第一篇：完善商業(yè)銀行績效考評(píng)體系的新思考

完善商業(yè)銀行績效考評(píng)體系的新思考

績效管理作為人力資源管理的核心，是決定商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展和提升競(jìng)爭力的關(guān)鍵因素。目前，我國商業(yè)銀行在均建立了較為完善的績效考評(píng)體系，都把加強(qiáng)管理、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)利潤最大化作為績效考評(píng)的目標(biāo)。隨著商業(yè)銀行經(jīng)營的日益規(guī)范，管理的不斷健全，銀行間的競(jìng)爭也日漸加劇，越來越多的商業(yè)銀行充分認(rèn)識(shí)到了績效考評(píng)體系對(duì)商業(yè)銀行強(qiáng)化管理的重要性。

一、商業(yè)銀行績效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析

1.績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密性不足。現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭的日益激烈使得商業(yè)銀行必須正確面對(duì)企業(yè)的管理與經(jīng)營。績效考核不但能夠增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，而且還會(huì)最終使組織和員工共同受益。但在商業(yè)銀行高級(jí)管理層面上，對(duì)待績效考評(píng)的指導(dǎo)思想呈政績化、短期化傾向，與商業(yè)銀行法人層面上的績效考評(píng)目標(biāo)不一致。缺乏系統(tǒng)考核指標(biāo)體系建設(shè)思路，績效考核體系不完善不全面，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)缺乏科技系統(tǒng)支撐，績效考評(píng)與商業(yè)銀行總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系不夠，戰(zhàn)略目標(biāo)也不能有效落實(shí)和分解到部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，不能從根本上有效引導(dǎo)員工向組織的最終目標(biāo)前進(jìn)，也沒有達(dá)到考核與戰(zhàn)略相統(tǒng)一的最終目的。這種形勢(shì)下，許多經(jīng)營管理中的決策行為較多盯住短期效益，各分支機(jī)構(gòu)在考評(píng)壓力下，利用有限的資源配置，為了完成短期內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo)，向當(dāng)期任務(wù)目標(biāo)沖刺。

2.績效定位不準(zhǔn)確。目前我國商業(yè)銀行在定位績效評(píng)價(jià)體系流于形式、忽視績效改進(jìn)、缺乏績效溝通和反饋，不少高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。當(dāng)前，商業(yè)銀行或多或少對(duì)績效考核抱有一種功利的思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距，要么期望績效能幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行排名，進(jìn)行企業(yè)所需要的末位淘汰。忽略了對(duì)作為銀行無形資源之一的人力資源的培養(yǎng)，導(dǎo)致了銀行對(duì)員工的能力了解不夠。以人工統(tǒng)計(jì)方式，既耗費(fèi)人力又不精確，事后統(tǒng)計(jì)，宣傳溝通不足，缺乏激勵(lì)，薪酬掛鉤緊密度不足，員工參與度不夠，無法很好調(diào)動(dòng)員工積極性。只有這樣，員工才能消除對(duì)績效考核的抵觸心理，主動(dòng)配合管理者，雙方共同完成績效目標(biāo)，使績效考核成為雙方探討成功的機(jī)會(huì)而不是批斗會(huì)和菜市場(chǎng)，減少雙方的互相指責(zé)和摩擦。

3.績效考核系統(tǒng)性不強(qiáng)。一般情況下，我國的商業(yè)銀行都有自身的績效考核體系，但是績效考核體系的由來卻五花八門。絕大多數(shù)銀行是由各個(gè)相關(guān)部門來設(shè)置考核指標(biāo)。由于各部門有自己的日常工作，對(duì)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)工作積極性不高，且專業(yè)性不強(qiáng)。一方面考評(píng)指標(biāo)過于單一，考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容不全面，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理考評(píng)指標(biāo)單一。但實(shí)際操作中，相當(dāng)一部分企業(yè)將這部分考核指標(biāo)當(dāng)作績效考評(píng)體系的一個(gè)主要方面，舍本求末，這也是這些企業(yè)績效考核為什么不能達(dá)到考核初衷的一個(gè)原因。另一方面不能從客戶角度反映對(duì)商業(yè)銀行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿意度。這幾點(diǎn)弊端不僅浪費(fèi)了銀行的資源，而且容易出現(xiàn)被動(dòng)考核的狀況。據(jù)調(diào)查顯示，銀行準(zhǔn)備調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)付檢查，在檢查之后就將檢查結(jié)果棄之一邊，沒能實(shí)現(xiàn)績效考核的初衷。

二、完善商業(yè)銀行績效考評(píng)體系的新策略

1.要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境及內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展，不斷地獲取新的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要各個(gè)部門、各個(gè)崗位的員工同心協(xié)力共同完成，任何一個(gè)部門不予以配合，都可能造成公司發(fā)展戰(zhàn)略的失敗。因此，我們要讓績效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞?？冃Ц母锸菫榱松虡I(yè)銀行績效的提升和實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。要求各個(gè)部門制訂自己的分戰(zhàn)略，并在實(shí)際管理過程中貫徹執(zhí)行。這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。也是企業(yè)績效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

2.績效考核的定位要準(zhǔn)確。一個(gè)好的績效管理體系一定是一個(gè)不斷完善和提高的管理體系，一定是一個(gè)不斷螺旋上升的管理體系，當(dāng)前，很多商業(yè)銀行的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等。對(duì)此，應(yīng)注重對(duì)定性指標(biāo)的考察。傳統(tǒng)的考核指標(biāo)體系較為關(guān)注量化指標(biāo)，對(duì)于定性指標(biāo)不甚關(guān)注。指標(biāo)較為單一，內(nèi)容不豐富，覆蓋面較窄，對(duì)于員工工作責(zé)任心、客戶滿意度等內(nèi)容極少涉及，不能滿足考核的需要。因此，我們必須將考核作為完整的績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核，構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。因此，績效考核首先是為了績效的提升。

3.績效考核系統(tǒng)性要增強(qiáng)。我們要把績效的應(yīng)用重點(diǎn)是在薪酬和績效的結(jié)合上。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，對(duì)員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用?？冃Э己送ǔＪ侵笍慕?jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)、嚴(yán)密、科學(xué)、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理更加有助于經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，還要注重發(fā)揮監(jiān)管的評(píng)價(jià)管理功能。監(jiān)管部門應(yīng)將商業(yè)銀行績效考核體系建設(shè)作為監(jiān)管的重要內(nèi)容之一，充分結(jié)合非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管和現(xiàn)場(chǎng)檢查中掌握的情況和問題，督促商業(yè)銀行完善績效管理體系，并對(duì)績效管理的辦法制定、組織實(shí)施、效果評(píng)估、獎(jiǎng)懲落實(shí)實(shí)行全過程動(dòng)態(tài)監(jiān)管。

三、結(jié)束語

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立和完善，績效管理在銀行經(jīng)營管理中扮演著非常重要的角色。因此，我們要不斷完善商業(yè)銀行績效考評(píng)體系，從而達(dá)到提高商業(yè)銀行核心競(jìng)爭力的根本目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]韋娜.對(duì)商業(yè)銀行績效管理的思考[J].海南金融，2013.07

第二篇：如何建立績效考評(píng)體系

如何建立績效考評(píng)體系

一、選取考評(píng)內(nèi)容

1、選取考評(píng)內(nèi)容的原則考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則：

(1)與企業(yè)文化和管理理念相一致

考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。

(2)要有側(cè)重

考評(píng)內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容

一定要切記，績效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績。

2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類

為了使績效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評(píng)、“日常工作”考評(píng)和“工作態(tài)度”考評(píng)三個(gè)方面?！爸匾蝿?wù)”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開發(fā)人員可以是考評(píng)期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評(píng)期的銷售業(yè)績?！爸匾蝿?wù)”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒有關(guān)鍵工作的員工(如清潔工)則重要不進(jìn)行“重要任務(wù)”的考評(píng)。“日常工作”的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。它具有考評(píng)工作過程的的性質(zhì)。

“工作態(tài)度”的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而“工作細(xì)致”可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入“工作態(tài)度”的考評(píng)內(nèi)容。不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。

二、編寫考評(píng)題目

1、編寫考評(píng)題目

在編寫考評(píng)題目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；其次，每個(gè)題目都要有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時(shí)也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過多。

2、制定考評(píng)尺度

考評(píng)的尺度一般使用五類標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分?jǐn)?shù)，如0至10分，10分是最高分。對(duì)于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間；使用五類標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)時(shí)，在計(jì)算總成績時(shí)也要使用不同的權(quán)重。為了提高考評(píng)的可靠性，考評(píng)的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化，如果至作成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很

差”等比較抽象，考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。

三、選擇考評(píng)方法

根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，考評(píng)方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評(píng)，可以有效的減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度。比如，我們可以安排直接上級(jí)考評(píng)直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對(duì)“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評(píng)。另外，還可以讓員工對(duì)“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)成績不計(jì)入總成績。主要是讓考評(píng)人了解被考評(píng)人的自我評(píng)價(jià)，以便找出自我評(píng)價(jià)和企業(yè)評(píng)價(jià)之間的差距，這個(gè)差距可能就是被考評(píng)者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評(píng)溝通提供有益的幫助。

為了考評(píng)的近期誤差，人力資源部門可以建議考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進(jìn)行非正式考評(píng)，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評(píng)時(shí)，可以以此為原始材料。另外在考評(píng)時(shí)，考評(píng)人對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

1、目標(biāo)考評(píng)

對(duì)“重要任務(wù)”考評(píng)采取目標(biāo)考評(píng)方法。在一個(gè)考評(píng)周期前，考評(píng)人和被考評(píng)人要討論制定一個(gè)雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2、自評(píng)

自評(píng)即被考評(píng)人的自我考評(píng)，考評(píng)結(jié)果一般不計(jì)入考評(píng)成績，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考評(píng)結(jié)果有所差別?？荚u(píng)人通過自評(píng)結(jié)果，可以了解被考評(píng)人的真實(shí)想法，為考評(píng)溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評(píng)結(jié)果中，考評(píng)人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評(píng).3、互評(píng)

互評(píng)是員工之間相互考評(píng)的考評(píng)方式。互評(píng)適合于主觀性評(píng)價(jià)，比如“工作態(tài)度”部分的考評(píng)?；ピu(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，員工之間能夠比較真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時(shí)評(píng)價(jià)，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評(píng)在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評(píng)時(shí)不署名，在公布結(jié)果時(shí)不公布互評(píng)細(xì)節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑.4、上級(jí)考評(píng)

在上級(jí)考評(píng)中，考評(píng)人是被考評(píng)人的管理者，多數(shù)情況下是被考評(píng)人的直接上級(jí)。上級(jí)考評(píng)適合于考評(píng)“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評(píng)價(jià)

由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長。書面評(píng)價(jià)則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。一般來講，書面評(píng)價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對(duì)員工的期望。書面評(píng)價(jià)可以由上級(jí)撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。

四、制定考評(píng)制度

人力資源部門在完成考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫、考評(píng)方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業(yè)?quot;績效考評(píng)制度“，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績效考評(píng)的政策文件。有了”績效考評(píng)制度“，就代表著企業(yè)的績效考評(píng)體系已經(jīng)建立。

”績效考評(píng)制度"應(yīng)該包括考評(píng)地目的和用途、考評(píng)的原則、考評(píng)的一般程序等方面內(nèi)容

第三篇：完善考評(píng)體系 優(yōu)化納稅服務(wù)

完善考評(píng)體系 優(yōu)化納稅服務(wù)

近年來，隨著稅收理念的變化，我國稅收管理正從“管理型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變。稅務(wù)機(jī)關(guān)的納稅服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，在服務(wù)形式、服務(wù)內(nèi)容等方面進(jìn)行了積極的探索和有益的嘗試，取得了一定的成效。但是，當(dāng)前的納稅服務(wù)工作仍然存在著一定的盲目性，缺乏對(duì)服務(wù)實(shí)效的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)和及時(shí)調(diào)整服務(wù)方向的長效機(jī)制。由此，建立一個(gè)內(nèi)容規(guī)范、指標(biāo)量化的納稅服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)體系將是今后稅務(wù)工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、當(dāng)前納稅服務(wù)考評(píng)工作中存在的問題

納稅服務(wù)工作不斷提高、不斷完善，稅務(wù)機(jī)關(guān)已在積極的落實(shí)“公開服務(wù)承諾”、“首問負(fù)責(zé)”、“政務(wù)公開”、“監(jiān)察員評(píng)議”、“行風(fēng)評(píng)議”等多項(xiàng)考評(píng)制度，但納稅服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)體系的建立仍然比較落后，存在不少的問題：

（一）缺少科學(xué)的考核評(píng)價(jià)辦法。主要表現(xiàn)在：一是考核評(píng)價(jià)主體錯(cuò)位。當(dāng)前，納稅服務(wù)質(zhì)量的好壞基本取決于征稅主體的自我感覺，納稅人的意見僅處于參考地位?？己嗽u(píng)價(jià)重視上級(jí)考評(píng)，忽視地方考評(píng)；重視內(nèi)部自身考評(píng)、忽視外部群眾考評(píng)。二是考核體系側(cè)重于對(duì)稅收?qǐng)?zhí)法情況的考核，少有涉及納稅服務(wù)的。稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)有關(guān)納稅服務(wù)的反饋信息只能進(jìn)行簡單地堆砌，未能進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和分析，一定程度上造成了對(duì)納稅服務(wù)工作的評(píng)價(jià)具有表面性、分散性和事后性。

（二）缺少量化的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)?，F(xiàn)行考核更多的是定性考核，對(duì)納稅服務(wù)質(zhì)量和效率缺少量化指引，一方面導(dǎo)致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評(píng)定出來的結(jié)果，影響了考核作用；另一方面不利于納稅人維護(hù)自己的合法權(quán)益和科學(xué)反映服務(wù)情況。

（三）對(duì)服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督制約不到位。目前，納稅服務(wù)在形式上多樣化，但在監(jiān)督機(jī)制上卻較為單一，基本停留在納稅人不舉報(bào)稅務(wù)機(jī)關(guān)不查處的層面上。對(duì)稅務(wù)人員的征管不作為、程序不到位、時(shí)限不合法等方面缺乏有效的、主動(dòng)的監(jiān)督評(píng)價(jià)辦法。實(shí)際工作中，導(dǎo)致了稅務(wù)人員工作不積極、不主動(dòng)的后果。

（四）評(píng)價(jià)交流渠道少，未能滿足納稅服務(wù)評(píng)價(jià)的需要。目前，稅務(wù)機(jī)關(guān)獲取評(píng)價(jià)意見的渠道主要是開座談會(huì)、走訪、問卷調(diào)查等，對(duì)象及舉辦時(shí)間相對(duì)固定，使得服務(wù)意見的征求存在形式單

一、涉及面窄、“時(shí)機(jī)”錯(cuò)位等問題。

（五）考評(píng)結(jié)果權(quán)威性不足，激勵(lì)機(jī)制后勁不足。一方面現(xiàn)在的考評(píng)多是定性考評(píng)，考評(píng)結(jié)果僅僅用“稱職”、“不稱職”或“滿意”、“基本滿意”、不滿意“等表示，導(dǎo)致稅務(wù)人員和納稅人對(duì)其重視程度不夠，認(rèn)可程度不足。另一方面，一些考評(píng)的結(jié)果沒有兌現(xiàn)，最突出的是個(gè)人榮譽(yù)的不兌現(xiàn)，僅僅發(fā)揮了考核的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，忽視或回避了考核結(jié)果與干部個(gè)人榮譽(yù)、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面，大大減弱了考評(píng)機(jī)制的激勵(lì)力度。

二、建立納稅服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)體系的意義

（一）建立納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系，有利于提高納稅人滿意度。通過建立起納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系，稅務(wù)機(jī)關(guān)可以依照納稅人對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)的評(píng)價(jià)，不斷改進(jìn)服務(wù)手段，創(chuàng)新服務(wù)內(nèi)容，提升服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，完善服務(wù)制度，從根本上提高納稅人的滿意度。

（二）建立納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系，有利于稅務(wù)機(jī)關(guān)節(jié)約納稅服務(wù)成本。目前，納稅人直接接受納稅服務(wù)的渠道主要有兩個(gè)：稅務(wù)機(jī)關(guān)的納稅服務(wù)和中介機(jī)構(gòu)的稅務(wù)代理服務(wù)。稅務(wù)機(jī)關(guān)可以根據(jù)納稅人對(duì)納稅服務(wù)的評(píng)價(jià)，適時(shí)調(diào)整服務(wù)內(nèi)容和形式，將部分納稅服務(wù)留給市場(chǎng)，以節(jié)約納稅服務(wù)成本，提高征管效率。

（三）建立納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系，有利于調(diào)動(dòng)人員的工作熱情和提高服務(wù)水平。納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)一步明確人員職責(zé)，通過對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理運(yùn)用，可促使系統(tǒng)內(nèi)部形成趕、學(xué)、比、超的良好工作氛圍，激發(fā)稅務(wù)人員的工作熱情，提高服務(wù)質(zhì)量。

（四）建立納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系，有利于改善征納關(guān)系，提升稅務(wù)機(jī)關(guān)的社會(huì)形象。納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系的建立，將有利于稅務(wù)機(jī)關(guān)客觀評(píng)價(jià)自身的服務(wù)水平，找出服務(wù)短板，改進(jìn)服務(wù)模式，增強(qiáng)解決爭議的能力，形成以納稅人的需求為導(dǎo)向的不斷優(yōu)化的服務(wù)機(jī)制，進(jìn)一步樹立稅務(wù)機(jī)關(guān)良好的政府形象。

三、建立和完善納稅服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)體系的思考

（一）結(jié)合納稅服務(wù)工作特點(diǎn)，制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)方法。一是要建立多元評(píng)價(jià)體系，形成稅務(wù)機(jī)關(guān)自身綜合評(píng)價(jià)，上級(jí)機(jī) 關(guān)考核評(píng)價(jià)，納稅人評(píng)議，政府評(píng)議和第三方獨(dú)立評(píng)價(jià)等多元評(píng)價(jià)機(jī)制；二是要采用內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，全面地系統(tǒng)地開展納稅服務(wù)評(píng)價(jià)工作，使考核評(píng)價(jià)更具有客觀性和全面性。三是強(qiáng)化對(duì)反饋信息的分析處理，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整業(yè)務(wù)，滿足新的服務(wù)需求。

（二）科學(xué)設(shè)定納稅服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)。以《納稅服務(wù)工作規(guī)范》為依據(jù)，圍繞納稅人依法享有的權(quán)利和履行的項(xiàng)義務(wù)兩大方面的情況，對(duì)納稅服務(wù)工作總體目標(biāo)進(jìn)行分解，形成納稅服務(wù)指標(biāo)體系，以利于分析、比對(duì)，科學(xué)的做出考核評(píng)價(jià)。一是要完善崗位責(zé)任制，進(jìn)行業(yè)務(wù)重組和流程優(yōu)化，把稅收相關(guān)實(shí)施法規(guī)細(xì)化為崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、責(zé)任，使各個(gè)崗位的工作人員都能夠全面了解自己職責(zé)。二是在此基礎(chǔ)上，結(jié)合工作計(jì)劃和各崗位的職責(zé)，確定考評(píng)指標(biāo)。考評(píng)指標(biāo)可分為公共部分考評(píng)指標(biāo)、崗位職責(zé)考評(píng)指標(biāo)兩個(gè)大類。公共部分考評(píng)指標(biāo)主要對(duì)稅務(wù)人員的思想道德素質(zhì)、工作紀(jì)律、舉止行為、服務(wù)態(tài)度等方面進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)其能否切實(shí)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，激勵(lì)其提高服務(wù)的主動(dòng)性、創(chuàng)造性；崗位職責(zé)考評(píng)指標(biāo)因崗制定，主要從各類業(yè)務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，引導(dǎo)工作人員夯實(shí)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，提高綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)積極性，督促其更好地履行服務(wù)職責(zé)。

另外，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要全員參與，廣泛征詢?nèi)藛T意見。只有實(shí)現(xiàn)各部門聯(lián)合、全員參與，才能激發(fā)工作的積極性，增強(qiáng)整 體的服務(wù)意識(shí)，才能使評(píng)價(jià)指標(biāo)更加科學(xué)、更有助于反作用于各項(xiàng)工作。

（三）完善日常監(jiān)督管理體系，加強(qiáng)管理。要建立咨詢、舉報(bào)、投訴、建議為一體的服務(wù)體系，設(shè)立服務(wù)投訴電話和征求意見箱，廣泛征求各界意見，誠懇接受社會(huì)監(jiān)督；加強(qiáng)內(nèi)部主動(dòng)檢查監(jiān)督能力，推行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制；強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督職能，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)值班服務(wù)制度，注重平時(shí)對(duì)各崗位工作的檢查監(jiān)督。

（四）利用新科技，創(chuàng)新考評(píng)手段，暢通稅企溝通渠道。一是發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用，引導(dǎo)納稅人對(duì)工作人員的服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，如開展網(wǎng)上征求意見、網(wǎng)上舉報(bào)、網(wǎng)上評(píng)價(jià)等活動(dòng)；借助網(wǎng)上論壇，與納稅人進(jìn)行網(wǎng)上互動(dòng)等，提高意見反饋的時(shí)效性。二是擴(kuò)大參與考核評(píng)價(jià)的范圍，全面征集意見。利用納稅服務(wù)平臺(tái)、手機(jī)短信、電話訪談等手段，與各行業(yè)、不同規(guī)模的納稅人進(jìn)行交流溝通，收集建議。

（五）完善激勵(lì)機(jī)制，提高考評(píng)結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。納稅服務(wù)考評(píng)的最大作用在于促進(jìn)服務(wù)不斷改善，對(duì)反饋意見及考核結(jié)果的分析、運(yùn)用是體系核心所在。如果只重視考評(píng)的組織和實(shí)施，忽視考評(píng)的后期工作，就會(huì)弱化大家對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)知程度。因此，要最大限度地發(fā)揮考評(píng)的激勵(lì)作用，一要搞好考評(píng)結(jié)果的分析?？己私Y(jié)果必須公正、公開，既對(duì)共性問題進(jìn)行分析，又要對(duì)個(gè)性問題進(jìn)行分析。二要加大考評(píng)結(jié)果的宣傳力度，擴(kuò)大考評(píng)結(jié)果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)功 能，把考核評(píng)與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，從榮譽(yù)、職務(wù)、物質(zhì)等方面對(duì)先進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作人員獻(xiàn)身稅務(wù)事業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

納稅服務(wù)已經(jīng)成為稅務(wù)機(jī)關(guān)服務(wù)中的重要組成部分，涉及面廣，為納稅人提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，樹立良好的政府形象，是稅務(wù)機(jī)關(guān)的重要職責(zé)。只有堅(jiān)持“聚財(cái)為國、執(zhí)法為民”稅收工作宗旨，以納稅人滿意為最高工作標(biāo)準(zhǔn)，急納稅人之所需，想納稅人之所想，不斷完善納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)體系，才能使納稅服務(wù)持續(xù)改進(jìn)，不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)和諧征納關(guān)系。

第四篇：績效考評(píng)管理體系運(yùn)行思考

績效考核是績效管理組織工作效能建設(shè)的一條新路和現(xiàn)代化管理理念,績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，有效激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平，也是督察考評(píng)管理和人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。但是,如何科學(xué)管理,準(zhǔn)確考評(píng),避免形式主義,既能公正、合理的績效考核，又要有效地激勵(lì)員工；既能強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效，又要改善團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高組織的工作效率。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，應(yīng)考慮以下幾個(gè)問題：

一、績效考核應(yīng)該避免過分關(guān)注個(gè)人績效。在實(shí)際的考評(píng)工作中，基于現(xiàn)有的崗位、職能職責(zé)和現(xiàn)有的工作狀況、績效水平，對(duì)崗位所要求的任務(wù)完成情況是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)要落實(shí)到個(gè)人。有個(gè)小故事，發(fā)人深?。耗承〗M接上級(jí)指令，到荒山植樹1000棵，為了有效完成上級(jí)交辦的工作任務(wù)，該小組三人首先對(duì)工作進(jìn)行了策劃和分析，發(fā)現(xiàn)整個(gè)植樹過程由三個(gè)步驟組成：挖坑、植苗和澆水，于是三人進(jìn)行了分工合作，一個(gè)人完成一個(gè)步驟，即：第一個(gè)人挖坑，第二個(gè)人植苗，第三個(gè)人澆水。計(jì)劃已定，分工明確，三個(gè)人決定按計(jì)劃實(shí)施。但是，到現(xiàn)場(chǎng)開展工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，情況變化——第二個(gè)人生病住院，無法完成既定工作。另外兩個(gè)人想，總不能因?yàn)橐粋€(gè)人住院而影響大家的工作啊，于是決定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了1000個(gè)，水澆了1000窩，樹卻沒有載下一棵……。

想一想的確很有意思，首先過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核會(huì)把考核本身引入禁地，因?yàn)槲覀兛己说哪康氖翘岣吖ぷ骺冃竭^分強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為可能對(duì)隊(duì)總體績效沒有貢獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的“邊緣”職責(zé)行為，從而，僅僅限于自身范圍，墨守成規(guī)，機(jī)械性的執(zhí)行，淡化了員工的合作意識(shí)和創(chuàng)新精神，過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核，往往容易忽視周邊績效問題。

其次，基于考評(píng)目的的分工合作也要因時(shí)因地因人有針對(duì)性。分工是在合作的基礎(chǔ)上分工，對(duì)于工作任務(wù)的策劃一定要做到“統(tǒng)籌兼顧”。以本故事為例，從分工的形式來看，針對(duì)每個(gè)人的工作特長，按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但是，相互之間的依賴性太大，就好像電路里的“串聯(lián)電路”，隨便哪個(gè)用電器出了故障，都會(huì)引起全面斷路，影響工作。

從績效考核來看，績效不僅有個(gè)人績效，還有組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和流程績效等。因此，組織在進(jìn)行績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定時(shí)，應(yīng)該在組織任務(wù)完成或完成程度的前提下，開展個(gè)人績效的考評(píng)。

二、績效考評(píng)，絕不僅僅是督察考評(píng)中心的事。首先，“績效考評(píng)”作為一個(gè)名詞，是近幾年才出現(xiàn)的一個(gè)新詞匯，但作為一項(xiàng)工作卻有著源遠(yuǎn)流長的歷史，早在晉書《時(shí)季龍傳》里就有了“論功行賞”的記載，在這里“論功行賞”和“績效考評(píng)”有著相同的工作內(nèi)涵，都是依據(jù)個(gè)人的行為對(duì)組織目標(biāo)任務(wù)的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)。作為績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的目的是考核整個(gè)部門員工個(gè)人目標(biāo)及其管理者的績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。我們每個(gè)單位、部門都有自己特定的目標(biāo)任務(wù)，都應(yīng)該客觀、公正地積極開展這種評(píng)價(jià)活動(dòng)因此績效考核不僅僅是督察考評(píng)中心的事，更應(yīng)該是各單位、部門的重要活動(dòng)，事實(shí)上也是被考評(píng)者高度關(guān)注的事。因此與被考核者的利益和成長息息相關(guān)一一薪酬與晉升。其次，在績效考核過程中需要對(duì)多個(gè)不同的指標(biāo)進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營銷人員的績效，任務(wù)績效所占比重很大，那么，簽訂合同計(jì)劃，執(zhí)行合同情況，銷售收入及貨款回籠的數(shù)值就成為直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而這些數(shù)值的取得需要營銷部門的如實(shí)反饋，需要財(cái)務(wù)部門的報(bào)表統(tǒng)計(jì)。因此，對(duì)于營銷人員的態(tài)度與能力的考核，就需要其同事、上級(jí)及其他部門的大力配合。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調(diào)與溝通對(duì)績效考核的重要性。我個(gè)人認(rèn)為，督察考評(píng)中心只是績效考評(píng)這出戲的“劇務(wù)”和“秘書”，被考核者是“第一主角”，各部門的考核者則是“領(lǐng)銜主演”，而其他部門則主要扮演參與者的角色。

三、績效考核礙于人情面。因?yàn)榭冃Э己藦臒o到有，員工對(duì)其產(chǎn)生一種新鮮感，并且有機(jī)會(huì)獲得了發(fā)表自己的觀點(diǎn)與看法。同時(shí)，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到薪水報(bào)酬的收入和面子。但是，經(jīng)過一段時(shí)間運(yùn)作后，部門間、上下級(jí)之間開始互相包庇，導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)不相上下的局面，而且，即使有工作失誤考核時(shí)被扣分，也感覺無所謂。因此，考核開始流于形式化，越來越多的員工認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無，在情面面前，績效考核顯得那么無效和蒼白。造成這種情況的主要原因可能有：

1、績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；

2、績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性，不可控制性的發(fā)生；

3、人際關(guān)系因素的影響；

4、各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；

5、“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。

四、在績效考評(píng)中應(yīng)注意可能出現(xiàn)的因素造成的偏差：

1、績效考核人員的前期與后期偏差。正常情況下，人們對(duì)于近期發(fā)生的事情、工作、印象深刻，對(duì)于前期發(fā)生的事比較淡，在績效考評(píng)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)只重視

近期表現(xiàn)和成績，以近期表現(xiàn)代表整個(gè)考評(píng)期的表現(xiàn)，這樣會(huì)導(dǎo)致偏差的出現(xiàn)。這就客觀地要求我們各崗位人員一定要按照規(guī)定做好各種工作記錄，以便提供真實(shí)的考評(píng)依據(jù)，避免這種偏差的出現(xiàn)。

2、績效考核人員的個(gè)人喜好。在考評(píng)過程中有些誤差是由于績效考評(píng)者的個(gè)人“胃口、喜好”所造成的，因而會(huì)影響對(duì)被考評(píng)人的真實(shí)評(píng)價(jià)。例如：一個(gè)考評(píng)者喜歡穩(wěn)重的人，那么，一個(gè)性子急的人，就屬于做事不穩(wěn)妥、欠考慮、容易出漏洞。

3、績效考核人員的印象反映?？荚u(píng)者在績效考評(píng)時(shí)，往往會(huì)把績效的某方面看得過重，影響整體績效考評(píng)，導(dǎo)致過低或過高評(píng)價(jià)。例如：對(duì)于一個(gè)不善言談，但工作能力、創(chuàng)造能能力和工作表現(xiàn)都比較好，但是，考評(píng)者偏愛一個(gè)談吐彬彬有禮，善于言談，投其所好，考評(píng)者對(duì)他有所好感，就會(huì)認(rèn)為他各方面都優(yōu)秀，相反，前者次于后者。在我們《績效考評(píng)實(shí)施辦法》第三條第二款和第六款就要求了“客觀性原則：盡量做到以事實(shí)為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個(gè)人感情色彩因素。”和“公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作?！?/p>

4、績效考核人員的印象反映。在績效考評(píng)時(shí)，由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，考評(píng)者會(huì)將個(gè)人感情帶入考評(píng)活動(dòng)中，會(huì)自覺不自覺地導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)偏差。

總而言之，在績效評(píng)定中，考核者是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)被考核者，他們的評(píng)定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。比較常見的心理干擾因素有績效考核人員的前期與后期偏差、個(gè)人喜好、印象反映、感情效應(yīng)偏差以及主觀確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重的誤差等，這些心理干擾因素都使考核的結(jié)果難免失之偏頗。針對(duì)這些情況，企業(yè)的有關(guān)職能部門應(yīng)該對(duì)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行定期的跟蹤修正，在考核體系當(dāng)中盡可能采取一些相對(duì)客觀或者可以量化的指標(biāo)。同時(shí)，也要及時(shí)地向企業(yè)各部門傳授績效考核技能，加強(qiáng)與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負(fù)面效應(yīng)。真正使績效考評(píng)運(yùn)用到實(shí)際工作中去，做好本職業(yè)務(wù)工作，有力推動(dòng)各項(xiàng)工作的穩(wěn)定健康發(fā)展。

第五篇：完善我國商業(yè)銀行個(gè)人信用評(píng)估體系的思考

完善我國商業(yè)銀行個(gè)人信用評(píng)估體系的思考

摘要：隨著金融業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，個(gè)人信貸業(yè)務(wù)成為各商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。建立一套科學(xué)完善的個(gè)人信用評(píng)估體系是商業(yè)銀行發(fā)展個(gè)人信貸業(yè)務(wù)、防范個(gè)人信用風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；個(gè)人信用評(píng)估

美國金融危機(jī)爆發(fā)以來，金融業(yè)風(fēng)險(xiǎn)引起了人們的高度注視，而信用風(fēng)險(xiǎn)是造成此次金融危機(jī)的因素之一。信用風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防為主，因此對(duì)客戶進(jìn)行事前的信用分析與評(píng)估尤為重要。作為商業(yè)銀行，在個(gè)人信貸業(yè)務(wù)中怎樣判斷客戶的資信狀況，如何通過客戶信用信息客觀評(píng)價(jià)客戶的還款能力，規(guī)避潛在風(fēng)險(xiǎn)，提高信用意識(shí)和信用管理水平來提高個(gè)人信貸管理能力是商業(yè)銀行個(gè)人信貸業(yè)務(wù)發(fā)展的重要因素。

一、商業(yè)銀行個(gè)人信用評(píng)估的重要性

在一個(gè)發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里，信用是一個(gè)人的立足之本，也是涉足社會(huì)的“經(jīng)濟(jì)身份證”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以個(gè)人為主體的消費(fèi)交易行為越來越多，個(gè)人信用也越發(fā)顯得重要。個(gè)人信用評(píng)估是對(duì)個(gè)人在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交往中履行能力和信譽(yù)程度的評(píng)估，是各商業(yè)銀行普遍采用的評(píng)價(jià)個(gè)人信用情況的方法。目前，我國的信用體系還不完善，銀行無法全面掌握貸款人信用的情況，在個(gè)人信貸業(yè)務(wù)中承擔(dān)較大的信用風(fēng)險(xiǎn)。缺少個(gè)人信用評(píng)估技術(shù)成為我國商業(yè)銀行個(gè)人信貸業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。

二、我國個(gè)人信用評(píng)估的歷史

個(gè)人信用評(píng)估在歐美國家已有近200年的發(fā)展歷史，在我國個(gè)人信用評(píng)估剛剛起步。我國的信用評(píng)級(jí)行業(yè)起步于20世紀(jì)80年代，1999年下半年，建設(shè)銀行濟(jì)南分行出臺(tái)了《個(gè)人信用等級(jí)評(píng)定辦法》在銀行業(yè)個(gè)人信用評(píng)估方面進(jìn)行了嘗試。該辦法對(duì)不同的指標(biāo)賦予不同的分值，對(duì)借款申請(qǐng)人的基本狀況、信用歷史記錄、行為記錄、交易記錄等做出綜合評(píng)價(jià)以決定貸款決策。2004年，建設(shè)銀行江蘇省分行印發(fā)《中國建設(shè)銀行江蘇省分行個(gè)人客戶信用評(píng)定補(bǔ)充規(guī)定》，對(duì)個(gè)人信用評(píng)估方法進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化。2006年1月隨著人民銀行個(gè)人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的推廣使用，國內(nèi)越來越多金融機(jī)構(gòu)以業(yè)務(wù)對(duì)象的個(gè)人信用記錄作決策參考。截至2008年底，該數(shù)據(jù)庫個(gè)人征信系統(tǒng)收錄自然人數(shù)6.4億人，其中有信貸記錄的1.4億人?，F(xiàn)在，無論是貸款買房、買車、求學(xué)、創(chuàng)業(yè)，或者是申請(qǐng)信用卡，商業(yè)銀行都會(huì)查看申請(qǐng)人的信用檔案，了解申請(qǐng)人的信用記錄，對(duì)申請(qǐng)人信用進(jìn)行各種方式的評(píng)估。但是商業(yè)銀行建立和完善個(gè)人信用評(píng)估體系還存在諸多亟待解決的問題。一是個(gè)人信用評(píng)估相關(guān)資料的完整性欠缺。目前，個(gè)人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫只是各商業(yè)銀行歷史信用數(shù)據(jù)的匯集，結(jié)算賬戶信息、社保繳費(fèi)信息、電信繳費(fèi)信息、環(huán)境違法信息、個(gè)人住房公積金等非銀行信息缺失，信用數(shù)據(jù)的完整性不能夠保證。另一方面?zhèn)€人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫中存在錯(cuò)誤信息和數(shù)據(jù)更新滯后，數(shù)據(jù)庫不能真實(shí)地、動(dòng)態(tài)地反應(yīng)個(gè)人信用情況。二是缺乏對(duì)個(gè)人信用信息的綜合有效評(píng)價(jià)。我國的個(gè)人信用管理起步比較晚，目前僅限于個(gè)人信用信息的匯總階段，沒有建立科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法，缺乏對(duì)評(píng)估指標(biāo)的量化研究。三是缺乏專業(yè)的個(gè)人信用評(píng)估部門。商業(yè)銀行沒有充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人信用評(píng)估的重要性，缺乏對(duì)信用數(shù)據(jù)的深度挖掘。

三、完善商業(yè)銀行個(gè)人信用評(píng)估體系的思路完善信用立法。國家應(yīng)盡快制定和完善與個(gè)人信用評(píng)估體系相配套的法律法規(guī)及措施，為商業(yè)銀行個(gè)人信用評(píng)估提供法律依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人信用評(píng)估體系的完善和發(fā)展。建設(shè)完備的個(gè)人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。個(gè)人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫是開展個(gè)人信用評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)庫一般應(yīng)包括個(gè)人基本信息(如年齡、職業(yè)、收入狀況、身體狀況等)、信用信息(如結(jié)算帳戶、消費(fèi)信貸、信用卡等歷史信用記錄)、社會(huì)信息(如納稅、保險(xiǎn)、擔(dān)保、訴訟等)內(nèi)容，并定期更新，動(dòng)態(tài)管理。完善信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)。建立和完善個(gè)人信用擔(dān)保機(jī)制，學(xué)習(xí)西方在個(gè)人信用擔(dān)保方面的經(jīng)驗(yàn)，由政府出面籌資組建消費(fèi)信貸擔(dān)保公司，為個(gè)人信用消費(fèi)提供擔(dān)保，轉(zhuǎn)嫁個(gè)人違約風(fēng)險(xiǎn)，消除銀行后顧之憂。建立統(tǒng)一、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的個(gè)人信用評(píng)級(jí)體系和科學(xué)的個(gè)人信用評(píng)估體系模型。目前各商業(yè)銀行的信用評(píng)價(jià)辦法自成體系，指標(biāo)范疇和指標(biāo)權(quán)重不同，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果大相徑庭，可比性不強(qiáng)，權(quán)威性不足。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于注重個(gè)人職業(yè)、收入狀況、家庭財(cái)產(chǎn)等現(xiàn)實(shí)資料，對(duì)個(gè)人不穩(wěn)定收入、隱性收入、未來的發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩匾虿淮_定性和無法量化很少考慮。信用評(píng)價(jià)中過分看重抵押、擔(dān)保，忽視借款人自身(家庭)的還款能力。未將個(gè)人結(jié)算賬戶、信用卡賬戶和個(gè)人貸款賬戶的信息綜合使用，無法動(dòng)態(tài)地、全面地反映個(gè)人信用狀況。建立起規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的個(gè)人信用評(píng)級(jí)體系，以個(gè)人(家庭)支付能力和信用記錄為核心，建立一套量化指標(biāo)，以定性判斷和定量分析相結(jié)合的方法評(píng)定個(gè)人信用等級(jí)。通過信用評(píng)估結(jié)果分為不同的信用檔次，銀行據(jù)此決定貸與不貸、貸款金額、貸款期限、貸款利率以及還款方式等，不僅能夠提高個(gè)人信貸決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，而且在有效控制風(fēng)險(xiǎn)的前提下，簡化了貸款流程，控制貸款成本。運(yùn)用先進(jìn)的評(píng)估手段和技術(shù)，創(chuàng)新個(gè)人信用評(píng)估體系模型，科學(xué)化評(píng)估。以現(xiàn)代數(shù)據(jù)庫管理和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，創(chuàng)新綜合分析系統(tǒng)工具。充分利用全球經(jīng)濟(jì)及相關(guān)學(xué)科的發(fā)展成果，建立科學(xué)的個(gè)人信用評(píng)估體系模型。如FICO評(píng)分模型、判別分析模型、Logistic回歸模型、數(shù)學(xué)規(guī)劃模型、貝葉斯決策模型、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型等等。銀行應(yīng)加強(qiáng)個(gè)人貸款業(yè)務(wù)流程建設(shè)，充分發(fā)揮個(gè)人信用評(píng)估的作用。個(gè)人信用評(píng)估始于營銷與客戶資信調(diào)查，終于貸款結(jié)清后的信貸分析，貫穿整個(gè)個(gè)人信貸業(yè)務(wù)的全過程。