第一篇：美甲店員工管理心理學分析

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美甲店員工管理心理學分析

蔣云飛美甲形象藝術培訓中心

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為企業(yè)最為寶貴的資源。從管理學角度上講，“以人為本”是一種新的現(xiàn)代管理理論，其核心就是“尊重人、理解人、關心人和愛護人”。這就要求一個現(xiàn)代的企業(yè)家或經(jīng)營者，應該學會懂得人性，了解人性和具備人性。

從事美甲行業(yè)的老板或經(jīng)營者，對于員工的管理應該做到“管上加理，管上有情”。即“有情的管理加上無情的制度”。

一 以人為本的管理藝術

現(xiàn)代企業(yè)的管理者們已經(jīng)結束了“摸著石頭過河”的朦朧時代，在實踐中逐漸認識到企業(yè)和員工的關系應該是共生共存的關系，只有把員工放在平等的地位上，時時處處考慮其切身利益，才能調動其積極性，與企業(yè)同甘共苦。這就是“以人為本”的管理哲學。激勵機制在管理中的應用

員工是一種人力資源，這不單指員工本身具有的使用價值，而是指員工能創(chuàng)造出的價值。在一般企業(yè)中，員工管理多采用的是“規(guī)章制度+批評教育+懲罰處分”的方式，雖然能立即收到明顯的效果，但卻難以掌握員工的心理狀態(tài)。如果管理中引用激勵機制，激勵的本身，就是為員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標如果能滿足每個人的需要，就能夠讓員工按照企業(yè)的目標，不斷規(guī)范和強化自己的正確行為，將被動執(zhí)行轉化為主動執(zhí)行。無論老板是否在場，干得都會一個樣。

激勵機制在管理員工中的運用，具體方法如下：

（1）計件工資

計件工資本身就包含著很大的激勵成分，它將美甲師的全部收入視為激勵金額，能夠極大地調動美甲師的工作積極性。但是，如果無法控制服務的質量因素，計件工資激勵的效果就將大打折扣，對美甲店（沙龍）的經(jīng)營管理造成極大地影響。

（2）目標激勵

目標激勵就是給所有的業(yè)務人員和美甲師提出明確的工作目標，并與獎勵掛鉤，員工如果完成了工作目標，就應該給予物質和精神的獎勵。

（3）年終獎

年終獎是為了激勵那些長期為企業(yè)勤勤懇懇工作的員工而設立的，特別是那學跟隨老板多年、共同創(chuàng)業(yè)的老員工，到年終可發(fā)雙工資，或根據(jù)全年業(yè)績給予年終獎。

（4）晉升工資

對于工作業(yè)績突出的員工，無論新、老員工，一般都應該一年晉升一次工資。業(yè)績優(yōu)秀的美甲師的保底工資一般要高于一般美甲師。如果在全國或國際比賽中為企業(yè)爭得了榮譽更應該晉級獎勵。

（5）技術工資

企業(yè)應該鼓勵員工們積極學習技術、掌握技巧，并能努力做到一專多能。美甲店（沙龍）如果也像大企業(yè)或國營企業(yè)一樣人滿為患，將會造成人力資源的浪費，所以應該設立技術工資，鼓勵員工積極參與臨時性的專業(yè)工作。即可以節(jié)省大量的開支，又能激發(fā)員工最大的學習熱情和工作熱情。

（6）帶薪休假

帶薪休假是對平時努力工作，并給企業(yè)帶來明顯效益的員工的一種表揚。例如：工作滿一年的員工，可以給予七天的年假，或者在營業(yè)淡季時，安排組織旅游和登山等運動。

（7）福利激勵

福利激勵是按照員工的需求制定的獎勵，對于多年致力于企業(yè)的工作，表現(xiàn)突出的員工可以根據(jù)個人的要求和公司的能力，獎勵交通補貼、養(yǎng)老保險、大病住院保險盒人身意外保險等，從心理上解決員工的后顧之憂。

（8）出勤獎

為了調動員工的工作積極性，對于在工作期間，不遲到，少請假，出滿勤的應該在年終給予全勤獎，或對于每月出全勤的員工進行小額現(xiàn)金的獎勵；同時這也是對個別不遵守企業(yè)管理規(guī)定員工的教育，可以糾正他們的錯誤行為。

（9）生日禮物和假期激勵

員工過生日時，老板或領導應該送上一份生日禮物和祝福，并給予一天或半天的休假。使自己融入員工的快樂之中。這樣，會使員工感受到企業(yè)的溫暖及老板的關懷，貼近了企業(yè)與員工之間的關系，增大了企業(yè)在員工心中的位置和份量。

（10）獎勵的公平與公正

獎勵的不公平會造成企業(yè)的獎勵機制失效和效益的反常。作為企業(yè)的老板一定要在員工面前做到“一碗水端平”，公平、公正地把獎勵給予在工作中真正做出貢獻的員工。學會理智的批評員工

在企業(yè)中，當員工做錯事時，如果老板使用人身攻擊式的批評是根本無效的。經(jīng)常受到攻擊性批評的員工會學會自我防衛(wèi)，找借口逃避責任，或采取冷戰(zhàn)的態(tài)度，避免與老板正面接觸，這種態(tài)度會更激怒老板，如果惡性循環(huán)下去，最后終局或是員工辭職，不辭而別，或是員工被企業(yè)除名或開除。有效的批評方式是：

（1）面對面的單獨批評式

批評的目的是為了糾正工作失誤，達到改進的目的。不論批評是否有誤，只要有第三者在場，都容易使員工感到自尊心受損，丟盡臉面，甚至招致怨恨，而私下里面對面的批評即使再激烈也容易使對方接受。

（2）先優(yōu)點后缺點的批評式

首先肯定、贊揚員工，營造出輕松、愉快的氛圍，使對方心態(tài)平穩(wěn)，情緒安靜，沒有敵對感。如果對員工劈頭蓋臉地大加訓斥，即便是再正確的批評，對方也難以接受，事倍功半的效果。首先肯定員工的工作業(yè)績、努力程度，同時指出尚需努力和改進的部分，會使人在輕松的氣氛中接受你的批評和建議，并會十分尊重你的為人和工作作風。

（3）換位思考批評式

在批評員工前，采用換位思考式批評法，設身處地地站在對方的角度分析犯錯誤的起因、接受批評的心理感受以及批評后的效果。這樣會使你的批評顯得十分富有人情味，既照顧了對方的心理承受力，又達到了批評的目的。

（4）企業(yè)的領導者必須明白的道理是：批評、懲罰并不是目的，而是手段，關鍵是通過批評能達到改進的目的。但是許多員工在接受批評的時候，感到很茫然，不知道怎樣改進才能令老板滿意。所以聰明的領導者總是在批評的同時，又提出改進的方法和措施，教育和幫助員工改進工作。否則，員工心理上的不平衡積怨加深將會產(chǎn)生不良后果。

（5）非命令批評式

美甲店的利益和員工的利益息息相關，這個道理是每一個經(jīng)營者清楚和明白并經(jīng)常掛在嘴邊的口頭禪。但一遇到具體情況時，老板就感覺到是自己投資、自己心疼，而責備員工不能理解自己的心境。經(jīng)常有一股怨氣，用命令的口吻向員工下達工作指標，使員工心態(tài)上產(chǎn)生一種不平等的心理壓抑感，慢慢就會失去人心。當企業(yè)出現(xiàn)困境時，員工們就會樹倒猢猻散，各奔東西而去。

（6）非重復批評式

美甲行業(yè)的經(jīng)營者大部分是女性，俗話說“三個女人一臺戲”。女性有很多工作上的優(yōu)點，但最大的缺點是羅嗦、重復、婆婆媽媽。員工犯了錯誤，已經(jīng)受了懲罰，心情已經(jīng)很不愉快，應該給予她們一個改進的過程和時間。如果總是揭人傷疤，甚至在顧客面前“喋喋不休”，就如干草澆油，一觸即發(fā)，效果會適得其反。學會巧妙的贊美員工

心理學家實驗證明，贊美對于強化人的行為具有非常重要的作用，也是激勵員工努力工作的最好方式之一。

（1）贊美秘訣

要想充分地發(fā)揮員工的才能，方法就是贊美和鼓勵。人世間最足以摧毀一個人熱情與雄心的，莫過于無端的責備和批評。一個成功的領導者應該學會如何真誠地去贊賞他人，引導他們去努力工作。事實證明，企業(yè)的任何一項成就是在嘉獎的氣氛下取得的。從情商的角度講，贊揚可以使他人處于一種積極與愉快的情緒狀態(tài)。對于人來講最基本的情感需要便是被肯定、被尊重、被重視。企業(yè)的員工都希望工作成績被肯定，工作成績不僅代表了一個人的自身價值、社會榮譽和人性成就，同時，上司和老板的贊揚，也是員工更加努力工作的精神動力。

（2）情感投資

今天，在這個“以人為本”的社會里，人道主義越來越受到人們的重視和青睞，關心、體貼員工的心理所需，對員工實施必要的情感投入，已成為了企業(yè)的文化氛圍。員工的婚喪嫁娶、紅白喜事、生日、晉級、培訓全放在老板的記事日程上，這樣能將員工緊緊團結起來，并形成強大的企業(yè)凝聚力。

第二篇：美甲店員工制度

美甲店員工制度范文

一、準時上、下班，不遲到、早退、曠工。

事假、病假應辦好請假手續(xù)。

二、按規(guī)定穿工裝，佩戴工牌，按規(guī)定簽到，(不能代別人簽到)同事見面要主動打招呼。

三、上班時不得會見親友，嚴禁在工作場所內吸煙、喝酒、吃東西、追逐打鬧、賭博、玩牌、打麻將以及做其他與工作無關的事情，需要離開工作場所的必須征得上級同意。

四、拾得客人遺留物品、同事的東西，必須及時報告上司處理。

五、服從上級工作安排，如發(fā)現(xiàn)物品損壞或出現(xiàn)故障要及時報告上級處理，聯(lián)系維修，以免后患。

六、不準私自帶他人進入工作場所，不得私自將本店物品帶出本店、借給他人或贈予他人，更不能有偷竊行為。

七、工作用具使用前后必須清理消毒干凈，擺放整齊。

工作地點不能擺放與工作無關的物品，設備用完后，必須放回原處，并清理干凈。因工作疏忽而造成物品或設備損壞的要受到經(jīng)濟處罰。

八、工作要認真負責，力求做到準確無誤地完成工作任務，遇到疑難問題要報告上級或導師，請示處理，因責任心不強、不按規(guī)范操作而造成的人為錯誤或美容效果與客戶要求不符，當事人要受到經(jīng)濟處罰。

九、按規(guī)定交接班，如違反規(guī)定造成損失，要受到相應處罰。

十、下班前按制度檢查水、電、門窗等設施，做好防火、防盜工作。

美甲店員工制度范文（二）

1：每天按時上下班，按照各店面規(guī)定時間上下班，自覺記錄考勤，不能酒后上崗，不允許遲到和早退、曠工。事假、病假應辦好請假手續(xù)。

2：工作時間不允許批頭散發(fā)，著工裝應干凈整齊，佩帶著統(tǒng)一工作牌，化淡裝。不得穿吊帶、鏤空或無領無袖的衣服，工裝須保持整潔、挺闊，不宜穿大衣或過分雍腫的服裝，不得戴帽子、系圍巾，不宜佩戴過多首飾，不宜用香味濃烈的香水。不要濃妝艷抹。頭發(fā)應梳理整齊，女員工上班期間不可留披肩發(fā)，頭發(fā)過肩應盤起。按規(guī)定簽到，(不能代別人簽到)同事見面要主動打招呼。嚴禁在工作時間內閑聊、吸煙、喝酒、睡覺，吃東西、追逐打鬧、賭博、玩牌、打麻將，以及做其他與工作無關的事情。需要離開工作場所的必須征得上級同意。

3：嚴格按照規(guī)定進行休假，每個月是___天的休息時間，周六、周日除外。臨時事假應取得經(jīng)理的同意后，方可休息。

4：尊重顧客，主動并起立跟顧客打招呼，積極為顧客服務，全面了解顧客情況，虛心的聽取顧客的意見和建議，并及時反映到店長和經(jīng)理那里，不得跟顧客發(fā)生爭吵。不得做有損店內利益的事。提醒顧客看管好財物，未經(jīng)同意不得隨意翻看顧客的東西。雙手遞接錢物，嚴禁跟顧客索要禮物，拾得客人遺留物品、同事的東西，必須及時報告上司處理。遞交物件時，如遞資料，工具，錢，物等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。口腔保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5：努力的樹立自己的工作精神，并不斷的提升自己在技術上的不足。接待顧客的時候應該面帶微笑，目光平和，語言親切溫柔，當顧客進店的時候應說歡迎光臨!或是歡迎光臨___!不要用“來了?”、“干啥?”等用語。

不可以把個人的消極情緒帶到工作之中。

6：美甲師之間應該相互的尊重，相互的學習，要相互及時的溝通。相互傳授新的技術。

7：服從工作的安排，接待顧客應積極主動，對服務項目不挑三儉四。

8：工作期間是代表我店形象，應注意語言的技巧。給顧客做任何護理項目時，應積極的跟顧客溝通，要向顧客推薦店里各個開卡的詳細內容。

9：美甲臺面應保持干凈，整潔。做完每一個顧客的工具應擦干凈，金屬工具應消毒之后放回原處并擺放整齊。工作地點不能擺放與工作無關的物品，設備用完后，必須放回原處，并清理干凈。因工作疏忽而造成物品或設備損壞的要受到經(jīng)濟處罰。

10：毛巾消毒柜里面的毛巾要疊好放整齊并保持水分，根據(jù)不同的情況，每天至少要拿出來脫一次水。工具消毒柜里面也一樣要放整齊。

11：不得擅自離開店崗位。有特殊原因應向店長說明事情的理由。不可以在店里面做一些跟工作沒有關系的事情。上班的時間手機應該為靜音或震動。給顧客做護理的時候不可以接私人電話。工作時間不得會客或會見親友影響工作。耽誤客人時間。

12：自覺維護店面的形象和聲譽，積極提供有利于店內發(fā)展的方法方式。不準在店里面和顧客談論店內的是非。凡是制造矛盾搞不團結，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴厲批評。屢教不改除罰款___元，并在晨會上作書面檢查。情節(jié)嚴重者，給與辭退。

13：正規(guī)合理的使用店里面的設備和儀器。愛護店內的物品，服從上級工作指揮。如發(fā)現(xiàn)物品損壞或出現(xiàn)故障要及時報告上級處理，聯(lián)系維修，以免后患。如人為的破壞店內物品的將按照市場價賠償。

14：認真的做好每一個顧客。操作的過程中嚴格按照統(tǒng)一的流程不可以偷工減料，力求做到準確無誤的完成工作任務，遇到疑難問題要報告上級或導師，請示處理，因責任心不強，不按服務規(guī)范操作而造成的人為錯誤或美容效果，當事人要受到經(jīng)濟處罰。

15：及時提醒顧客做護理，與顧客通電話時應說：“您好，我是___美甲店的___”

16：每天早上上班的時候要清點物品是否正確。

17：每天的清潔工作應該認真的完成。包括甲油，設備，儀器，特別是地面不可以留一點的污垢的痕跡。

18：嚴格保密顧客資料，未經(jīng)店長或經(jīng)理的允許不可以向其它人透露。

19：不準私自帶他人進入工作場地，不得私自將本店物品帶出本店、借給他人或贈與他人，更不能有偷竊行為。不可以私自把店里面的物品，資料帶走。

20：送客時應待所乘交通工具啟動后，目送客人走遠，方可離開。

21：按規(guī)定做好交接班，如違反規(guī)定造成損失，要受處罰。

22：下班前按制度檢查水、電、門窗，做好防火、防盜工作。

23：每個星期開一次周會，要求全體員工參加，總結本星期的業(yè)績，和自己的意見和建議，由店長或經(jīng)理主持，具體時間由經(jīng)理安排。

24：經(jīng)理對屬下的美甲師和店長有絕對的管理權，美甲師應該服從安排。

注：除特殊情況一外，違反本制度者，將給與批評或罰款。

美甲店員工制度范文（三）

1：每天上下班的時候，在簽到表上簽上自己到店的準確時間。不允許虛簽，代簽。按照店面規(guī)定時間上下班，不允許遲到和早退。

2：嚴格按照規(guī)定進行休假，每個月是___天的休息時間，周六、周日除外。臨時事假應取得經(jīng)理的同意后，方可休息。注:(這一條可以根據(jù)您店的實際情況來定)

3：尊重顧客，虛心的聽取顧客的意見和建議，并及時反映到店長和經(jīng)理那里，無論如何不可以跟顧客發(fā)生爭吵。

4：努力的樹立自己的工作精神，并不斷的提升自己在技術上的不足。接待顧客的時候應該面帶微笑，語言親切，當顧客進店的時候應說歡迎光臨!或是歡迎光臨海豚灣美甲!不可以把個人的消極情緒帶到工作之中。

5：美甲師之間應該相互的尊重，相互的學習，有什么不明白的地方可以及時的溝通。有什么新的技術也應該相互的傳授。

6：服從工作的安排，接待顧客應積極主動，不要因為是自己不喜歡的做的服務項目而挑三儉四。

7：給顧客做任何護理項目時，應積極的跟顧客溝通，要向顧客推薦店里各個開卡的詳細內容。

8：美甲臺面應保持干凈，整潔。做完每一個顧客的工具應擦干凈，金屬工具應消毒之后放回原處。

9：毛巾消毒柜里面的毛巾要疊好放整齊并保持水分，根據(jù)不同的情況，每天至少要拿出來脫一次水。工具消毒柜里面也一樣要放整齊。

10：不得擅自離開店崗位。有特殊原因應向店長說明事情的理由。不可以在店里面做一些跟工作沒有關系的事情。

11：自覺維護店面的形象和聲譽，積極提供有利于店內發(fā)展的方法方式。不準在店里面和顧客談論店內的一些是非。

12正規(guī)合理的使用店里面的設備和儀器。愛護店內的物品。如人為的破壞店內物品的將按照市場價賠償。

13。操作的過程中嚴格按照統(tǒng)一的流程不可以偷工減料。認真的做好每一個顧客。

14：上班的時候手機應該為靜音或震動。給顧客做護理的時候不可以接私人電話。電話可以找其他員工代接。

15：每天早上上班的時候要清點物品是否正確。

16：每天的清潔工作應該認真的完成。包括甲油，設備，儀器，特別是地面不可以留一點的污垢的痕跡。

17嚴格保密顧客資料，未經(jīng)店長或經(jīng)理的允許不可以向其它人透露。

18：不可以私自把店里面的物品，資料帶走。

19：工作時間不可以在店面吃東西，大聲的喧嘩，私會客人和家人，不準靠著展示柜，不準懶洋洋的做在沙發(fā)上。

20：每個星期開一次周會，要求全體員工參加，總結本星期的業(yè)績，和自己的意見和建議，由店長或經(jīng)理主持，具體時間由經(jīng)理安排。

第三篇：美甲店員工守則

一

店內人員制度

1.不能遲到早退，嚴格遵守輪班，遲到一次扣10元，全勤一個月獎勵100元 2.上班著淡妝，帶跟鞋，禁止運動鞋。禁止有頭皮屑，頭發(fā)油膩，每天穿工作裝。同事見面要主動打招呼，一個月都做到獎勵50元，一天沒穿罰打掃衛(wèi)生間一次

3.嚴禁曠工，一周休息4天，病假，事假，提前一天請

4.全體員工要團結一致，各盡其職，獻出真誠服務，做好本職工作，不倒閑話，如有員工糾紛查清原因問責，扣除責任人當月一半獎金。5.一切私人物品都放到里面屋子里，不允許往沙發(fā)與床上放

6.衛(wèi)生早晚分工，晚上的人負責倒垃圾，擺放物品，開燈。早上負責掃地拖地擦桌子開加濕器空氣凈化器。洗手間與玻璃衛(wèi)生一月分工大掃除一次。7.一個月店里組織一次員工聚會，可由員工提意見 8.福利：員工一個月可享受一次肩頸按摩

9.熱情接待顧客，面帶微笑，耐心回答。存放手袋、物品等事宜。10.準時上、下班，不遲到、早退、曠工。事假、病假應辦好請假手續(xù)。

11.工作用具使用前后必須清理消毒干凈，擺放整齊。工作地點不能擺放與工作無關的物品，設備用完后，必須放回原處，并清理干凈。因工作疏忽而造成物品或設備損壞的要受到經(jīng)濟處罰。

12.工作要認真負責，力求做到準確無誤地完成工作任務，遇到疑難問題要報告上級或導師，請示處理，因責任心不強、不按規(guī)范操作而造成的人為錯誤或美容效果與客戶要求不符，當事人要受到經(jīng)濟處罰。

13.按規(guī)定交接班，如違反規(guī)定造成損失，要受到相應處罰。

14.下班前按制度檢查水、電、門窗等設施，做好防火、防盜工作

15.做好客人進來的接送工作，要做到“一帶二送三介紹”（即帶位、送茶、介紹產(chǎn)品、美甲知識）掌握顧客情況，對異常顧客要留心觀察，發(fā)現(xiàn)問題要及時報告。接送客人有道謝聲，工作出現(xiàn)差錯和失誤要有致歉聲。接待客人要善始善終，交接工作要清楚。

16.上班時不長時間會見親友，不準打出私人電話，嚴禁在工作場所內吸煙、喝酒、玩牌、打麻將，嚴禁賭博以及做其他與工作無關的活動，離開工作場所必須要征得主管同意。不準私自帶他人進入工作地點，不得私自將本店物品帶出本店或贈予他人，更不能有偷竊行為

17.如發(fā)現(xiàn)物品損壞或出現(xiàn)故障要及時報上級處理，聯(lián)系維修，以免影響工作。18.工具使用前后必須清理干凈，擺放整齊，工作地點不得擺放與工作無關物品，設備用完后，必須放回原處，并清理干凈 19.服從店長或主管安排的其他工作。

20.工作要認真負責，力求準確無誤地完成工作任務，如遇有疑難問題要報告上級，請示處理，因責任心不強，不按服務規(guī)范操作而造成的人為錯誤或影響美甲效果，當事人要受到經(jīng)濟處罰。操作過程中，要做到多問、多觀察、多學習。

21.結賬時要禮貌待客，對客人應付的現(xiàn)金清點后要復述一遍，防止出錯單，跑單現(xiàn)象。

22.及時處理客人或同事遺留的物品，并向店長或主管報告。

每一位員工有責任保持本店環(huán)境的整齊、清潔，不得隨地丟煙頭雜物，同心協(xié)力勸導顧客自覺遵守，維護本店正常秩序。

17、熱愛本店，宣傳本店，自覺維護本店信譽。

19、敬業(yè)，積極進取，努力學習專業(yè)知識，不斷提高業(yè)務水平和工作能力，提高服務質量。

25、不得頂撞上司，不得無故拖延、拒絕或終止上司安排的工作，如不滿可向上一級投訴，尋求合理的解決途徑。

26、如要工作中出現(xiàn)意外情況，上司不在又必須立即解決時，應電話聯(lián)系或自己妥善處理。

27、有合作精神，做好本職工作的同時，還要為同事創(chuàng)造條件，注重服務質量，使客人對服務無可挑剔。

28、養(yǎng)成節(jié)約用電、用水、節(jié)約使用產(chǎn)品和易耗品的良好習慣，愛護公物，看到將要壞的地方立即通知維修。

29、對儀器、用品應嚴格按照標準操作規(guī)程使用

31、不因自己心情而影響工作

32、保守本店經(jīng)營機密

考勤及請假制度

一、本行業(yè)為服務業(yè)，無法兼顧節(jié)假日休假。

二、實行調休制。每周調休一天/人。調休時間應避開營業(yè)高峰，每月由店長安排好班表。

三、春節(jié)放假依據(jù)實際情況另行通知。

四、相關規(guī)定： 請假：

請假提前一天時間提出； 請假者扣除請假時日兩倍薪資 遲到：

未在指定工作時間簽到者視為遲到或早退,遲到/早退一次扣10元； 未按班次安排上班者視為曠工;曠工扣除當日薪資。工作用餐

1．每班次均有用餐時間；時間為60分鐘； 2． 用餐時間安排必須服從店長的安排； 3． 用餐后請清理并保持個人衛(wèi)生。

工裝規(guī)定：

1．上崗之前須提前更換帶跟鞋，外佩戴工裝圍裙，帶工牌，整潔大方； 2．

3．配戴首飾不要過于夸張；

個人用具保管說明：

1.店鋪為每位員工配備一套個人用具，并約定合理有效使用期限；員工應當愛護；

2.超出合理有效期限，酌情予以更新；

3.在期限內若因個人原因造成的貴重用具不正常損壞，員工需照價賠償。4.因個人保管不當造成丟失的，員工需原價或折價賠償。

薪資規(guī)定 雇用、試用

新進員工實習期為三個月，自培訓之日起。前一周為試用期，不合格者予以辭退。實習期間自動離職的或不予錄用的不發(fā)放薪資，錄用的有美甲經(jīng)驗的按實習員工級別1500~2000（第一個月1500，第二個月1800，第三個月2000）發(fā)放薪資無提成。沒經(jīng)驗的則當月450元食補，100元交通補助，50元話費補助，若有外出培訓，公司只負責外出車費與住宿費，吃飯自費。培訓實習期間無提成工資。新進員工實習培訓期結束后經(jīng)考核認定合格者，轉為正式員工，簽定正式用工合同。初級美甲師底薪1000加百分30提成（工作經(jīng)驗一年以內）績效業(yè)績?yōu)樽畹?千，中級美甲師底薪1500加提成百分之30（工作經(jīng)驗兩年以內）績效為4千 高級美甲師底薪1800加提成百分之30（工作經(jīng)驗三年以內）績效業(yè)績?yōu)?000店長美甲師單獨有1000元獎金。店長績效業(yè)績（店內營業(yè)額最低在一萬元以上）若不合格者不予錄用或視情形繼續(xù)學習。

發(fā)薪日

為每月8日，發(fā)放上月薪資；考勤由店長負責，每月5日前店長應將上月之考勤整理統(tǒng)計完畢。對發(fā)放工資有異議者，請于發(fā)薪日起5日內申請復查，由店長負責。工作期間因違反相關制度被辭退的，按當月實際工作天數(shù)發(fā)放薪資；

工資構成方式：

基本工資+提成工資+崗位工資 1.基本工資： 2.提成工資：

服務提成：個人服務收入按營業(yè)額__30____％作為服務提成；

銷售產(chǎn)品提成:銷售產(chǎn)品按利潤的__30___％作為提成;售卡提成:員工推銷會員卡的,按面值的_____30_％提成。3.崗位工資：店長加崗位工資 薪資計算方法

1、憑店長，店員，電腦手賬統(tǒng)計員工個人的業(yè)績，計算個人提成

2、出現(xiàn)差異，憑小票進行查對

遵守美甲沙龍員工守則

1、遵守國家法律、政策及公司各項規(guī)章制度。

2、遵守職業(yè)道德、企業(yè)紀律、文明服務。

3、敬業(yè)樂業(yè)、愛院愛崗，熱情為顧客服務。

4、虛心學習、積極進取、努力提高服務質量和工作效率。

5、以主人翁的態(tài)度關心店內的經(jīng)營管理情況、愛護店內一切財產(chǎn)。店長工作內容

時間 工作內容、項目 檢查結果

9:00 開店門，開起電器照明設備

考勤（簽到）

9:00—9:30 檢查店內衛(wèi)生

9:30—9:50 晨會

9:50—10:00 檢查客用物品和庫存商品

10:00—17:00 巡視（儀容、服務、秩序、設備）

協(xié)助顧客和了解顧客、員工（顧客訪問）

17:00—17:30 核對當日帳務和物品

17:00—17:35 交班（當日財務、物品帳）

17:35—21:00 巡視（儀容、服務、秩序、設備）

協(xié)助顧客和了解顧客、員工（顧客訪問）

21:30—22:00 總結當日各部門工作（服務、衛(wèi)生、業(yè)績）

22:00—22:10 檢查電器設備：大廳內的各種燈、電腦、燈箱、其他

加班 關門檢查安排好值班人員，檢查水、電

周志 培訓：店內禮儀、銷售、技術培訓、產(chǎn)品

技術研討會（每月一次）：水晶、光療、雕花、畫花

員工業(yè)績考核：美甲師、前臺

成本控制甲油、低值易耗品（口罩、棉簽）、水電氣

店務會：傳達公司例會內容、總結本周工作、解決店內員工問題并安排下周工作

角色定位：

1）是這個店的管理者

2）站在經(jīng)營的者的立場上分析本店經(jīng)營狀況，貫徹經(jīng)營方針執(zhí)行本店品牌策略，全力做好店長工作權利與義務： 1）有義務和權力參加店內員工的招聘

2）有對員工獎勵和處罰的權力，根據(jù)員工的表現(xiàn)提出升、降職意見 3）有義務和權力對員工的日常表現(xiàn)進行檢查和評定 4）有義務和權利對店內的突發(fā)事件進行裁決 5）有義務和權力配貨的質量提出意見和建議

第四篇：美甲店員工團隊目標管理淺議

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員工團隊目標管理淺議

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傳統(tǒng)的目標是由最高管理者設定，然后分解成子目標落實到組織的各個層面上，是一種由上級給下級規(guī)定目標的單向過程，在很大程度上，這樣設定的目標是非操作性的，因為下級只是被動地接受目標，由于缺乏溝通，在每個層面上，管理者都會加上一些自己的理解，甚至是用偏見對目標的解釋。結果是，目標在自上而下的分解過程中．喪失了它的清晰性與一致性．甚至目標的被動接受者經(jīng)常怨聲載道，嫌目標不合理，工作熱情下降，如此種種，直接導致執(zhí)行力不足。要克服這一難題．TY企業(yè)基于丫理論設，認為員工是愿意承擔責任的，愿意做出貢獻的，愿意有所成就的，針對特定環(huán)境特點，形成一套有自己特點的下級與上司共同決定具體的績效目標，并且控制檢查目標完成進展情況的一套目標管理體系，它可以概括為：三個階段、四個環(huán)節(jié)和九項主要工作：

三個階段：計劃(含總結)、執(zhí)行、檢查

四個環(huán)節(jié)：目標確定、目標分解、目標實施和目標評估

九項工作：計劃階段有三項工作即論證決策、協(xié)商分解、定責授權；執(zhí)行階段包括監(jiān)督咨詢、反饋指導、調節(jié)平衡；檢查階段包括考評結果、實施獎懲、總結經(jīng)驗。

A目標分解：

1、準備階段充分溝通

在每一期末，團隊隊員做上期工作總結．總結的內容主要以上期的銷量目標及單項產(chǎn)品達成狀況、競品資訊反饋，市場狀況等做一個綜述，關鍵的是找出上期工作中的問題，總結出所取得的成就，初步計劃下期的工作內容及工作重點。同時．團隊主管就整個團隊的業(yè)績達成情況做類似的報告，并且對全公司的銷售情況也加以說明。

通過充分的交流，公司上下層均能對環(huán)境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不對稱的現(xiàn)象，這是上下級之間相互理解、相互協(xié)調的前提條件。

總結之后，團隊主管與其他有關領導一起共同協(xié)商，選擇和確定自己團隊的業(yè)績目標，管理層在制定目標時根據(jù)所掌握的信息，并考慮其他因素，如以往數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢、競爭。特殊事件等內外部環(huán)境因素，運用SWOT分析，BCG矩陣，回歸分析等科學的方法和工具進行分析，最后制定期望水平適度的．可行性較高的團隊目標。

與此同時，每個團隊成員結合從個人的總結與團隊整體、公司的總結，重新分析自己區(qū)域的市場的機會點與威脅點，其意義在于讓員工理解公司的經(jīng)營目標．以及公司的經(jīng)營狀況的基礎上，將自我目標與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調一致．在以后的工作中有明確的方向感。

2、目標的初步分解

目標的分解過程遵循參與決策的方式，由上而下結合由下而上地共同參與目標的選擇．并對如何實現(xiàn)目標達成一致意見。假設團隊的本期目標與上期增加了20％，在團隊會議上，每個團隊隊員首先將自己上期目標乘以1 20％作為基準目標，然后每個隊員可適當增加或減少業(yè)績量來確定自己的目標。在目標分解的過程中，有時主管事先不公布目標，運用投標的方式自定目標，得到的個人目標總和往往比指定的團隊目標還要高。

每個隊員必須論證增減的原因，對于要求減少的，提出他自己區(qū)域市場的困難，并就此提出他的解決辦法；對于要求增加的．要與大家分享他是如何來尋找新的業(yè)績支撐點的。

在目標制定的過程中，也是相互學習與經(jīng)驗交流的過程，優(yōu)秀的業(yè)務可針對“困難戶”的問題提出一些切實可行的方案以供參考，這些“困難戶”也可學習優(yōu)秀業(yè)務的操作手法和成功經(jīng)營思路。

參與決策的主要優(yōu)點是能夠誘導個人設立更困難的目標，如果目標難到足以使個人發(fā)揮出他的潛能，則此方法最有效，參與是通過增強個人的勇氣而對績效產(chǎn)生積極的影響。通過參與決策的方法，很大程度上鼓舞了員工的士氣，他們普遍對自己選擇的目標很滿意，也充滿了信心，因為他們是在主動地挑戰(zhàn)自我設定的目標，這對于目標的實現(xiàn)打下了良好的基礎。

3、建立與之適應的企業(yè)文化

如何保證參與決策的效果？建立與之適應的企業(yè)文化，對員工的滿意度的提高和士氣的鼓舞，從文化氛圍與制度上保證目標分解效果成為了不可或缺的一環(huán)。

首先，力爭在團隊內部甚至全公司上下形成一種敢于挑戰(zhàn)，勇于拼搏，追求卓越，積極向上的文化氛圍，公司以精神獎勵為主采取許多舉措，比如：公司每期評出”金牌業(yè)務”、“優(yōu)秀員工”并張榜公布，在內部流通刊物上宣傳。在評比時，堅持多層次，高覆蓋率的原則，以重視每 位員工．讓他們都有機會榜上有名，另外，著重多從定性的方面獎勵那些表現(xiàn)出色．進步顯著的員工更甚于績效達成最好的，以此來鼓舞團隊的士氣。

再者，為形成互幫互助的工作氛圍，每期末每個人投三票給對最熱心幫助自己的三個人，然后按積分情況評出”最熱心”員工，給予一定的精神和物質獎勵。活動本身旨在形成團隊更強的凝聚力。公司這些舉措制度化，增其權威性，還將員工的這些獲表彰記錄作為員工升遷的主要考核項目之一，以增強其文化力，形成對員工行為約束與引導的力量。最后，有必要進行硬性淘汰一些消極，能力差或不適合業(yè)務崗位的員工，采用末位淘汰制，必須會給員工帶來一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業(yè)中形成一種競爭的氣氛，有利于調動員工的積極性和主動性，使員工不斷努力，提高自身的工作績效，同時也提高企業(yè)的效益。但末位淘汰制是把雙刃剣。太過激了，也會挫傷員工積極性，降低滿意度。公司采取的是連續(xù)兩期團隊內排名最差的一位強行撤離業(yè)務崗位，之后對於也加強培訓，幫助他早日找到合適自己的位置，體現(xiàn)出公司“人性化”的管理理念。

4、目標的深度分解

團隊隊員結合自己的銷售目標，分析公司的下期工作方向與競爭策略，找出自己思路與公司經(jīng)營思路的差異與分歧．并且分析其原因，畢竟每個區(qū)域有其獨有的特點．在理解公司的經(jīng)營目標后，在工作中有正確和清晰的方向感，在追求短期利益的同時，保證公司的長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并據(jù)此重新擬訂下期的工作計劃。在目標濃度分解過程中，最重要是從產(chǎn)品組合的角度出發(fā)，每個區(qū)域的產(chǎn)品組合與產(chǎn)品梯隊與公司的往往有所不同，這說明區(qū)域上在某些產(chǎn)品上還有很大發(fā)展空間，也需要區(qū)域市場與整體市場

就產(chǎn)品組合與公司達到長期性的協(xié)調與平衡。在保證整體銷量完成的同時，還得兼顧一些”明星”產(chǎn)品的培養(yǎng)，以期迅速培養(yǎng)成為“金?！碑a(chǎn)品，獲得業(yè)績新的支撐點；從長期來看，形成完整的產(chǎn)品梯隊更具戰(zhàn)略意義。每個隊員先將總業(yè)績目標分解到每支產(chǎn)品上，再將每單項產(chǎn)品的目標分解到每一個客戶向上。在產(chǎn)品項與客戶數(shù)目較多時，公司依據(jù)帕累托80／20法則來進行目標分解，即往往是20%的主要客戶完成了80％的銷售業(yè)績；20%的產(chǎn)品的銷量占總銷量的80％因此賦予這20%的客戶和產(chǎn)品最高的優(yōu)先級，將目標泊部分先分解下去．當然條件允許的話，目標分解越精細，執(zhí)行效率與效果往往會更好。

5、擬訂工作計劃

將目標分解的過程，也就是業(yè)務人員在思考每一個數(shù)據(jù)是怎樣估計出來的．以及如何去完成的過程，當目標分解完之后．業(yè)務人員對于下期的工作細節(jié)也就基本上胸有成竹了，然后就根據(jù)每個細節(jié)的重要性與緊急性安排好自己的工作計劃，并形諸文字和表格，在執(zhí)行時記載進度情況，業(yè)務人員也就是從這里開始走出“精細化營銷”和”深度營銷”的第一步。

最后就是工作計劃確定的團隊會議，每人就自己的計劃與其他隊員以及主管做研討，群策群力，博采眾長，再次修正計劃，增加計劃的可操作性與執(zhí)行效率，也讓主管對工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督與控制。

通過加強溝通和反復論證，讓團隊隊員既能站在戰(zhàn)略的高度，從全局上把握區(qū)域市場與公司的發(fā)展方向，又能深入到實踐操作的每個細節(jié)上，目標的一致性與清晰性獲得提高．在執(zhí)行過程中，能夠有的放矢，且游刃有余。

B目標的實施

由于每一個人都有了具體的、定量的明確目標，所以在目標實施過程中，人門會自覺地、努力地實現(xiàn)這些目標，并對照目標進行自我檢查．自我控制和自我管理。這種”自我管理”，能充分調動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力，因此，完全改變了過去那種上級只管下達任務、下級只管匯報完成情況，并由上級不斷檢查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理辦法。

為了進行有效的控制．必須建立科學的控制系統(tǒng)。公司努力提高團隊個人的自我控制、自我管理的能力．從前饋控制抓起；再由監(jiān)督、反饋兩條線來完善控制系統(tǒng)，保證目標執(zhí)行萬無一失。

1、自我控制與自我管理

目標管理的最大優(yōu)點也許是使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理，它使得一位員工能控制自己的成就。自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。

在進行目標管理的過程中，最重要的一個要素是將團隊成員的實現(xiàn)目標的進展情況不斷的反饋給個人。公司每天將員工的業(yè)績情況排序后公布出來，反饋到每個人，以激勵優(yōu)秀者，鞭策落后者。

團隊隊員也會經(jīng)常從自己的業(yè)績追蹤表上分析，檢討自己，找出自己工作的問題，以便及時自我調整或爭取到公司的支持。上下級之間通過這種方式就績效考核進行雙向互動，有效排除了銷售人員對績效考核常存有的對立情緒。

2、監(jiān)督與咨詢

孫子兵法：”將能而君不御者，勝?！痹谀繕说膶嵤╇A段，主管的監(jiān)督控制堅持“重結果更甚于手段”的原則，充分授權，并明確其責任，不在對業(yè)務人員的實踐操作指指點點．給他們更大的施展空間，以激發(fā)員工的熱情。

主管抓住關鍵的銷量與重點產(chǎn)品的業(yè)績進度以及計劃工作的執(zhí)行進度，以它們?yōu)轭A警指標，對那些偏離計劃“軌道”的員工做及時的溝通和調查．找出問題，提供咨詢，尋找對策，甚至對例外情況做出調整，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取“無為而治”的態(tài)度。

3、反饋與指導

在實踐操作中，往往有“將在外，君命有所不受”的情況，但業(yè)務人員在每次危機事件處理之后，應及時將信息反饋給主管，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，防患于未然，也能讓主管及時了解業(yè)務人員行蹤和市場動向。

反饋和指導有正式的和非正式的。正式的反饋有定期召開小組會，與員工共同討論他們工作和完成目標的情況．當出現(xiàn)問題時．根據(jù)員工的要求進行專門性的研討，以及定期的書面報告來往。非正式的反饋和指導則存在于任何時候，如開展走動管理，下到基層了解情況，并同每位員工聊天，對工作進展的看法等等。

在實際工作中．反饋和指導能培養(yǎng)和提高員工的能力。實踐與研究表明，及時的和具有建設性的反饋和指導往往是幫助員工達成目標的最有效的方式。因為大部分的評價者或管理者曾經(jīng)是這一行業(yè)最出色的人員，他們也是整個目標項目的規(guī)劃者之一，對外界環(huán)境的變化掌握得更為全面。通過階段性的評價反饋，來幫助接受者了解什么是好的以及需要做出什么改進，而且，平等、開放、活躍的反饋性討論也有助與激發(fā)知識型員工的內在潛力和靈感。

第五篇：管理心理學案例分析

No.1當核心高管突然提出離職

高層管理人員一定不能輕易地流露出任何怕恐情緒

企業(yè)人員正常流動有利于公司的新陳代謝，但核心人員的流失會對公司的管理造成一定的影響和損失，MBT公司的COO突然提出辭職，就是公司缺乏人力資源危機管理的意識，沒有作好相應的對策。

當COO突然提出辭職，我認為公司高層管理人員按照下面的方法就能處理好這場危機：

1.高層管理人員要保持鎮(zhèn)定，在這場人員危機中，應該說高層管理不安和感受到的壓力比其他人更大，盡管如此，高層管理人員一定不能輕易地流露出任何惶恐情緒。管理者在危機中要明確自己是“頂梁柱”。自己若是倒了，就別指望整座大廈還能撐多久。

事實上，在危機中，人們感興趣的往往不是事情本身，而是高層管理對事情的態(tài)度，這時候，幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到組織中主要領導身上，領導的每一個細微的動作和表情都會傳遞出種信息，員工就會對此猜測企業(yè)的真實狀況到底如何，如果讓員工察覺到連管理層都失去信心，企業(yè)再采取任何措施都很難讓員工保持穩(wěn)定的心態(tài)。本案例中的人力資源總監(jiān)池向陽“焦頭爛額”就說明，MBT的高管層并沒有在這場危機中保持必要的鎮(zhèn)定，這樣只會加劇公司內部的不穩(wěn)定情緒。

2.高層管理人員要表示關注和關心

高層管理者在危機中要保持穩(wěn)定，并不是說管理者對危機事件不聞不問，毫不關心。相反，管理者要表現(xiàn)出對危機時期的格外關注和對員工的加倍關心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒有發(fā)生，若無其事，不僅不會減輕員工的惶恐感，還會更加加重員工的猜疑心態(tài)，一些員工會覺得管理者沒有人情味，對企業(yè)失去更多信心。管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給予更多的關心和鼓勵。這時，管理層就不應該只顧自己的事務，應多花一些時間和自己的員工在一起，而且，如果危機已經(jīng)暴露無疑，高層管理人員就不應該再度隱滿，反而要及時正式地向員工通報COO離職情況和COO離職后續(xù)任人選拔的進度，告訴大家，事情雖然已經(jīng)發(fā)生了，但遲早會被解決的，這有助于員工在COO離職事情中保持正常心態(tài)。作為CEO及人資源總監(jiān)，對危機中的焦點人物——COO并沒有表現(xiàn)出想和他進行面談的意向，對潛在的接替者——負責運營事務的第二號人物胡兵，在其因家中有事休假時，也沒有表現(xiàn)出適當?shù)奈繂柤瓣P注，顯見其人力資源管理失敗。

3.留心細微之處，注意員工的要求

當核心管理人員提出辭職后，公司高層管理者應及時深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關的各種情況，哪些人員即將隨COO而去，了解他們對這事情的看法，他們對公司的建議，把員工當成這件事情的主角，進一步挽留即將跟隨COO而去的人員?？上У氖牵琈BT的高管層好像對此并沒有意識到。

4.加強人才繼任規(guī)劃

除了選拔COO繼任人選，公司還要加強核心人員的繼任規(guī)劃，避免在以后的核心人員離職后造成對公司的影響。MBT并沒有做好這方面的工作：潛在繼任者居然也可能追隨COO而去，顯然是公司并沒有關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展。如果核心員工對未來，或者對企業(yè)的信心和希望經(jīng)過多次失落后已經(jīng)不再抱有希望，那么核心員工與企業(yè)結成長期合作的可能很顯然將化為泡影。

5.加強知識管理

加強知識管理就是不斷將人才的經(jīng)驗積累成企業(yè)文化和知識，當人才離開企業(yè)時，將會留下他的經(jīng)驗、辦事方式和思維方式。MBT公司沒有建立知識管理制度，沒有將COO的經(jīng)驗積累成企業(yè)文化和知識，當COO離開企業(yè)時也帶走了他的知識和經(jīng)驗，MBT必然會覺得茫然無措。

最后，要解決MBT公司COO辭職的問題和面臨的發(fā)展問題，我認為根子在公司的決策層，關鍵要有一位優(yōu)秀的CEO。吳XX作為MBT公司的CEO，如前所述領導能力、決策水平有其非常明顯的局限性，加上人力資源總監(jiān)管理能力上的明顯缺陷，說明公司沒有形成高質量、高效率能的決策班子，也沒有形成良好的決策機制，尤其是缺乏針對核心管理層和核心員工的整套管理制度、辦法和預案。

老師的建議：

1、從案例中看出，領導者與核心人員之間的溝通問題，人力資源總監(jiān)給領導者傳遞了一些可能是錯誤的信息，導致領導層可能會做出錯誤的判斷。

2、對管理層核心人員的激勵方式不適合，不應采用對普通員工的獎金式的激勵方式，可以考慮多種有效的激勵放松，比如股權激勵的方式

3、溝通方式上的問題，郵件的方式不是溝通的好方式，應該采取面談的方式

4、培養(yǎng)多些后備人才。

5、企業(yè)文化的問題。

No.2公司員工利用公司資源干私活怎么辦？ 獎罰分明，不能摸棱兩可

作為公司總經(jīng)理，李姍玲在發(fā)現(xiàn)員工對外兼職后，與技術部、人力資源部二位經(jīng)理協(xié)商解決辦法，這并沒有錯，然而，她帶著很強的感情色彩，試圖自己去解決員工在外兼職的問題，就犯了第一個錯誤。她應該果斷地將這件事交給她的人力資源部經(jīng)理去處理，再采取相應措施。其次，她的這一折衷式處理方式，實際上是很愚蠢的，并

沒能解決員工在外兼職的問題，而且有可能助長這種行為。李姍玲應該明白，在許多專業(yè)性服務行業(yè)特別是在互聯(lián)網(wǎng)公司，員工兼職已經(jīng)是很普遍的事，問題在于小呂等三個員工的做法是否已經(jīng)越過了公司所能容忍的界限而已。對小呂等這種情況，關鍵在于如何給他們三人一個明確的公司立場，以形成明確的員工行為導向，而不是“模糊”處理。要知道，模糊處理帶有很大的風險性。我們分析一下員工在外兼職的動機。從心理學上說，員工出外兼職不外乎有二個動機。一是金錢，如果現(xiàn)有收入不能滿足員工的生活所需，他們就會想盡辦法通過兼職以提高收入，解決生活困難。這一動機謂之“限制動機”。另一個是兼職者能從兼職工作中得到一些利益，如學習機會、挑戰(zhàn)等。謂之“工作差異動機”。在本案中，小呂實際上是二者兼而有之。首先，小呂的兼職行為首要目的是金錢。在現(xiàn)有收入無法解決其需求時，自然會尋求掙錢的機會?？梢哉f，這是許多兼職者的原始動機。李姍玲忽視了這一動機的存在，在溝通不是很愉快的情況下，也就沒有很好地了解這些兼職者的心態(tài)。其次，小呂的兼職行為應該說越過了公司所能容忍的界限。為什么？在公司產(chǎn)品開發(fā)組夜以繼日地投入開發(fā)中時，作為骨干員工，居然在晚上利用公司的資源做私活，必定會影響他們在第二天的工作。從這個角度上說，小呂的行為是公司不能容忍的。畢竟，如果他們能將精力全力投入到產(chǎn)品開發(fā)中，他們一定會做得更好。第三，小呂仍屬于一個敬業(yè)的員工，他能將兼職過程中的所學及時應用到本職工作中，其員工忠誠仍是無可非議的。李姍玲也沒有正視這一點的事實。然而，李姍玲作出了如此“模糊”的處理。她的這種處理方式有可能導致：

一、挫傷員工的敬業(yè)精神。作為開發(fā)組成員，小呂等三個已經(jīng)盡責盡職并加班加點地做出了很多犧牲，此種行為雖然不一定值得鼓勵，但至少他們的所為最后沒有得到公司的任何肯定。對年輕員工的挫傷可想而知，并有可能導致這幾位員工對公司的離職傾向，將其推至極端。

二、有可能助長兼職行為。員工的付出沒有得到相應回報時，其兼職的“限制動機”在實際上就得到了某種程度上的鼓勵。要知道，在外兼職的員工一般情況下都是能力比較強的員工。而如果公司對其加班行為予以一定的肯定并對其晉職加薪，他的心理一定會得到某種平衡而較好地抑制了其兼職動機。

三、形成錯誤的員工行為導向。沒有一個經(jīng)理會容忍員工利用公司資源做私活，但公司明令禁止顯然是不可取的，實際上也不可能行得通。公司既然已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的存在并且不是少數(shù)，而對骨干員工所為卻“睜一只眼閉一只眼”的話，有可能使員工誤認為公司對這一行為是容忍的，從而滋生錯誤的員工行為導向。實際上，李姍玲應對小呂等人按原計劃作出晉職加薪的同時，對其兼職行為也予以一定的懲罰性措施。這樣就可以明白無誤地告訴公司員工：公司對兼職行為是不允許的，但對其工作業(yè)績還是肯定的。只有這樣，才能影響和制止員工的兼職行為。然后，李姍玲應該好好反思一下公司的績效評估與激勵機制。一邊是多個部門經(jīng)理反映這幾個員工在超負荷工作，實際是他們有很多精力與時間是在外兼職而且做得很出色。為什么會出現(xiàn)這種情況？經(jīng)理們大多仍在依靠表面的現(xiàn)象和模棱兩可的自我評估來衡量員工的工作效率。此外，多位員工長達幾個月的加班加點工作，公司卻漠視這一事實的存在，這在很大程度上打擊了員工的工作熱情。優(yōu)秀員工在外兼職也就順勢而為了。作為人力資源部，是否也該思考一下公司的激勵機制是否存在問題呢？ 老師建議：

1、建立有效的激勵機制

2、激勵的力度是否足夠

3、可能激勵制度是缺失的4、可采取不點名地通報批評方式，逐步建立完善的管理機制。No.3項目管理實施的困惑 現(xiàn)狀和問題

從案例提供的信息來看，順德PLD出現(xiàn)了許多問題，這些問題從人力資源管理來看，主要有以下三點： 組織結構問題

順德PLD的組織結構是矩陣制結構，即每個崗位有兩位上司：一位是橫向的上司，一位是縱向的上司。案例中項目經(jīng)理的橫向上司是順德PLD的總經(jīng)理，縱向上司是PLD中國區(qū)工程項目總監(jiān)。但是，由于該項目地處順德，順德PLD總經(jīng)理應該多管一點。可是，事實上，項目經(jīng)理是向中國區(qū)工程項目總監(jiān)匯報。另外似乎順德PLD的運營總監(jiān)對此事十分著急，但是從組織結構圖來看，他和項目經(jīng)理是平級的。顯然，順德PLD的矩陣制組織結構的缺陷造成了職責不明的后果。員工的溝通問題

案例顯示，順德PLD的項目組存在嚴重的溝通問題，主要有以下幾個方面：項目組廖經(jīng)理與運營總監(jiān)的溝通問題；廖經(jīng)理與生產(chǎn)經(jīng)理的溝通問題；廖經(jīng)理與財務經(jīng)理的溝通問題；廖經(jīng)理與下屬工程師的溝通問題。這些溝通問題的存在，嚴重影響了項目的順利完成 項目運作問題

案例顯示，在項目的各個階段，都存在一些運作問題。主要有：前期立項調查不夠，致使工期一拖再拖；行動計劃的制定與執(zhí)行有問題，預算一加再加；公關問題沒有足夠重視，與當?shù)毓╇娋值年P系欠佳就是一個明證。問題的根源

順德PLD的項目管理產(chǎn)生的問題不是一朝一夕形成的。究其原因，問題的根源主要有兩點： 組織的人力資源管理政策和實施有較嚴重的問題

從案例來分析，順德PLD的人力資源管理地位較低下，遠遠沒有達到戰(zhàn)略性的高度，例如：其它的部門均為總監(jiān)，而HR部門的只是經(jīng)理；其它的部門次一級都是經(jīng)理，而HR部門的只是主管。而且，由于組織的人力資源管理政策不明朗，因此，身為HR主管的劉先生，竟不清楚組織結構，這聽起來讓人難以相信。

順德PLD的工作分析顯然沒有作或者沒有作好，否則就不會產(chǎn)生項目組廖經(jīng)理與其它各位經(jīng)理之間的矛盾。此外，公司的培訓也存在問題，如項目管理技能、領導科學與藝術、溝通技能、如何授權、企業(yè)文化等等方面的培訓嚴重

不足。

廖經(jīng)理的管理技能不能適應工作的需要

從案例分析，可知項目組的廖經(jīng)理缺乏以下管理技能： 計劃技能：如預算一再變動；

溝通技能：如和協(xié)作的經(jīng)理、下屬工程師都缺乏溝通；

激勵技能：如對骨干工程師的心理需求不了解，可能導致他們“跳槽”；

授權技能：如不信任下屬，大權小權全部獨攬，結果，自己忙得不可開交，工程師們卻幾乎沒有任何權利； 公關技能：如與當?shù)毓╇娋值年P系較差。解決途徑

順德PLD的項目組問題如果不解決，可能會使這個項目最終失敗。解決問題可以從兩個層面來思考： 從郭先生的層面來解決問題 1）進一步了解存在的問題；

2）向運營總監(jiān)匯報，并希望運營總監(jiān)再向上反映情況；

3）與廖經(jīng)理進一步溝通，婉轉地提出問題的根源，以及解決的方法； 4）通過力所能及的努力，協(xié)調各方面的關系，使項目能盡可能好地完成。從順德PLD的層面來解決問題 i.全面整合人力資源管理系統(tǒng)；

ii.健全項目前期準備工作和計劃程序 iii.培訓廖經(jīng)理的管理技能；

iv.與廖經(jīng)理深入就目前問題探討解決方案； v.撤換廖經(jīng)理，挑選能勝任該崗位的人員

No.4 賽智軟件公司的組織結構（P340）

分析思路：企業(yè)的組織結構、部門設置要與企業(yè)的業(yè)務特點、組織規(guī)模、員工能力相匹配才能促進組織運作效率的提升，隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的調整，組織結構也必須相應變革否則必然影響經(jīng)營業(yè)績，這是一般規(guī)律。依此思路從企業(yè)實際情況出發(fā)找準問題的關鍵，所提建議和措施才具有針對性和可行性，才有可能有助于解決問題。分析要點：

1． 賽智公司是一家由技術人員為主的民營高科技企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的組織結構是簡單的職能型結構，特點是專業(yè)分工明確但橫向溝通協(xié)調存在一定障礙。由于規(guī)模小、人員精干，運作良好，但高層主管重視技術卻管理意識不強埋下隱患。

2．賽智公司目前的主要問題是員工的士氣不高，服務質量下降和員工的流失率居高不下導致公司經(jīng)營業(yè)績下滑，一些新的項目難以開展。在公司業(yè)務擴展、人員增加的情況下，現(xiàn)行的職能型結構已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，因為從開發(fā)客戶、簽訂合同到軟件設計，再到采購設備、安裝調試、售后服務和技術支持的完整業(yè)務流程被人為地分散在多個職能部門中，部門之間的權責界限不明，相互抱怨導致運作效率低下。

3．通過調整薪酬結構拉開收入差距、調動關鍵人才積極性的思路是正確的，但是僅僅根據(jù)資歷劃分等級確定報酬的方法弊大于利，半年一次的評級可能加劇人員之間的矛盾沖突。建議：1 是強化工作業(yè)績的考核，將薪酬收入與實際績效和對組織發(fā)展的貢獻掛鉤，才能在留住人才的同時促進組織績效的增長。2 是調整組織結構重新整合業(yè)務流程，明確界定各部門之間的權責界限。

4．下一步的組織結構調整可分兩步走，第一部先改成矩陣式組織，在縱向上依據(jù)主要目標客戶設置銀行、海關、民航和稅務四個業(yè)務經(jīng)理，橫向上將軟件部、網(wǎng)絡部合成一個部門，采購部、工程部合并，客戶服務部、研發(fā)部、行政部保留。

5．由業(yè)務經(jīng)理從各職能部門組合人員組成項目團隊，以項目團隊為單位進行業(yè)績考核，分配獎金。員工的基本薪酬保證達到同行業(yè)平均水平或略高，收入差距主要依照項目多少和項目完成情況的獎金差額拉開。

6． 第二步，視業(yè)務發(fā)展情況在矩陣式基礎上進一步改為事業(yè)部制，依主要目標客戶設置事業(yè)部，將客戶服務與技術支持整合到事業(yè)部內，給予各事業(yè)部經(jīng)理更大的經(jīng)營自主權，公司層只保留研發(fā)部與行政部、增加資金部提供服務（參見圖 1）。

7． 隨著組織規(guī)模擴大和業(yè)務擴展，職能型結構的組織溝通不暢是有一定普遍性的問題，各部門追求部門目標，缺少對全局的把握和不對最終結果負責往往使整體績效下降，需要及時變革組織結構并調整考核和激勵方法。