第一篇：(財(cái)政局)完善預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的思考

完善預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的思考

財(cái)政局

預(yù)算績(jī)效目標(biāo)是指資金使用單位根據(jù)其履行職能和事業(yè)發(fā)展的需要所申請(qǐng)的預(yù)算資金計(jì)劃在一定期限內(nèi)達(dá)到的產(chǎn)出和效果，它是預(yù)算績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)，是貫穿預(yù)算績(jī)效管理始終的一條主線，是預(yù)算資金安排、事中績(jī)效跟蹤和事后績(jī)效評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。在預(yù)算編制階段績(jī)效目標(biāo)管理的缺乏，從根本上制約了預(yù)算績(jī)效管理向縱深推進(jìn)，在一定程度上影響部門預(yù)算編制質(zhì)量，因此我們必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)管理在整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理工作中的龍頭作用，通過(guò)完善預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理，建立以績(jī)效目標(biāo)為引導(dǎo)的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制。

一、實(shí)施預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的重要作用

（一）實(shí)施預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理促進(jìn)了預(yù)算編制的科學(xué)化、精細(xì)化 推行績(jī)效目標(biāo)管理，就是要求部門單位依據(jù)職能設(shè)定具體的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)，明確所申請(qǐng)的資金如何使用及所要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，經(jīng)過(guò)財(cái)政部門審核，只有績(jī)效目標(biāo)清晰合理、實(shí)施條件具備的項(xiàng)目才能獲得資金支持，從而促使部門單位設(shè)置科學(xué)、客觀的績(jī)效目標(biāo)及指標(biāo)，用明確、清晰、可衡量的績(jī)效目標(biāo)體現(xiàn)項(xiàng)目預(yù)期提供的公共產(chǎn)品、公共服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，產(chǎn)出和效果，推動(dòng)了財(cái)政預(yù)算管理向科學(xué)化、精細(xì)化的轉(zhuǎn)變。

（二）實(shí)施預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理推動(dòng)了項(xiàng)目支出的合理性、有效性 對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)管理，要求事前編制項(xiàng)目支出的績(jī)效目標(biāo)，以績(jī)效目標(biāo)及其指標(biāo)作為事后衡量項(xiàng)目支出使用績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，成為制定事后評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)?？?jī)效目標(biāo)確定后，具有對(duì)項(xiàng)目支出全過(guò)程的約束力，促使部門單位重視項(xiàng)目實(shí)施，從源頭上規(guī)范項(xiàng)目支出管理，在過(guò)程中開(kāi)展績(jī)效監(jiān)控，有效推動(dòng)項(xiàng)目不偏離目標(biāo)做到合理實(shí)施。

（三）實(shí)施預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理增強(qiáng)了部門單位的約束心、責(zé)任心 績(jī)效目標(biāo)管理實(shí)質(zhì)上是部門（單位）明確支出責(zé)任的過(guò)程，部門單位申請(qǐng)預(yù)算時(shí)必須依據(jù)其職責(zé)，在充分研究的基礎(chǔ)上，設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)，準(zhǔn)確計(jì)算達(dá)成目標(biāo)所需的成本資源，明確項(xiàng)目實(shí)施的主要方向和實(shí)施要求。通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，部門清楚地了解實(shí)施項(xiàng)目所要取得的政治效果、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，其職能和目標(biāo)得到了進(jìn)一步明確，部門自我約束意識(shí)及責(zé)任意識(shí)明顯提高。

二、推進(jìn)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的難點(diǎn)分析

我省從2009年開(kāi)始探索績(jī)效目標(biāo)管理工作，按照“先易后難、由點(diǎn)及面、穩(wěn)步推進(jìn)、強(qiáng)化責(zé)任”的原則，積極探索預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作，各地在探索的過(guò)程中，進(jìn)度不一，方法各異，但存在的難點(diǎn)問(wèn)題都是共性的：

（一）目標(biāo)申報(bào)水平低

根據(jù)《浙江省省級(jí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理暫行辦法》規(guī)定，預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的編制包括設(shè)定預(yù)算績(jī)效目標(biāo)、制定績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值，編制要求為客觀且可測(cè)量、細(xì)化亮化、合理可行、相應(yīng)匹配等，這些工作都具有一定的技術(shù)含量，對(duì)大部分預(yù)算部門單位來(lái)說(shuō)，難度較大，加上相關(guān)業(yè)務(wù)人員在水平、技能方面的不足，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)申報(bào)制度的落實(shí)情況并不理想，有些單位填報(bào)的內(nèi)容空洞，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性量化目標(biāo)，有些單位填報(bào)的績(jī)效目標(biāo)則是低水平、容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，質(zhì)量不高。

（二）財(cái)政審核難度大

財(cái)政部門要依據(jù)財(cái)政支出方向和重點(diǎn)、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等對(duì)部門上報(bào)的績(jī)效目標(biāo)加強(qiáng)審核，包括績(jī)效目標(biāo)與部門職能的相關(guān)性、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)所需資金的合理性等。在實(shí)際操作過(guò)程中，隨著每年績(jī)效目標(biāo)申報(bào)項(xiàng)目的不斷增加，要對(duì)所有的項(xiàng)目進(jìn)行及時(shí)有效的審核，對(duì)于財(cái)政部門來(lái)說(shuō)，也是相當(dāng)困難，主要原因?yàn)椋?一是項(xiàng)目專業(yè)性較強(qiáng)?？?jī)效目標(biāo)申報(bào)的項(xiàng)目涉及各行各業(yè)，財(cái)政部門審核人員缺乏全面的專業(yè)知識(shí)，難以對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審核。

二是科室審核人員少。一般績(jī)效管理科室和相關(guān)業(yè)務(wù)科室人員都不是很多，而申報(bào)項(xiàng)目每年在遞增，很難完成對(duì)每個(gè)項(xiàng)目認(rèn)真細(xì)致的審核。

三是審核時(shí)間要求緊。績(jī)效目標(biāo)申報(bào)及審核一般應(yīng)該與預(yù)算編制“二上二下”相結(jié)合，任務(wù)重時(shí)間緊，難度大。

（三）部門配合不到位

一方面是財(cái)政部門內(nèi)部科室之間的溝通協(xié)作。在目前績(jī)效目標(biāo)管理的初始探索階段，財(cái)政部門內(nèi)部預(yù)算科室、各業(yè)務(wù)科室和績(jī)效管理科室各自的定位、職責(zé)分工及相互協(xié)調(diào)等工作機(jī)制尚未建立，盡管在部門預(yù)算布置會(huì)議上同步布置績(jī)效目標(biāo)管理工作，但是目標(biāo)申報(bào)的指導(dǎo)、催報(bào)及審核，一般都是由績(jī)效管理科室來(lái)完成，各科室相互協(xié)助共同把關(guān)的格局尚未形成。

另一方面是各預(yù)算單位的支持配合。預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作對(duì)大多數(shù)部門單位來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)全新的業(yè)務(wù)，尤其有些預(yù)算部門單位受傳統(tǒng)思維影響，對(duì)績(jī)效目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊、重視不夠，認(rèn)為是增加了工作量，對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理工作存在反感、抵觸情緒，而事前亮目標(biāo)、效果指標(biāo)及規(guī)范操作，減少了單位申請(qǐng)資金的自由度，減少了部門利益，有些單位對(duì)目標(biāo)申報(bào)只是消極應(yīng)付，甚至相關(guān)資料都不愿意提供。

（四）項(xiàng)目評(píng)審難開(kāi)展

績(jī)效目標(biāo)的評(píng)審是績(jī)效目標(biāo)管理工作的關(guān)鍵所在，也是其中的難點(diǎn)。但是就目前來(lái)講，受機(jī)構(gòu)、人員和資金的局限，財(cái)政部門組織評(píng)審組開(kāi)展項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的評(píng)審，也只是在個(gè)別地方實(shí)現(xiàn)，就我省來(lái)說(shuō)，像杭州、溫州、義烏等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，績(jī)效目標(biāo)評(píng)審工作開(kāi)展得較好。包括我市在內(nèi)的大部分地區(qū)，盡管在2011年就組建了專家?guī)?，但是?jī)效目標(biāo)的管理還只是停留在績(jī)效目標(biāo)的申報(bào)和初步審核上，評(píng)審工作尚未開(kāi)展。一方面是由于績(jī)效管理工作剛剛起步，不論是預(yù)算編制單位還是財(cái)政部門，這方面的專業(yè)人才還是相當(dāng)匱乏；另一方面，將項(xiàng)目評(píng)審工作委托給中介機(jī)構(gòu)雖然是較為便捷的一種方式，但因涉及成本費(fèi)用問(wèn)題，并不是各財(cái)政部門都能普遍采納的方式。

三、加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的對(duì)策建議

（一）加大宣傳力度，樹(shù)立績(jī)效管理理念

預(yù)算績(jī)效管理工作的推進(jìn)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。怎樣讓部門和單位從不理解、不接受、消極應(yīng)付到理解和接受并運(yùn)用是預(yù)算績(jī)效管理中十分重要的問(wèn)題。

一是要通過(guò)各種媒介、各種形式和渠道，加大績(jī)效管理理念宣傳力度，不斷提高部門（單位）的績(jī)效意識(shí)，發(fā)揮各部門在預(yù)算績(jī)效管理中的主體作用。

二是要建立報(bào)告、通報(bào)、公開(kāi)、問(wèn)責(zé)制度，對(duì)一些社會(huì)關(guān)注度高、影響力大的民生項(xiàng)目和重點(diǎn)項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)及審核結(jié)果、事中事后績(jī)效情況，依法向社會(huì)公開(kāi)，接受公眾監(jiān)督，在全社會(huì)形成“用錢講績(jī)效、無(wú)效需問(wèn)責(zé)”的輿論氛圍。

三是積極向同級(jí)政府、人大部門匯報(bào)，爭(zhēng)取更多的支持和理解，促進(jìn)政府部門及預(yù)算單位提高對(duì)財(cái)政支出績(jī)效重要性的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立“財(cái)政資金有效供給、部門（單位）高效使用“的績(jī)效理念。

（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力水平

由于績(jī)效目標(biāo)管理工作要求高、工作量大，涉及項(xiàng)目業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、效益等多方面的專業(yè)知識(shí)，對(duì)各預(yù)算部門（單位）、財(cái)政部門的機(jī)構(gòu)能力和人員素質(zhì)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一場(chǎng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，只有通過(guò)盡量保持人員穩(wěn)定性和進(jìn)行多方位多層次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，努力提高相關(guān)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能真正將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作落到實(shí)處。

對(duì)內(nèi)財(cái)政部門相關(guān)人員的學(xué)習(xí)可以通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考察交流和實(shí)地調(diào)研等形式開(kāi)展，在實(shí)際工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)理論研究，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的審核方法、技術(shù)手段和指標(biāo)體系建設(shè)等進(jìn)行探索和研究，形成理論和實(shí)踐互為促進(jìn)的良好局面。

對(duì)外加強(qiáng)對(duì)部門單位和中介機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)于每年布置預(yù)算編制任務(wù)時(shí)開(kāi)展，可以采取邀請(qǐng)專家講課、財(cái)政部門輔導(dǎo)和案例剖析等方式，建議與會(huì)計(jì)證繼續(xù)教育學(xué)分掛鉤，以促進(jìn)財(cái)務(wù)人員參加培訓(xùn)的積極性。

（三）借助各方力量，形成目標(biāo)評(píng)審合力

要開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)評(píng)審工作，受財(cái)政資金的限制，不一定采取委托中介方式，我們可以嘗試通過(guò)以下途徑完成：

一是充分發(fā)揮財(cái)政部門各處室職能作用，借助內(nèi)部各方力量，明確分工，建立內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，或成立預(yù)算綜合評(píng)審會(huì)，推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)細(xì)化論證評(píng)審工作。

二是充分借助高等院校、科研單位、行業(yè)主管部門、審計(jì)監(jiān)察機(jī)關(guān)、政府政策研究部門等相關(guān)行業(yè)專家的技術(shù)力量，或者利用部分地區(qū)已經(jīng)成立的專家?guī)熨Y源，指導(dǎo)完善評(píng)審工作，提高績(jī)效目標(biāo)質(zhì)量。

三是邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員、民主黨派、社會(huì)各階層代表以及人大、政協(xié)部門工作人員參與績(jī)效目標(biāo)評(píng)審工作，利用他們的社會(huì)影響力和對(duì)社會(huì)民意及利益訴求的了解和關(guān)注的優(yōu)勢(shì)，客觀地起到對(duì)財(cái)政部門、預(yù)算部門、用款單位的“倒逼”壓力作用，有效提高財(cái)政資金使用績(jī)效，更好地促進(jìn)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的民主進(jìn)程。

（四）加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用，建立責(zé)任考核機(jī)制

首先，要將目標(biāo)審核結(jié)果與預(yù)算編制相結(jié)合，強(qiáng)化預(yù)算約束。建設(shè)績(jī)效目標(biāo)申報(bào)平臺(tái)，把目標(biāo)申報(bào)作為一項(xiàng)需求嵌入預(yù)算編制軟件，設(shè)為部門上報(bào)預(yù)算的必經(jīng)環(huán)節(jié)，而且必須經(jīng)過(guò)績(jī)效管理科室的形式審核和業(yè)務(wù)科室的實(shí)質(zhì)性審核才能進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。

其次，要將績(jī)效目標(biāo)管理與年度考核相結(jié)合，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。嘗試出臺(tái)對(duì)部門的預(yù)算績(jī)效管理考核辦法，或者將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)申報(bào)、績(jī)效自評(píng)和評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等工作納入當(dāng)?shù)卣畬?duì)部門的年度工作目標(biāo)責(zé)任制考核內(nèi)容，從制度上保證部門單位對(duì)績(jī)效管理的重視。

最后，要將績(jī)效目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)結(jié)果相結(jié)合，強(qiáng)化資金效益。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)管理，使事后績(jī)效評(píng)價(jià)不再是流于形式，而是對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，措施的落實(shí)情況，最終效果的直接體現(xiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也能作為編制預(yù)算部門的重要依據(jù)，使各部門切實(shí)感受到績(jī)效結(jié)果對(duì)其今后支出的影響，有助于今后績(jī)效目標(biāo)管理進(jìn)一步做實(shí)、做細(xì)。逐步形成財(cái)政資金從申請(qǐng)、使用到結(jié)果全過(guò)程的績(jī)效約束環(huán)，形成完整的資金使用管理系統(tǒng)，從而提高財(cái)政資金效益和效率。

課題組 組

長(zhǎng)：吳正華

成員：葛宏亮

張向華（執(zhí)筆）

第二篇：完善績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考范文

對(duì)完善績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

通過(guò)此次人力資源管理知識(shí)管理培訓(xùn)，使我對(duì)HR的基本體系價(jià)構(gòu)和一些基本管理理念有了一定認(rèn)識(shí)。了解到HR系統(tǒng)是由規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作設(shè)計(jì)與分析、招聘與測(cè)試、薪源薪酬、績(jī)效管理、HR文化、HR關(guān)系等多哥方面構(gòu)成，是將“人”和“事”合理配置、有機(jī)結(jié)合的橋梁和紐帶。

特別在績(jī)效管理方面，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅僅是“打分”制度，而是一個(gè)綜合的管理和激勵(lì)手段。

下面對(duì)如何完善中心績(jī)效管理制度，成功實(shí)施績(jī)效考核談自己的幾點(diǎn)思考：

一、完整理解績(jī)效考核內(nèi)容

有不少管理人員認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。這是直接從字面上理解“績(jī)效考核”所引致的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程。從這個(gè)定義我們可以看出，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即國(guó)外所謂的“任務(wù)績(jī)效”；員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即國(guó)外所謂的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效”。

任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考核最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量評(píng)估。

周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過(guò)程中，并沒(méi)有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來(lái)考核，這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前，越來(lái)越多的企業(yè)在績(jī)效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。當(dāng)然，在對(duì)每一類人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效”。

二、合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)

考核目標(biāo)的確立要和實(shí)際需要相符，比如要進(jìn)行的是晉升考核，就應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作能力、管理能力和解決問(wèn)題的能力。進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作成績(jī)和工作態(tài)度?？己酥笜?biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后，視考核目標(biāo)而決定，而且要盡可能準(zhǔn)確、明白、多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人員主觀心理因素的干擾。比如考核目標(biāo)是考核員工工作能力，那考核指標(biāo)就應(yīng)是判斷力、籌劃能力、交涉能力和指導(dǎo)管理能力等反映工作能力的指標(biāo)，而不是工作質(zhì)量和工作數(shù)量這些反映工作成績(jī)的指標(biāo)。

三、合理確定績(jī)效考核周期

所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。

事實(shí)上，績(jī)效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核.指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論。

四、與員工成為績(jī)效合作伙伴

在績(jī)效管理活動(dòng)中，部門管理者的作用至關(guān)重要，績(jī)效管理的所有舉措最終都要落實(shí)到具體的員工，而部門管理者則是最佳的傳遞者，所以管理者的執(zhí)行能力是否足夠強(qiáng)，將直接決定企業(yè)績(jī)效管理決策的成敗。

為了員工的績(jī)效能力得到更大的提高，為了本部門能對(duì)企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，就必須與員工一起，作為績(jī)效合作伙伴，共同分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從中獲取部門為了完成企業(yè)的任務(wù)所必須承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而根據(jù)部門的崗位設(shè)置和具體崗位職責(zé)，將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。通過(guò)這個(gè)分解目標(biāo)、確定目標(biāo)的過(guò)程，讓員工更加清楚未來(lái)一段時(shí)間的努力方向，使他們工作起來(lái)目標(biāo)更加明確，職責(zé)權(quán)限更加清晰。這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更

知道每項(xiàng)工作做到什么程度才是好的，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)更加確定，這就有利于員工在工作當(dāng)中不斷獲得提高，不斷地補(bǔ)充完成目標(biāo)所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，績(jī)效水平獲得更大的提升。目標(biāo)制定完成之后，管理者還應(yīng)該在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，及時(shí)與員工溝通，經(jīng)常從員工那里獲取他們?yōu)閱T工績(jī)效目標(biāo)而發(fā)生的困難，比如，他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)目標(biāo)，員工需要什么樣資源支持，管理者應(yīng)及時(shí)了解提供，為了完成目標(biāo)，員工需要什么樣的培訓(xùn)，管理者也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排。當(dāng)員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中，有什么樣的優(yōu)秀表現(xiàn)，管理者應(yīng)及時(shí)出現(xiàn)在員工面前，對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)，激勵(lì)他們不斷保持并發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀的工作作風(fēng)，獲取更大的進(jìn)步，當(dāng)員工出了什么差錯(cuò)，管理者也應(yīng)及時(shí)予以糾正，讓員工在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。

通過(guò)持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo)，員工將不斷受到激勵(lì)，得到幫助，更好地完成績(jī)效目標(biāo)，一種基于績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化也將不斷得到建立和發(fā)展。

五、為員工建立業(yè)績(jī)檔案

我們知道，每個(gè)員工都一份完善的人事檔案，通過(guò)查閱檔案，我們可以對(duì)一個(gè)人的生平有比較清楚的了解。同樣，績(jī)效管理也需要建立相應(yīng)的檔案，即員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立業(yè)績(jī)檔案呢？有兩個(gè)方面的原因。

一是，建立員工業(yè)績(jī)檔案可以幫助員工不斷取得進(jìn)步、獲得發(fā)展，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。二是，建立員工業(yè)績(jī)檔案可以有效避免在績(jī)效考核反饋面談的時(shí)候管理者和員工對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)不必要的分歧。

通過(guò)建立員工檔案，管理者可以幫助員工回憶他們?cè)趫?zhí)行績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所表現(xiàn)出來(lái)的好的和差表現(xiàn)，以便于他們更好地總結(jié)提高，另外，績(jī)效考核的一個(gè)很重要的原則是“沒(méi)有意外”，所謂沒(méi)有意外，就是說(shuō)在績(jī)效面談的時(shí)候，管理者和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不應(yīng)出現(xiàn)意外的理解，這個(gè)問(wèn)題，很多管理者都有切身的體會(huì)，每到考核的時(shí)候，他們總是和員工就一些問(wèn)題爭(zhēng)論不休，誰(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，最根本的原因就是當(dāng)初沒(méi)有意識(shí)到員工業(yè)績(jī)檔案的重要性，更沒(méi)有為員工建立業(yè)績(jī)檔案。

所以，管理者應(yīng)把建立員工業(yè)績(jī)檔案作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)抓，逐步建立并完善員工的業(yè)績(jī)檔案。

六、對(duì)員工進(jìn)行公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)。

要避免績(jī)效考核成為暗箱操作，就要讓員工考核員工清楚自己是怎樣被考核的，考核的結(jié)果是什么，怎么使用的，管理者對(duì)自己的哪些表現(xiàn)滿意，對(duì)哪些表現(xiàn)不滿意，不能等員工拿到工資單的時(shí)候才知道自己績(jī)效考核未達(dá)到要求。

要做到這一點(diǎn)，管理者有幾項(xiàng)工作要做：

1、對(duì)照當(dāng)初制定的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，考核的主要依據(jù)是員工的業(yè)績(jī)檔案；

2、考核結(jié)束后與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談溝通，并與員工一起對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行細(xì)致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和不足。

3、與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。針對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間所表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效不足，制定建設(shè)性的改進(jìn)計(jì)劃，為以后的績(jī)效工作掃除障礙。

4、就績(jī)效考核結(jié)果的使用對(duì)員工有所交代?？己送炅酥?，績(jī)效的結(jié)果是怎么使用的，應(yīng)該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標(biāo)。

七、進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查

所謂績(jī)效滿意度調(diào)查，就是管理者就過(guò)去一段時(shí)間所采用的績(jī)效管理體系對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查的主要目的是為了使績(jī)效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績(jī)效目標(biāo)、是否有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的適意程度如何、員工是否得到了管理者的輔導(dǎo)、是否得到了必要的培訓(xùn)和資源支持，等等。

通過(guò)滿意度調(diào)查，管理者可以準(zhǔn)確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進(jìn)，為以后更好地做好績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。

第三篇：績(jī)效考核辦法含目標(biāo)管理

制度4

目標(biāo)管理及員工績(jī)效考核辦法

1.目的

通過(guò)對(duì)部門、項(xiàng)目部目標(biāo)考核和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司目標(biāo)管理、績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門、項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理目標(biāo)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。3.管理職責(zé)

3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。制定公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)健康安全管理目標(biāo)，并考核評(píng)價(jià)。

3.2公司成立由總經(jīng)理、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理，行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。4.制度內(nèi)容

4.1部門、項(xiàng)目部目標(biāo)考核、績(jī)效考核管理程序 4.1.1 管理目標(biāo)制定

1)公司就根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，特別是顧客的要求和期望，以及上級(jí)主管部門的要求和自身的管理水平策劃和確定經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、管理目標(biāo)（質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)健康安全目標(biāo)）。

2)管理目標(biāo)應(yīng)盡可能量化，以便于理解、執(zhí)行和考核。

3)當(dāng)公司內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大改變時(shí)，應(yīng)及時(shí)對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整，提高管理目標(biāo)的可行性。

4)管理目標(biāo)的制定

a.每年年初，公司最高管理層根據(jù)公司管理方針、上一管理目標(biāo)完成情況及上級(jí)主管部門的要求制定本的總管理目標(biāo)。

b.目標(biāo)分解

? 綜合管理部根據(jù)公司管理目標(biāo)制定實(shí)現(xiàn)措施和管理方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

? 各部門根據(jù)公司管理目標(biāo)，按照本部門主要職能對(duì)管理總目標(biāo)進(jìn)行分解，形成本部門的管理目標(biāo)（質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)健康安全目標(biāo)），并制定實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的措施和管理方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

? 工程項(xiàng)目開(kāi)工前，項(xiàng)目部應(yīng)依據(jù)公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、建設(shè)工程合同要求及公司相關(guān)部門管理要求確定工程項(xiàng)目施工管理目標(biāo)（質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)健康安全目標(biāo)），并制定目標(biāo)的管理措施、管理方案，經(jīng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)后實(shí)施。

④ 各職能部門管理目標(biāo)應(yīng)由本部門負(fù)責(zé)人將目標(biāo)按照崗位職責(zé)落實(shí)到各個(gè)崗位；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將項(xiàng)目管理目標(biāo)分配到項(xiàng)目管理各系統(tǒng)。

5)目標(biāo)的修改

對(duì)因出現(xiàn)不可抗拒或不可預(yù)料的客觀因素，導(dǎo)致目標(biāo)不能實(shí)施或不能完成，由負(fù)責(zé)該目標(biāo)的相關(guān)部門、項(xiàng)目部寫出詳細(xì)的情況分析，經(jīng)審批同意后可對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修改變更。

4.1.2管理方案的內(nèi)容主要應(yīng)包括：

a.明確方案到達(dá)到的具體目標(biāo)、指標(biāo)值； b.規(guī)定方案實(shí)施的具體方法、措施；

c.明確方案中每項(xiàng)措施實(shí)施的各層次崗位的職責(zé)與權(quán)限； d.賬務(wù)、人力、物資、設(shè)施等資源需求； e.每項(xiàng)措施實(shí)施進(jìn)度安排及完成時(shí)間表。

f.目標(biāo)考核小組根據(jù)審核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)要求。綜合管理部將各部門、項(xiàng)目部目標(biāo)考核結(jié)果匯總后，對(duì)本制度的執(zhí)行、落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)審，并將匯總的考核結(jié)果、評(píng)審結(jié)果上報(bào)公司最高管理層，并作為管理評(píng)審的輸入信息。最高管理層根據(jù)考核結(jié)果分析、評(píng)審目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，將評(píng)審結(jié)果及改進(jìn)意見(jiàn)作為管理評(píng)審的輸出信息，以此來(lái)制定下一公司總目標(biāo)。4.2 管理目標(biāo)獎(jiǎng)懲

4.2.1 公司管理目標(biāo)完成情況與《經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書》掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)罰。其中質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)和職業(yè)健康安全目標(biāo)的考核具體執(zhí)行《管理責(zé)任狀》和《安全生產(chǎn)管理責(zé)任狀》的規(guī)定。

4.2.2 根據(jù)相關(guān)部門目標(biāo)完成情況，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出獎(jiǎng)罰意見(jiàn)，報(bào)公司最高管理層審批實(shí)施。4.2.3 項(xiàng)目部管理目標(biāo)考核的結(jié)果按《經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書》規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)罰，執(zhí)行項(xiàng)目部管理目標(biāo)按《施工項(xiàng)目?jī)?nèi)部承包協(xié)議》進(jìn)行獎(jiǎng)罰。4.3員工績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

4.3.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.3.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交綜合管理部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.3.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開(kāi)寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.3.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄

2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由綜合管理部將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.3.5綜合管理部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.3.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向綜合管理部申請(qǐng)裁決，由綜合管理部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.3.7綜合管理部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4.4考評(píng)、考核管理辦法

4.4.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。

4.4.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.4.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.4.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.4.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.4.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.4.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.4.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.4.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬，見(jiàn)“薪酬管理制度”。4.4.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。4.5考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.5.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)綜合管部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.5.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.5.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；

4.5.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；

4.5.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.5.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；

4.5.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。6.記錄

6.1績(jī)效考核表（員工）6.2績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）6.3績(jī)效考核表（部門）6.4 目標(biāo)考核記錄 6.5 管理目標(biāo)完成情況報(bào)告

第四篇：《目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)》

白山市募捐辦公室2008年

《目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)》自查報(bào)告

2008年，是全面貫徹落實(shí)黨的十七大精神，深入學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想的一年。這一年，白山市募捐辦在省福彩中心和市民政局的正確領(lǐng)導(dǎo)下，把擴(kuò)大福利彩票銷售作為重點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)投注站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和規(guī)范化管理，在廣大彩民的積極參與下，08年福彩銷售取得了一定的成績(jī)。但與市民政局的工作要求、募捐辦自身的工作計(jì)劃相比,還有一定差距，具體情況如下：

一、主要業(yè)務(wù)工作

根據(jù)市局年初的工作部署。我辦制訂了相應(yīng)的銷售計(jì)劃。并嚴(yán)格按照市局的工作要求，積極開(kāi)展彩票銷售工作。截止10月31日，全市共銷售電腦福利彩票65,501,364元。（其中，電腦票銷售58,106,168元。網(wǎng)點(diǎn)即開(kāi)票6,134,190元，中福在線即開(kāi)票1,251,137元，開(kāi)樂(lè)彩9869元。）完成電腦票全年銷售計(jì)劃8000萬(wàn)元基數(shù)的82%。同比07年同期銷售額下降了28%。

市本級(jí)方面，電腦福利彩票銷售23,897,140元，完成全年銷售計(jì)劃3500萬(wàn)元基數(shù)的68%。相比去年同期有明顯的下降。

以下為銷量下降的主要原因：

1、2007年電腦彩票“3D”為期兩個(gè)月的派獎(jiǎng)，使當(dāng)年銷售量達(dá)到顛峰，08年沒(méi)有相應(yīng)措施刺激彩民、激發(fā)彩民購(gòu)買欲望，所以，3D銷售量較去年有較大下滑。

2、2007年1月1日網(wǎng)點(diǎn)即開(kāi)票在白山上市，彩民對(duì)新生票種的購(gòu)買欲望強(qiáng)烈，但隨著時(shí)間的推移，即開(kāi)票的玩法單一，彩民對(duì)其逐漸失去興趣，從而導(dǎo)致08年銷售量有所下降。

3、中彩中心于2008年2月13日起，本著安全穩(wěn)定，健康發(fā)展的原則，對(duì)中福在線的游戲玩法、游戲規(guī)則、返獎(jiǎng)率等方面進(jìn)行了重大調(diào)整，調(diào)整后玩法單

一、乏味，不受彩民歡迎，銷售額急劇下降，改版前平均日銷量為2.9萬(wàn)元，改版后銷量日趨下滑，從8月份開(kāi)始已經(jīng)連續(xù)兩個(gè)月銷售額為零，銷售大廳處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)。目前，全國(guó)各地的銷售廳基本關(guān)停，我市去年中福在線即開(kāi)票銷售1800多萬(wàn)元，今年僅銷售125萬(wàn)元，銷量相差懸殊。

4、目前，我市地下黑彩市場(chǎng)比較猖獗，據(jù)了解，黑彩的銷售額已經(jīng)超過(guò)了正常彩票銷售額。已經(jīng)嚴(yán)重影響到了彩票市場(chǎng)的穩(wěn)定性，影響到了彩民的根本利益，造成了一定的社會(huì)危害。

5、另外，2008年是奧運(yùn)年，廣大彩民購(gòu)買福利彩票的積極性有所減少，大部分彩民傾向于購(gòu)買體育彩票。這也是影響福利彩票銷售的一個(gè)主要因素。

投注站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方面：

為了加強(qiáng)對(duì)投注站的管理，提高代銷員的整體素質(zhì)，上半年，我辦對(duì)全市投注站進(jìn)行了逐個(gè)檢查，對(duì)環(huán)境差的投注站下達(dá)了整改通知，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)了對(duì)代銷員的培訓(xùn)。截止10月末，本級(jí)投注站標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)率以達(dá)68%，2處投注站等待房屋折遷，預(yù)計(jì)今年年底，能夠完成市本級(jí)投注站標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)率70%的即定目標(biāo)。

為了加強(qiáng)福利彩票辦公和銷售場(chǎng)所的四防安全工作，做到無(wú)重大安全事故的發(fā)生，我辦對(duì)財(cái)務(wù)室進(jìn)行了裝修，出于對(duì)財(cái)務(wù)辦公室安全需要的考慮，為財(cái)務(wù)室加裝了防盜門、防盜護(hù)欄等安全設(shè)施，加大了對(duì)財(cái)務(wù)工作的管理力度。

二、自身建設(shè)方面

1、為加強(qiáng)我辦干部職工的政治理論學(xué)習(xí)，我辦于年初制定了學(xué)習(xí)計(jì)劃，根據(jù)學(xué)習(xí)計(jì)劃，全體干部職工每月1日和15日集中學(xué)習(xí)一次，其它時(shí)間自學(xué)，以學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)能力為主。按照市解放思想大討論辦公室要求，結(jié)合我辦解放思想大討論活動(dòng)實(shí)際，按照全局開(kāi)展的“繼續(xù)解放思想、推動(dòng)白山大發(fā)展、快發(fā)展”學(xué)習(xí)活動(dòng)的總體安排，我辦成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，并制定了學(xué)習(xí)計(jì)劃，寫學(xué)習(xí)筆記，每個(gè)階段都有學(xué)習(xí)總結(jié)，個(gè)人心得體會(huì)，不斷提高干部職工的綜合素質(zhì)。使募捐辦公室廣大干部職工進(jìn)一步加深了對(duì)解放思想的理解，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了解放思想的重要性。我們應(yīng)繼續(xù)解放思想，加快發(fā)展。我們要自覺(jué)把解放思想，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的理念，具體落實(shí)到創(chuàng)新工作方法、創(chuàng)新工作思路上去，推動(dòng)我市彩票銷售工作又好又快發(fā)展。

2、根據(jù)局黨委的工作要求，同時(shí)，為了明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)，責(zé)任到人，獎(jiǎng)懲分明。2008年初，我辦制定了《白山市募捐辦2008年目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。并與所屬市場(chǎng)部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、衛(wèi)國(guó)路中福在線銷售廳、辦公室負(fù)責(zé)人簽訂了目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)責(zé)任狀，將工作細(xì)則明確落實(shí)到個(gè)人，主要是為了加大對(duì)平時(shí)工作履行情況的監(jiān)督，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，把考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤起來(lái)，極大的調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性，推動(dòng)了工作的進(jìn)一步提高，最大限度的發(fā)揮考核對(duì)干部職工的鞭策與激勵(lì)作用。

同時(shí)，我辦加大對(duì)地下黑彩的打擊力度，目前正在與相關(guān)執(zhí)法部門積極合作，有效遏制這一非法行為，維護(hù)彩票市場(chǎng)的穩(wěn)定性，保護(hù)彩民的利益，樹(shù)立福利彩票“公正、公開(kāi)、公平”的發(fā)行原則。

三、年末收尾工作安排

為了更好的完成全年銷售計(jì)劃，我辦將加大宣傳力度，改進(jìn)服務(wù)方式，拓寬銷售渠道，挖掘市場(chǎng)潛力，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)份額和銷售總量雙豐收。繼續(xù)抓好投注站的規(guī)范化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，提高福彩的社會(huì)形象。開(kāi)展代銷員培訓(xùn)活動(dòng)，提高代銷員的整體素質(zhì)。下大力抓好福彩市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和銷售工作，培育增長(zhǎng)點(diǎn)。市募捐辦要強(qiáng)化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高管理和服務(wù)水平。要盡可能地多舉辦一些公益活動(dòng)，進(jìn)一步提高福利彩票的公益性和誠(chéng)信度。

白山市福彩工作將站在更高的平臺(tái)上，繼續(xù)圍繞以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，以發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開(kāi)展“繼續(xù)解放思想，推動(dòng)白山大發(fā)展、快發(fā)展”大討論活動(dòng)，積極查找發(fā)展中遇到的問(wèn)題，牢固樹(shù)立憂患意識(shí)，機(jī)遇意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、發(fā)展意識(shí)，在創(chuàng)造性的工作中抓機(jī)遇，在搶抓機(jī)遇中爭(zhēng)取主動(dòng)，力促各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階、新水平。尋求新的突破，謀求新的發(fā)展，緊緊把握全年的重點(diǎn)工作，千方百計(jì)激活市場(chǎng)，提升銷售量，力爭(zhēng)年底全市福利彩票銷售量有新的突破。

白山市募捐辦

二〇〇八年十一月十二日

第五篇：預(yù)算績(jī)效管理制度

財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理制度（試行）

第一章 總則

為確保各部門、單位及項(xiàng)目的工作目標(biāo)與全縣整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，在全縣范圍內(nèi)形成以績(jī)效為導(dǎo)向的財(cái)政資金管理機(jī)制，建立統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效管理體系并全面正確實(shí)施，特制定本制度。

1.1績(jī)效管理釋義

第一條 績(jī)效管理是對(duì)全縣整體績(jī)效、部門績(jī)效、單位績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、分析以及持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效分析、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理過(guò)程，既是對(duì)部門、單位及決策者者的檢驗(yàn)過(guò)程，還是對(duì)全縣戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過(guò)程。

1.2績(jī)效管理的意義

第二條 績(jī)效管理意義：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在系統(tǒng)中，決策者和執(zhí)行者全部參與進(jìn)來(lái)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和群眾通過(guò)溝通的方式，將全縣的戰(zhàn)略、各部門、單位及領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、管理的方式和手段以及各種績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，各部門之間、上下級(jí)之間通過(guò)協(xié)作、協(xié)調(diào)，為解決工作中出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與群眾一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三條 績(jī)效管理目的

1.本制度旨在加強(qiáng)對(duì)全縣各部門、單位績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理制度，保證和促進(jìn)全縣各部門績(jī) 效考核工作的順利進(jìn)行。績(jī)效管理的目的是既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)全縣績(jī)效的整體改進(jìn)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效分析，找出影響績(jī)效的根本性問(wèn)題，形成績(jī)效改進(jìn)措施，通過(guò)績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效激勵(lì)等手段，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各單位的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力，推動(dòng)全縣整體績(jī)效的迅速提高。

2.本制度旨在建立全縣統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式可以充分反映各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各單位工作業(yè)績(jī)，并且通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與財(cái)政資金的撥付掛鉤。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以為干部職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)各部門、各單位的工作積極性和創(chuàng)造性，各級(jí)公職人員工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)全縣整體業(yè)績(jī)水平的提高。

第四條 績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用

1.了解各部門、各單位及各級(jí)公務(wù)員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 2.提高各級(jí)干部、群眾對(duì)單位管理制度的滿意度 3.指導(dǎo)全縣合理的配置財(cái)力資源

4.為干部的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 5.為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.3績(jī)效管理的定位與目標(biāo)

第五條 績(jī)效管理的定位

預(yù)算績(jī)效管理是指為優(yōu)化財(cái)政資源配置和提升公共服務(wù)水平，運(yùn)用績(jī)效理念和方法，將績(jī)效目標(biāo)編制、運(yùn)行跟蹤、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等融入 預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)“預(yù)算編制有目標(biāo)，預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控，預(yù)算完成有評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋，反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算管理模式。

第六條 績(jī)效考核的基本目標(biāo)

1.通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證全縣整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā) 展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人 力資源管理體制。

4.在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

5.通過(guò)對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。

第七條、績(jī)效考核的考評(píng)范圍

根據(jù)縣委、政府研究決定，對(duì)全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群綜合部門、經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門、管理服務(wù)部門等預(yù)算績(jī)效管理工作，納入2015預(yù)算績(jī)效管理工作考核，具體單位為：

第一組 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（11個(gè)）

迭部縣電尕鎮(zhèn)、益哇鄉(xiāng)、卡壩鄉(xiāng)、達(dá)拉鄉(xiāng)、尼奧鄉(xiāng)、旺藏鄉(xiāng)、阿夏鄉(xiāng)、多兒鄉(xiāng)、桑壩鄉(xiāng)、臘子鄉(xiāng)、洛大鄉(xiāng)。

第二組 黨群綜合部門（20個(gè)）縣委辦（含相關(guān)辦公室）、人大機(jī)關(guān)、政府辦、紀(jì)委（監(jiān)察局）、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、政法委、編辦、信訪局、老干局、工會(huì)、團(tuán)委、婦聯(lián)、科協(xié)、文聯(lián)、工商聯(lián)、殘聯(lián)、黨校、檔案局（館）。

第三組 經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門（14個(gè)）

經(jīng)信局、發(fā)改局、科技局、住建局、糧食局、財(cái)政局、交通運(yùn)輸局、農(nóng)牧局、水利局、林業(yè)局、商務(wù)局、供銷社、招商局、國(guó)土資源局。

第四組 管理服務(wù)部門（21個(gè)）

法院、檢察院、公安局、人社局、衛(wèi)計(jì)局、司法局、審計(jì)局、環(huán)保局、文化廣電旅游局、統(tǒng)計(jì)局、教育局、民政局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心（含公共資源交易管理中心）、物價(jià)局、體育局、扶貧辦、城管行政執(zhí)法局、藥監(jiān)局、廣部電視臺(tái)、公積金管理中心。

第二章 績(jī)效考核體系

2.1績(jī)效考核體系綜述

第八條 績(jī)效考核體系定義

1.績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組 成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)各部門、單位工作狀況，是進(jìn)行考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；

2.考核指標(biāo)是能夠反映各部門、單位工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基 本單位。

2.2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)

績(jī)效考核體系強(qiáng)調(diào)各部門、單位績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性。第九條 績(jī)效考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、考核周期、權(quán)重、指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息 來(lái)源、指標(biāo)得分和備注八項(xiàng)組成。

第十條 選出最重要的5-8項(xiàng)工作作為衡量工作績(jī)效的指標(biāo)。第十一條 各部門、單位暫定為考核。

第十二條 權(quán)重：根據(jù)組成某部門、單位的5-8個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)部門、單位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們 各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使部門、單位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。

第十三條 指標(biāo)定義：對(duì)選出的考核指標(biāo)內(nèi)容給予定義和說(shuō)明。第十四條 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。

第十五條 信息來(lái)源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供部門。

第十六條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則

1.少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出部門單位工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使 考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益

2.細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的 清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定

3.界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 2.3績(jī)效考核體系內(nèi)容

第十七條 績(jī)效考核是對(duì)部門、單位當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是相對(duì)公司部門、單位工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。

第十八條 財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理是以部門工作目標(biāo)和績(jī)效方案為基礎(chǔ)，在部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，部 門全員參與的，對(duì)部門工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的分解和細(xì)化。以建立對(duì)部門目標(biāo)及全縣目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)的有力支撐。

第十九條 員工績(jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)成說(shuō)明：

1.考核項(xiàng)目的選擇：部門、單位財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理表中的考核項(xiàng)目秉承績(jī)效管理的核心精神。

2.員工績(jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)成表： 【月度考核】

考評(píng) 周期

指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注 績(jī)效指標(biāo) 月度

績(jī)效指標(biāo) 見(jiàn)附表 50% 50

1、勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)見(jiàn)“勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)扣分

項(xiàng)”

2、指標(biāo)值由考核人與

被考核人協(xié)商確定 能力指標(biāo) 見(jiàn)附表 30% 30 態(tài)度指標(biāo) 見(jiàn)附表 20% 20 勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo) 輔助指標(biāo)（加分項(xiàng)）輔助指標(biāo)（扣分項(xiàng)）

標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì) 100分 【季度考核】 考評(píng) 周期 指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注

季度崗位 評(píng)價(jià)指標(biāo) 季度

態(tài)度指標(biāo) 見(jiàn)附表 20% 20 注：季度績(jī)效綜合分=（∑月度績(jī)效考核分 /3）×50%＋態(tài)度考核分×20%＋能力考核 分×30%）季度 能力指標(biāo) 見(jiàn)附表 30% 30 績(jī)效指標(biāo) 季度 績(jī)效指標(biāo) 50% 50 標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì) 100分 【考核】 考評(píng) 周期

指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注

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年終崗位 評(píng)價(jià)指標(biāo)

態(tài)度指標(biāo) 見(jiàn)附表 20% 20 與年終績(jī)效工資、年

度調(diào)薪、崗位晉升等 直接相關(guān)

（注：績(jī)效綜合分=（∑季度績(jī)效考核分/4）×50%＋態(tài)度考核分×20%＋能力考

核分×30%） 能力指標(biāo) 見(jiàn)附表 30% 30 績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效指標(biāo) 50% 50 標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì) 100分

3.考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同 階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。

4.考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有 可能超過(guò)100分（最高120分，低于60分以0分計(jì)）

2.4確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 第二十三條 確定考核指標(biāo)值 1.確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。

2.確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。

3.確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式 獲得。4.指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。5.每年年初由公司決策層依據(jù)公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定公司當(dāng)總體績(jī)效系數(shù)（一般在1.2-0.9之間），各部門年終考核加權(quán)平均值不得高于此系數(shù)。第二十四條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1.考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。2.考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。第二十五條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重

1.關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，其他指標(biāo)權(quán)重可以減??； 2.重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3.量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。

第二十六條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：

1.如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。

2.如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo) 進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)（考核人應(yīng)制訂該員工的新崗位的考核指標(biāo)）。

第二十七條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。

第三章 績(jī)效管理流程及實(shí)施 3.1績(jī)效考核的時(shí)間及流程

第二十八條 績(jī)效考核的時(shí)間

1、月度考核定于每月25日啟動(dòng)，30日前完成。考 核結(jié)果作為員工職級(jí)升降、評(píng)定獎(jiǎng)罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；

2、季度考核定于每季度最后一周啟動(dòng)，當(dāng)月30日前完成。考核結(jié)果作為員工職級(jí)升降、評(píng)定獎(jiǎng)罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；

3、考核定于每年12月25日啟動(dòng)，當(dāng)月30日前完成?？己私Y(jié)果作為員工職級(jí)升降、評(píng)定獎(jiǎng)罰和人員優(yōu)化的依據(jù).第二十九條 績(jī)效考核流程：具體詳細(xì)流程表詳見(jiàn)《績(jī)效管理細(xì)則》

3.2績(jī)效管理評(píng)估

第三十條 考核人對(duì)被考核人各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估要公正、公平，對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，否則發(fā)現(xiàn)一處視情況扣1-5分。

第三十一條 對(duì)于績(jī)效考核表中的加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，公司決策層有權(quán)進(jìn)行抽查并要求考核 人提交相關(guān)數(shù)據(jù)和資料等。

第三十二條 5人以上的部門，在績(jī)效評(píng)估結(jié)果中 “績(jī)效考核分100分及以上”的人數(shù)比例應(yīng)不高于部門人數(shù)的10%。

第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 4.1崗位績(jī)效工資的發(fā)放

第三十三條 崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×上 績(jī)效考核分（百分比）

第三十四條 績(jī)效考核分超過(guò)100分按實(shí)際分計(jì)算，低于60分按0分計(jì)算

1.崗位績(jī)效工資 2.上績(jī)效考核分

3.本實(shí)際崗位績(jī)效工資計(jì)算公式 4.100分及以上

5.崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.2 6.7.第 8 頁(yè)

8.80—99分 崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.1 70—79分 崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.0 60—69分 崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×0.8 60分以下

9.崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×0 第三十五條 績(jī)效工資在考核結(jié)束之后，根據(jù)綜合考核分?jǐn)?shù)計(jì)算分配一次發(fā)放。

第三十六條 合同期內(nèi)單方違約者不享受年終績(jī)效工資。

4.2職位績(jī)效工資的調(diào)整

第三十七條 綜合考核分100分及以上者，將下一的績(jī)效工資上浮二級(jí)，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。第三十八條 綜合考核分80--99分者，將下一的績(jī)效工資上浮一級(jí)，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。

第三十九條 綜合考核分低于60分者，將下一的績(jī)效工資下調(diào)一級(jí)，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。

4.3職位調(diào)整 第四十條 職位晉升

綜合考核分?jǐn)?shù)80--100分以上可作為公司提升員工職位的重要參考依據(jù)。

第四十一條 換崗或者辭退

績(jī)效考核分連續(xù)兩個(gè)季度考核期低于60分的員工，公司給予3個(gè)月的留用成長(zhǎng)期或換崗、辭退。

第四十二條 職位增減

辦公室根據(jù)績(jī)效管理數(shù)據(jù)資料，分析各崗位飽和度情況，為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

4.4員工培訓(xùn)

第四十三條 員工培訓(xùn)

辦公室應(yīng)將員工的績(jī)效考核結(jié)果形成分析報(bào)告，在績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)公司決策層審批。第五章 績(jī)效管理制度修訂 第四十四條 修訂議案的提出

任何對(duì)公司績(jī)效管理制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向辦公室提出績(jī)效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給辦公室。

第四十五條 修訂議案的受理

辦公室負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于績(jī)效管理制度的任何修訂議案。辦公室負(fù)責(zé)將議案妥善保管并審核，確認(rèn)需要修改時(shí)，在考核時(shí)提交公司決策層審議。

第六章 績(jī)效考核申訴 6.1申訴條件 第四十六條 申訴條件

在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,應(yīng)先與考核人溝通，溝通無(wú)效后，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向公司決策層申訴。

6.2申訴形式

第四十七條 申訴形式

1.公司決策層授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。

2.員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6.3申訴處理 第四十八條 申訴處理 1.辦公室在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。

2.因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的 績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核。

3.因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，辦公室應(yīng)會(huì)同考核人進(jìn)行溝通解決 問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題，則辦公室須向公司決策層匯報(bào)有關(guān)情況，由公司決策層進(jìn)行處理。

4.因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)辦公室確認(rèn)屬實(shí)，則由公司決策層決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。

6.4申訴反饋

第四十九條 申訴反饋：辦公室在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向辦公室提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評(píng)審考核結(jié)果。

第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 7.1績(jī)效考核文件保存方法與期限 第五十條 績(jī)效考核文件保存方法

1.由辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以書面和電子文檔形式存檔，在聘員 工考核結(jié)果原則上保存 三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。

2.在每次績(jī)效考核完成后15天內(nèi)，辦公室應(yīng)將所有參加考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理歸檔。

3.各部門留存的員工績(jī)效考核表等相關(guān)資料由各部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一整理保存。

7.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

第五十一條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

1.為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩 種。

2.公司決策層有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績(jī)效考核文件。

3.分管副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。

4.辦公室負(fù)責(zé)人在公司決策層授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。

5.為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資