第一篇：HR如何做到讓員工清白離職

HR如何做到讓員工“清白”離職

員工離職不“清白”原因分析

雖然我們的人力資源部門可以推脫說車輛、辦公用品、筆記本電腦、公款等是屬于公司的后勤部門或者固定資產(chǎn)管理部門管理的，和人力資源部門無關(guān)，但實(shí)際上，公司是一個(gè)整體，公司發(fā)生這樣的損失和人力資源部門有著很大的聯(lián)系，尤其是在員工離職交接的時(shí)候，一定要等到所有的部門都交接結(jié)束了，人力資源部門才可以辦理離職手續(xù)。在很多的企業(yè)中，員工遞交辭職申請(qǐng)后就“玩失蹤”找不到人了，陷企業(yè)于被動(dòng)之中。由于物品、工作沒有及時(shí)移交，產(chǎn)生了很多的后續(xù)問題，使工作出現(xiàn)中斷，無法正常開展。往往這時(shí)候也是人力資源管理者最頭疼的事情，欠員工的錢一分都不能少，又不能收取員工的押金，扣留員工的檔案、材料、工資等，這些都是勞動(dòng)法律、法規(guī)中所不允許的，即使暫時(shí)扣留，那也是緩兵之計(jì)，要是一但員工告到仲裁處，告到法院，企業(yè)肯定是沒理的，何況現(xiàn)在的員工，維權(quán)意識(shí)越來越強(qiáng)了呢！

那么，為什么會(huì)發(fā)生員工離職不歸還公司財(cái)產(chǎn)的事情呢？

首先一點(diǎn)就是對(duì)于公司財(cái)產(chǎn)，一定要產(chǎn)權(quán)清晰，公對(duì)公，私對(duì)私，來不得半點(diǎn)含糊的。對(duì)于一個(gè)公司來說，無論是從固定資產(chǎn)管理的角度還是從財(cái)務(wù)管理的角度，以員工個(gè)人的名義，由公司出資購買車輛總讓人覺得有點(diǎn)不可思議的，盡管可能以個(gè)人名義購車會(huì)減免部分的費(fèi)用或者手續(xù)，但公司顯然沒有預(yù)計(jì)到這樣做可能會(huì)給公司造成什么后果，最終出現(xiàn)了小趙失蹤，公司措手無策的局面。受損失的是公司，很可能損失的這筆費(fèi)用比當(dāng)初節(jié)約的費(fèi)用要高出許多，得不償失啊。退一步講，即使以員工個(gè)人名義購買了固定資產(chǎn)，那也應(yīng)有個(gè)相關(guān)的協(xié)議，給誰使用，怎么個(gè)用法，出了事故怎么辦等等，應(yīng)明確一下雙方的權(quán)利和義務(wù)，不然就這么一筆糊涂帳，怎么說的清楚？

其次，人力資源部門所掌握的員工的個(gè)人資料、信息不完善，沒能及時(shí)更新也是造成員工離職不歸還公司財(cái)產(chǎn)的原因之一。人力資源部門從招聘開始，到培訓(xùn)、績效考評(píng)，再到薪酬發(fā)放、繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)等所有的操作過程都是在與員工打交道。公司里的每一個(gè)員工都是人力資源部的客戶，是服務(wù)的對(duì)象。關(guān)注員工的需求變化，關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，是人力資源部門的工作職責(zé)之一。我們很多公司都在講“以人為本”、講“人性化”，那么具體體現(xiàn)到什么地方呢，就應(yīng)該在平時(shí)的一點(diǎn)一滴上，人性化是個(gè)很具體的生動(dòng)的理論，它不是高喊的口號(hào)。比如，人力資源部門的人應(yīng)多關(guān)心員工身體狀況，家庭變故等等，多做暖人心的事情，這一方面體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心，另一方面其實(shí)也是為了更好的掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，采取相應(yīng)的措施，避免陷公司于被動(dòng)。

專家處方

第一，該公司要吸取財(cái)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不明晰的教訓(xùn)，一定要嚴(yán)格區(qū)分公司財(cái)產(chǎn)和私人財(cái)產(chǎn)，切不可為了貪圖一點(diǎn)點(diǎn)小便宜而放棄了原則。無論是公司的什么人，都不可以以權(quán)謀私，把公司的財(cái)產(chǎn)劃到個(gè)人的名下。由公司出資購買的公物，任何人均只有使用權(quán)，而沒有所有權(quán)。同時(shí)在領(lǐng)取公物、辦公用品的時(shí)候一定要做好出入庫登記，每一件物品的來龍去脈都要清楚，哪怕是低值易耗品，也必須有個(gè)領(lǐng)用清單。采用嚴(yán)格的出入庫制度，不僅保證了公物、辦公用品的安全，對(duì)現(xiàn)今社會(huì)所大力宣傳的節(jié)約增效也是有好處的，至少不會(huì)有人借公司的名義來處理私人的事情了。

如果說已經(jīng)發(fā)生了公司財(cái)產(chǎn)所有權(quán)不清的狀況，那就要及時(shí)采取補(bǔ)救措施，盡早和公物的使用者簽定相關(guān)的協(xié)議，明確公物的使用者、使用方式、使用期限，使用權(quán)限等等。需要注意的是在明確使用者的權(quán)利的同時(shí)我們也不要忘了規(guī)定使用者的義務(wù)，必須對(duì)他們有一定的約束。同時(shí)，一定要采取白紙黑字，雙方簽字的形式，這既是為了保護(hù)公司的財(cái)產(chǎn)，也是公司對(duì)員工負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

第二，無論公司是大是小，都必須建立和完善各種規(guī)章制度，尤其是財(cái)務(wù)制度，考勤制度、固定資產(chǎn)管理制度等等。案例中的公司在長達(dá)4年的時(shí)間里，竟然一直以分期付款的形式給公司的員工支付著各種車輛費(fèi)用，而沒有提出異議，可見該公司的財(cái)務(wù)制度是多么的形同虛設(shè)。在這4年里，難道人力資源部門就沒有發(fā)現(xiàn)這樣的事情？要知道，在沒有專門設(shè)立審計(jì)、監(jiān)察等部門的機(jī)構(gòu)里，監(jiān)督、檢查的職責(zé)很大一部分是由人力資源部門來承擔(dān)。人力資源部門應(yīng)該主動(dòng)和其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通和協(xié)商，了解即將和正在發(fā)生的和公司、個(gè)人有關(guān)的事情。那么在人力資源部得知公司以小趙名義購買了車輛，并且還款期限到2006年4月后，就可以順勢追加小趙的服務(wù)期，把勞動(dòng)合同期限延長到2006年4月，這樣既保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，避免帶來損失，對(duì)小趙也是個(gè)強(qiáng)有力的約束。

第三，人力資源部門既然是和公司內(nèi)部所有員工打交道的部門，那么他就有責(zé)任去搜集、完善員工的資料和信息，多留意員工在八小時(shí)之外的動(dòng)態(tài)，多方面去關(guān)心員工、愛護(hù)員工、幫助員工，這一方面也體現(xiàn)了公司的“人性化”，展示公司良好的企業(yè)文化，讓員工感到公司的溫暖，同時(shí)另一方面也是對(duì)員工信息的及時(shí)更新和掌握，建立起良好的溝通機(jī)制，在必要的時(shí)候能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭，采取措施，保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)。我想，案例中小趙終止勞動(dòng)合同，不歸還公司車輛，肯定事先是有“預(yù)兆”的。遺憾的是，人力資源部沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)這個(gè)“預(yù)兆”，在發(fā)生事情后，根據(jù)小趙曾經(jīng)登記的記錄又是查無此人，“銷聲匿跡”了。這就提醒我們?nèi)肆Y源管理者，在登記員工個(gè)人信息時(shí)，要及時(shí)主動(dòng)地更新員工最近的信息，在登記時(shí)，盡量多掌握員工固定的資料和信息，比如，家庭住址、固定電話、身份證號(hào)碼、配偶子女情況、父母情況等等，以便在發(fā)生事情后，能迅速地找到員工或者直系親屬，防止事件的進(jìn)一步惡化。

第四，人力資源部在辦理員工離職手續(xù)的時(shí)候，一定要等所有的公物、公款、工作都移交清楚后再辦理相關(guān)手續(xù)。尤其是對(duì)勞動(dòng)合同即將到期的員工，尤其要注意其動(dòng)態(tài)，應(yīng)在合同到期前30天內(nèi)書面發(fā)出是否續(xù)簽合同。如果員工希望繼續(xù)續(xù)簽，那么就要及時(shí)做好準(zhǔn)備；如果員工不愿再繼續(xù)續(xù)簽合同，那就要及時(shí)和部門溝通，安排換崗、調(diào)整工作等事宜。

還有，對(duì)于員工離職，離職面談是個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)。一般來說，員工選擇離開公司，那么他是很愿意把心里話說出來的，這些話是人力資源部門人員在平常的工作中很少能聽到的，而這些話對(duì)于今后公司在管理、經(jīng)營上都是很有裨益的。更關(guān)鍵的是，在與離職員工進(jìn)行面談的時(shí)候，會(huì)了解員工離職的真正原因，還有就是工作、公款、公物的移交情況，如果沒有移交清楚，那就一定要等所有移交結(jié)束后才能出離職證明，結(jié)算工資、轉(zhuǎn)出公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)，進(jìn)行終止合同備案等等，讓他們“清清白白”地離開。

那么對(duì)于已經(jīng)發(fā)生員工離職不歸還公司財(cái)產(chǎn)的事情，公司在多次尋找未果的情況下，一是可以與當(dāng)?shù)氐墓矙C(jī)關(guān)聯(lián)系，希望他們幫助公司一起尋找和解決問題，二是可以采取刊登報(bào)紙、發(fā)公告、請(qǐng)公證人員公證，征求證人，搜集證據(jù)等手段來維護(hù)自己的權(quán)利。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，公司出現(xiàn)了一個(gè)小趙，如果處理不當(dāng)，很可能會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)小趙、甚至三個(gè)小趙等，所以公司在處理這個(gè)問題是，手段一定要強(qiáng)硬，也算是起到殺雞駭候的效果，避免發(fā)生重復(fù)類似的事情。

第二篇：關(guān)于員工離職,HR一定要知道的

在處理員工關(guān)系，特別是涉及利益上，比如勞動(dòng)補(bǔ)償、工傷賠償、產(chǎn)假工資發(fā)放等最考驗(yàn)老板的道德觀和價(jià)值取向，很多HR經(jīng)常問我這樣的問題：解聘員工公司不想給補(bǔ)償，工傷事故老板不想賠那么多，該怎么辦？ 威海國鴻蘭藝文化的答案是：如果一次出現(xiàn)這樣的問題，要和老板交流，如果一貫如此，這個(gè)公司是否值得繼續(xù)呆下去。勸退開除員工的操作要點(diǎn)

1、核實(shí)證據(jù)，明確理由，不要拿莫須有的理由；

2、思考通知員工后可能的后果，做好預(yù)案，特殊人員先調(diào)離崗位再處理；

3、委婉告知，站在對(duì)方角度思考該怎么做；

4、補(bǔ)償?shù)轿?，想盡一切辦法不給錢的做法只能增加員工對(duì)公司，老板的憤恨，離職員工可能有一天變成你的客戶。善待離職員工

很多公司在處理離職員工問題上，都比較強(qiáng)硬，該給的補(bǔ)償不給，該結(jié)算的工資找各種理由扣款，給離職員工帶來的直接感覺就是：卸磨殺驢。老板一定要明白一個(gè)道理：一個(gè)不滿意的離職員工比一個(gè)不滿意的客戶帶來的損失更大。要做好離職員工的關(guān)系管理，該給的補(bǔ)償一定要給，該歡送一定要?dú)g送。

從近期90后小同事陸續(xù)離職后的反思： 1、90后聰明有個(gè)性，家境環(huán)境普遍要好，對(duì)金錢觀理解更現(xiàn)實(shí)；

2、在堅(jiān)持和選擇捷徑面前，選擇后者的更多一些；

3、很難有效的進(jìn)行有關(guān)紀(jì)律、忠誠的教育；

4、互相影響，他們更相信互相的意見，而不相信老板；

5、招聘最好不要大批同時(shí)，盡可能搭配各個(gè)年齡 裁員實(shí)施要點(diǎn)

1、動(dòng)作要快，從決定裁員，到通知本人，離開公司，要在最短時(shí)間內(nèi)完成；

2、補(bǔ)償要到位，除非你想裁完后天天打官司；

3、做好安撫留下來員工的情緒，做不好情緒會(huì)傳染，得不償失；

4、做好突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備，特別是危機(jī)公關(guān)；

5、用數(shù)據(jù)證明裁員的正確性； 有關(guān)員工離職你需要知道的

1、大部分人在提出離職后不好挽留；

2、員工離職前幾個(gè)月開始收集公司各種不利信息，要證明自己的離職選擇是正確的；

3、和員工徹底談心（最好不在辦公室），搞清楚離開的真正原因（可惜的是80%都間接或直接與主管相關(guān)）；

4、和員工探討留下的可能；

5、不要以漲工資為代價(jià)留人業(yè)績高員工 離職后的反思及行動(dòng)

1、充分交流，了解其離職的真正原因，誠意挽留；

2、實(shí)在挽留不住，找人交接，熱情歡送；

3、和其他業(yè)績高員工交流，看同類問題是否存在，如果存在馬上制訂行動(dòng)計(jì)劃；

4、反省自己和團(tuán)隊(duì)主管，哪些做得不好，還要做什么；

5、不要因?yàn)橐粋€(gè)人的離職而灰心，堅(jiān)持夢想； 員工離職跳槽前的征兆

1、無故請(qǐng)假，都是半天（估計(jì)去面試去了，請(qǐng)一天假要扣全天工資的）；

2、出去接電話（特別是小聲和對(duì)方說：你等一下，然后出去接，一般還帶著一根筆）；

3、表現(xiàn)反常，對(duì)公司什么事都說行（過去反對(duì)這個(gè)，反對(duì)那個(gè)，現(xiàn)在說什么都行；過去愛發(fā)言，現(xiàn)在保持沉默）；

4、桌子收拾很干凈（私人物品都拿家里去了，文件資料整理的很干凈）；

5、私下和其他同事吃飯，聊公司這個(gè)那個(gè)（最后的晚餐，征求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會(huì)覺得孤單）；

6、不敢直視你的眼睛（眼睛一看他，就閃了，或者干脆不看你）；

7、催促報(bào)銷（做最后的財(cái)務(wù)清理）；

8、感覺要和你主動(dòng)說話，但欲言又止（想告訴你，但找不準(zhǔn)時(shí)間）。

第三篇：HR如何處理好離職員工的關(guān)系

HR如何處理好離職員工的關(guān)系

很多HR都以為即將離職的員工沒有任何的價(jià)值,其實(shí)不然, CubicHR團(tuán)隊(duì)說道,與離職員工的關(guān)系處理額不好,那將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的波動(dòng)。離職員工最重要的價(jià)值是在公司期間創(chuàng)造的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。為了將對(duì)公司的影響減少到最低，HR應(yīng)該盡可能的做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理。那HR將如何來維系離職員工的關(guān)系呢？

及時(shí)響應(yīng)，情感安撫

人力資源部收到員工離職信后，必須第一時(shí)間響應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視，這時(shí)候任何一絲的拖延和怠慢都可能會(huì)使員工的一時(shí)猶豫變成無比堅(jiān)決。在接到員工離職申請(qǐng)一段時(shí)間內(nèi)注意保密，因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。

在辦理離職時(shí)，及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，給付相應(yīng)補(bǔ)償，不要與員工過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化很重要的一點(diǎn)。有個(gè)制衣廠，經(jīng)理級(jí)以上的人員如果辭職，老板都會(huì)送一套至少200美金的雪衣，這讓員工內(nèi)心感到溫暖。

加強(qiáng)聯(lián)系，維護(hù)關(guān)系

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見。

離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠(yuǎn)是朋友”的氛圍。

歡迎回流，建立制度

美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。離職員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對(duì)原先不適合的地方加以改進(jìn)；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過深思熟慮，忠誠度也會(huì)較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。

糾正“波動(dòng)”

如果把員工離職看作一次小小的危機(jī)，那么危機(jī)也是機(jī)會(huì)，公司可以從離職員工那里找到一個(gè)自身改進(jìn)的切入點(diǎn)與突破口。因?yàn)橥x職的員工比較了解公司而且也敢于說真話。

當(dāng)員工提出離職時(shí)，他心里一般會(huì)有很多沉積的話，包括很多有價(jià)值的信息，人力資源部要盡量多地進(jìn)行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業(yè)務(wù)部門溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規(guī)定，員工必須在人力資源部領(lǐng)取離職申請(qǐng)單，為的是在員工填寫申請(qǐng)前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門審批離職后再做面談，這樣就可以通過溝通盡量挽留人才。

與離職遠(yuǎn)遠(yuǎn)維系好關(guān)系，對(duì)公司的管理也是很有利的，可以讓其他在職的員工看到，離開公司也還是朋友。同樣對(duì)于HR來說，這樣也是對(duì)人才的一個(gè)延續(xù)。企業(yè)只要重視人才的培養(yǎng)，才能發(fā)展的更快，更好。

第四篇：HR該如何“壓榨”離職員工的剩余價(jià)值

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HR該如何“壓榨”離職員工的剩余價(jià)值

離職員工價(jià)值幾何？對(duì)于離職員工，如果細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

一、離職員工價(jià)值幾何

1.管理價(jià)值。員工離職對(duì)于公司來說是組織改進(jìn)的一個(gè)機(jī)會(huì)。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。對(duì)于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效預(yù)防核心員工流失。在一個(gè)良好的離職管理中，離職員工會(huì)詳細(xì)說明其真實(shí)原因，對(duì)企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

2.品牌價(jià)值。離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。通用電氣（GE）的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。

3.信息價(jià)值。大部分離職員工具有豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機(jī)會(huì)。通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助公司改進(jìn)工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。

4.商機(jī)價(jià)值。良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機(jī)。一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達(dá)成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這次合作也無法達(dá)成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。

5.人才價(jià)值。離職員工是公司未來再招聘時(shí)合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右?！柏?cái)富500強(qiáng)”企

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業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。

二、知名企業(yè)離職員工關(guān)系管理方式

麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個(gè)人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報(bào)。

惠普公司在員工離職時(shí)會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì)。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加，以增進(jìn)感情交流并傾聽離職者的真實(shí)感受。公司對(duì)待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強(qiáng)留、痛快放人，握手話別。

Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊。同時(shí)Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就。

PM公司會(huì)邀請(qǐng)離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息及時(shí)反饋，針對(duì)一些區(qū)域分公司，工作居住在當(dāng)?shù)氐碾x職員工還會(huì)幫助其開拓區(qū)域市場。

摩托羅拉公司有一套科學(xué)完備的“回聘”制度。為了鼓勵(lì)“核心人才”回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法：假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算；如果超過6個(gè)月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除**期。

三、離職員工關(guān)系管理

面對(duì)去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對(duì)離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

1.建章立制，形成規(guī)范。面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫

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管理的報(bào)告，80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)**、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。

2.保持聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)性化溝通。在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對(duì)等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

3.不拘形式，鼓勵(lì)回來。著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豂BM，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。

第五篇：HR對(duì)員工離職的處理妙方

HR對(duì)員工離職的處理妙方

HR人員適應(yīng)的如何巧妙地處理員工離職問題,改善離職情況

R∈cru.tm∈nt&5El∈Ction 招聘選拔 腿妙招應(yīng)對(duì)頃_淄H必 員工離職 '一●一,● , ■, ■ 業(yè)績是否匹配,當(dāng)能力,業(yè)績明顯高于 薪酬時(shí),員工容易產(chǎn)生不平衡的情緒.4.績效管理 考察員工的績效如何,是否長期 業(yè)績優(yōu)秀而未得到提升,是否與業(yè)績平平的人拿著相同的薪水.5.職業(yè)規(guī)劃 了解員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),為其 文/肖作舉 當(dāng)HR與離職員工進(jìn)行離職面談時(shí), 常?？梢园l(fā)現(xiàn):員工要離職時(shí)所講的 話并非是真心話,所填寫的原因也并 非真正的離職原因.他們不想得罪主 管,以免日后給自己帶來麻煩,所以 對(duì)于離職原因不愿據(jù)實(shí)相報(bào).他們常 提到的幾個(gè)離職原因,不外乎是個(gè)人 的能力有限,無法負(fù)擔(dān)工作的重大責(zé) 任;工作性質(zhì)與個(gè)人的興趣或者個(gè)性 不合;個(gè)人健康狀況不佳,身體不 適;因工作影響家庭生活等,大多數(shù) 的員工都將離職原因歸因于個(gè)人問 題,而非組織或者主管的問題.這名員工的去意已決,再想挽留,可能 性也不會(huì)很大了.這就要求人力資源主 管,經(jīng)理要做好離職的預(yù)防工作.事后控制不如事中控制,事中控 制不如事前控制,可很多人力資源工 作者均未能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),等到優(yōu)秀 的人才流失造成了重大的損失才想到 彌補(bǔ),有時(shí)是亡羊補(bǔ)牢,為時(shí)已晚.所以人力資源工作者一定要做好 員工離職的預(yù)防工作,并且要從員工 進(jìn)入公司的第一天開始進(jìn)行員工的離 職預(yù)防工作.1.招聘 建立職業(yè)規(guī)劃,職業(yè)發(fā)展不暢也是員 工離職的一個(gè)重要因素.6.員工關(guān)系 注意了解該員工在員工關(guān)系方面 如何,是否處于孤立狀況.7.企業(yè)文化 員工是否能融入到公司的企業(yè)文 化中去.8.公司制度

公司是否建立了一套完善的制度, 流程是否合理,防止一些對(duì)公司不滿 的員工鉆公司制度的空子.除了以上的各個(gè)環(huán)節(jié)外,還需要 時(shí)常和員工進(jìn)行交談,了解員工的心 聲,讓員工知道你是值得信任的.對(duì) 新員工可以不定期召開新員工座談 會(huì),關(guān)注他們,理解他們,為他們提 供幫助,同時(shí),通過直線經(jīng)理了解員 工的表現(xiàn),工作狀態(tài)等.案例1:某知名軟件公司新進(jìn)員 工劉某是名牌大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生,在公 司前兩個(gè)月表現(xiàn)優(yōu)秀,得到了周圍同事 和公司領(lǐng)導(dǎo)的共同贊賞.可是最近幾 天,她精神萎靡不振,工作上也似乎力 不從心.人力資源部通過調(diào)查了解到, 原來該員工的母親身患重病,能不能熬 過一個(gè)月很難說,想請(qǐng)一個(gè)月的假回家 探望母親,又怕公司因?yàn)檎?qǐng)假時(shí)間太長 影響了部門工作不批準(zhǔn),想離職又覺得 這樣好的公司離開太可惜了.了解情況后,人力資源部與該員工 的直線經(jīng)理商量,決定同意讓該員工 但依據(jù)保圣那企管顧問公司(№R)所做的《員工離職原因的調(diào)查》顯 示,這些離職原因大都排名于第10名之 后,有的甚至排名在23名.而工作性質(zhì)與個(gè)人興趣 或個(gè)性不合排名第10,家庭因素排名第 14,與同事相處問題或人事問題排名第 19,健康因素排名在第23.其中,以排 名第二的“與主管的管理風(fēng)格不合的 問題”最為嚴(yán)重,感受也特別強(qiáng)烈.那么面對(duì)員工的離職,HR應(yīng)該如(1)考察員工穩(wěn)定性如何如家庭狀況,離單位的遠(yuǎn)近,崗位 與能力是否匹配.—般不要把一些能力超 過該崗位的人員招進(jìn)公司.試想,讓—個(gè) 博【±去1故史員的工作會(huì)出l見什么樣的情況?(2)考察對(duì)公司的滿意度.包括 薪酬福利,職業(yè)通道,公司發(fā)展前景 等都是員工可能離職的因素.(3)適應(yīng)性.如對(duì)公司的企業(yè)文 化理念是否認(rèn)同,有些員工會(huì)因?yàn)榕c 公司文化不和諧而離職.2.培訓(xùn) 通過對(duì)員工的培訓(xùn),了解員工的 興趣所在.同時(shí)要注意加強(qiáng)員工的職 業(yè)道德及思想教育,防止員工做出不 利于公司的事情,如營銷員帶走大量 的公司客戶等.3.薪酬福利 了解公司的薪酬福利與員工的能力, 何做呢? 一,五工膏職的預(yù)防當(dāng)員工一旦遞交了辭職報(bào)告,說明 HR妙招應(yīng)對(duì)員工離職作者: 作者單位: 刊名: 英文刊名: 年,卷(期): 引用次數(shù): 肖作舉 深圳市百順達(dá)國際貨運(yùn)代理有限公司 人力資源 HUMAN RESOURCES 2008,""(15)0次 本文鏈

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