第一篇：勞動(dòng)合同法框架下關(guān)于諾西事件的法律分析

勞動(dòng)合同法框架下關(guān)于諾西事件的法律分析

王依龍 2011-01-01 15:18即日打開電腦看到如下新聞標(biāo)題：

“諾西通信出售深圳研發(fā)中心 員工曝光其三宗罪”；

“諾西與員工最新談判以再一次拖延結(jié)束”；

“諾西三方協(xié)議令員工不滿”

大意是位于深圳的諾基亞西門子深圳研發(fā)中心要將該研發(fā)中心員工外包給Aricent(愛瑞森特)，一家人力資源外包公司，即所謂的勞務(wù)派遣公司，要求需要轉(zhuǎn)移的員工簽訂三方協(xié)議，設(shè)立要么簽訂要么走人的不二選擇，具體為：

“諾基亞西門子公司對(duì)摩托羅拉無線資產(chǎn)的收購，引發(fā)了摩托羅拉中國區(qū)相關(guān)員工對(duì)薪酬降低的不滿。轉(zhuǎn)眼間諾基亞西門子自己也遇到了同樣的麻煩。昨天，有諾西員工透露，諾西剛剛將在深圳的研發(fā)中心出售給了一家外包公司，但相關(guān)員工普遍對(duì)諾西公布的三方協(xié)議表達(dá)了不滿。

一位諾西深圳研發(fā)中心的員工告訴記者，實(shí)際上諾西在今年7月就確定要出售研發(fā)中心，但此消息一直處于封鎖狀態(tài)，直到12月14日員工才收到了一份來自諾西WCDMA產(chǎn)品總經(jīng)理的郵件。郵件稱，深圳諾西研發(fā)中心將被賣給外包公司Aricent(愛瑞森特)，員工要與公司簽訂三方協(xié)議，如果不簽署，則將于2011年1月25日和公司解除勞動(dòng)合同。

據(jù)記者了解，諾西深圳研發(fā)中心共有225名員工，目前有140名未簽訂三方協(xié)議，已簽的只有85名?！皢T工百分百都不滿公司的做法，即使是簽了三方協(xié)議的員工也是實(shí)在沒有辦法，因?yàn)樗麄円€房貸、要撫養(yǎng)小孩?！敝Z西深圳研發(fā)中心工會(huì)的一位員工這樣說。

引發(fā)員工不滿的原因，一方面是諾西事先未就出售事宜與員工進(jìn)行溝通，讓員工有一種突然被出賣的感覺；另外，諾西也禁止這些員工轉(zhuǎn)入諾西的其他生產(chǎn)線，只給了去外包公司或離開兩種選擇。對(duì)于諾西與員工間的分歧，北京盈科律師事務(wù)所劉永斌律師表示，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行，所以諾西的出售行為，是不用通知員工的；但《勞動(dòng)合同法》第四十一條中規(guī)定，用人單位依照規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員，因此諾西規(guī)定員工不得轉(zhuǎn)入公司的其他產(chǎn)品線，是違反《勞動(dòng)合同法》的，應(yīng)該和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商解決?！?/p>

由于看不到三方協(xié)議的具體內(nèi)容，無法作進(jìn)一步的詳細(xì)分析和判斷，但上面紅色字體部分需要再一次明確，我認(rèn)為這里才是最能引起迷惑或者被鉆法律空子的地方，也是本人諾西事件法律分析的唯一要點(diǎn)所在，翻開勞動(dòng)合同法，第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

以上引號(hào)內(nèi)部分是原文，里面有沒有談到通知呢？沒有，所以這個(gè)不是根本所在。那么根本是什么？就是解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金問題，這是勞資雙方除了感情這一非法律因素以外

可能較為爭議的重要方面（至于可不可以轉(zhuǎn)崗那是公司內(nèi)部制度既已制定并是否遵循的問題）。

先舉個(gè)例子（姑且叫做例1），比如甲公司與乙公司考慮商業(yè)利益秘密就轉(zhuǎn)讓企業(yè)問題進(jìn)行談判，最后談判成功，乙公司完全繼承甲公司的權(quán)利義務(wù)，也就當(dāng)然宣布給員工，這時(shí)候要做的就是原甲公司員工重新簽訂或者變更勞動(dòng)合同，以變更勞動(dòng)合同當(dāng)中的用人單位主體，這個(gè)時(shí)候員工會(huì)面臨什么樣的狀態(tài)？很簡單，去留自便。為什么是去留自便，因?yàn)橐夜就耆欣^了甲公司的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利沒有受到影響，有些人會(huì)問，那么我對(duì)甲公司是很忠誠很留戀的，這件事侵犯了我的精神世界，我要解除，給我補(bǔ)償。你的感情受到一定的傷害公司只能表示感情上而非法律上的歉意，對(duì)不起，依法，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一分都沒有。

我們回過頭來看諾西事件，諾西公司欲將其員工“轉(zhuǎn)移”給勞務(wù)派遣公司，在由勞務(wù)派遣公司派這些員工繼續(xù)在原業(yè)務(wù)范圍內(nèi)工作，這樣的目的是否如“三宗罪”中講到的是諾西高層設(shè)立勞務(wù)派遣公司賺取服務(wù)費(fèi)，不可斷言，但勞務(wù)派遣被越來越多的使用，是很多企業(yè)為回避用人風(fēng)險(xiǎn)越來越多的使用的模式，其利弊后面再探討。這一轉(zhuǎn)移但卻實(shí)實(shí)在在的發(fā)生了兩件事:與諾西公司解除勞動(dòng)合同、與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，各位看清，這是兩份合同。有人會(huì)問例1中的情形不也類似嗎？“類似”不是“就是”。例1甲公司注銷，勞動(dòng)關(guān)系由乙公司承繼，連續(xù)工齡沒有截?cái)?，繼續(xù)計(jì)算。某員工甲公司工作3年，在乙公司工作4年，乙公司若解除與其的勞動(dòng)合同，需按照7年計(jì)算。而諾西這個(gè)就不是了，如果員工簽訂了三方協(xié)議，又如果三方協(xié)議中沒有解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的約定，勞動(dòng)者糊里糊涂的與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動(dòng)合同，某員工在諾西工作3年，在勞務(wù)派遣公司工作4年，勞務(wù)派遣公司欲解除合同，則補(bǔ)償金按4年計(jì)算，4年后如果然發(fā)生解除情形，諾西公司完全可以已過訴訟時(shí)效或三方協(xié)議簽訂視為對(duì)該權(quán)利的放棄進(jìn)行抗辯。諾西提供的三方協(xié)議中如果沒有解除勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金項(xiàng)，則侵犯了員工的連續(xù)工齡經(jīng)濟(jì)權(quán)利，這一點(diǎn)當(dāng)事的勞動(dòng)者是絕不可以忽略的。

勞務(wù)派遣這種勞務(wù)形式已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，并且在減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)和擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面都發(fā)揮著重要作用，可是我們希望用人單位在使用勞務(wù)派遣模式時(shí)候一定要遵照相關(guān)的法律法規(guī)，這樣可以減少糾紛，也可以對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到一定作用。關(guān)于勞務(wù)派遣的法律分析后續(xù)再探討。

諾西聲明

日期：2010-12-31 17:38:00

新浪科技訊 12月31日消息，針對(duì)諾基亞西門子通信(以下簡稱諾西)將深圳研發(fā)中心出售后引發(fā)的員工糾紛，諾西中國公司發(fā)來聲明，表示，接收員工的艾瑞森特公司將保障加入員工的工資待遇不低于諾基亞西門子通信現(xiàn)有水平，此次會(huì)對(duì)加入員工提供額外的留才獎(jiǎng)金，分兩年支付。

此前，深圳諾西研發(fā)中心已被明確出售給外包公司Aricent(愛瑞森特)，但有員工指，在這個(gè)協(xié)議當(dāng)中，諾西對(duì)員工的解雇沒有給出賠償。

以下為諾西的聲明：

在與艾瑞森特公司簽訂合同的幾天之內(nèi)，諾基亞西門子通信即開始與公司工會(huì)及上級(jí)工會(huì)反復(fù)溝通、同時(shí)在勞動(dòng)局相關(guān)部門報(bào)備方案并提出咨詢，而該部門在審核了相關(guān)材料之后，支持諾基亞西門子通信為員工提供的安置待遇。

對(duì)于此次轉(zhuǎn)讓計(jì)劃所涉及員工的安置方案，公司也是本著人性化的態(tài)度積極籌備計(jì)劃，方案具體內(nèi)容包括：

(一)員工的勞動(dòng)合同條款將完整轉(zhuǎn)移至艾瑞森特公司，其在諾基亞西門子通信的服務(wù)年限將在新公司獲得認(rèn)可并延續(xù)；

(二)艾瑞森特公司將保障加入員工的工資待遇不低于諾基亞西門子通信現(xiàn)有水平；

(三)對(duì)于加入艾瑞森特的員工，其勞動(dòng)合同得以繼續(xù)履行且用人單位承認(rèn)原勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)延續(xù)，公司可不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然而，本著人性化的態(tài)度，公司仍會(huì)對(duì)加入員工提供額外的留才獎(jiǎng)金，其額度等同于計(jì)至2010年12月31日止的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?45%。公司將在兩年內(nèi)分三期支付留才獎(jiǎng)金，第一期將于員工加入新公司第一個(gè)月月底支付至其賬戶；

(四)對(duì)于不接受三方要約的員工，鑒于公司確已無法為其提供繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件，公司只能在支付不低于法律約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯陆獬齽趧?dòng)合同。對(duì)于“三期”(孕期、產(chǎn)假期和哺乳期)女職工，公司將繼續(xù)保留其勞動(dòng)關(guān)系至“三期”屆滿并保證不降低其基本工資待遇。

作為長期以來堅(jiān)持以人為本的優(yōu)秀的企業(yè)公民，諾基亞西門子通信始終嚴(yán)格遵守中國政府以及相關(guān)勞動(dòng)部門的法律法規(guī)。對(duì)于本次轉(zhuǎn)讓計(jì)劃涉及員工的切身感受，公司予以充分的理解，正因如此，公司將繼續(xù)本著認(rèn)真、嚴(yán)肅、負(fù)責(zé)的態(tài)度全力幫助員工度過轉(zhuǎn)型期。

諾西聲明淺析

2011-01-07 16:13 閱讀(36)評(píng)論(6)

諾西聲明：

“對(duì)于此次轉(zhuǎn)讓計(jì)劃所涉及員工的安置方案，公司也是本著人性化的態(tài)度積極籌備計(jì)劃，方案具體內(nèi)容包括：

(一)員工的勞動(dòng)合同條款將完整轉(zhuǎn)移至艾瑞森特公司，其在諾基亞西門子通信的服務(wù)年限將在新公司獲得認(rèn)可并延續(xù)；

(二)艾瑞森特公司將保障加入員工的工資待遇不低于諾基亞西門子通信現(xiàn)有水平；

(三)對(duì)于加入艾瑞森特的員工，其勞動(dòng)合同得以繼續(xù)履行且用人單位承認(rèn)原勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)延續(xù)，公司可不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然而，本著人性化的態(tài)度，公司仍

會(huì)對(duì)加入員工提供額外的留才獎(jiǎng)金，其額度等同于計(jì)至2010年12月31日止的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?45%。公司將在兩年內(nèi)分三期支付留才獎(jiǎng)金，第一期將于員工加入新公司第一個(gè)月月底支付至其賬戶；

(四)對(duì)于不接受三方要約的員工，鑒于公司確已無法為其提供繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件，公司只能在支付不低于法律約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯陆獬齽趧?dòng)合同。對(duì)于“三期”(孕期、產(chǎn)假期和哺乳期)女職工，公司將繼續(xù)保留其勞動(dòng)關(guān)系至“三期”屆滿并保證不降低其基本工資待遇?！?/p>

現(xiàn)在淺析如下：

一、關(guān)于

（三）項(xiàng)中的“可不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”以及“公司仍會(huì)對(duì)加入員工提供額外的留才獎(jiǎng)金，其額度等同于計(jì)至2010年12月31日止的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?45%。公司將在兩年內(nèi)分三期支付留才獎(jiǎng)金，第一期將于員工加入新公司第一個(gè)月月底支付至其賬戶；”

“可不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”“留才獎(jiǎng)金，其額度等同于。。解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?45%”

試著推導(dǎo)一下諾西考慮問題的出發(fā)點(diǎn)：

不希望這個(gè)研發(fā)業(yè)務(wù)停滯下來，最起碼是目前階段，因而不希望由于外包轉(zhuǎn)移人員發(fā)生重大變動(dòng)，如離職，使得研發(fā)業(yè)務(wù)停滯。

如果解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)放以后，很多員工會(huì)因?yàn)椴粷M而轉(zhuǎn)走他家，諾西出來的人還是有市場的。走勞務(wù)派遣模式可能是諾西的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折，（關(guān)于勞務(wù)派遣的優(yōu)劣，本人在后續(xù)博客再嘗試論述），可是在轉(zhuǎn)型期又面臨這樣的風(fēng)險(xiǎn)，所以才在模棱兩可的“可不支付”這一涉嫌曲解勞動(dòng)合同法的說辭之后，以“然而”作為轉(zhuǎn)折，以“人性化”作為出發(fā)點(diǎn)，推出“留才獎(jiǎng)金”，并且這個(gè)”獎(jiǎng)金額度““等同于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?45%”且在兩年內(nèi)分期支付這一“優(yōu)厚”條件來吸引人，試圖解決矛盾。

根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，解除勞動(dòng)合同需要支付補(bǔ)償金的，但是沒有說明什么時(shí)候支付，按照法理勞動(dòng)關(guān)系滅失，應(yīng)當(dāng)立即支付，所謂兩清，可是發(fā)條中卻沒有明文規(guī)定，于是諾西用了一個(gè)“可”字和一個(gè)“然而”，我感覺他應(yīng)用這些詞的時(shí)候很有試探的意味，可是馬上霸氣起來，如果你認(rèn)為違法，那好，按照第四條，馬上就不違法了，談不攏可以解除嘛，你可以馬上走人，諾西依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣就像打太極，功夫確實(shí)厲害。可是有人說了我要到勞務(wù)派遣公司去，我也不要留才獎(jiǎng)金，只要我的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因?yàn)橐婪阋R上支付給我，諾西說了，我不同意你過去，我有解除你勞動(dòng)合同的權(quán)利，按第（四）項(xiàng)辦理。還是太極，厲害。

二、關(guān)于員工的糾結(jié)

那么員工為什么糾結(jié)呢？因?yàn)樽詈玫淖钪卑椎淖钭寙T工滿意的方案沒有實(shí)施。

我們先看一下目前這個(gè)方案有哪些讓人感到不滿意的地方，不談是否涉及違法，我們只說不滿意，因?yàn)檫`法已經(jīng)被第（四）項(xiàng)消滅掉了。

1）不想做勞務(wù)派遣員工

這一決定看來是公司戰(zhàn)略，是必須得以實(shí)施的了，作為員工沒有被賦予同意與否的表決權(quán)，這是一個(gè)關(guān)乎面子的糾結(jié)，法律不管，心內(nèi)難受。

2）外包決策沒有提前告知

因?yàn)檎勁械倪^程也可以以商業(yè)秘密為由對(duì)員工予以保密，我們只可能得到前兆性的信息而不是確認(rèn)的信息，因?yàn)閯趧?dòng)法沒有賦予勞動(dòng)者對(duì)商業(yè)秘密的知情權(quán)，而用人單位完全可以依此抗辯。因此員工抱怨“沒有及時(shí)向員工說明”是不容易站住腳的。這也是是一個(gè)糾結(jié)，但是可能被現(xiàn)行法律消滅掉了。即便是那些從華為等其他公司跳槽過來的員工，要求的爭議仲裁是否可以受理也是一個(gè)未知數(shù)，因?yàn)樽肪烤喖s責(zé)任只在民法中實(shí)施，這個(gè)半民半經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)法沒有直接的規(guī)定，硬要受理并裁決，確實(shí)為難仲裁委。

3）走還是留 及 145%的留才獎(jiǎng)金與100%的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

我想拿到145%的留才獎(jiǎng)金，可是我對(duì)未來兩年內(nèi)分期付款的形式懷有一定的不安定心理因素，畢竟進(jìn)入另一家公司，可能接觸新的管理制度和新的企業(yè)文化，這是出于本能的自然反應(yīng)，可是如果我走，145%還是有一定誘惑力，而且或許派遣這種模式也還是不錯(cuò)的，將來或許我還是能夠接受的，可是萬一我簽署了這份協(xié)議，那么中途我覺得派遣很糟糕，我不適應(yīng)怎么辦？這留才獎(jiǎng)金還有沒有?或者有沒有減扣，因?yàn)槁暶骼锩鏇]有說阿，那我一定要做牛做馬的干下來為了這145%。。要是我現(xiàn)在就走呢，人家可能拿到145%，可能派遣也不錯(cuò)，一開始就從兩個(gè)角度出發(fā)的人全部發(fā)生了糾結(jié)。

三、關(guān)于解決方案

糾結(jié)已經(jīng)發(fā)生，可難道比北京治堵還要難嗎？在我看來，并不盡然，只要企業(yè)端正態(tài)度，明確戰(zhàn)略，把方案細(xì)化，是完全不必要有這些煩惱的。比如可以這樣做：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在與諾西公司解除合同之時(shí)，一次性支付，簽訂三方協(xié)議者諾西與派遣公司保證其薪資待遇不降低，另，如工作期滿兩年者給予45%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額度的留才獎(jiǎng)金，發(fā)放辦法：。。

或者在原定方案的基礎(chǔ)上增加在勞務(wù)派遣公司工作期間發(fā)放留才獎(jiǎng)金的具體辦法，如發(fā)生離職如何辦理，等等，這樣可以進(jìn)一步解除員工的后顧之憂。

四、一點(diǎn)擔(dān)心

由于中國政府對(duì)外商政策的適時(shí)變動(dòng)以及世界經(jīng)濟(jì)還沒有完全走出低谷的影響，外商在其集團(tuán)與子公司之間都會(huì)出現(xiàn)反應(yīng)，甚至是不同的反應(yīng)，即便在總部內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)不同的反應(yīng)，這樣就決定了對(duì)華投資決策的飄忽不定。具體到在華企業(yè)，確實(shí)已經(jīng)站在了尾段，對(duì)于忽左忽右的風(fēng)雨實(shí)在如浮萍一般搖擺。比如研發(fā)要不要停?或者暫時(shí)不要停？將來要不要停？要停怎么停？人員如何安置？這些都是問題，最不愿意看到的就是緩兵之計(jì)，一步步地退縮作戰(zhàn)，今天面對(duì)的是全體員工，于是在某些計(jì)劃或獎(jiǎng)金的掩護(hù)下簽訂盟約，木已成舟，明天則可以分而治之。集團(tuán)訴訟和非集團(tuán)訴訟，對(duì)于企業(yè)的壓力，明顯是天上和地下。

五、一點(diǎn)希望

希望世界和平經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)好，希望每一個(gè)員工和每一個(gè)企業(yè)公民都能盡到義務(wù)，享受權(quán)利。

(作者單位:北京市金臺(tái)律師事務(wù)所)

第二篇：勞動(dòng)合同法框架下用工風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)合同法》框架下用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)的防范

2007年以來，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》以及《就業(yè)促進(jìn)法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施，是我國勞動(dòng)立法乃至社會(huì)主義法制建設(shè)中的重要進(jìn)程，對(duì)完善勞動(dòng)合同制度，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，完善社會(huì)保障體系，妥善解決勞動(dòng)爭議具有重大的意義。但是，由于我國勞動(dòng)法律側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，為用人單位設(shè)定了較多的義務(wù)，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時(shí)，勞動(dòng)糾紛急劇涌現(xiàn)，用人單位如果沒有完善的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，很可能在勞動(dòng)糾紛中失去主動(dòng)權(quán)，面臨不利局面。因此，《勞動(dòng)合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。從執(zhí)業(yè)律師的角度來看，以《勞動(dòng)合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，但是如果嚴(yán)格遵守并合理利用相關(guān)法律法規(guī)，尤其是其中對(duì)用人單位有利的、彈性較大的條款，規(guī)范用工，建立、完善勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進(jìn)企業(yè)高效、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，避免不必要的損失。

本文擬立足現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)，就用人單位在用工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范方法進(jìn)行簡要的論述。

一、招聘階段：

用人單位在招聘階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因招聘或錄用條件不明確，導(dǎo)致用人單位無法依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者未在提供的應(yīng)聘資料上簽字確認(rèn)，導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在舉證上的障礙；違反《勞動(dòng)合同法》第九條的規(guī)定，扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，從而受到勞動(dòng)行政部門的處罰；違反《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，可能使用人單位因此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；違反《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條、第三十條的規(guī)定，在招聘時(shí)有就業(yè)歧視的行為，從而受到勞動(dòng)行政部門的處罰等。

針對(duì)以上招聘階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、明確擬招聘職位的具體要求，細(xì)化應(yīng)聘條件；

2、在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平；

3、不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質(zhì)特殊，不應(yīng)明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應(yīng)聘，并不僅以應(yīng)聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用；

4、要求應(yīng)聘者在簡歷上簽字確認(rèn)簡歷內(nèi)容屬實(shí)，并填寫應(yīng)聘登記表（必要內(nèi)容有應(yīng)聘者的個(gè)人信息、聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、個(gè)人特長或與職位要求相關(guān)的其他情況說明等）。應(yīng)聘者通過電子郵件等方式投遞簡歷的，應(yīng)當(dāng)在面試前要求其攜帶經(jīng)簽字確認(rèn)的紙質(zhì)簡歷和/或填寫應(yīng)聘登記表；

5、要求應(yīng)聘者提供與上一個(gè)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系或領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的證明材料；

6、查驗(yàn)應(yīng)聘者的身份證件，但不扣留應(yīng)聘者的身份證件、不要求應(yīng)聘者交納押金等；

7、將招聘職位的主要工作內(nèi)容明確告知應(yīng)聘者。

8、招用派遣工的，一般適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性的職位。

二、勞動(dòng)者入職階段：

用人單位在勞動(dòng)者入職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因忽視簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性或書面勞動(dòng)合同過于簡略，對(duì)許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務(wù)期、商業(yè)秘密保護(hù)、競業(yè)禁止等沒有約定、約定不明或約定違法，導(dǎo)致在糾紛發(fā)生時(shí)陷入被動(dòng)地位；用人單位的規(guī)章制度未依法通過民主程序制定并依法向勞動(dòng)者公示，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者入職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者不同意簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將其解聘；

2、書面勞動(dòng)合同的必備條款有：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

3、與勞動(dòng)者約定試用期的，需注意勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同時(shí)，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（長沙市市區(qū)現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)為665元/月、7.5元/小時(shí)）；

4、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)勞動(dòng)者手冊(cè)尤其是其中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律方面的規(guī)章制度，并保存入職培訓(xùn)的內(nèi)容安排記錄、勞動(dòng)者參加入職培訓(xùn)的簽到記錄以及勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)者手冊(cè)的記錄；

5、勞動(dòng)者手冊(cè)或者公司的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示。同時(shí)，需要保留有關(guān)勞動(dòng)者手冊(cè)或者規(guī)章制度的制定程序、已經(jīng)公示等書面證明材料；

6、為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并明確勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；

7、可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，并明確勞動(dòng)者違反保守秘密約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金；

8、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)（不得超過兩年）按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，明確勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款或協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者則沒有約束力；

9、除上述約定了服務(wù)期和競業(yè)限制等情形之外，不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金；

10、在書面勞動(dòng)合同中，最好可以明確用人單位有依照規(guī)章制度而非隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的權(quán)利，勞動(dòng)者服從用人單位依照規(guī)章制度所作的安排。同時(shí)，在規(guī)章制度中就各崗位職責(zé)以及調(diào)崗、換崗等相關(guān)事宜作出詳細(xì)規(guī)定；

11、對(duì)入職人員進(jìn)行體檢，并妥善保存體檢報(bào)告。

三、勞動(dòng)者履職階段：

用人單位在勞動(dòng)者履職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：未對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況進(jìn)行記錄，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、未及時(shí)足額支付工資、在書面勞動(dòng)合同的保存管理中過于草率或者隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款等處罰，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，并向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者履職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、建立公司勞動(dòng)者工作考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度情況，應(yīng)注意保存書面的證明材料（如考勤記錄、勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的處罰告知書等）；

2、按照勞動(dòng)合同的約定及時(shí)、足額支付勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

3、勞動(dòng)者因違反勞動(dòng)紀(jì)律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動(dòng)者月工資的20%，且余額不得低于所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

4、依法向勞動(dòng)者支付加班工資；

5、依照勞動(dòng)合同的約定，為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件；

6、依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

7、完善勞動(dòng)合同保管制度，建立勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制，避免因未及時(shí)續(xù)簽或重簽勞動(dòng)合同，或未及時(shí)辦理交接手續(xù)而產(chǎn)生“未簽訂書面勞動(dòng)合同或視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同”等不利后果。

四、勞動(dòng)者離職階段：

用人單位在勞動(dòng)者離職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：用人單位隨意解除勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同未經(jīng)過法定的程序，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金；用人單位未保存勞動(dòng)者的辭職文件或不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的相關(guān)規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，未及時(shí)向勞動(dòng)仲裁部門提起仲裁，可能導(dǎo)致用人單位的合法請(qǐng)求因訴訟時(shí)效的經(jīng)過而無法得到支持等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者離職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動(dòng)合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，需注意保管有關(guān)勞動(dòng)者拒絕續(xù)訂勞動(dòng)合同的書面材料；

2、若勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間主動(dòng)提出辭職的，應(yīng)要求其出具書面的辭職文書；

3、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，盡可能征求工會(huì)的意見并取得其書面同意；

4、發(fā)現(xiàn)因可歸責(zé)于勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效的，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院依法確認(rèn)；

5、因可歸責(zé)于用人單位的原因產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的，盡可能與勞動(dòng)者協(xié)商處理善后事宜，以有效控制損失；

6、出現(xiàn)勞動(dòng)爭議且雙方無法協(xié)商解決的，需依法先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；

7、在與勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)時(shí)，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權(quán)文書；

8、在勞動(dòng)者離職時(shí)，應(yīng)與其結(jié)清工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用；

9、應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。相信如果用人單位能夠在專業(yè)律師的指導(dǎo)下，以上述內(nèi)容為基礎(chǔ)，完善公司規(guī)章制度，建立健全勞動(dòng)法律的風(fēng)險(xiǎn)防控體系，就可以有效控制用工成本，減少用工風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)用人單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

第三篇：《勞動(dòng)合同法》框架下用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)的防范

《勞動(dòng)合同法》框架下用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)的防范

2008年以來，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》以及《就業(yè)促進(jìn)法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施，是我國勞動(dòng)立法乃至社會(huì)主義法制建設(shè)中的重要進(jìn)程，對(duì)完善勞動(dòng)合同制度，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，完善社會(huì)保障體系，妥善解決勞動(dòng)爭議具有重大的意義。但是，由于我國勞動(dòng)法律側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，為用人單位設(shè)定了較多的義務(wù)，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時(shí)，勞動(dòng)糾紛急劇涌現(xiàn)，用人單位如果沒有完善的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，很可能在勞動(dòng)糾紛中失去主動(dòng)權(quán)，面臨不利局面。因此，《勞動(dòng)合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。從執(zhí)業(yè)律師的角度來看，以《勞動(dòng)合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，但是如果嚴(yán)格遵守并合理利用相關(guān)法律法規(guī)，尤其是其中對(duì)用人單位有利的、彈性較大的條款，規(guī)范用工，建立、完善勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進(jìn)企業(yè)高效、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，避免不必要的損失。

本文擬立足現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)，就用人單位在用工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范方法進(jìn)行簡要的論述。

一、招聘階段：

用人單位在招聘階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因招聘或錄用條件不明確，導(dǎo)致用人單位無法依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者未在提供的應(yīng)聘資料上簽字確認(rèn)，導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在舉證上的障礙;違反《勞動(dòng)合同法》第九條的規(guī)定，扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，從而受到勞動(dòng)行政部門的處罰;違反《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，可能使用人單位因此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任;違反《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條、第三十條的規(guī)定，在招聘時(shí)有就業(yè)歧視的行為，從而受到勞動(dòng)行政部門的處罰等。

針對(duì)以上招聘階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、明確擬招聘職位的具體要求，細(xì)化應(yīng)聘條件;

2、在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平;

3、不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質(zhì)特殊，不應(yīng)明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應(yīng)聘，并不僅以應(yīng)聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用;

4、要求應(yīng)聘者在簡歷上簽字確認(rèn)簡歷內(nèi)容屬實(shí)，并填寫應(yīng)聘登記表(必要內(nèi)容有應(yīng)聘者的個(gè)人信息、聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、個(gè)人特長或與職位要求相關(guān)的其他情況說明等)。應(yīng)聘者通過電子郵件等方式投遞簡歷的，應(yīng)當(dāng)在面試前要求其攜帶經(jīng)簽字確認(rèn)的紙質(zhì)簡歷和/或填寫應(yīng)聘登記表;

5、要求應(yīng)聘者提供與上一個(gè)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系或領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的證明材料;

6、查驗(yàn)應(yīng)聘者的身份證件，但不扣留應(yīng)聘者的身份證件、不要求應(yīng)聘者交納押金等;

7、將招聘職位的主要工作內(nèi)容明確告知應(yīng)聘者。

8、招用派遣工的，一般適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性的職位。

二、勞動(dòng)者入職階段：

用人單位在勞動(dòng)者入職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因忽視簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性或書面勞動(dòng)合同過于簡略，對(duì)許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務(wù)期、商業(yè)秘密保護(hù)、競業(yè)禁止等沒有約定、約定不明或約定違法，導(dǎo)致在糾紛發(fā)生時(shí)陷入被動(dòng)地位;用人單位的規(guī)章制度未依法通過民主程序制定并依法向勞動(dòng)者公示，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者入職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者不同意簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將其解聘;

2、書面勞動(dòng)合同的必備條款有：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

(七)社會(huì)保險(xiǎn);

(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

3、與勞動(dòng)者約定試用期的，需注意勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同時(shí)，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(長沙市市區(qū)現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)為665元/月、7.5元/小時(shí));

4、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)勞動(dòng)者手冊(cè)尤其是其中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律方面的規(guī)章制度，并保存入職培訓(xùn)的內(nèi)容安排記錄、勞動(dòng)者參加入職培訓(xùn)的簽到記錄以及勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)者手冊(cè)的記錄;

5、勞動(dòng)者手冊(cè)或者公司的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示。同時(shí)，需要保留有關(guān)勞動(dòng)者手冊(cè)或者規(guī)章制度的制定程序、已經(jīng)公示等書面證明材料;

6、為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并明確勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用;

7、可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，并明確勞動(dòng)者違反保守秘密約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金;

8、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)(不得超過兩年)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，明確勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款或協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者則沒有約束力;

9、除上述約定了服務(wù)期和競業(yè)限制等情形之外，不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金;

10、在書面勞動(dòng)合同中，最好可以明確用人單位有依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的權(quán)利，勞動(dòng)者服從用人單位依照規(guī)章制度所作的安排。同時(shí)，在規(guī)章制度中就各崗位職責(zé)以及調(diào)崗、換崗等相關(guān)事宜作出詳細(xì)規(guī)定;

11、對(duì)入職人員進(jìn)行體檢，并妥善保存體檢報(bào)告。

三、勞動(dòng)者履職階段：

用人單位在勞動(dòng)者履職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：未對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況進(jìn)行記錄，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn);未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、未及時(shí)足額支付工資、在書面勞動(dòng)合同的保存管理中過于草率或者隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款等處罰，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，并向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。延邊律師

針對(duì)以上勞動(dòng)者履職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、建立公司勞動(dòng)者工作考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度情況，應(yīng)注意保存書面的證明材料(如考勤記錄、勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的處罰告知書等);

2、按照勞動(dòng)合同的約定及時(shí)、足額支付勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);

3、勞動(dòng)者因違反勞動(dòng)紀(jì)律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動(dòng)者月工資的20%，且余額不得低于所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn);

4、依法向勞動(dòng)者支付加班工資;

5、依照勞動(dòng)合同的約定，為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件;

6、依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

7、完善勞動(dòng)合同保管制度，建立勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制，避免因未及時(shí)續(xù)簽或重簽勞動(dòng)合同，或未及時(shí)辦理交接手續(xù)而產(chǎn)生“未簽訂書面勞動(dòng)合同或視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同”等不利后果。

四、勞動(dòng)者離職階段：

用人單位在勞動(dòng)者離職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：用人單位隨意解除勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同未經(jīng)過法定的程序，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金;用人單位未保存勞動(dòng)者的辭職文件或不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的相關(guān)規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，未及時(shí)向勞動(dòng)仲裁部門提起仲裁，可能導(dǎo)致用人單位的合法請(qǐng)求因訴訟時(shí)效的經(jīng)過而無法得到支持等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者離職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動(dòng)合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，需注意保管有關(guān)勞動(dòng)者拒絕續(xù)訂勞動(dòng)合同的書面材料;

2、若勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間主動(dòng)提出辭職的，應(yīng)要求其出具書面的辭職文書;

3、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，盡可能征求工會(huì)的意見并取得其書面同意;

4、發(fā)現(xiàn)因可歸責(zé)于勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效的，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院依法確認(rèn);

5、因可歸責(zé)于用人單位的原因產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的，盡可能與勞動(dòng)者協(xié)商處理善后事宜，以有效控制損失;

6、出現(xiàn)勞動(dòng)爭議且雙方無法協(xié)商解決的，需依法先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟;

7、在與勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)時(shí)，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權(quán)文書;

8、在勞動(dòng)者離職時(shí)，應(yīng)與其結(jié)清工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用;

9、應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

第四篇：勞動(dòng)合同法分析

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序

案例：

周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎(jiǎng)懲管理辦法，于2008年3月11日對(duì)周某作出重大違紀(jì)辭退處理。周某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項(xiàng)規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對(duì)周某作出了辭退的決定。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎(jiǎng)懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎(jiǎng)懲管理辦法對(duì)周某作出違紀(jì)辭退處理，對(duì)周某請(qǐng)求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動(dòng)合同，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

評(píng)析 ：本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對(duì)員工培訓(xùn)、簽訂合同時(shí)告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對(duì)周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。

面對(duì)激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項(xiàng)涉及員工利益的重大事項(xiàng)或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時(shí)，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。

過失性解除勞動(dòng)合同

1、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計(jì)多少次，屬嚴(yán)重違紀(jì)，可解除。對(duì)公司造成損失的，需明確在多少金額標(biāo)準(zhǔn)以上，才與以解除

2、在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動(dòng)合同。（證據(jù)）

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動(dòng)者偽造假文憑而求職成功

用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例：

王先生在某成人高校大學(xué)?？飘厴I(yè)，在向某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時(shí)弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學(xué)本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應(yīng)聘擔(dān)任該公司項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動(dòng)合同。2008年10月，王先生當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

分析：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同過程中，均負(fù)有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動(dòng)合同訂立過程中，用人單位和勞動(dòng)者依法承擔(dān)相互如實(shí)告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果違反了締約告知義務(wù)，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或故意隱瞞實(shí)情，誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。在本案中，王先生應(yīng)聘時(shí)向公司提供偽造的武漢理工大學(xué)的本科學(xué)歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動(dòng)合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

提示一：什么是勞動(dòng)合同無效？

勞動(dòng)合同無效是指用人單位和勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。

提示二：哪些情形會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。此外，如果是勞動(dòng)合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

點(diǎn)評(píng)：求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是偽造學(xué)歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。所謂學(xué)歷作假，一般是指低端勞動(dòng)者沒有學(xué)歷而偽造學(xué)歷、低學(xué)歷而偽造高學(xué)歷、此學(xué)歷而偽造彼學(xué)歷等；所謂虛構(gòu)經(jīng)歷，一般是指中高端勞動(dòng)者沒有某種學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行虛構(gòu)。本案是一起典型的由于勞動(dòng)者的簡歷作假而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的案例。近年，由于勞動(dòng)者的簡歷造假而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權(quán)利得不到保障。

第五篇：勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律培訓(xùn)[最終版]

勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律培訓(xùn)

一、入職審查

（一）、勞動(dòng)者的告知義務(wù)：

1、勞動(dòng)者真實(shí)的基本信息

2、離職證明或勞動(dòng)者已離職的保證書（保證書中包括勞動(dòng)者如與其他企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)自行承擔(dān)全部賠償責(zé)任）（有人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。）

3、在入職申請(qǐng)表中應(yīng)明確確定勞動(dòng)者的送達(dá)地址及聯(lián)系方式

4、勞動(dòng)者的知識(shí)技能與工作經(jīng)歷

5、體檢報(bào)告

（二）勞動(dòng)者未盡如實(shí)告知義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)者提供虛假信息，構(gòu)成欺詐的，勞動(dòng)合同無效或部分無效。

二、勞動(dòng)合同的訂立

（一）勞動(dòng)合同簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一定要本人簽字蓋章，（相關(guān)案例）

1、從勞動(dòng)合同可以告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬等。

2、在勞動(dòng)合同其他事項(xiàng)中員工應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、員工手則等，這些制度應(yīng)該符合法律、法規(guī)規(guī)定，也要合理，符合社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)，符合相關(guān)的民主程序（直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。）最后進(jìn)行公示，公示可以以張貼告示，作為勞動(dòng)合同附件發(fā)給勞動(dòng)者，或向勞動(dòng)者發(fā)放員工手則（做這些時(shí)應(yīng)該讓每個(gè)員工對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行文件簽收。制作文件簽收表

（二）合同的期限

根據(jù)顧問的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)合同還是往長時(shí)簽訂比較穩(wěn)妥。具體比較長時(shí)和短時(shí)的優(yōu)缺點(diǎn) 對(duì)于平時(shí)表現(xiàn)不好的，經(jīng)常在工作中失職的人員，我們可以讓其留下相關(guān)的書面檢查及讓其簽收相關(guān)的處罰意見及其主管的對(duì)失職的處理意見。積少成多，這也是與其解除勞動(dòng)合同的一種方式。

誤區(qū)：無固定期限的勞動(dòng)合同并非不可以解除勞動(dòng)合同：三十九條

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

四十條

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能應(yīng)變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（三）試用期的約定：

1、2、試用期的相關(guān)約定，不符合法律規(guī)定的試用期，賠償雙倍工資，以勞動(dòng)者實(shí)際付出勞動(dòng)時(shí)間為準(zhǔn)。試用期公司解除勞動(dòng)合同規(guī)定，除三十九條及四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定，公司不得解

除勞動(dòng)合同，解除的應(yīng)說明理由。如不勝任工作應(yīng)具體指出，必須有證據(jù)、有理由

（四）勞動(dòng)報(bào)酬

勞動(dòng)報(bào)酬中可以以深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定每月的工資，在勞動(dòng)合同中每月工資的發(fā)放不得超過每月的22號(hào)。工資表及考勤表的相互印證，對(duì)加班工資的掌控

（五）勞動(dòng)合同的效力

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排隊(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政

法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動(dòng)者利用造假來達(dá)到與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；在有告知義務(wù)的情況下故意不告知；乘對(duì)方處于危難之機(jī)，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方作出不真實(shí)的意思表示，嚴(yán)重?fù)p害對(duì)方利益的行為。

合同無效勞動(dòng)報(bào)酬按相同或相近崗位確定，勞動(dòng)者有過錯(cuò)的，應(yīng)對(duì)公司造成的直接損失進(jìn)行賠償。

三、競業(yè)限制和保密義務(wù)

負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，公司可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密義務(wù)主要是保守公司的商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)。商業(yè)秘密指指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)濟(jì)學(xué)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。其具體包括：管理方法、產(chǎn)銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等經(jīng)營信息；生產(chǎn)配方、工藝流程、技術(shù)訣竅、設(shè)計(jì)圖紙等技術(shù)信息。違反勞資雙方競業(yè)限制約定的，應(yīng)按約定支付違約金，如造成公司損失的，還要支付損害賠償金。勞動(dòng)者在知悉公司的商業(yè)秘密的情況下，在勞動(dòng)關(guān)系終止后，未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者還應(yīng)保守商業(yè)秘密，依法追究勞動(dòng)者侵權(quán)。

競業(yè)限制包括高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人，范圍、地域、期限包括楊本公司生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的公司，或自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，限制不得超過兩年

四、員工培訓(xùn)

對(duì)于員式培訓(xùn)后需要約定一定的服務(wù)期，服務(wù)期未到期勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)合同延續(xù)至服務(wù)期滿，培訓(xùn)費(fèi)用包括培訓(xùn)發(fā)票、培訓(xùn)差旅費(fèi)、其他直接費(fèi)用，公司應(yīng)保留好相關(guān)單據(jù) 違約金：勞動(dòng)者按三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違約行為

公司按三十九條第二至第六款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

五、工傷

醫(yī)療費(fèi)、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性醫(yī)療補(bǔ)助金。

1、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的2、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的3、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4、患職業(yè)病的5、因工外出期間，由于工作原因，受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。視同工傷：

1、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)搶救無效死亡的2在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的； 3職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

六、勞動(dòng)合同的解除和終止勞動(dòng)者的單方解除協(xié)商一致解除勞動(dòng)者提前三十天以

書面形式通知解除即時(shí)解除

用人單位提出的解除勞動(dòng)合同協(xié)商解決支付補(bǔ)償金單方解除不支付補(bǔ)償金提前三十日解除支付補(bǔ)償金裁員