第一篇：完善績效管理的幾點(diǎn)思考范文

對完善績效管理的幾點(diǎn)思考

通過此次人力資源管理知識管理培訓(xùn)，使我對HR的基本體系價(jià)構(gòu)和一些基本管理理念有了一定認(rèn)識。了解到HR系統(tǒng)是由規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)與分析、招聘與測試、薪源薪酬、績效管理、HR文化、HR關(guān)系等多哥方面構(gòu)成，是將“人”和“事”合理配置、有機(jī)結(jié)合的橋梁和紐帶。

特別在績效管理方面，認(rèn)識到績效考核不僅僅是“打分”制度，而是一個(gè)綜合的管理和激勵手段。

下面對如何完善中心績效管理制度，成功實(shí)施績效考核談自己的幾點(diǎn)思考：

一、完整理解績效考核內(nèi)容

有不少管理人員認(rèn)為，績效考核就是對員工工作結(jié)果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考核”所引致的偏頗。實(shí)際上，績效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。從這個(gè)定義我們可以看出，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結(jié)果，即國外所謂的“任務(wù)績效”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關(guān)系績效”。

任務(wù)績效是相對一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考核最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考核通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估。

周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考核，這個(gè)員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià)。目前，越來越多的企業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。當(dāng)然，在對每一類人員進(jìn)行績效考核時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。

二、合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)

考核目標(biāo)的確立要和實(shí)際需要相符，比如要進(jìn)行的是晉升考核，就應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作成績和工作態(tài)度?？己酥笜?biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后，視考核目標(biāo)而決定，而且要盡可能準(zhǔn)確、明白、多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人員主觀心理因素的干擾。比如考核目標(biāo)是考核員工工作能力，那考核指標(biāo)就應(yīng)是判斷力、籌劃能力、交涉能力和指導(dǎo)管理能力等反映工作能力的指標(biāo)，而不是工作質(zhì)量和工作數(shù)量這些反映工作成績的指標(biāo)。

三、合理確定績效考核周期

所謂考核的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。

事實(shí)上，績效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效考核.指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考核指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論。

四、與員工成為績效合作伙伴

在績效管理活動中，部門管理者的作用至關(guān)重要，績效管理的所有舉措最終都要落實(shí)到具體的員工，而部門管理者則是最佳的傳遞者，所以管理者的執(zhí)行能力是否足夠強(qiáng)，將直接決定企業(yè)績效管理決策的成敗。

為了員工的績效能力得到更大的提高，為了本部門能對企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，就必須與員工一起，作為績效合作伙伴，共同分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從中獲取部門為了完成企業(yè)的任務(wù)所必須承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而根據(jù)部門的崗位設(shè)置和具體崗位職責(zé)，將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。通過這個(gè)分解目標(biāo)、確定目標(biāo)的過程，讓員工更加清楚未來一段時(shí)間的努力方向，使他們工作起來目標(biāo)更加明確，職責(zé)權(quán)限更加清晰。這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更

知道每項(xiàng)工作做到什么程度才是好的，評判標(biāo)準(zhǔn)更加確定，這就有利于員工在工作當(dāng)中不斷獲得提高，不斷地補(bǔ)充完成目標(biāo)所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，績效水平獲得更大的提升。目標(biāo)制定完成之后，管理者還應(yīng)該在完成績效目標(biāo)的過程中對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，及時(shí)與員工溝通，經(jīng)常從員工那里獲取他們?yōu)閱T工績效目標(biāo)而發(fā)生的困難，比如，他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)目標(biāo)，員工需要什么樣資源支持，管理者應(yīng)及時(shí)了解提供，為了完成目標(biāo)，員工需要什么樣的培訓(xùn)，管理者也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排。當(dāng)員工在完成目標(biāo)的過程中，有什么樣的優(yōu)秀表現(xiàn)，管理者應(yīng)及時(shí)出現(xiàn)在員工面前，對其進(jìn)行表揚(yáng)，激勵他們不斷保持并發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀的工作作風(fēng)，獲取更大的進(jìn)步，當(dāng)員工出了什么差錯(cuò)，管理者也應(yīng)及時(shí)予以糾正，讓員工在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。

通過持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo)，員工將不斷受到激勵，得到幫助，更好地完成績效目標(biāo)，一種基于績效的團(tuán)隊(duì)文化也將不斷得到建立和發(fā)展。

五、為員工建立業(yè)績檔案

我們知道，每個(gè)員工都一份完善的人事檔案，通過查閱檔案，我們可以對一個(gè)人的生平有比較清楚的了解。同樣，績效管理也需要建立相應(yīng)的檔案，即員工業(yè)績檔案。為什么要建立業(yè)績檔案呢？有兩個(gè)方面的原因。

一是，建立員工業(yè)績檔案可以幫助員工不斷取得進(jìn)步、獲得發(fā)展，更好地完成績效目標(biāo)。二是，建立員工業(yè)績檔案可以有效避免在績效考核反饋面談的時(shí)候管理者和員工對考核結(jié)果出現(xiàn)不必要的分歧。

通過建立員工檔案，管理者可以幫助員工回憶他們在執(zhí)行績效目標(biāo)的時(shí)候所表現(xiàn)出來的好的和差表現(xiàn)，以便于他們更好地總結(jié)提高，另外，績效考核的一個(gè)很重要的原則是“沒有意外”，所謂沒有意外，就是說在績效面談的時(shí)候，管理者和員工對績效考核結(jié)果不應(yīng)出現(xiàn)意外的理解，這個(gè)問題，很多管理者都有切身的體會，每到考核的時(shí)候，他們總是和員工就一些問題爭論不休，誰也說服不了誰，之所以會出現(xiàn)這種情況，最根本的原因就是當(dāng)初沒有意識到員工業(yè)績檔案的重要性，更沒有為員工建立業(yè)績檔案。

所以，管理者應(yīng)把建立員工業(yè)績檔案作為一項(xiàng)重要的工作來抓，逐步建立并完善員工的業(yè)績檔案。

六、對員工進(jìn)行公開、公平、公正的評價(jià)。

要避免績效考核成為暗箱操作，就要讓員工考核員工清楚自己是怎樣被考核的，考核的結(jié)果是什么，怎么使用的，管理者對自己的哪些表現(xiàn)滿意，對哪些表現(xiàn)不滿意，不能等員工拿到工資單的時(shí)候才知道自己績效考核未達(dá)到要求。

要做到這一點(diǎn)，管理者有幾項(xiàng)工作要做：

1、對照當(dāng)初制定的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，考核的主要依據(jù)是員工的業(yè)績檔案；

2、考核結(jié)束后與員工進(jìn)行一對一的面談溝通，并與員工一起對考核過程進(jìn)行細(xì)致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認(rèn)識到自己的長處和不足。

3、與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃。針對員工在過去一段時(shí)間所表現(xiàn)出來的績效不足，制定建設(shè)性的改進(jìn)計(jì)劃，為以后的績效工作掃除障礙。

4、就績效考核結(jié)果的使用對員工有所交代?？己送炅酥螅冃У慕Y(jié)果是怎么使用的，應(yīng)該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標(biāo)。

七、進(jìn)行績效滿意度調(diào)查

所謂績效滿意度調(diào)查，就是管理者就過去一段時(shí)間所采用的績效管理體系對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查的主要目的是為了使績效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績效目標(biāo)、是否有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的適意程度如何、員工是否得到了管理者的輔導(dǎo)、是否得到了必要的培訓(xùn)和資源支持，等等。

通過滿意度調(diào)查，管理者可以準(zhǔn)確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進(jìn)，為以后更好地做好績效管理奠定基礎(chǔ)。

第二篇：完善政府績效管理

重點(diǎn)調(diào)研參評課題論文4

關(guān)于完善政府績效管理

服務(wù)和保障科學(xué)發(fā)展跨越發(fā)展的探索

我縣堅(jiān)持以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵作用，緊緊圍繞縣委、縣政府跨越趕超的核心任務(wù)、轉(zhuǎn)型升級的工作主線和民生幸福的根本追求，主動作為、積極作為、有效作為,堅(jiān)持貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，主動融入海西建設(shè)和環(huán)三發(fā)展大局，深入實(shí)施兩城戰(zhàn)略，解放思想、搶抓機(jī)遇，克難攻堅(jiān)、積極創(chuàng)業(yè)，加快推動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力實(shí)施“五大戰(zhàn)役”，采取有力措施保增長、保民生、保穩(wěn)定，圓滿完成了各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。2011政府績效管理93項(xiàng)考核指標(biāo)中，有83項(xiàng)指標(biāo)完成或超額完成目標(biāo)任務(wù)。全縣實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值34億元，同比增長14%，在全市縣域排名晉升1位；實(shí)現(xiàn)財(cái)政總收入2.36億元，增長61.2%，增幅躍居全市第一，占GDP比重7%；“五大戰(zhàn)役”項(xiàng)目深入實(shí)施、強(qiáng)勢推進(jìn)，各個(gè)戰(zhàn)役投資完成率均達(dá)到110%以上。強(qiáng)化措施對重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的招商引資，成功對接“三維”項(xiàng)目46個(gè)，內(nèi)資69.84億元，外資500萬美元，26個(gè)履約落地項(xiàng)目中實(shí)現(xiàn)開工建設(shè)20個(gè)；品牌建設(shè)取得新得突破。獲得國家生態(tài)示范區(qū)、中國民間文化藝術(shù)之鄉(xiāng)、中國刀剪之

鄉(xiāng)、省級園林縣城等4張縣域名片。

一、我縣政府管理工作的現(xiàn)狀

我縣績效管理工作在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施，市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組對縣政府績效管理情況組織考評。各單位結(jié)合縣委、縣政府開展“三比三看”深化創(chuàng)先爭優(yōu)活動，抓好本單位績效管理工作的組織實(shí)施。為避免重復(fù)考評，嚴(yán)格按照我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效評估按照《2012鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)工作考評活動方案》執(zhí)行，縣直單位績效評估按照《2012縣直單位績效考評活動方案》執(zhí)行。進(jìn)一步健全績效管理制度，完善評估指標(biāo)體系，強(qiáng)化績效運(yùn)行監(jiān)控，用好評估結(jié)果，圍繞績效目標(biāo)、績效責(zé)任、績效運(yùn)行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié)，建立完善適各單位的績效管理制度。一是健全管理機(jī)制。建立健全績效管理工作機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，改善行政管理，強(qiáng)化機(jī)關(guān)單位的執(zhí)行力，有序有效地推進(jìn)績效目標(biāo)的落實(shí)。運(yùn)用獎懲機(jī)制，把激勵和懲戒有機(jī)結(jié)合起來，真正形成推動科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展的正確導(dǎo)向和推進(jìn)政府績效管理的有效動力機(jī)制，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作人員勤政廉政、創(chuàng)先爭優(yōu)，確保政令暢通。二是科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)。按照市里下達(dá)的績效管理指標(biāo)體系，根據(jù)縣委、縣政府各項(xiàng)工作部署和要求，結(jié)合上各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成落實(shí)情況，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用，按照可量化、可操作、可檢查、可考評的總體要求，科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)。三是落實(shí)績效管理責(zé)任。以推動工作落實(shí)為目的，分解和細(xì)化各項(xiàng)績效工作目標(biāo)，把縣政府的績效目標(biāo)逐級分解到政府組成部門和直屬機(jī)構(gòu)，并具體落實(shí)到各職能部門、責(zé)任科室和具體責(zé)任人。明確責(zé)任、質(zhì)量、時(shí)限、效果等要求，形成目標(biāo)分解體系和責(zé)任落實(shí)體系。四是加強(qiáng)績效監(jiān)控分析。組織指標(biāo)考核小組和指標(biāo)工作察訪核驗(yàn)小組，加強(qiáng)對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展情況的跟蹤監(jiān)控，分階段定期進(jìn)行檢查分析。各單位要定期召開績效情況分析會，對績效目標(biāo)的運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行具體分析和總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效運(yùn)行中存在的問題，研究解決辦法?？h效能辦要適時(shí)組織對政府及其部門績效運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對于不能按時(shí)保質(zhì)完成的，要加強(qiáng)督辦，逐項(xiàng)抓好落實(shí)。五是開展績效評估工作。進(jìn)一步深化指標(biāo)體系的構(gòu)建、評估辦法的運(yùn)用、行政資源的整合和獎懲措施的運(yùn)用，圍繞今年縣政府的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真組織開展縣本級的績效自評。縣績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)各單位自評材料，結(jié)合日常監(jiān)督檢查掌握的情況，開展績效評估工作。六是推動績效改進(jìn)提升。根據(jù)市里的評估評議反饋情況，深入分析、認(rèn)真查找薄弱環(huán)節(jié)，制定切實(shí)可行的整改措施，促進(jìn)績效提升。評估結(jié)果抄送縣委組織部及相關(guān)部門，作為考核班子及其領(lǐng)導(dǎo)干部以及評先評優(yōu)的重要依據(jù)。

二、當(dāng)前政府績效管理存在的問題

(一)政府績效管理觀念尚待改進(jìn)

首先，政府的服務(wù)意識淡薄。近些年來，隨著政府績效管理不斷完善，政府領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的思想觀念已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)

變，管理方式也從傳統(tǒng)的管制型政府轉(zhuǎn)向服務(wù)性政府，但總體來說，地方政府的服務(wù)意識沒有完全轉(zhuǎn)變，仍存在著急功近利、脫離實(shí)際、虛報(bào)浮夸，搞“形象工程”、“政績工程”等突出問題。其次，政府工作人員職責(zé)不清。政府工作人員不能發(fā)揮足夠的職責(zé)，不同程度存在有令不行、有禁不止、工作不負(fù)責(zé)、辦事效率低下等問題，在客觀上影響了政府的執(zhí)行力和公信力。

(二)政府績效管理缺乏制度保證

績效管理是政府提高管理水平和運(yùn)作效率的重要工具，所以政府績效管理的實(shí)施離不開國家政治體制、政治制度的大環(huán)境?？傮w來說，政府的行政體制改革己經(jīng)進(jìn)行了很多年，政府的職能配置、組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制等方面已在原有的基礎(chǔ)上有了一定的改進(jìn)，但地方政府績效管理的效用還沒有得到充分、有效的發(fā)揮。到目前為止，有些地方政府還沒有形成關(guān)于政府績效管理的整體思想體系，其績效目標(biāo)和下級部門的績效目標(biāo)之間的關(guān)系不清晰，以至于當(dāng)績效目標(biāo)分解到下級各相關(guān)部門時(shí)出現(xiàn)目標(biāo)不明確、職責(zé)不清等問題。當(dāng)前各級各部門進(jìn)行的績效管理活動缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)，績效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)和評估內(nèi)容構(gòu)建等方面幾乎都是基于地方政府本身需要而定，沒有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏較具體、可操作的政策性指導(dǎo)。

(三)績效評估體系有待完善

首先，指標(biāo)設(shè)定過程缺乏對環(huán)境因素的思考。政府部門

要維護(hù)和管理社會上的各個(gè)公共領(lǐng)域，而不同地區(qū)的環(huán)境影響著政府績效的實(shí)施。其次，績效指標(biāo)逐年遞增問題嚴(yán)重。一些地方政府的績效指標(biāo)逐年遞增，使政府人員產(chǎn)生極大的壓力，這使得有些部門在看到任務(wù)將要完成時(shí)就放緩或停止工作，將剩下的業(yè)績留到下一，以應(yīng)付上級績效評估的遞增。再次，績效評估的督辦機(jī)制有待健全。政府在督查程序上的規(guī)范還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，部分地方政府還沒有配套建立和健全督查工作體系，督察工作“有任務(wù)，才安排”的情況依然存在。

三、完善政府績效管理幾點(diǎn)建議

健全和完善政府績效管理制度，要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，總結(jié)借鑒成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提高認(rèn)識、更新理念、深化思路，結(jié)合深化行政體制改革，加快轉(zhuǎn)變政府職能，逐步建立和完善政府績效管理與評估體系，健全責(zé)任追究和獎懲機(jī)制，并以此為基礎(chǔ)建立健全各類配套制度。

(一)強(qiáng)化機(jī)制建設(shè)，把績效管理有機(jī)融入到部門的日常工作之中。一要進(jìn)一步完善行政首長負(fù)總責(zé)、各職能部門一把手具體負(fù)責(zé)的工作機(jī)制，把績效管理工作作為一項(xiàng)關(guān)乎全局的工作來抓，建立健全強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)組織體系、工作推進(jìn)體系、日常管理體系、監(jiān)督檢查體系，精心研究部署，周密組織實(shí)施，層層傳遞壓力，上下整體聯(lián)動，形成全縣上下敢于爭先、善于創(chuàng)優(yōu)，事事?lián)尩谝弧⑿行袪幰涣鞯纳鷦泳置?。二要建立健全科學(xué)有效的責(zé)任機(jī)制。注重發(fā)揮績效指標(biāo)“風(fēng)

向標(biāo)”和績效評估“指揮棒”的作用，引導(dǎo)和鼓勵機(jī)關(guān)干部解放思想、越位趕超，敢想敢拼敢贏。在政府各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)確定上力求“三個(gè)體現(xiàn)”，即：體現(xiàn)高點(diǎn)定位、爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)，體現(xiàn)服務(wù)全局、服從大局，推動跨越發(fā)展的目標(biāo)，體現(xiàn)創(chuàng)造性地發(fā)揮職能作用，解決實(shí)際問題的目標(biāo)。通過抓好目標(biāo)分解和責(zé)任落實(shí)，每項(xiàng)工作事項(xiàng)都明確到具體責(zé)任單位、責(zé)任人。三要建立健全績效評估工作例會制度。要定期通報(bào)交流各單位績效管理工作情況，對指標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤，開展階段性自評和點(diǎn)評，進(jìn)行預(yù)警分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，杜絕數(shù)據(jù)大起大落，掌握工作的主動權(quán)。四要深入開展縣域發(fā)展“比特色、比增幅、比持續(xù)”、執(zhí)政為民“看干部、看落實(shí)、看成果”的“三比三看”活動，融合績效管理，整合考評，改進(jìn)績效評估內(nèi)容和方法，豐富活動內(nèi)涵和爭創(chuàng)主題，使得績效評估工作與形勢任務(wù)相適應(yīng)、與時(shí)代要求相合拍，保證了績效評估工作扎實(shí)推進(jìn)、常抓常新。

(二)完善政府績效評估體系，健全責(zé)任追究和獎懲機(jī)制。在深化行政體制改革工作中，要本著獎優(yōu)、治庸、罰劣的原則，建立健全績效管理與表彰獎勵和行政問責(zé)相結(jié)合的機(jī)制，確?？冃гu估結(jié)果的有效運(yùn)用。評估的重點(diǎn)是政府的行為“干得好不好”，這個(gè)“好”不僅僅體現(xiàn)在履行職責(zé)、完成任務(wù)上，更體現(xiàn)在行政成本上是否節(jié)約、體現(xiàn)在行政效率上是否高效。首先，設(shè)置科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)?？茖W(xué)合理的績效指標(biāo)體系是開展政府績效管理和考評的基礎(chǔ)、核

心。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，必須貫徹科學(xué)發(fā)展觀的要求，既要有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)也要有社會發(fā)展、民生改善資源環(huán)境的指標(biāo)，既要考慮當(dāng)前又要著眼長遠(yuǎn)，必須體現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)變的要求，合理定位政府績效管理的范圍，要更加注重民生改善、公共服務(wù)、社會管理等方面的考評，必須堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，體現(xiàn)不同地區(qū)、不同部門、不同層級的差異和特點(diǎn)，處理好定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)與社會性指標(biāo)的關(guān)系，保持指標(biāo)體系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，做到既科學(xué)合理，又易于操作。其次，運(yùn)用科學(xué)的評估方法，把定性和定量評估結(jié)合起來。政府績效評估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程.不僅要進(jìn)行定性分析和評價(jià)，更重要的是引進(jìn)現(xiàn)代管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的科學(xué)方法，對政府績效進(jìn)行定量分析和考核，從而真正使政府績效管理走向科學(xué)化。再次加強(qiáng)政府績效評估結(jié)果的運(yùn)用。對被評為績效考評先進(jìn)單位的，授予績效考評先進(jìn)單位稱號，其單位負(fù)責(zé)人考核被推薦為優(yōu)秀等次的，作為縣十佳工作者的候選人；對被評為績效考評整改單位的主要負(fù)責(zé)人由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，領(lǐng)導(dǎo)班子寫出書面檢查并提出整改措施。考核結(jié)果還作為干部使用的重要依據(jù)，解決干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的問題，改變功過不明、責(zé)任不清的現(xiàn)象。

(三)強(qiáng)化督查考核，力促績效管理各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)。堅(jiān)持常態(tài)督查?？冃Ч芾聿粌H做到年初有目標(biāo)、結(jié)果有獎懲，更做到過程有督導(dǎo)。即要追求績效指標(biāo)完成的結(jié)果，也要注重分析評判績效管理的過程，綜合分析目標(biāo)實(shí)施的主觀能動性、團(tuán)結(jié)協(xié)作性和工作創(chuàng)造性。注重把對機(jī)關(guān)部門的考評與日常爭創(chuàng)過程的跟蹤評價(jià)有機(jī)結(jié)合，不斷加大日常監(jiān)督力度，強(qiáng)化行政監(jiān)察，做好明查暗訪、跟蹤問效、專項(xiàng)督查和過錯(cuò)追究及限時(shí)整改工作，將部門的注意力由偏重“評時(shí)”引導(dǎo)到注重平時(shí)，增強(qiáng)了評估工作的針對性和有效性。

(四)加強(qiáng)政府績效管理，提升服務(wù)保障能力。面對復(fù)雜嚴(yán)峻的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境，全縣上下認(rèn)真貫徹落實(shí)縣黨代會精神和縣委、縣政府各項(xiàng)決策部署，積極實(shí)施“兩城”戰(zhàn)略。堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)，利用國家出臺的一系列“穩(wěn)增長”措施如降息、下調(diào)存款準(zhǔn)備金率、結(jié)構(gòu)性減稅、扶持小微企業(yè)發(fā)展、鼓勵民間投入準(zhǔn)入和節(jié)能產(chǎn)品消費(fèi)等利好政策，謀求柘榮的科學(xué)發(fā)展。一要解放思想，提高認(rèn)識。樹立越位趕超、只爭朝夕的憂患意識；樹立增強(qiáng)敢闖敢試、敢為人先、敢拼會贏的創(chuàng)新意識；樹立“沒有明令禁止都可以想、可以干”的實(shí)干意識；樹立事在人為、關(guān)鍵在我的能動觀點(diǎn)；克服狹隘的部門分工和部門利益觀，樹立主人翁意識，勇于擔(dān)當(dāng)，主動服務(wù)，形成全縣一盤棋、合力求發(fā)展的大局意識。二要找準(zhǔn)定位，明確目標(biāo)。今年年初，我縣制定了全年經(jīng)濟(jì)增長14%、規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值增長24.5%和農(nóng)林牧漁業(yè)產(chǎn)值增長5%等目標(biāo)，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能受制于計(jì)劃目標(biāo)，要根據(jù)實(shí)際適時(shí)調(diào)整，找準(zhǔn)定位，明確目標(biāo)。各級各部門要加強(qiáng)溝通交流，齊

心協(xié)力，搶抓時(shí)機(jī)，積極謀劃，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)、工業(yè)、投資和消費(fèi)等實(shí)體經(jīng)濟(jì)的調(diào)度，做到目標(biāo)定位準(zhǔn)確。三要用好政策，精心指導(dǎo)。今年以來，我省先后出臺了《福建省人民政府關(guān)于加快推進(jìn)閩東電機(jī)電器千億產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展措施的通知》以及促進(jìn)工業(yè)穩(wěn)定增長的“6+6”措施、扶持民營經(jīng)濟(jì)7條政策以及扶貧開發(fā)、工業(yè)發(fā)展扶持和財(cái)稅優(yōu)惠等一系列政策。我縣在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中要注重研究政策的針對性，注重發(fā)揮政策的激勵性，注重提高政策的實(shí)用性，加強(qiáng)政策指導(dǎo)的主動性，確保有效招商、順利落地、快速發(fā)展，壯大我縣產(chǎn)業(yè)。四要加強(qiáng)調(diào)度，同心協(xié)力。每月至少召開一次工作調(diào)度會議，落實(shí)分析經(jīng)濟(jì)運(yùn)行形勢和存在問題，制定切實(shí)可行的工作措施，強(qiáng)化對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的調(diào)度，有計(jì)劃、有重點(diǎn)地深入企業(yè)了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，協(xié)調(diào)解決企業(yè)發(fā)展中遇到的實(shí)際問題，促進(jìn)企業(yè)開足馬力，提高生產(chǎn)效益。

(五)強(qiáng)化輿論宣傳，營造績效管理工作的良好氛圍。思想是行動的先導(dǎo)，精神是創(chuàng)業(yè)的支柱。一是牢固樹立績效理念。以政府績效評估為導(dǎo)向，以績效指標(biāo)、中心工作完成情況和公眾滿意度來衡量部門工作績效優(yōu)劣的政績觀，使績效意識深入人心。二是牢牢把握輿論導(dǎo)向。大力推介各行業(yè)、各領(lǐng)域涌現(xiàn)出來的先進(jìn)典型、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，大力宣傳各級各部門加快發(fā)展的新思路、新舉措、新成效，使廣大干部群眾倍增信心，增強(qiáng)工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在全社會營造爭先創(chuàng)優(yōu)、提升領(lǐng)跑的發(fā)展氛圍。三是加強(qiáng)與社會各層面 的溝通交流。開展政府績效評估抽樣調(diào)查活動，廣泛征求對政府工作的意見和建議，查找群眾滿意度低的突出問題，及時(shí)落實(shí)整改。四是加大社會宣傳力度。通過縣政務(wù)公開欄、政府門戶網(wǎng)站、新聞媒體等形式，大力宣傳政府工作目標(biāo)完成情況，取得廣大群眾的理解和支持，以提高政府公信力。

目前我縣正處于創(chuàng)建服務(wù)型政府的進(jìn)程之中，服務(wù)型政府這一理念對政府績效提出了更高的要求。建立一個(gè)高效的政府績效管理體系是一個(gè)長期而艱巨的過程，這就要求政府轉(zhuǎn)變職能、轉(zhuǎn)變政府公職人員觀念、增強(qiáng)民眾社會個(gè)體意識及提高民眾參與意識和參與能力。所以，在創(chuàng)建服務(wù)型政府的過程中，我們必須結(jié)合我縣的實(shí)際國情，借鑒先進(jìn)的績效管理方式，來建設(shè)我縣政府績效管理體系，從而提高我縣政府管理能力與行政效率，更好地促進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)，為柘榮的科學(xué)發(fā)展跨越發(fā)展提供服務(wù)和保障。

課題指導(dǎo)： 蘇吳淞

雷連弟

課題領(lǐng)題負(fù)責(zé)人：彭隆芳 課題組成員：彭隆芳、張建華、雷文欽、繆瑜禎

第三篇：績效管理的思考

基層國稅機(jī)關(guān)績效考核的實(shí)踐與思考

日期：2011-10-18 19:27:10 來源：[湖南在線] 績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來，雙峰縣國稅局在績效考核工作上本著“多勞多得，優(yōu)勞多得”的原則進(jìn)行積極探索，初步形成了“兩塊兩級，立體考核”的基層績效考核體系，取得了一定效果，也暴露了一些問題。本文結(jié)合雙峰縣國稅局近年來的工作實(shí)踐，對基層國稅機(jī)關(guān)實(shí)施績效考核進(jìn)行初步的探索。

雙峰縣國稅局績效考核的主要做法

（一）利用兩大平臺。積極利用“稅收執(zhí)法管理信息系統(tǒng)”和“行政效能管理系統(tǒng)”兩個(gè)平臺。兩大系統(tǒng)互相呼應(yīng)，使稅收執(zhí)法不因行政效能而影響，行政效能不因稅收執(zhí)法而延誤?！靶姓芄芾硐到y(tǒng)”共設(shè)置日常工作、行政效能、部門考核、工作考核、考核查詢、系統(tǒng)維護(hù)、個(gè)人設(shè)定等7大模塊，日常工作主要是使用工作聯(lián)系單、工作任務(wù)單、資料傳遞單、出勤管理、消息管理等進(jìn)行管理和考核。系統(tǒng)以綜合征管軟件的用戶名每個(gè)干部職工分配一個(gè)登錄名，隨時(shí)可以操作相關(guān)業(yè)務(wù)模塊，及時(shí)登記處理相關(guān)事宜，大到局長下的工作任務(wù)，小到短暫離開辦公室都有記錄。

（二）實(shí)行兩級考核。即職能部門考核到科室，科室追究考核到個(gè)人，考核辦負(fù)責(zé)監(jiān)督和追究考核。縣局將個(gè)人的崗責(zé)考核津貼（崗責(zé)系數(shù)）、考勤補(bǔ)助和特殊補(bǔ)助三個(gè)補(bǔ)貼項(xiàng)目交科室管理，職能部門按月將考核的結(jié)果報(bào)考核辦，考核辦再將監(jiān)督考核中抽查的情況一起匯總，按規(guī)定直接扣除科室補(bǔ)貼，并將處罰原因及罰款金額情況通過崗責(zé)考核系統(tǒng)反饋給相關(guān)科室，由科室按責(zé)任處罰到個(gè)人。這樣的兩級考核，既避免了重復(fù)處罰同一過錯(cuò)，也避免了干部與考核辦的正面沖突。三年來，該局對1588人次工作中的過錯(cuò)進(jìn)行了責(zé)任追究，處罰金額63463.9元,批評教育39人次,責(zé)令書面檢查58人次,通報(bào)批評21人次，沒有哪一項(xiàng)追究引起爭議。

（三）堅(jiān)持四個(gè)結(jié)合。一是堅(jiān)持環(huán)環(huán)結(jié)合。使“下一環(huán)節(jié)考核上一個(gè)環(huán)節(jié)”。賦予每一個(gè)科室直接反饋其他單位失職的考核權(quán)，使他們直接將問題反饋到問題發(fā)生單位，由該單位權(quán)衡是否要予以追究，有效營造了“一團(tuán)和氣”的考核氛圍，有力推動工作質(zhì)量的提高。二是堅(jiān)持人機(jī)結(jié)合。通過兩個(gè)系統(tǒng)運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)自動考核，對機(jī)算機(jī)不能考核到位的內(nèi)容則進(jìn)行人工考核。三是堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合。建立比較完整的外部考核信息網(wǎng)絡(luò)，如兼職監(jiān)察員、行風(fēng)觀察點(diǎn)，放大考核工作的監(jiān)控功能。把納稅人及社會各界對我們的評價(jià)作為考核內(nèi)容。四是堅(jiān)持程序與實(shí)體相結(jié)合。堅(jiān)持既考核程序，又考核實(shí)體，既考核工作完成的數(shù)量，又考核工作完成的質(zhì)量。

雙峰縣國稅局績效考核的成效與不足

近年來，雙峰縣國稅局績效考核工作取得了顯著成效。一是調(diào)節(jié)了崗位之間的利益分配。按照“事多利多，事少利少”的原則，根據(jù)干部從事工作的技術(shù)含量高低、承擔(dān)責(zé)任大小和勞動強(qiáng)度差異等統(tǒng)一制訂崗責(zé)考核系數(shù)，共分為六檔。統(tǒng)一的崗責(zé)考核津貼與考核系數(shù)之積即為干部的崗責(zé)考核津貼。工作越難，系數(shù)越高，考核津貼越多。二是增強(qiáng)了干部的責(zé)任意識。由于考核指標(biāo)的電子化和內(nèi)外評價(jià)體系的建立，打破了過去做與不做、做好做差一個(gè)樣的局面，動真的、罰硬的，干部的工作責(zé)任感明顯增強(qiáng)。三是實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)工作齊頭并進(jìn)。因?yàn)榭冃Э己藥缀跎婕暗礁黜?xiàng)工作的各個(gè)方面，讓你來不得虛假，走不了過場，有效地促進(jìn)了各項(xiàng)工作的正常順利開展。

盡管取得了一定的成績，但也存在一些問題。一是長遠(yuǎn)規(guī)劃不明，績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。二是理論應(yīng)用膚淺，缺乏專業(yè)深入的籌劃整合。三是思想認(rèn)識不足，績效考核有時(shí)形式重于內(nèi)容。四是角色定位不準(zhǔn)，績效考核尚未形成整體合力。六是結(jié)果應(yīng)用單薄，績效考核的成效難以發(fā)揮。七是配套舉措缺失，績效考核的局限性較明顯。

改進(jìn)基層國稅機(jī)關(guān)績效考核的建議

（一）健全工作規(guī)范，明晰的崗位職責(zé)，明確崗位標(biāo)準(zhǔn)，夯實(shí)績效考核基礎(chǔ)。使每一個(gè)工作崗位上的人員知道自己該做什么，如何做，做到什么程度；使得“各環(huán)節(jié)工作如何銜接，誰來考核，考核誰，考核什么”清楚明白，一目了然。

（二）建立組織目標(biāo)導(dǎo)向下的激勵機(jī)制。一要以組織目標(biāo)為引導(dǎo)，層層制定績效計(jì)劃，變“被動式”為“主動式”，改自上而下的目標(biāo)分解方式為主動圍繞組織目標(biāo)層層支撐式的績效計(jì)劃制定方式，讓干部從茫然被動工作到明確主動工作，激發(fā)干部的內(nèi)在動力。二要強(qiáng)化組織目標(biāo)導(dǎo)向作用，滿足肯定心理需求，構(gòu)建考核評價(jià)的激勵機(jī)制。在考核內(nèi)容上，圍繞組織目標(biāo)，建立一套量化考核指標(biāo)。做好量化指標(biāo)的設(shè)置，使可量化的盡量形成符合實(shí)際的客觀標(biāo)準(zhǔn)，采用數(shù)量、質(zhì)量、貢獻(xiàn)和態(tài)度四要素評價(jià)法，以數(shù)量為基礎(chǔ)，輔之以質(zhì)量考核，突出目標(biāo)貢獻(xiàn)度，關(guān)注工作態(tài)度，從而形成對被考核人全方位的績效評價(jià)。做到主客觀評價(jià)的結(jié)合，使兩者達(dá)到最和諧的平衡度。三是加強(qiáng)績效實(shí)施的過程監(jiān)控，滿足公正的心理需求，構(gòu)建及時(shí)有效的溝通改進(jìn)機(jī)制。既要突出被考核者的自我評價(jià)，又要加強(qiáng)主管的評價(jià)引導(dǎo)。四是密切組織和個(gè)人利益的關(guān)聯(lián)度，滿足自我實(shí)現(xiàn)心理需求，構(gòu)建多樣化利益激勵機(jī)制。績效考核的結(jié)果可運(yùn)用于教育培訓(xùn)、評先評優(yōu)、競爭上崗等事項(xiàng)。不僅要將考核結(jié)果與物質(zhì)薪金獎勵掛鉤，還要將其與職務(wù)的晉升、培訓(xùn)等緊密相連。只有通過獎優(yōu)罰劣，使績效考核的結(jié)果得到充分利用，才能真正調(diào)動起干部的工作積極性，只有全面運(yùn)用績效考核的結(jié)果，才能促進(jìn)績效管理的持續(xù)化、長效化。

（三）采用多層次的激勵方式。在績效考核中，對承擔(dān)工作量大、工作質(zhì)量管理好、超標(biāo)準(zhǔn)完成目標(biāo)的干部，要給予加分獎勵。加分獎勵在一定限度內(nèi)意味著增加獎金；由于考慮到行政機(jī)關(guān)不可能無限制的加獎金，現(xiàn)實(shí)上也不允許，因此超出一定限度的加分就可以在業(yè)績檔案中予以記錄，這就轉(zhuǎn)化成一種精神上的鼓勵；在實(shí)施干部選拔任用和能級管理周期評定的前提下，就必須讓干部知道，這種精神上的鼓勁必然會轉(zhuǎn)化為長效的物質(zhì)鼓勵。

（四）引入競爭機(jī)制?？冃Э己司褪且鉀Q“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的問題。過去，在許多方面都是以考核部門為主，只存在部門之間的競爭，個(gè)人競爭明顯不足，于是這種情況應(yīng)運(yùn)而生；同時(shí)，如果只考核工作質(zhì)量，而不考核工作數(shù)量、目標(biāo)及其他方面，就會更加導(dǎo)致“多干多錯(cuò)、少干少錯(cuò)、不干不錯(cuò)”情況的出現(xiàn)。所以，新的績效考核，要實(shí)行結(jié)構(gòu)化的考核方式，包括集體目標(biāo)完成的考核、個(gè)人目標(biāo)完成的考核、個(gè)人工作數(shù)量和工作質(zhì)量的考核等方面。使個(gè)人除了要努力地提高自己的工作數(shù)量和工作質(zhì)量，完成好個(gè)人工作目標(biāo)之外，還要關(guān)心組織目標(biāo)的完成，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)既有區(qū)別也有關(guān)聯(lián)。只有這樣，工作效率和工作積極性才會出現(xiàn)真正的提高，從“要我做”到“我要做”方面發(fā)展變化。

基層國稅機(jī)關(guān)推行績效管理工作的幾點(diǎn)思考

2014-09-01 10:24:00 | 來源：中國稅務(wù)網(wǎng)-江西省泰和縣國稅局 | 作者：黃金明

基層國稅機(jī)關(guān)是直接負(fù)責(zé)征收管理和為納稅人服務(wù)的一線單位，如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對基層國稅干部的工作績效作出客觀評價(jià)，充分發(fā)揮他們的潛力和工作積極性，建立一套完善的、符合稅收科學(xué)發(fā)展的基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理機(jī)制顯得尤為重要。

一、存在問題

(一)思想認(rèn)識不到位。少數(shù)單位和個(gè)人缺乏完整的績效管理思想，沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的某一環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作，沒有充分認(rèn)識到推進(jìn)績效管理是大勢所趨，是轉(zhuǎn)變職能、創(chuàng)新管理的必然要求。有少數(shù)干部對績效管理缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識，對自身角色定位不準(zhǔn)，在績效管理過程中，不是主動參與，而是被動應(yīng)付。

(二)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給干部分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)全員管理的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面。稅收業(yè)務(wù)部門和行政管理部門指標(biāo)設(shè)定脫節(jié)，二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的銜接。一是少數(shù)業(yè)務(wù)部門在目標(biāo)設(shè)定上標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，有的采取經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策，有的依據(jù)上級指示來設(shè)定目標(biāo)，而對本部門承擔(dān)的職能現(xiàn)狀缺乏系統(tǒng)分析，脫離實(shí)際，缺乏針對性。二是目標(biāo)量化缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，有的過粗，有的過細(xì)，有的復(fù)雜，有的簡單，不利于具體操作實(shí)施。三是指標(biāo)分解方式方法單一，沒有真正區(qū)分崗位差異，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)目標(biāo)與行政管理目標(biāo)“權(quán)重”不對稱，形成績效考核“兩張皮”，執(zhí)行、考核出現(xiàn)“重此輕彼”或“顧此失彼”的現(xiàn)象，實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核干部，導(dǎo)致績效管理流于形式，出現(xiàn)同一部門不同崗位“閑成豬、累成狗”的現(xiàn)象。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。

(五)評估方法不科學(xué)。評估指標(biāo)體系不夠健全，主要表現(xiàn)在：一是評估方案涉及評估程序、評估辦法不細(xì)，評估過程的透明度不強(qiáng)，評估報(bào)告未公開，不利于被評估單位進(jìn)一步改進(jìn)工作。二是評估重結(jié)果，忽視過程。年終考核僅對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評估，而對于目標(biāo)完成的具體效果、運(yùn)用手段以及在完成過程中目標(biāo)承擔(dān)者的努力程度缺乏有效評估。單一化的評估指標(biāo)無法真正衡量出目標(biāo)完成的效率和效果，這對于目標(biāo)承擔(dān)者來說也是不公平的。三是在評估方法上，過多強(qiáng)調(diào)上級業(yè)務(wù)部門、主要領(lǐng)導(dǎo)的評估而忽視群眾第三方的評估，客觀上挫傷了少數(shù)干部的工作積極性，致使一部分人在工作上只求過得去，不求過得硬，造成人浮于事，得過且過。

二、方法原則

（一）績效計(jì)劃應(yīng)切合實(shí)際。當(dāng)前推行的績效計(jì)劃是以“頂層設(shè)計(jì)”為主，其優(yōu)點(diǎn)是規(guī)范統(tǒng)一，便于考核。但是由于基層部門硬件條件不同，人員數(shù)量、人員素質(zhì)迥異，稅源狀況不同，征管范圍、稅源分布不同，地方政府管理方式不同，要求基層的績效計(jì)劃不能“一刀切”，而要“求大同，存小異”，既要考慮統(tǒng)一規(guī)范，又要兼顧各地實(shí)際。

（二）績效監(jiān)控要經(jīng)?；？冃ПO(jiān)控是指各單位對績效計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行輔導(dǎo)、管理和監(jiān)督?？冃ПO(jiān)控要經(jīng)常化、組織化、規(guī)范化。要在檢查管控“周記錄、月小結(jié)、月（季、年）考評、年總評”過程上下功夫，杜絕“寫與做”分離，避免“空對空”。

（三）績效考核要公開公正?？冃Э己司褪峭ㄟ^系統(tǒng)、科學(xué)的方法評定和測量各個(gè)單位、部門、個(gè)人的工作行為、工作效果、及其對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。要明確考核時(shí)間、考核人員、考核范圍。考核成績要及時(shí)公開。要以事實(shí)說話，堅(jiān)決杜絕優(yōu)親厚友、標(biāo)準(zhǔn)不一。更重要的是不能暗箱操作，考核每一步都要在廣大干部職工監(jiān)督下進(jìn)行。

（四）績效溝通要及時(shí)?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂和主線，是績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)考核的重要標(biāo)志。它貫穿于績效管理始終，滲透到了績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。從制定績效計(jì)劃開始，到績效監(jiān)控、績效考核、績效改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)，要始終保持暢通的溝通渠道。上級部門要盡職盡責(zé)、不厭其煩。下級部門或個(gè)人要認(rèn)真對待，及時(shí)匯報(bào)溝通情況，確保溝通貫穿始終。

三、幾點(diǎn)建議

（一）把握績效核心，建立考評體系。以提升服務(wù)水平、工作業(yè)績和隊(duì)伍素質(zhì)為目標(biāo)，全面、客觀評價(jià)基層干部德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，營造健康和諧的競爭環(huán)境。在具體操作中，以履行職責(zé)和工作完成情況為主要依據(jù)，把握“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，將業(yè)務(wù)能力、制度執(zhí)行、民意指數(shù)和工作績效確定為主要考核內(nèi)容，通過業(yè)務(wù)考試、日常管理、民主測評、績效考核四個(gè)環(huán)節(jié)，逐項(xiàng)滲透并最終組成績效成果，再將績效考核的結(jié)果與公務(wù)員的考核評定相結(jié)合，從而改進(jìn)和完善獎懲激勵機(jī)制，高標(biāo)準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)對工作的綜合評價(jià)，基本上形成以目標(biāo)管理為依托，以量化考核為手段，以公務(wù)員績效為核心的績效管理綜合評價(jià)體系。

（二）突出管理創(chuàng)新，提高考評質(zhì)效。由于基層各部門性質(zhì)不同、崗位職責(zé)不同，采用固定的辦法、籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，很難達(dá)到考核的實(shí)效。為此，在考核的內(nèi)容、方法、管理上要進(jìn)行大膽創(chuàng)新，著力解決“考什么、怎么考”兩大問題。一是在考核內(nèi)容上力求全面。在考核內(nèi)容的制定上做到“三結(jié)合一突出”，即：結(jié)合不同時(shí)期的任務(wù)，結(jié)合不同部門的實(shí)際，結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)，突出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。同時(shí)，將潛能開發(fā)、業(yè)績提高與個(gè)性發(fā)展列入考核輔測內(nèi)容，使考核的內(nèi)容更加科學(xué)、全面。二是在考核方法上力求科學(xué)。區(qū)分不同崗位的難易程度、任務(wù)輕重，設(shè)置科學(xué)的考核系數(shù)，將干部業(yè)務(wù)能力、制度執(zhí)行、民意指數(shù)和工作績效等情況分別設(shè)置要素、分值、權(quán)重的方法進(jìn)行量化考核，提高考核質(zhì)量，保證考核結(jié)果的客觀公正性。三是在考核管理上力求實(shí)效。加強(qiáng)對考核工作的管理，組織基層單位進(jìn)行逐級考核，并及時(shí)建立健全公務(wù)員考核工作信息臺賬，提高考核工作的效率和管理水平。

（三）堅(jiān)持“三個(gè)結(jié)合”，保證考評科學(xué)全面。一是日常考核與考核相結(jié)合。解決好日?？己撕涂己说慕Y(jié)合問題，關(guān)鍵是要把日?？己撕涂己擞行У逆溄悠饋?，在考核的內(nèi)容和方法上做到互相融通、互為關(guān)聯(lián)。在日?？己酥兄饕愿刹柯男新毼宦氊?zé)情況為基礎(chǔ)，突出工作實(shí)績，具體考核出勤情況、著裝、行為規(guī)范、崗責(zé)履行、計(jì)劃完成、個(gè)人獎懲和業(yè)務(wù)考試等多方面的情況，并建立考核臺賬，為考核積累資料，提供依據(jù)。年終則全面考核公務(wù)員的思想素質(zhì)、理論政策水平、依法行政能力、公共服務(wù)、遵紀(jì)守法和全年工作業(yè)績累積等方面的情況，并進(jìn)行民意測評，進(jìn)而得出民意指數(shù)進(jìn)行具體量化。二是個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合。干部個(gè)人考核與部門目標(biāo)考核之間有著明顯的相通性和相融性，兩者的工作主體、目標(biāo)內(nèi)容和價(jià)值取向相同。干部個(gè)人考核必須建立在部門目標(biāo)責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上，兩者才能整體聯(lián)動、協(xié)調(diào)發(fā)展。在干部個(gè)人考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，緊緊圍繞部門目標(biāo)層層分解，進(jìn)而落實(shí)到具體崗位，并把公務(wù)員對目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行力、工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度等情況，與部門目標(biāo)考核一起列入作風(fēng)建設(shè)、目標(biāo)管理考核督查范圍之中，形成上下互動的目標(biāo)考核體系，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊(duì)精神和愛崗敬業(yè)精神。三是領(lǐng)導(dǎo)評鑒與群眾評議相結(jié)合。不僅注重領(lǐng)導(dǎo)對下屬的平時(shí)履崗情況進(jìn)行評鑒，更加注重把群眾評議作為公務(wù)員年終綜合素質(zhì)測評的主要參考依據(jù)。努力使被考核人的上級、同級以及服務(wù)對象都能以適當(dāng)?shù)男问綄ζ溥M(jìn)行評價(jià)，防止了考核中的權(quán)力、人情等因素干擾，體現(xiàn)了評價(jià)的多角度、層次性。

（四）注重結(jié)果運(yùn)用，發(fā)揮考評導(dǎo)向作用。一是將考評結(jié)果與干部考評掛鉤。將評價(jià)結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為干部考核等次，較好地避免綜合考核與考核“兩張皮”的現(xiàn)象。二是將考評結(jié)果與干部提拔任用掛鉤。規(guī)定連續(xù)兩年以上排名靠前的人員優(yōu)先晉升職務(wù)，排名倒數(shù)的原則上當(dāng)不提拔使用。三是將考評結(jié)果與干部教育培訓(xùn)掛鉤。針對干部在考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，認(rèn)真分析原因，制定改進(jìn)措施，并按照缺什么補(bǔ)什么的原則，有針對性地培養(yǎng)教育。四是將考評結(jié)果與干部獎懲掛鉤。對成績突出、排名靠前的干部進(jìn)行通報(bào)表彰、予以精神或物質(zhì)獎勵；對考核不稱職的予以通報(bào)批評，較好地調(diào)動了干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)了干部的工作熱情?？冃Э己斯ぷ魍菩幸詠?，打破了過去“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的局面，有效地發(fā)揮了調(diào)動干部積極性的作用，促進(jìn)了稅收工作順利開展。筆者結(jié)合長沙市局這一年多來的實(shí)踐，就如何進(jìn)一步完善和加強(qiáng)績效考核工作談一點(diǎn)認(rèn)識和思考。

一、長沙市局開展績效考核工作的主要做法

（一）提高認(rèn)識促轉(zhuǎn)變。績效考核是省局在多年來成功實(shí)施四項(xiàng)目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上適時(shí)推出的，符合當(dāng)前國稅工作現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，對工作有明顯的推動作用。作為基層，該局在推行績效考核的過程中，深刻認(rèn)識到績效考核工作能否最終取得成功，能否切實(shí)發(fā)揮提高工作效能、促進(jìn)工作開展的作用，首要的關(guān)鍵在于全系統(tǒng)干部職工特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部能否正確認(rèn)識績效考核工作，能否真正將績效考核工作落到實(shí)處。對此，先后召開了國稅工作會議、局長辦公會議、局務(wù)會議、分線會議等各個(gè)層次的會議，布置和落實(shí)績效考核工作，在全系統(tǒng)上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負(fù)擔(dān)看法，確立責(zé)任義務(wù)意識；改變績效考核與己無關(guān)思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認(rèn)識上奠定了績效考核的工作基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)明責(zé)任。成立了專門的績效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，層層下達(dá)目標(biāo)責(zé)任，將績效考核目標(biāo)分解到每一個(gè)干部、每一個(gè)崗位，使得人人頭上有指標(biāo)、千斤重?fù)?dān)大家挑，形成了一級抓一級，一級帶一級，齊心協(xié)力抓考核的良好局面。

（三）強(qiáng)化督查提進(jìn)度。實(shí)行嚴(yán)格的督促檢查制度，在每月對全局工作完成情況進(jìn)行講評的基礎(chǔ)上，市局黨組成員專門深入各自的聯(lián)系點(diǎn)，了解考核評比工作進(jìn)展情況，對工作中的困難積極幫助解決。同時(shí)，市局督查組定期到基層單位對考核評比工作進(jìn)行分類檢查指導(dǎo)，對存在的問題及時(shí)予以糾正，督促限期整改。工作中，注重“抓兩頭促中間”，對抓考核工作得力，任務(wù)完成好、質(zhì)量高的單位進(jìn)行表揚(yáng)，發(fā)揮先進(jìn)典型的引導(dǎo)作用；對工作落實(shí)不力、進(jìn)度滯后的單位，要求其一把手向市局黨組說明緣由，把“推先進(jìn)”與“促后進(jìn)”有機(jī)地結(jié)合起來，促進(jìn)了績效考核工作的順利運(yùn)行。

（四）完善制度抓實(shí)效。制定了《2010年長沙市國家稅務(wù)局機(jī)關(guān)績效管理辦法（試行）》、《2010年長沙市國稅系統(tǒng)縣（市）、區(qū)局工作及領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效管理辦法》、《2010年長沙市國稅系統(tǒng)縣（市）、區(qū)局工作及領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效管理實(shí)施細(xì)則》等一整套考核制度，對考核指標(biāo)的制定、下達(dá)、實(shí)施、考核和獎勵等各方面工作予以規(guī)范，為全市系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子爭創(chuàng)優(yōu)秀班子提供了一個(gè)公平競爭的平臺，并指明了方向?？己私Y(jié)束，將績效考核的結(jié)果與獎勵、評先評優(yōu)、職務(wù)晉升、干部培訓(xùn)等直接掛鉤，明確對在處室評比中，獲得一等的，給予所在處室每人1000元獎勵；獲得二等的，給予所在處室每人800元獎勵；獲得三等的，給予所在處室每人600元獎勵。

經(jīng)過不斷實(shí)踐探索，長沙市局績效考核工作取得了初步成效。一是提升了辦事效率，促進(jìn)了干部的自我完善。績效考核管理理念由干部被動接受轉(zhuǎn)化為主動參與，每個(gè)干部都知道自己該干什么，不該干什么，自我管理的約束能力增強(qiáng)。工作推諉、不求上進(jìn)的人員有所減少，愛崗敬業(yè)、遵章守紀(jì)的人員有所增多。二是改進(jìn)了工作作風(fēng)，進(jìn)一步提升了國稅形象。通過開展全員、全方位、全過程、多層次的評價(jià)與反饋，有助于干部及時(shí)查找日常工作中存在的不足，通過“掛鉤”考核，鼓勵了先進(jìn)，弘揚(yáng)了正氣，促進(jìn)了工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作業(yè)績的提升。2010年，在總局組織的全國35個(gè)省會以上大中城市納稅人滿意度調(diào)查中，長沙市局的排名比2008年上升了7位。三是提升了管理效能，促進(jìn)了稅收事業(yè)的發(fā)展。績效考核的順利開展，打破了過去“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的被動局面，有效調(diào)動了全系統(tǒng)干部的積極性，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作的有序開展。2010年，全市國稅系統(tǒng)共組織入庫稅收收入496.1億元（不含海關(guān)代征），為十五期末2005年的3.6倍，占全省國稅總量的52.7%，收入規(guī)模躍居全國省會城市第六。在市委、市政府組織的績效考核中，長沙市局名列二等，黨風(fēng)廉政建設(shè)工作也被市紀(jì)委評為先進(jìn)單位。

二、當(dāng)前績效考核工作中存在的主要問題

（一）思想認(rèn)識上還存在一定誤區(qū)。一些干部甚至有一些領(lǐng)導(dǎo)同志認(rèn)為績效考核，只能管住“老實(shí)人”，干事越多扣分越多，不干事或少干事的反而扣分少，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。另有一些干部認(rèn)為績效考核就是“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子”考核，考的是領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果好壞與自己關(guān)聯(lián)不大，即便在領(lǐng)導(dǎo)的要求下去完成工作，也積極性不高，主動性不夠，沒有真正體現(xiàn)以績效促工作、以考核提效能的目標(biāo)。

（二）績效考核指標(biāo)體系還需進(jìn)一步完善?？己四繕?biāo)的確定方式有待研究改進(jìn)，“重點(diǎn)工作”、“創(chuàng)新項(xiàng)目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，自己的工作都重要，很多中間才開展的工作，也是一說就是納入考核，造成下級疲于應(yīng)付。少數(shù)部門的考核內(nèi)容過細(xì)、量化指標(biāo)過多、分值過于分散，無形中軟化了考核指標(biāo)，使得下面在執(zhí)行時(shí)難以抓住重點(diǎn)。同時(shí)，對業(yè)務(wù)部門的考核大都是硬指標(biāo)，便于量化，工作績效如何一目了然，而綜合行政部門的工作由于還沒有一個(gè)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果只能靠主觀去評，難以真實(shí)反映工作績效。另外，有的部門為了便于自己操作，在制定考核目標(biāo)時(shí)往往把能做到的就列上，不能做到的就不列或少列，導(dǎo)致年終考核時(shí)扣不到分，自己也都打滿分，使得考核流于形式。

（三）績效考核機(jī)制還有待進(jìn)一步健全。開展績效考核，核心內(nèi)容是保證單位的工作目標(biāo)在優(yōu)化人力資源前提下得以順利實(shí)現(xiàn)，使“能者上、平者讓、庸者退”。但是在實(shí)際工作中，績效考核并沒有達(dá)成以上目標(biāo)?，F(xiàn)在績效考核很大程度上是對單位整體工作的衡量，沒有最終落實(shí)到干部個(gè)人頭上。對干部個(gè)人工作的評價(jià)，還是按以前崗責(zé)體系的辦法在執(zhí)行。出現(xiàn)了過錯(cuò)，還是依據(jù)不同的崗責(zé)考核辦法予以追究責(zé)任。使得干部認(rèn)為發(fā)生過錯(cuò)，已經(jīng)按相關(guān)規(guī)定處理了，那么績效考核中是否再扣分，就與自己沒有關(guān)系了，更不會意識到由于個(gè)人的過錯(cuò)，將會給單位年終績效考核工作造成什么樣影響。

（四）績效考核結(jié)果的應(yīng)用還有待進(jìn)一步發(fā)揮。一是考核結(jié)果的發(fā)布沒有真正做到公之于眾。在考核結(jié)果沒有產(chǎn)生之前，各被考核單位都會努力打探消息，了解情況。而一旦結(jié)果產(chǎn)生了，大家?guī)缀蹙褪侵魂P(guān)心哪幾個(gè)單位是優(yōu)秀班子，哪個(gè)單位是最后一名。而具體考核記扣分的情況就顯得不那么重要，有時(shí)對本單位的記扣分情況都不十分清楚，沒有起到以考核促工作的目的。二是考核結(jié)果的應(yīng)用范圍還很狹窄。目前，績效考核結(jié)果主要是拉開干部獎勵檔次上，由于掛鉤的獎金數(shù)額不大，不少干部甚至有只要工作沒有壓力，扣點(diǎn)錢無所謂的思想存在。加上，公務(wù)員津補(bǔ)貼即將規(guī)范，一旦取消獎金發(fā)放，績效考核不能與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，考核更難以引起干部重視。

三、加強(qiáng)績效考核工作的建議

（一）科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容?？梢詫⒖冃Э己朔譃樗膲K內(nèi)容來進(jìn)行考核：一是共性項(xiàng)目。包括學(xué)習(xí)情況、勞動紀(jì)律情況、遵守廉政規(guī)定情況、隊(duì)伍建設(shè)情況等。二是履職項(xiàng)目。根據(jù)年初工作要點(diǎn)，選取10個(gè)以內(nèi)工作重點(diǎn)項(xiàng)目，進(jìn)行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實(shí)情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng)新項(xiàng)目。先由單位自定，報(bào)分管（或聯(lián)點(diǎn)）局領(lǐng)導(dǎo)初審，考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。同時(shí)，分半年和進(jìn)行二次評估，重點(diǎn)評是否為亮點(diǎn)項(xiàng)目、落實(shí)的效果如何。四是中心項(xiàng)目。如創(chuàng)先爭優(yōu)、作風(fēng)建設(shè)、文明創(chuàng)建等。

（二）合理確定考核程序。建議采取按月收集整理考核情況，按季組織抽查考核，年終綜合總評的方式進(jìn)行。一是按月收集整理考核情況。各處室按月對照所布置工作的安排情況和基層完成情況，填寫上月工作情況落實(shí)和本月工作安排表，由分管局長簽字后報(bào)績效考核辦公室。然后在內(nèi)網(wǎng)上公示10天，檢驗(yàn)工作、布置和落實(shí)情況，按照有關(guān)反映情況計(jì)分。二是按季組織抽查考核。在按月收集、整理考核情況的基礎(chǔ)上，由績效考核辦公室采取隨機(jī)問卷調(diào)查、檢查、明查暗訪等方式，每季度考核1次各單位的工作完成情況，并形成考察報(bào)告。三是年終進(jìn)行總評。終了后，由績效考核辦公室匯總各單位4個(gè)季度的考核得分，上報(bào)黨組專題研究，確定各單位的最后等次。

（三）完善考核講評制度。對各單位工作完成情況實(shí)現(xiàn)按月或按季講評制度，講評內(nèi)容包括各單位稅收任務(wù)完成、各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果、稅收征管、納稅服務(wù)、作風(fēng)紀(jì)律、文明創(chuàng)建、創(chuàng)先爭優(yōu)等各項(xiàng)工作，各處室根據(jù)職責(zé)進(jìn)行講評，講評時(shí)具體到事、具體到人，逐月計(jì)分，年底匯總評分。次月由各單位就上月講評工作的整改、落實(shí)情況匯報(bào)。同時(shí)主管局長對分管工作做出說明意見和補(bǔ)充。最后，由局長對上月工作落實(shí)情況進(jìn)行講評。這樣有利于各單位找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學(xué)趕超的良好氛圍。

（四）規(guī)范考核制定流程。進(jìn)一步擴(kuò)大績效考核制定過程中的參與面，與基層進(jìn)行充分的信息溝通和交流，充分聽取基層意見，吸取一些好的建議，使考核指標(biāo)更加精煉，更有代表性和可操作性。同時(shí)，盡可能在每年年初出臺當(dāng)考核辦法，以便于基層按照要求抓落實(shí)，推進(jìn)工作順利開展。

（五）發(fā)揮考核導(dǎo)向作用?？冃Э己说慕Y(jié)果不能僅僅用在評價(jià)一個(gè)單位的整體工作情況上，更應(yīng)評價(jià)具體從事這些工作的個(gè)人，將績效考核結(jié)果與干部的獎金發(fā)放、評先評優(yōu)、選拔使用等相掛鉤，使績效高的干部有位子、得票子、漲面子，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。同時(shí)變領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核為全員績效考核，將崗責(zé)考核體系納入到績效考核中來，提高基層干部職工對績效考核工作的參與感，增強(qiáng)責(zé)任心，激發(fā)創(chuàng)造力，更好地發(fā)揮以考核促工作的導(dǎo)向作用。

（作者系長沙市國稅局黨組書記 易曉雄）

第四篇：國有企業(yè)績效管理完善研究

國有企業(yè)績效管理完善研究

——以某燃?xì)饧瘓F(tuán)為例

科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，加快了人類邁入以因特網(wǎng)為標(biāo)志的信息時(shí)代和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的步伐。在這種形勢下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭，需不斷尋找新的改進(jìn)措施以提高企業(yè)核心競爭力。國有企業(yè)作為國家重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域的掌控者，對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，相繼進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)體制改革。而現(xiàn)代績效管理工作是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過計(jì)劃、實(shí)施、評估、反饋與激勵等四個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化運(yùn)作，來促進(jìn)總體目標(biāo)的達(dá)成。因此，在激烈的市場競爭中，如何根據(jù)國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀找出完善性策略，不斷提高企業(yè)績效管理水平，成為擺在國企管理者面前的一個(gè)重要議題。

一、績效管理的內(nèi)涵及其完善思路

隨著市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)深入發(fā)展，國有企業(yè)緊跟時(shí)代形勢進(jìn)行了諸多變革，表現(xiàn)之一就是現(xiàn)代績效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)。但在具體的操作過程中，往往由于認(rèn)知等方面的因素，績效管理工作并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，為了能有效發(fā)揮出現(xiàn)代績效管理的重要作用，有必要先對績效管理的有關(guān)理論內(nèi)容有一個(gè)準(zhǔn)確的把握。

(一)績效管理的基本內(nèi)涵

績效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整(即PDCA循環(huán))來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效管理就是指通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。而企業(yè)的目標(biāo)體系分成公司、部門和員工三個(gè)層次，在目標(biāo)導(dǎo)向下的績效管理細(xì)分一定要注意保證企業(yè)的各級管理者將工作目標(biāo)、計(jì)劃和衡量標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)思考清楚，以通過企業(yè)上下級之間的充分溝通和一致行動促進(jìn)企業(yè)各級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)在績效管理過程中，我們還必須注意考慮企業(yè)是否具備明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略，進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)，與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)，透明而有效的績效溝通和績效評價(jià)，迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用等要素。這五個(gè)基本要素對任何一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績效管理來講，都是不可或缺的，缺少其中任何一個(gè)要素，都不是真正意義上的完整績效管理。

需要注意的是企業(yè)的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程，其中任何環(huán)節(jié)的缺失、管理的失誤、指標(biāo)的不當(dāng)和理念的錯(cuò)誤，都可能影響到企業(yè)整體績效的提高。管理者唯有以提高績效為目的，從企業(yè)的整體績效出發(fā)，正確地處理好企業(yè)績效、部門績效和員工績效三者之間的關(guān)系，并在績效管理的過程中注重細(xì)節(jié)、適時(shí)改進(jìn)，才能不斷提高企業(yè)績效，使企業(yè)步入高績效發(fā)展之路。

(二)績效管理的完善思路

績效管理作為一種管理思想，主要是指導(dǎo)企業(yè)的系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，它滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，要明確績效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征。首先，績效管理系統(tǒng)既是企業(yè)人力資源乃至企業(yè)管理系統(tǒng)下的一個(gè)子系統(tǒng)，同時(shí)又是績效計(jì)劃、執(zhí)行、評價(jià)和反饋四個(gè)子系統(tǒng)的集合。其次，在各個(gè)子系統(tǒng)下，公司績效管理各子系統(tǒng)又分為公司績效、部門績效和個(gè)人績效三個(gè)層次。最后就是績效管理各環(huán)節(jié)、各層次與企業(yè)的戰(zhàn)略、所處的內(nèi)外部環(huán)境之間相互關(guān)聯(lián)、相互影響。因此，企業(yè)必須在系統(tǒng)思想指導(dǎo)下完善自身的績效管理工作，不斷提高績效管理水平。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

明確了績效管理的內(nèi)涵及其影響因素后，我們還必須注意深入分析當(dāng)前國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，以便找出其中存在的一系列問題，在績效管理完善思路指導(dǎo)下加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)

建設(shè)。本文即以某大型燃?xì)饧瘓F(tuán)公司改制過程中的績效管理研究為例，以期通過對該集團(tuán)公司績效管理現(xiàn)狀調(diào)查來對當(dāng)前國有企業(yè)績效管理完善工作有所啟示。

(一)某燃?xì)饧瘓F(tuán)績效管理研究的實(shí)施背景

某燃?xì)饧瘓F(tuán)創(chuàng)立于1982年，2004年改制為中外合資企業(yè)，擁有某市30年管道燃?xì)馓卦S經(jīng)營權(quán)，主營業(yè)務(wù)為燃?xì)馀l(fā)、管道和瓶裝燃?xì)夤?yīng)、燃?xì)廨斉涔芫W(wǎng)的投資和建設(shè)，是某市燃?xì)夤?yīng)的主導(dǎo)企業(yè)。該集團(tuán)公司遵循“安全供氣，優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的經(jīng)營宗旨，在“開拓、創(chuàng)新、高效、服務(wù)”的企業(yè)精神和“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的安全管理方針指導(dǎo)下開展生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，近年來發(fā)展迅速，綜合實(shí)力迅速壯大，在全國燃?xì)庑袠I(yè)中排名前列。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，城市化進(jìn)程不斷推進(jìn)，國內(nèi)天然氣主干管道大力發(fā)展，城市燃?xì)馐聵I(yè)正迎來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。該燃?xì)饧瘓F(tuán)領(lǐng)導(dǎo)為促進(jìn)集團(tuán)上下以全新的姿態(tài)投入到城市燃?xì)鈽I(yè)正在形成的市場競爭格局中，分享行業(yè)發(fā)展的成果，高瞻遠(yuǎn)矚，提出了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的戰(zhàn)略目標(biāo)，即液化石油氣向天然氣的轉(zhuǎn)變和股份公司向公眾上市股份公司的轉(zhuǎn)變。“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，對該集團(tuán)公司改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理的重視，提高企業(yè)滿足市場需求、適應(yīng)市場變化的能力，以及對外樹立企業(yè)良好的社會形象，具有重要的指導(dǎo)意義?！皟蓚€(gè)轉(zhuǎn)變”統(tǒng)一在“發(fā)展”這一核心目標(biāo)下，能對企業(yè)的經(jīng)營管理帶來深刻而巨大的影響和改變。面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)，該集團(tuán)公司必須調(diào)整、完善績效管理體系，以促進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，以適應(yīng)未來經(jīng)營管理工作模式的轉(zhuǎn)變和市場競爭的需求。

(二)國企績效管理常見的問題

本文在研究過程中曾以問卷調(diào)查的形式對某燃?xì)饧瘓F(tuán)的績效管理情況進(jìn)行了解，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司績效管理當(dāng)前存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：

1.較低的市場競爭強(qiáng)度和行業(yè)發(fā)展速度客觀上弱化了企業(yè)對績效改進(jìn)的意愿。某燃?xì)饧瘓F(tuán)作為某市燃?xì)夤?yīng)的主導(dǎo)企業(yè)，擁有某市30年管道燃?xì)馓卦S經(jīng)營權(quán)，在這一市場環(huán)境下，燃?xì)饧瘓F(tuán)自身具有的競爭優(yōu)勢易使集團(tuán)員工安于現(xiàn)狀，客觀上弱化了國有企業(yè)進(jìn)行績效改進(jìn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和員工自我發(fā)展的內(nèi)在動力。

2.國有企業(yè)的性質(zhì)使公司經(jīng)營者和各級管理者在工作中對資源掌控的權(quán)利受到較大限制，尤其是起決定性作用的人力資源的管理權(quán)限不足，責(zé)、權(quán)、利不平衡，基于責(zé)任承擔(dān)、后果自負(fù)的激勵體系無法建立。

3.不同形式的績效管理模式與公司發(fā)展所處的階段密切相關(guān)，在公司發(fā)展的初級階段，規(guī)模小、任務(wù)單純、主要解決生存等眼前問題，傳統(tǒng)的管理模式更為適合。而在績效管理工作改進(jìn)、建立績效管理體系過程中，容易忽視對所處的發(fā)展階段、自身特點(diǎn)的分析，新建立的績效管理模式在實(shí)踐過程中仍缺乏不少基礎(chǔ)條件。

4.績效管理工作是一項(xiàng)完整的系統(tǒng)性工作，計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋激勵環(huán)環(huán)相扣，循環(huán)發(fā)展。而在現(xiàn)實(shí)工作中，公司往往沒有將績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)聯(lián)系起來，將績效考核等同于績效管理，使績效考核失去計(jì)劃、實(shí)施環(huán)節(jié)的事實(shí)、數(shù)據(jù)的支持，陷入靠“拍腦袋”打分的尷尬局面。另一方面，因?yàn)槿狈τ行У姆答?、激勵措施，無法將考核結(jié)果與各級員工的責(zé)任承擔(dān)聯(lián)系起來，公司的人力資源開發(fā)、管理工作(培訓(xùn)、晉升、轉(zhuǎn)崗、辭退等)沒有以績效考評結(jié)果為依據(jù)，績效考核易于流于形式。

5.績效管理工作的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，它與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、工作流程、信息系統(tǒng)建設(shè)、企業(yè)文化塑造等息息相關(guān)。而現(xiàn)實(shí)中公司往往簡單地將績效管理等同于績效考核，僅僅用于對員工表現(xiàn)的評定，績效管理的工作變成人力資源部一個(gè)部門的事情，而人力資源部受能力、條件的限制，將績效考核簡單化，使績效考核有可能異化為管理層懲罰員工的一個(gè)工具。

三、“以人為本”導(dǎo)向下國有企業(yè)績效管理完善的可行性建議

根據(jù)績效管理的含義及其完善思路，本文認(rèn)為，要加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理完善工作，我們必須根據(jù)當(dāng)前社會發(fā)展的要求，堅(jiān)持“以人為本”理念指導(dǎo)績效管理，必須做好以下幾方面的工作。

1.樹立人本化績效管理理念。觀念問題是企業(yè)實(shí)施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級員工必須轉(zhuǎn)變對績效管理的認(rèn)識，樹立人本化績效管理理念。人本化績效管理就是在企業(yè)的績效管理過程中，圍繞滿足和實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展，而在績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評價(jià)和反饋激勵過程中采取的更為全面科學(xué)的績效管理過程的總稱。實(shí)施人本化績效管理既需要考慮員工在工作方面的環(huán)境、薪酬待遇等方面的合理滿足，又要注重員工精神層次的提高，不斷促進(jìn)員工能力和技能的提高，力求員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)和員工的績效水平。

2.加強(qiáng)企業(yè)績效文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營造一個(gè)合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，這會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。因此，堅(jiān)持人本化績效管理，企業(yè)必須致力于建設(shè)一種與績效管理系統(tǒng)相融合的績效文化。本文認(rèn)為，建設(shè)優(yōu)秀的績效文化，企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：第一，獎懲分明，創(chuàng)造一種公平、公正的考核環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；第二，進(jìn)一步完善公司的有關(guān)規(guī)章制度，尤其是利益分配和保障機(jī)制，為績效文化建設(shè)提供制度保證；第三，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，不斷提高員工的技能和素質(zhì)，弘揚(yáng)員工積極向上，開拓創(chuàng)新的精神；第四，在企業(yè)倫理理念指導(dǎo)下加強(qiáng)企業(yè)的信用機(jī)制建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行誠實(shí)守信的倫理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求員工，避免績效執(zhí)行、評價(jià)和反饋中的弄虛作假和不誠信行為，不斷提高員工的忠誠度和責(zé)任感。

3.營造良好的溝通氛圍，建立健全績效反饋機(jī)制?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。良好溝通氛圍的營造首先離不開績效面談工作，績效面談是企業(yè)全體員工共同確定績效管理周期目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績效面談工作要求管理者在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績效診斷。在與員工面談的時(shí)候，管理者不能僅僅告訴員工一個(gè)考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。實(shí)際上雙方在面談過程中，同時(shí)也對下階段績效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績效管理的過程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。而績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間通過有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績。因此，企業(yè)還必須建立健全績效反饋機(jī)制，如果有員工對自己所得到的績效評價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過相應(yīng)程序謀求解決。

4.創(chuàng)新績效激勵體系，迅速而廣泛地應(yīng)用績效結(jié)果。激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價(jià)與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵方案，它注重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。

5.引進(jìn)企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)(Business Performance Management, BPM)。在現(xiàn)代企業(yè)中，有效的信息能力是企業(yè)績效管理的保障。企業(yè)的信息管理能力主要體現(xiàn)在企業(yè)信息基礎(chǔ)架構(gòu)、信息技術(shù)管理水平和信息文化三個(gè)方面。因此，要全面提升國有企業(yè)績效管理水平，一方面要完善自身的績效管理理念和流程，同時(shí)要加強(qiáng)信息化管理系統(tǒng)的引進(jìn)和建設(shè),尤其是

企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。在引進(jìn)企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)時(shí)，首先要根據(jù)公司績效管理的理念進(jìn)行系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì)；其次是要用系統(tǒng)管理平臺的思想進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；最后是績效管理系統(tǒng)的模塊化設(shè)計(jì)，這既需要建立績效管理平臺、統(tǒng)計(jì)分析平臺、查詢平臺和在線幫助四個(gè)基本模塊，又要圍繞績效管理平臺下中的績效計(jì)劃模塊、績效執(zhí)行模塊、績效評估模塊和績效反饋模塊形成完整的績效管理循環(huán)過程。

四、結(jié)論

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。國有企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)自身的情況，深刻認(rèn)識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效管理理念，對績效管理要有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，從而建立起一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，在管理實(shí)踐中不斷提高國有企業(yè)的績效管理水平。

(湖南湘潭大學(xué))

第五篇：培訓(xùn)心得-關(guān)于完善績效考核制度的思考

培訓(xùn)心得

-關(guān)于完善績效考核制度的思考

2011年11月19日、20日我們一行三人在清華大學(xué)接受了兩天一夜的績效管理與薪酬管理培訓(xùn)，通過與老師面對面、一對一的交流，我們收獲頗豐，受到了很大的啟發(fā)。

1、對經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的認(rèn)識

相對于平衡計(jì)分卡（BSC）等組織績效的考核方式，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在總體上還是適合目前我公司的發(fā)展現(xiàn)狀的，因此經(jīng)濟(jì)責(zé)任制可以作為日后主要的考核方式。但要對其加以完善，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）指標(biāo)的精細(xì)化和指標(biāo)的豐富化。除了對產(chǎn)值、成本等進(jìn)行考核外，還要加入人均產(chǎn)值貢獻(xiàn)率、板材利用率、設(shè)備運(yùn)行率等指標(biāo)的考核并與單位首席負(fù)責(zé)人績效工資掛鉤；（2）再此基礎(chǔ)上將生產(chǎn)單位及支持單位劃為實(shí)體的或者虛擬的利潤中心。當(dāng)然，這種方式的考核前提是加強(qiáng)對財(cái)務(wù)核算，夯實(shí)考核數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。

2、對績效的認(rèn)識

本次培訓(xùn)對績效加深了進(jìn)一步認(rèn)識是最大的收獲之一，主要有以下幾點(diǎn)：（1）績效管理僅僅是一種績效評價(jià)工具，不能期望用績效管理解決所有問題；（2）一切管理活動的根本目的是產(chǎn)生增量績效，一切考核應(yīng)該以增量為核心。該理念的核心思想是存 1

量（即以前取得業(yè)績）不是績效考核的重點(diǎn)，而增量（即在以前業(yè)績基礎(chǔ)上的增加值）才是績效考核的重點(diǎn)。引入一種叫做經(jīng)濟(jì)附加值“EVA”的評價(jià)工具, EVA ＝稅后凈營業(yè)利潤－資本成本（機(jī)會成本）＝稅后凈營業(yè)利潤－資本占用 × 加權(quán)平均資本成本率，相對于“利潤”等的評價(jià)方式，該公式更加注重了資金占用等機(jī)會成本衡量，可以運(yùn)用在對子公司和貿(mào)易業(yè)務(wù)的考核上。

3、對營銷系統(tǒng)考核的認(rèn)識

營銷系統(tǒng)作為公司正現(xiàn)金流的最主要來源，加強(qiáng)對營銷系統(tǒng)的考核對公司的發(fā)展具有重大的意義?，F(xiàn)行我公司對營銷系統(tǒng)的考核還僅僅局限在對部門績效的考核上，并未能使考核進(jìn)一步下沉到業(yè)務(wù)員的層級，業(yè)務(wù)員大多從事的是老客戶的維系工作，市場開拓能力嚴(yán)重不足，導(dǎo)致新市場增長緩慢。只有實(shí)現(xiàn)營銷系統(tǒng)部門業(yè)績與營銷系統(tǒng)負(fù)責(zé)人績效工資的緊密掛鉤，各分項(xiàng)產(chǎn)品的業(yè)績與業(yè)務(wù)人員績效工資緊密掛鉤，才能真正激發(fā)業(yè)務(wù)人員開拓市場的能力。

具體來看，可以分以下三個(gè)層面：（1）部門負(fù)責(zé)人：首先核算出營銷系統(tǒng)現(xiàn)有的銷售能力指標(biāo)并制定出增量指標(biāo)。以現(xiàn)有銷售能力作為部門負(fù)責(zé)人基本工資的來源，增量指標(biāo)作為其績效工資的主要來源。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上偏向于基本工資比例較大，績效工資比重較小，發(fā)揮其部門管理的能力；（2）銷售管理人員及采購人員：工資結(jié)構(gòu)上與管理系統(tǒng)管理人員績效工資考核基本一致，適當(dāng)?shù)嘏c銷售業(yè)績、采購業(yè)績掛鉤，側(cè)重于職位穩(wěn)定性與安

全感；（3）銷售業(yè)務(wù)員：工資結(jié)構(gòu)上偏向于低基本工資、高績效工資，并建立一套嚴(yán)格業(yè)務(wù)員考核體系與考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到業(yè)績者收入頗豐、未達(dá)業(yè)績者只能拿到基本工資的局面，打破部門內(nèi)部的“大鍋飯”和“平均主義”。當(dāng)然，推行過程中要循序漸進(jìn)，應(yīng)采取先試行（只公布考核方案,不與收入真正掛鉤），再修正，再試行，最后真正實(shí)行的方式。

以上是個(gè)人對薪酬管理和績效管理培訓(xùn)內(nèi)容一些粗淺認(rèn)識，如有不足，請領(lǐng)導(dǎo)多多批評指正。