)得孤獨(dú)并且獨(dú)自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和相互協(xié)作意識(shí)。

結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的管理者們應(yīng)該認(rèn)真研究、合理利用知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，制定更適合知識(shí)型員工的管理策略，使現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)朝著更加健康、穩(wěn)健的方向發(fā)展。知識(shí)型員工的管理，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)求得生存和發(fā)展，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的特點(diǎn)是客觀存在的，即使知識(shí)型員工的管理策略是全面立體的，世界上也沒(méi)有“放之四海而皆準(zhǔn)”的知識(shí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)管理范式，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)只有認(rèn)真結(jié)合自身實(shí)際條件和深入把握復(fù)雜多變的外部環(huán)境特點(diǎn)，因地制宜，創(chuàng)造性的展開(kāi)知識(shí)型員工的管理活動(dòng)。在管理的實(shí)踐中，企業(yè)的管理者應(yīng)注意深刻總結(jié)自身經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，坦誠(chéng)和理性的借鑒一切先進(jìn)的外部經(jīng)驗(yàn)和理論成果，科學(xué)高效的整合企業(yè)內(nèi)外部資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏和諧。

總之，對(duì)照知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn)，我們必需將人性化的管理和科學(xué)化的控制有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，提出更科學(xué)的管理方法和措施，使員工最大化的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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朱文雙.《如何加強(qiáng)企業(yè)資金集約化管理》，財(cái)會(huì)月刊（綜合），2010年第1期

致謝

行文至此，本人已完成畢業(yè)論文的寫(xiě)作。在即將結(jié)束學(xué)生生涯之際，本人懷著崇敬的心情，向在學(xué)期間所有關(guān)心和幫助過(guò)本人的師生致以誠(chéng)摯的感謝！