第一篇：當(dāng)員工離職時 HR部門應(yīng)該做什么工作？

當(dāng)員工離職時 HR部門應(yīng)該做什么工作？

作為管理者或HR部門時常需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”

當(dāng)員工離職時 HR部門應(yīng)該做什么？

C君是個博士，在A企業(yè)推行三項制度改革以后，任職一個級別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報告，與企業(yè)解除了勞動合同關(guān)系。對于C君來說，A企業(yè)只做了兩件事情：

（1）按照勞動合同解除后的要求，對C君進行經(jīng)濟補償金和違約金支付計算工作；（2）C君解除和終止勞動合同后，應(yīng)做好工作移交。工具、資料等材料完整移交后，方可按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。同時，應(yīng)按XX市人才中心規(guī)定辦理人才流動手續(xù)。A企業(yè)員工離職手續(xù)辦理辭職流程如下：

HR部門應(yīng)該做什么？

一個員工的離職僅僅是一個普通的違約金計算及辦理手續(xù)工作嗎？回答當(dāng)然是否定的。任何一個企業(yè)的HR部門不可能是完美無缺的，但是作為HR部門應(yīng)該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續(xù)工作。

作為管理者或HR部門需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”這可能是一個在裁員時極其重大的分析主題，也是一個很主觀的問題，特別是在公司經(jīng)營環(huán)境日趨惡劣、利潤大幅度下滑時，HR部門或管理者隨時都可能面臨著這樣的問題。

一、針對員工被動辭職的，HR部門至少應(yīng)做到：

1、屬于違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數(shù)量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。作為HR部門，應(yīng)督促行政部門應(yīng)加強規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的檢查工作，必要時，應(yīng)選擇標(biāo)桿崗位進行宣傳、樹典型，統(tǒng)一員工的思想認識。

2、因不適應(yīng)本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。作為HR部門，應(yīng)加強新（老）員工培訓(xùn)的工作，重點培訓(xùn)崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團隊建設(shè)等內(nèi)容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業(yè)的認同感。同時觀察注意工作崗位標(biāo)準(zhǔn)是否設(shè)定過高、工作流程是否不太通暢，當(dāng)某個崗位、工作流程一直出現(xiàn)人員頻繁變動時，應(yīng)由HR部門、企管部牽頭考慮工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、流程標(biāo)準(zhǔn)的適宜性，并及時梳理、修訂。

3、屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應(yīng)與員工做好當(dāng)面的溝通工作，應(yīng)對員工真實表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業(yè)進行規(guī)劃。比如有家企業(yè)要裁員，每個部門要求裁1－2個，有個財務(wù)副經(jīng)理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業(yè)沒有什么發(fā)展前景，象他這樣的年紀(jì)也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業(yè)可能機會更大，最后還承諾給他一定的時間去找找下一家企業(yè)。

二、針對員工主動辭職的，HR部門至少應(yīng)做到：

管理者或HR部門是否和離職者進行有效的面談，了解個人辭職的真實原因？是因為個人的發(fā)展原因還是因為公司的調(diào)派或調(diào)整崗位不太合適？管理者或HR部門應(yīng)了解到員工辭職的原因，應(yīng)包括且不局限于以下：

1、員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司內(nèi)部晉升機會很少，去其他公司尋求個人發(fā)展，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門應(yīng)不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。HR部門應(yīng)對薪酬體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進行了重大調(diào)整，以便員工認可；適當(dāng)?shù)募訌妰?nèi)部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔；開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

2、員工希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學(xué)費，但要求員工工作應(yīng)畢業(yè)后滿X年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學(xué)習(xí)完畢后，可以再回到原公司工作。

第二篇：當(dāng)厭倦工作想離職時

當(dāng)厭倦工作想離職時......從事過的每一份工作，多少都存在著許多寶貴的經(jīng)驗與資源，這些都是人生中值得學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，如果你每天能帶著一顆感恩的心去工作，相信工作的心情與態(tài)度，自然是愉快而積極。因此當(dāng)您興起“另起爐灶”的念頭時，不妨先轉(zhuǎn)換您的心情，以新的角度看工作、看事情，或許離職的想法會就此打消。

農(nóng)歷年過后，往往接著是一波轉(zhuǎn)職的熱潮。在職場的生涯中，換工作也許是必經(jīng)的過程，但是每一次的轉(zhuǎn)換，是否為您帶來正面的效益及自我提升？這是轉(zhuǎn)職之前必須深刻思考的問題。很多人為了跟著流行走，只看到新工作、新公司表面的優(yōu)點，卻沒有思考自我的工作態(tài)度與心情，在輕易的放棄原本熟悉的工作之后，結(jié)果卻陷入另一個每天抱怨的惡性循環(huán)中。

工作沒有每天輕松的，企業(yè)也沒有零缺陷的，一般上班族，常會犯了一個毛病，對現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)因太了解而產(chǎn)生抱怨，人一有抱怨所看到的都是負面的，所以總會認為現(xiàn)在服務(wù)的公司簡直“一無是處”而想換工作，追尋另一職場歸宿。在此情況下，只要是新的公司，甚至是不認識的企業(yè)，眼睛看到的都是新公司的優(yōu)點。如果抱持這樣的心情換工作會陷入長期失業(yè)的輪回里。

轉(zhuǎn)換對工作的態(tài)度與認知

每一個想換工作的人，當(dāng)然都不希望如此。事實上，一般人在工作不如意的時候，常常不知追根究底，找出自己真正面臨的問題或原因，而期待環(huán)境或他人能為自己改變。當(dāng)期待落空，心中自然產(chǎn)生失望與無助，這就會影響一個人的心情，并打擊繼續(xù)工作的意愿，進而想到換工作。

根據(jù)統(tǒng)計，一般人轉(zhuǎn)換工作不外乎以下的10種原因（除了主觀因素如就學(xué)、健康等之外），我的建議是，轉(zhuǎn)職前先做好自我檢查的工作，如果造成你離職的原因不是工作心態(tài)的問題，此時換工作才是最恰當(dāng)?shù)倪x擇。不過在檢視的過程中，您或許會發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)換對工作的態(tài)度與認知，可能才是最根本的問題。轉(zhuǎn)職前先做好自我檢查

（1）薪資待遇欠佳：根據(jù)就業(yè)情報網(wǎng)（.tw）在去年所做的調(diào)查，有四成七的人，將薪資列為換工作第一個考慮的因素。這樣的結(jié)果并不令人驚訝，但是薪資和貢獻必須成正比，如果你的付出夠多，老板或主管絕對無法視而不見。另外，薪資收入除有形的貨幣所得外，也應(yīng)算算無形的貨幣收入，如：人際關(guān)系、教育訓(xùn)練、企業(yè)資源等。

（2）自覺非適才適所：你對于自己的專長和興趣夠了解嗎？還有沒有提升的空間？或是現(xiàn)在的工作你還沒有發(fā)覺可以發(fā)揮的地方？和主管多溝通可能找出真正的問題。不是每個人出生時就決定了適才適所，適才適所是用心努力工作下才會發(fā)覺的，而且一個人不會只有一個適才適所，對每件事情都有投入的人，就會找出更多的適才適所。

（3）對公司或主管的經(jīng)營方針有疑慮：仔細想想看，是不是有多半的原因，出在和主管的溝通上？是否已經(jīng)充分表達自己的想法，而沒有獲得完整的說明，或是仍無法說服自己？另外，對于公司的文化是否愿意抱持適應(yīng)的心情？也是應(yīng)該思考的問題。

工作遇到問題趕緊調(diào)整

（4）工作時間過長：先問問自己是不是工作效率太低？還是業(yè)務(wù)真的超過負荷？若是前者，不正是自我提升與學(xué)習(xí)的最好機會？若是后者，應(yīng)尋求其它的支持，或向主管提出解決之道。

（5）對職場工作氣氛不滿：是你的人際關(guān)系不好？還是你對于主管、同事一直看不順眼？不要一直站在自己的角度去思考問題，凡事反求諸已，可能看到的又是另一片海闊天空，試試用自己的態(tài)度或幽默感改善大家的氣氛吧！

（6）企業(yè)教育訓(xùn)練不足：一個充滿挑戰(zhàn)性的工作，壓力必定很大，在工作中是否能獲得成長，端看你的態(tài)度而決定。一個好的主管、一個好的同事，可能 比制度上的教育訓(xùn)練，讓你獲益更多。

多多和主管或上司溝通

（7）升遷管道僵化：公司都沒有人獲得升遷嗎？還是你的績效不彰？不要只會嫉妒別人的升遷，或是先入為主的認為別人升遷是靠關(guān)系、拍馬屁，可能別人的努力你都沒有看見。何況拍馬屁、靠關(guān)系，也是另類專長呢！

（8）交通不便：可以早點起床嗎？可以改變自己晚睡的習(xí)慣嗎？每個人都有惰性，但在工作的態(tài)度上，只有勤勞才會有收獲，那是基本的自我要求。

（9）對行業(yè)前景及公司未來感到不安：俗話說景氣好的時候，有賠錢的公司，景氣不好的時候，也有賺錢的公司。網(wǎng)絡(luò)的泡沫化也是很好的例子。公司或行業(yè)的前景，須要專業(yè)而冷靜的判斷，問題是自己是否累積足夠的專業(yè)？通常景氣不好，才能看出企業(yè)內(nèi)部人才的團隊經(jīng)營能力。

（10）自己的能力未受肯定：有時我們會高估自己的能力，一昧的懷

才不遇、書空咄咄，只會在職場中令人嫌棄。多和主管談?wù)勛约旱墓ぷ鲀?nèi)容或抱負，甚至主動多參加緊急重要的項目執(zhí)行，將有助于主管對自己能力的肯定與了解。

每天能帶著一顆感恩的心工作

最后我想奉勸那些準(zhǔn)備換工作的朋友，每一份工作或每一個工作環(huán)境都無法盡善盡美，令人稱心如意。仔細想想，自己曾經(jīng)從事過的每一份工作，多少都存在著許多寶貴的經(jīng)驗與資源。例如失敗的沮喪、自我成長的喜悅、溫馨的工作伙伴、值得感謝的客戶等等，這些都是人生中值得學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，如果你每天能帶著一顆感恩的心去工作，相信工作的心情與態(tài)度，自然是愉快而積極。

因此當(dāng)您興起“另起爐灶”的念頭時，不妨先轉(zhuǎn)換您的心情，以新的角度看工作、看事情，或許離職的想法會就此打消。如果您不能調(diào)適自己的工作態(tài)度與心情，建立正確的工作觀，下一個工作必定又是惡夢的開始。想換工作嗎？先換換心情吧！

第三篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺；

2、負責(zé)收集各部門招聘需求，編制招聘計劃，經(jīng)審核后負責(zé)具體實施；

3、根據(jù)人員需求和招聘計劃開展招聘工作，負責(zé)發(fā)布招聘廣告、簡歷篩選、主持面試等相關(guān)活動；

4、組織進行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓(xùn)需求，并擬定公司一般員工的培訓(xùn)計劃，并具體組織實施；

6、根據(jù)集團及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制作工資報表并按時發(fā)放工資；

7、負責(zé)公司員工的考勤、休假、調(diào)配、入職、離職、晉（降）級及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負責(zé)公司勞資關(guān)系的管理和社會保險、公積金業(yè)務(wù)辦理；

9、負責(zé)處理勞動爭議和勞動糾紛；

10、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作事項。

工作描述：

1、組織制定公司人事規(guī)章制度，并督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；

2、擬定公司人員架構(gòu)及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進行簡歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓(xùn)計劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果，協(xié)助地產(chǎn)人事部進行培訓(xùn)跟進；

4、根據(jù)公司薪酬體系負責(zé)員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，考核情況及核算員工工資；

5、完善績效評估制度，員工社會保障福利申請等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續(xù)訂勞動合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會保險和公積金的業(yè)務(wù)辦理（上海、江蘇）；

8、負責(zé)公司員工獎懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等手續(xù)辦理；

9、負責(zé)員工考勤管理和紀(jì)律監(jiān)察；

10、及時妥善處理勞動爭議與員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系；

11、處理和協(xié)助地產(chǎn)人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項規(guī)章制度、員工手冊

2.組織招聘會及應(yīng)聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓(xùn)、簽訂/續(xù)訂勞動合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進

5.協(xié)調(diào)公司各部門員工的工作關(guān)系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險、公積金業(yè)務(wù)

7.各類勞動糾紛、仲裁等處理

8.其他領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領(lǐng)用

3.公司車輛的管理

4.安排、規(guī)劃和組織公司各類文體活動

5.出具公司的各類公告、通知、通報等

6.組織安排公司各類會議并做相應(yīng)記錄

7.公司辦公用品及固定設(shè)施的管理

8.公司各部門衛(wèi)生安全情況進行監(jiān)督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協(xié)調(diào)行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會議，向總經(jīng)理匯報相關(guān)工作狀況。

2、合理安排總經(jīng)理每天的日程及相關(guān)計劃，根據(jù)公司總體工作規(guī)劃準(zhǔn)備總經(jīng)理的周工作和月工作計劃，并做及時提醒。

3、根據(jù)總經(jīng)理的指示起草各種文稿，及時向各部門傳達總經(jīng)理的各項指示。

4、受總經(jīng)理的委托參加參與各種會議、事務(wù)。

5、隨總經(jīng)理出席各種會議、典禮等，并且做好會議記錄。

6、溝通并維護公司大客戶，完成相關(guān)跟單處理。

7、隨時接受總經(jīng)理的各種指示，完成總經(jīng)理交待的各項任務(wù)。

8、做好總經(jīng)理各項事務(wù)的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實際應(yīng)用中頗見成效，受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。公司規(guī)模還未達到一定標(biāo)準(zhǔn)，一切工作均在摸索中進行，故突發(fā)情況甚多，但都可以合理的協(xié)調(diào)措施加以解決。

管理經(jīng)驗： 匯報對象：總經(jīng)理 | 下屬人數(shù)：5人

業(yè)績描述：好的團隊要有好的領(lǐng)導(dǎo)者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業(yè)績表現(xiàn)……

第四篇：關(guān)于員工離職,HR一定要知道的

在處理員工關(guān)系，特別是涉及利益上，比如勞動補償、工傷賠償、產(chǎn)假工資發(fā)放等最考驗老板的道德觀和價值取向，很多HR經(jīng)常問我這樣的問題：解聘員工公司不想給補償，工傷事故老板不想賠那么多，該怎么辦？ 威海國鴻蘭藝文化的答案是：如果一次出現(xiàn)這樣的問題，要和老板交流，如果一貫如此，這個公司是否值得繼續(xù)呆下去。勸退開除員工的操作要點

1、核實證據(jù)，明確理由，不要拿莫須有的理由；

2、思考通知員工后可能的后果，做好預(yù)案，特殊人員先調(diào)離崗位再處理；

3、委婉告知，站在對方角度思考該怎么做；

4、補償?shù)轿唬氡M一切辦法不給錢的做法只能增加員工對公司，老板的憤恨，離職員工可能有一天變成你的客戶。善待離職員工

很多公司在處理離職員工問題上，都比較強硬，該給的補償不給，該結(jié)算的工資找各種理由扣款，給離職員工帶來的直接感覺就是：卸磨殺驢。老板一定要明白一個道理：一個不滿意的離職員工比一個不滿意的客戶帶來的損失更大。要做好離職員工的關(guān)系管理，該給的補償一定要給，該歡送一定要歡送。

從近期90后小同事陸續(xù)離職后的反思： 1、90后聰明有個性，家境環(huán)境普遍要好，對金錢觀理解更現(xiàn)實；

2、在堅持和選擇捷徑面前，選擇后者的更多一些；

3、很難有效的進行有關(guān)紀(jì)律、忠誠的教育；

4、互相影響，他們更相信互相的意見，而不相信老板；

5、招聘最好不要大批同時，盡可能搭配各個年齡 裁員實施要點

1、動作要快，從決定裁員，到通知本人，離開公司，要在最短時間內(nèi)完成；

2、補償要到位，除非你想裁完后天天打官司；

3、做好安撫留下來員工的情緒，做不好情緒會傳染，得不償失；

4、做好突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備，特別是危機公關(guān)；

5、用數(shù)據(jù)證明裁員的正確性； 有關(guān)員工離職你需要知道的

1、大部分人在提出離職后不好挽留；

2、員工離職前幾個月開始收集公司各種不利信息，要證明自己的離職選擇是正確的；

3、和員工徹底談心（最好不在辦公室），搞清楚離開的真正原因（可惜的是80%都間接或直接與主管相關(guān)）；

4、和員工探討留下的可能；

5、不要以漲工資為代價留人業(yè)績高員工 離職后的反思及行動

1、充分交流，了解其離職的真正原因，誠意挽留；

2、實在挽留不住，找人交接，熱情歡送；

3、和其他業(yè)績高員工交流，看同類問題是否存在，如果存在馬上制訂行動計劃；

4、反省自己和團隊主管，哪些做得不好，還要做什么；

5、不要因為一個人的離職而灰心，堅持夢想； 員工離職跳槽前的征兆

1、無故請假，都是半天（估計去面試去了，請一天假要扣全天工資的）；

2、出去接電話（特別是小聲和對方說：你等一下，然后出去接，一般還帶著一根筆）；

3、表現(xiàn)反常，對公司什么事都說行（過去反對這個，反對那個，現(xiàn)在說什么都行；過去愛發(fā)言，現(xiàn)在保持沉默）；

4、桌子收拾很干凈（私人物品都拿家里去了，文件資料整理的很干凈）；

5、私下和其他同事吃飯，聊公司這個那個（最后的晚餐，征求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會覺得孤單）；

6、不敢直視你的眼睛（眼睛一看他，就閃了，或者干脆不看你）；

7、催促報銷（做最后的財務(wù)清理）；

8、感覺要和你主動說話，但欲言又止（想告訴你，但找不準(zhǔn)時間）。

第五篇：HR和員工面談時的注意事項

HR和員工面談時的注意事項

一個好的企業(yè)要時刻關(guān)注員工的心理狀態(tài)，作為HR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關(guān)系的HR，這方面的擔(dān)子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關(guān)于員工訪談的話題。大多數(shù)人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓(xùn)、考核以及基本的員工關(guān)系管理等內(nèi)容。然而，做為員工關(guān)系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?

關(guān)于員工訪談的工作，應(yīng)該是要引起所有HR從業(yè)者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關(guān)系和員工職業(yè)生涯管理以及預(yù)防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據(jù)它的訪談內(nèi)容和針對性的不同，我們區(qū)分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。

平時訪談：主要是指人力資源部門根據(jù)工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：

1、及時掌握員工的思想動態(tài)和家庭背景狀況，便于日常的員工管理

員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態(tài)和背景狀況，比如員工對現(xiàn)任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿Φ?，這些都有利于我們制定詳細的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計劃和員工職業(yè)生涯管理計劃;此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。

2、發(fā)現(xiàn)公司管理當(dāng)中出現(xiàn)的日常失誤

一般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現(xiàn)更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個重要工具。

3、發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工

日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。

必要時訪談：主要指員工出現(xiàn)高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時所做的危機訪談。關(guān)于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：

1、調(diào)查了解導(dǎo)致員工離職的真正原因，最大限度降低損失

通過對員工的危機訪談，我們可以發(fā)掘?qū)е聠T工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業(yè)管理中的失誤造成的(大多數(shù)情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的)。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應(yīng)的調(diào)整和對策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來的損失。

2、穩(wěn)定員工浮躁心態(tài)，幫助企業(yè)度過轉(zhuǎn)折期

有些企業(yè)也許正處在公司改制轉(zhuǎn)型的重要改革轉(zhuǎn)折階段，這個時期的員工最容易出現(xiàn)彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對公司的前景感到茫然，對企業(yè)的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團隊凝聚力，使企業(yè)的各項改革工作得以順利進行。

總而言之，不管企業(yè)發(fā)展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)向著更和諧的方向發(fā)展;而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業(yè)更好的規(guī)避員工出現(xiàn)大規(guī)模離職的風(fēng)險，最大限度的降低企業(yè)的損失，同時也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團隊凝聚力，使企業(yè)順利的度過艱難的改革時期。

1、員工訪談提綱作為參考的內(nèi)容

1.您參加過哪些方面的培訓(xùn)?

2.您覺得培訓(xùn)次數(shù)足夠嗎?

3.您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)?

4.您認為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作幫助大嗎?

5.您認為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個人工作成功的主要標(biāo)志是什么?

6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮?

7.您是否希望接受對您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)?

8.您是否在公司有長期工作的準(zhǔn)備?

9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎?

10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創(chuàng)造性?

11.假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要?

12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關(guān)系?

13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

14.與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎? 15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎? 16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何? 17.您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用? 18.對公司內(nèi)部員工工資、獎金的差別，您有什么看法? 19.您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何? 20.您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才? 21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么? 22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內(nèi)容? 23.您對競爭上崗有什么看法? 24.您認為公司內(nèi)部工作處理是否有序? 25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現(xiàn)象? 26.您是否有明確的工作職責(zé)和權(quán)限? 27.公司授予您的權(quán)力是否與您的職責(zé)相匹配? 28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權(quán)力? 29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎? 30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行? 31.您所在的部門是否制定工作計劃? 32.領(lǐng)導(dǎo)是否對您的工作提出明確的要求? 33.是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領(lǐng)導(dǎo)向您分派任務(wù)的情況? 34.在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門配合情況如何? 35.在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認為各部門間的責(zé)任界定如何?

36.部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象?

37.如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個人認為是什么原因?

38.在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務(wù)時，您通常如何處理?

39.您能及時了解到公司和本部門相關(guān)的經(jīng)營信息嗎?

40.您認為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么?

41.如果您認為各業(yè)務(wù)部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請問您認為應(yīng)該如何解決?

42.您認為部門內(nèi)部的職責(zé)劃分是否明確?

43.您認為公司的人際關(guān)系如何?

44.您認為公司對待員工是否公平?

45.您希望所在企業(yè)有什么樣的價值取向?

46.您認為公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎樣?

47.您認為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么?

48.您認為當(dāng)員工利益、股東(國家)利益、客戶利益、債權(quán)利益發(fā)生矛盾時，公司做決策時應(yīng)首先考慮什么?

49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化?

50.您認為現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢是什么?

51.公司引入競爭機制，您對此持什么態(tài)度?

52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么?

53.您認為您需要像領(lǐng)導(dǎo)層反映哪些問題?

54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎?

55.您認為公司存在哪些風(fēng)險?

56.您認為公司的發(fā)展前景如何?

57.您清楚公司的績效考評體系嗎?

58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法?您是否得到公平、合理的評價?

59.您認為績效考評體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何?對公司，對您個人帶來了什么影響?

60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況?您認為還能夠有怎樣的改變?

61.您認為您的關(guān)注重點更應(yīng)當(dāng)放在哪些方面?

62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時間?

63.您認為您的崗位任職資格能力應(yīng)如何設(shè)定?

64.您認為對本崗位還應(yīng)當(dāng)給予哪些權(quán)限?

65.您認為晉升到中層管理人員級別(晉升一級)，需要滿足什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?

66.您認為“企業(yè)文化”應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容?

67.您認為本行業(yè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)有怎樣的企業(yè)文化?

68.以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨特的企業(yè)文化?

69.請您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化?

70.您認為，目前公司的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)進一步加強哪些方面的內(nèi)容?

71.您希望公司組織哪些類型的員工活動?

72.公司員工對目前的企業(yè)文化的認同及履行情況如何?

73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何?

74.當(dāng)同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作?

75.同事的先進事例對您是否產(chǎn)生各種導(dǎo)向?

2、一般員工訪談提綱

請談?wù)勀诓块T及您本人的具體情況

1.所在部門的具體職能是什么?，部門人員情況(幾個人，人員來源，年齡，專業(yè)及職業(yè)結(jié)構(gòu)情況)，在這方面存在什么問題?(人員短缺或富余，人員素質(zhì)不符合崗位要求等)

2.您的具體工作是什么?在工作安排上是否認為有不合理的地方?為什么?

3.本部門人員之間的協(xié)作關(guān)系如何?是否需要大量的協(xié)調(diào)工作?存在什么問題?

4.您在工作是否和其他部門的人員之間有協(xié)作關(guān)系?在日常工作中如何協(xié)調(diào)?存在哪些問題?你們之間的協(xié)調(diào)工作是由各自完成還是必須經(jīng)過各自的分管領(lǐng)導(dǎo)?

5.在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領(lǐng)導(dǎo)班子共同決定?您認為這樣有什么不便之處或不合理之處?

6.您對本部門及公司內(nèi)部其他部門的職務(wù)晉升、薪酬福利、辦公環(huán)境等問題，是否認為有不公平之處?或其他不公平現(xiàn)象?

3、您談?wù)剬炯氨救怂诓块T人力資源管理方面的設(shè)想

(一)人員規(guī)劃與配置

1.您認為公司人力資源管理的現(xiàn)狀如何?

2.您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么?為什么?

3.有沒有根據(jù)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營策略來制定人力資源規(guī)劃，誰制定?

4.現(xiàn)有人力資源的配置是否和公司的長期發(fā)展相匹配(員工年齡、流動率、素質(zhì))?

5.人力資源部門的職能是否得到了充分的發(fā)揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通?直線部門和人力資源部門的職責(zé)劃分和權(quán)限如何?

6.人員流動率是多少?人員流動的原因是什么?(調(diào)入或調(diào)出)

7.是否有專人負責(zé)招聘計劃和招聘工作?

8.招聘小組與各用人部門的關(guān)系：招聘工作是否服務(wù)于需求，是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗?用人部門提出需求時根據(jù)什么來確定需求?招聘部門如何開展工作?最終決定權(quán)在誰?

9.招聘程序?

10.招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、獵頭?

11.有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現(xiàn)象?在這方面您認為公司內(nèi)部有哪些不公平現(xiàn)象?

12.招聘標(biāo)準(zhǔn)，是否有完善的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)由誰來制定，是否根據(jù)崗位需求及人員素質(zhì)要求來招聘人員?

13.是否有對招聘工作的考核及反饋?

14.工作安排和調(diào)動是否考慮個人的特點、意愿及專業(yè)特長?

15.員工個人在公司內(nèi)部不同部門、崗位之間調(diào)動的機會有多大?公司現(xiàn)階段為員工提供發(fā)展多方面能力的機會嗎(如外派學(xué)習(xí)，崗位交流，員工培訓(xùn)等)?

(二)培訓(xùn)與發(fā)展

16.公司有無培訓(xùn)計劃?

17.有哪些培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)、員工在職培訓(xùn)、中高層管理人員培訓(xùn)、對外客戶培訓(xùn)?

18.有無培訓(xùn)制度，培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)人員教師來源?

19.公司有無培訓(xùn)工作的評價、反饋制度和手段?

20.你認為各級員工的培訓(xùn)有必要嗎?對我公司的發(fā)展有多大的影響?

21.公司現(xiàn)在有無管理人員的聘任(或任用)制度?

22.管理人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是什么?

23.晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術(shù)，營銷等?

24.有無員工在職務(wù)晉升方面認為不公平?在這方面您認為公司內(nèi)部有哪些不公平現(xiàn)象?

25.對員工有無職業(yè)生涯規(guī)劃方面的職業(yè)輔導(dǎo)?

26.是否有不合格員工被淘汰?

(三)考核與評價

27.有無完整的考核體系及制度?

28.對研發(fā)及銷售人員有什么獨立的考核辦法，效果如何?

29.考核由哪個部門負責(zé)推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定?

30.考核結(jié)果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況?

31.員工對考核的反映，滿意與公平?

(四)薪酬與激勵

32.各級員工對公司目前待遇是否滿意?主要談?wù)勀救撕推渌邔?、中層管理人員的看法。

33.公司待遇與其它同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)比較?

34.公司內(nèi)部公平問題-不同崗位、不同職位?

35.對關(guān)鍵人才有否特殊措施?

36.保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理?

37.公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力?

(五)其他()

38.現(xiàn)有管理制度有哪些?

39.是否有專人負責(zé)，勞動合同期限，如何管理?

40.是否發(fā)生過勞動爭議和糾紛，如何處理?