第一篇：如何讓適合企業(yè)崗位的人努力工作(如何留住關(guān)鍵崗位人員管理方案)

如何讓適合企業(yè)崗位的人努力工作

------關(guān)于如何留住關(guān)鍵崗位人員管理方案

撰寫人：朱偉光

2010年12月18日

背景：近年來，隨著企業(yè)間競爭的愈演愈烈，中國的人力資源總量過剩，但素質(zhì)與企業(yè)需求不相匹配的問題長期困擾著眾多企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門不僅要滿足企業(yè)所需要人員批量增加的需求，而需要專注于人力資源長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和履行人事管理職能，通過科學(xué)評價(jià)合理配置來確保吸引優(yōu)秀的人才到最適合的崗位上，通過激勵措施來留住人才。通過企業(yè)文化的宣導(dǎo)和滲透使員工和企業(yè)共同進(jìn)退，產(chǎn)生巨大的效能，推動企業(yè)高速發(fā)展。

目的：人力資源部門在利用自己在人力資源、評價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘之后，如何留住企業(yè)人才的問題？這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)其實(shí)是如何讓適合企業(yè)崗位的人努力工作的問題，特別是處于企業(yè)中起關(guān)鍵作用的崗位上的人。

站在組織行為學(xué)的角度上看，人力資源管理的核心問題是如何找到企業(yè)所需要的人以及如何讓人努力工作。前者是建立在契約基礎(chǔ)上的利益平臺，而后者則是建立在有效的激勵平臺上。所以，研究企業(yè)“留人”問題，員工的激勵問題是重要的平臺。

一、宏觀上，有效人力資源活動的構(gòu)成有效地人力資源管理活動應(yīng)該具備以下三個(gè)特征：

? 高滿意度

? 適度的人力成本

? 高工作效率

人力資源進(jìn)入企業(yè)以后就在該企業(yè)的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中流動與活動，所以，在留人問題上，企業(yè)的宏觀人力資源系統(tǒng)是大的系統(tǒng)因素。

總結(jié)起來，高滿意度的獲得可以通過方面表現(xiàn)出來：

? 和諧的人際關(guān)系

? 利益分享

? 良好的勞動關(guān)系

? 共同的價(jià)值理念

要獲得這些方面的表象，必須在企業(yè)中建立起一種參與性文化，讓員工參與到企業(yè)日常管理中去。比如業(yè)績計(jì)劃的制定不再單單是由上級制定，應(yīng)該多多和員工討論，多聽取員工的意見，這樣一方面可以提高員工接受計(jì)

1劃任務(wù)并全身心投入工作中的可能性，另一方面也大大提高了員工作為組織一員的滿意度。除此之外，對于企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃也應(yīng)該讓員工盡可能都多的了解。這樣，他們不僅會看到自己發(fā)展的前景所在，而且也更容易理解現(xiàn)下一些管理行為的合理性，從而更加配合管理者的行動。

適度的人力成本講得通俗一些，其實(shí)可以理解為將合適的人在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)安排在合適的崗位上。企業(yè)中沒有所謂最好的人才，只有最合適的人才；企業(yè)也不需要所謂最優(yōu)秀的人才，而只需要最合適工作要求的人員。就像在許多企業(yè)，有時(shí)新的被選中的人并不比其它落選者更加優(yōu)秀，他之所以被選中，只不過是因?yàn)樗舆m合把這項(xiàng)業(yè)務(wù)推進(jìn)到下一個(gè)階段罷了。雖然是一句非常簡單的話，但要將它落到實(shí)處，并非一件易事。這必須事先對人員系統(tǒng)進(jìn)行研究，對組織和工作系統(tǒng)進(jìn)行研究。組織和工作系統(tǒng)的研究可以在組織建立時(shí)就形成一個(gè)框架性的構(gòu)想，在實(shí)際操作過程中也可以不斷進(jìn)行調(diào)整和變動，逐漸形成一個(gè)比較合理的設(shè)計(jì)。但對于人員的研究卻比較困難，因?yàn)楸缺仨氁?jīng)過一定時(shí)期的觀察才可能對他們有一個(gè)較全面的了解，才能從他的業(yè)績以及與其共事的同事那里獲得更加準(zhǔn)確的信息。所以，我們不能奢望一開始就用對人，但我們要積累我們用人的經(jīng)驗(yàn)，要對員工進(jìn)行充分細(xì)致的了解觀察，不斷進(jìn)行人員與崗位的匹配，這種思想應(yīng)該一直用來指導(dǎo)人力資源工作的開展。

高工作效率除了我們上面所講的合理的組織和工作設(shè)計(jì)之外，還可以通過有效的工作方法、合理的工作負(fù)荷以及健全的規(guī)章制度等來得以實(shí)現(xiàn)，而這些都需要管理者進(jìn)行有效的督導(dǎo)。

為此，一個(gè)有效的人力資源管理系統(tǒng)平臺是企業(yè)有效留住所需人才的保證。在這里，我提出一個(gè)較理想的模型，如圖，人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設(shè)

左邊是企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng)，右邊是企業(yè)組織與工作管理系統(tǒng)。組織與工作管理系統(tǒng)是以部門職責(zé)為主

線，圍繞它，我們要進(jìn)行關(guān)鍵作業(yè)流程和關(guān)鍵控制點(diǎn)的設(shè)計(jì)，我們要清楚地出具部門任務(wù)清單、工作說明書和作業(yè)指導(dǎo)書等一系列文本，最終這些都要會聚在一起，形成有一個(gè)完整的、有指導(dǎo)意義的員工手冊，它既是入職者的工作指南，也是以后進(jìn)行績效考核的依據(jù)，因此有著重要的基礎(chǔ)性作用。

二、組織中人的管理原則

有效留住人才的第二點(diǎn)就落到與管理事務(wù)相關(guān)的對人的管理理念上。與過去的觀點(diǎn)不同，本人認(rèn)為對人的管理可以歸結(jié)為一下8條圣經(jīng)。

1、人性是惡的中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“人之初。性本善，性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”，認(rèn)為人生下來都是善良的，人和人之間的本性沒有太大的區(qū)別，只不過習(xí)慣不同罷了。在這種思想的引導(dǎo)下，如果對人進(jìn)行了監(jiān)督和控制，就說明是對對方的不信任；最好的方式是給予對方充分的尊重和依靠對方的自覺。這種方法可行嗎？我們試想，如果在企業(yè)中我們相信只要我們尊重員工，員工就會自覺自愿的努力工作，真的就能使企業(yè)的效益最大化？西方的管理思想與中國的不同。他們認(rèn)為人生來就是惡的，是有罪的，耶穌就是替人類贖罪的化身，因此人類應(yīng)該敬重耶穌，應(yīng)該存著感恩之心，努力工作，多做善事，以免死后落入地獄。我們認(rèn)為人性是惡的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中無數(shù)的事例驗(yàn)證了它的存在?？吹桨倌昀献痔柊土帚y行如何毀于一個(gè)年輕職員之手，我們怎樣才能相信人性本善呢？這里，基于人性是惡的管理假設(shè)，并不意味這在管理的過程中把員工都看成是壞人；其目的在于：當(dāng)假設(shè)員工是壞人的時(shí)候，在制度設(shè)計(jì)上保證，如果員工出現(xiàn)問題，組織可以最大限度的保證采取有效的應(yīng)對和管理措施。

2、人是沒有自覺性的從小老師就教導(dǎo)我們要“自覺遵守紀(jì)律”。如果人生來就有遵守紀(jì)律、遵守約束的自覺性，問什幺需要不斷地提醒別人注意呢？就像老師從來都不用提醒我們“中午大家要自覺吃飯”一樣，因?yàn)槊總€(gè)人肚子餓了都會尋找食物。人生來對紀(jì)律約束都有排斥和抵觸的情緒，如果不要求早晨八點(diǎn)到校，相信大多數(shù)學(xué)生都會等完全睡醒了再說。

在企業(yè)中也是如此。如果沒有準(zhǔn)點(diǎn)打卡的紀(jì)律約束，并且是與個(gè)人工資相聯(lián)系的，可能就不會有那么多員工在嚴(yán)冬里搶在天亮前就起床去擠公車了。因此，人是沒有自覺性的，人必須在制度與紀(jì)律的約束下才會規(guī)范自己的行為和態(tài)度。如果我們把對員工的管理基于他們的自覺性身上，組織的效率就難于保障。對人的管理重要的在于制度的保障。制度保障的結(jié)果是，無論什么人，做什么工作，工作的結(jié)果是一樣的。當(dāng)然，這只是一種最高境界的管理理想，但是組織的人的管理的無限追求。

3、人是需要控制的既然人是沒有自覺性的，那么就需要以有效的手段來控制。西方管理學(xué)界百年思想濃縮的精華總結(jié)出一句話“管理就是控制”?，F(xiàn)在流行這各種各樣的管理思想，但沒有哪一種管理方法中不包含著控制的思想。就像前兩條圣經(jīng)所講的，人性既然是惡的，人既然是沒有自覺性的，怎么能不需要控制呢？比較中外企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)

共同的規(guī)律：企業(yè)管理的好，就是管理的控制到位。

控制就是監(jiān)督各項(xiàng)活動以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過程。所有的管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)控制的責(zé)任，即便他們的部門是完全按照計(jì)劃運(yùn)作著。因?yàn)楣芾碚邔σ呀?jīng)完成的工作與計(jì)劃所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較之前，他并不知道他的部門的工作是否進(jìn)行得正常。如果不對員工實(shí)施有效地控制，就難以保證他們的工作沿著組織的目標(biāo)方向前進(jìn)。對員工的控制系統(tǒng)越完善，管理者實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)越容易。

4、人是重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)所有理論所依賴的基礎(chǔ)就是：資源具有稀缺性。對于合格的員工來講同樣如此。不僅人的數(shù)量稀缺，個(gè)體員工的能力也是有限的。一個(gè)企業(yè)的成長壯大需要各種類型人才的累加，不僅要滿足數(shù)量的要求，而且同樣反映在質(zhì)量要求上。企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底就是兩樣：人力資本和非人力資本。在企業(yè)創(chuàng)建初期，可能會將資金、原材料等因素放在第一位，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，客觀上就對人力資源提出了更高的要求，不僅要在用人上下功夫，有效的人力資源管理顯得更為重要。只有將上至高層管理者下至普通員工都視為重要的公司資源，才能有助于企業(yè)的成長壯大。

5、人是難于管理的我們強(qiáng)調(diào)人是重要的，但另一方面的事實(shí)是：人是難于管理的。人力資源同其它非人力資源最大的不同是人力資本具有不可分割性，這就注定了隨著人力資本的價(jià)值增高，其流動性也將增大，管理的難度也就增大了?，F(xiàn)在很多高科技企業(yè)的員工流動性都非常大，就是因?yàn)檫@些企業(yè)中的員工都是高學(xué)歷高素質(zhì)的知識型員工，他們會按照自己認(rèn)為正確合理的方式來行動，而這就給管理帶來了很大的難度。因?yàn)楣芾碚卟豢赡茚槍γ恳粋€(gè)員工來設(shè)計(jì)一套適應(yīng)于他的管理方法，而基本上統(tǒng)一的管理方法又不能令每個(gè)員工滿意，這就導(dǎo)致了流動性的居高不下。因此，管理是一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)。藝術(shù)需要靈活又不失其主旨；藝術(shù)要將管理中的難點(diǎn)以四兩撥千斤之力巧妙的化解掉。人是難于管理的，但如果有管理的技巧與藝術(shù)，人也是能夠管理好的。

6、人是需要尊重的在這里，我們強(qiáng)調(diào)對人的尊重，更多的是強(qiáng)調(diào)組織中對人的管理的公平。我們認(rèn)為：管理的公平性特征就是對人的最大的尊重。

面對外部不公平和內(nèi)部不公平兩種現(xiàn)象，后者更讓員工難以忍受。人是需要被尊重的，如果一個(gè)企業(yè)中存在不公平現(xiàn)象，就是對員工的不尊重。根據(jù)激勵理論家馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。從激勵的角度來看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個(gè)體就會轉(zhuǎn)向追求其它方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此之上的需要。在現(xiàn)代企業(yè)里的員工尤其是知識型員工，其需求的層次一般都比較高，對于尊重的需要就更加明顯。在這種情況下，給予員工充分的尊重就是給予他們最大的激勵之一。

7、人是多樣化的今天組織的特征是工作人員多樣化，即員工在性別、民族、國籍和種族方面更具有異質(zhì)性，多樣化的含義還包括任何不同性質(zhì)的人，如殘疾者、上了年紀(jì)的人等。不久以前，我們還用“溶化鍋”方法來處理組織內(nèi)的差異，我們會假定不同的人會在某種程度上自動同化。但現(xiàn)在我們認(rèn)識到，當(dāng)雇員們參加工作時(shí)，他們并沒有把他們的不同生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織更能夠包容多樣化的人群。工作人員的多樣化已經(jīng)對管理實(shí)踐產(chǎn)生了重要影響。管理者們將不得不改變他們的哲學(xué)，從同樣對待每個(gè)人轉(zhuǎn)向承認(rèn)差別和適應(yīng)差別，從而確保雇員的忠誠和更高的生產(chǎn)率，而又不發(fā)生性別歧視。

8、人的管理是一門科學(xué)

管理是一門科學(xué)，管理并不是管理者隨心所欲的結(jié)果，它是有規(guī)律可循、有技術(shù)支撐的。特別是對人的管理，不僅人力資源管理研究對人的管理，此外，心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究為人力資源的管理提供了廣泛的理論研究和實(shí)踐基礎(chǔ)。僅就人力資源管理的薪酬設(shè)計(jì)而言，它是一項(xiàng)建立在組織與工作系統(tǒng)研究、工作分析、工作評價(jià)、薪酬調(diào)查、勞動力市場分析、公平管理、員工心理研究等一系列管理的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)之上的一整套管理工作系統(tǒng)。其中的每一項(xiàng)工作都體現(xiàn)了管理科學(xué)的研究思想和科學(xué)的研究方法，最終才能保證企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性、合理性和科學(xué)性。

此外，面對人力資源這種特殊的管理對象決定了其管理的難度和復(fù)雜性。因此，在遵循科學(xué)管理的前提下，管理的靈活性更加體現(xiàn)出多種學(xué)科的綜合應(yīng)用特征。

三、從心理學(xué)的角度出發(fā)，留人的問題是激勵的問題

激勵就是指激發(fā)認(rèn)得動機(jī)的心理過程。也可以說成是調(diào)動人的積極性的過程。在人力資源管理中，根據(jù)激勵原理采取具體的激勵方法來提高員工工作效率和員工生活質(zhì)量的一種管理員工的方式。管理心理學(xué)家一直設(shè)法尋找最為有效地讓員工努力工作的方法，在這一領(lǐng)域存在著非常豐富的研究成果。著名的員工激勵理論有

——馬斯洛的需求層次理論：人類的需求有生理，安全，歸屬，尊重和自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)層次，這些層次依次上升，并且只有滿足了下一層的需求后，才會產(chǎn)生上一層的需求。

——赫茨伯格的雙因素理論：可以使員工滿意的因素叫激勵因素，缺乏這些因素員工會感到?jīng)]有滿意；而另一些因素只能消除員工的不滿足感，而無法產(chǎn)生滿足感，缺乏這些因素員工會感到不滿意。

——麥格雷戈的成就需要理論：任何人都有成就需要，權(quán)利需要與友情需要。并且不同得人對這三種需要的程度有所不同，而且都有一個(gè)主需要。因此對有不同主需要的人要采取不同的激勵方式。

——弗隆的期望理論：當(dāng)員工預(yù)期自己德行動將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí)，就會被激勵起來竭力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。激勵作用的大小＝期望×效價(jià)

——亞當(dāng)斯的公平理論：員工在工作中所注意的，并不是自己所得到的絕對值，而是與他人比較的相對值，他們通過與他人的比較來作出判斷，從而指導(dǎo)他們的行為。

員工滿意度是衡量激勵的實(shí)施狀況以及反過來指導(dǎo)激勵實(shí)施的一個(gè)重要指標(biāo)。工作滿意度是工作動機(jī)最顯著的結(jié)果，工作滿意度的問題就是回答員工需要問題。

四、小結(jié)

綜上，我建議公司應(yīng)該注意在人力資源管理系統(tǒng)的層面上去重新考慮并加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)作效能。建議企業(yè)從以上三個(gè)方面加強(qiáng)人力資源管理意識。但是要強(qiáng)調(diào)的是，以上三點(diǎn)的目的只是引起管理層的關(guān)注與提供一些新的思維。但是，企業(yè)在實(shí)際中還是需要按部就班的據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行漸進(jìn)式改進(jìn)，切記休克療法對于大部分企業(yè)而言只能是成為前蘇聯(lián)。

第二篇：關(guān)鍵崗位人員管理規(guī)定

關(guān)鍵崗位人員管理規(guī)定

第一章 總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司各部門關(guān)鍵崗位人員的管理，促使關(guān)鍵崗位人員提高整體素質(zhì)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，促進(jìn)勤政、廉政建設(shè)，依據(jù)有關(guān)制度，結(jié)合公司實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二章

關(guān)鍵崗位人員的界定

第三條

本規(guī)定所稱關(guān)鍵崗位是指在業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)且涉及風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，承擔(dān)較高風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重點(diǎn)管理和監(jiān)督的工作崗位。關(guān)鍵崗位依據(jù)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)處理權(quán)限、業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)、發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)概率和可能發(fā)生的損失等因素認(rèn)定。

第四條

本規(guī)定所指關(guān)鍵崗位人員為，經(jīng)營接單、物資設(shè)備采購、工程建設(shè)管理、外包外協(xié)管理、財(cái)務(wù)資金管理、人事管理人員；其他與本單位之外有錢、物等業(yè)務(wù)往來的有關(guān)人員。

第三章 崗位輪換

第五條

崗位輪換是指根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)控制工作需要，有計(jì)劃地安排關(guān)鍵崗位工作人員定期或不定期調(diào)換工作崗位的一種制度安排。

第六條

崗位輪換期限

（一）定期輪換。關(guān)鍵崗位人員在同一崗位連續(xù)工作時(shí)間達(dá)到輪換期限，須實(shí)施崗位輪換。依據(jù)崗位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度等因素，輪換期限分為1年、2年、3年、4年、5年共5個(gè)檔次。

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在同一職位任職滿3年的中層正職原則上要進(jìn)行輪崗交流，任職滿5年的必須進(jìn)行輪崗交流。

各辦公室直接從事人、財(cái)、物管理等重要崗位的人員，在同一崗位上工作滿3年的（特殊情況不超過5年），要進(jìn)行輪崗交流。崗位交流輪換，由人力資源部門組織所在部門制定具體方案。

（二）不定期輪換。組織實(shí)施機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際工作需要可以不定期地安排關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行崗位輪換。

第七條 崗位輪換方式

（一）本機(jī)構(gòu)或本部門內(nèi)輪換；

（二）跨機(jī)構(gòu)或跨部門輪換；

（三）更換管理或服務(wù)對象；

（四）其他方式。第八條 崗位輪換流程

（一）制定輪換計(jì)劃。各部門每年年初制定部門內(nèi)人員的崗位輪換計(jì)劃，并報(bào)人事行政部備案。輪換計(jì)劃包括輪崗人員名單、輪換崗位、輪換方式、輪換時(shí)間等內(nèi)容。

（二）宣布輪換決定。崗位輪換安排以書面形式通知輪崗人員并由其本人簽收，輪崗人員應(yīng)按通知要求及時(shí)到新崗位任職。

（三）落實(shí)交接手續(xù)。崗位輪換按有關(guān)規(guī)定辦理交接手續(xù)，并在主管部門負(fù)責(zé)人或指定專人的監(jiān)督下進(jìn)行工作移交。

（四）變更勞動合同。實(shí)行崗位輪換的人員須變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

第九條 對因特殊原因不能按時(shí)實(shí)行崗位輪換的人員（需經(jīng)總經(jīng)

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理批準(zhǔn)），輪崗期限最長可延期1年。每年實(shí)行延期崗位輪換的人員不得超過應(yīng)輪換人員總數(shù)的10％。

第十條 實(shí)行崗位輪換的人員必須符合擬任崗位的任職資格條件。實(shí)行崗位輪換的人員1年內(nèi)不得回原崗位工作。

第十一條 崗位輪換由人力資源部、法務(wù)監(jiān)督部和相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門分工負(fù)責(zé)。

人力資源部會同相關(guān)部門制定崗位輪換計(jì)劃，負(fù)責(zé)督促部門實(shí)施崗位輪換和強(qiáng)制休假制度，并對公司人員的崗位輪換資料進(jìn)行維護(hù)和管理。

法務(wù)監(jiān)督部負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查崗位輪換的進(jìn)程，組織實(shí)施離崗審計(jì)并出具書面報(bào)告。

相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織實(shí)施本部門的崗位輪換工作，以及對關(guān)鍵崗位人員的業(yè)務(wù)管理、崗位培訓(xùn)和監(jiān)督檢查。

第十二條 關(guān)鍵崗位人員應(yīng)服從并積極配合崗位輪換工作，對無正當(dāng)理由不服從組織安排的人員要進(jìn)行說服教育；對經(jīng)說服教育仍拒絕服從崗位輪換決定的，符合解除勞動合同條件的，可以依法解除勞動合同。

第十三條 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對關(guān)鍵崗位人員的崗位輪換工作負(fù)總責(zé)，對因未按規(guī)定實(shí)施崗位輪換或強(qiáng)制休假而出現(xiàn)工作過失或發(fā)生案件的，要追究有關(guān)直接和間接責(zé)任人的責(zé)任。

第四章 關(guān)鍵崗位人員的管理

第十四條

建立定期學(xué)習(xí)教育制度。學(xué)習(xí)教育的內(nèi)容以政策法規(guī)知識和黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定為主。學(xué)習(xí)教育活動由法務(wù)監(jiān)督部負(fù)責(zé)

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組織，每季度至少集中進(jìn)行一次。學(xué)習(xí)教育的形式可采取上黨課、典型案例剖析、參觀教育基地、觀看電視錄像等多種載體，促使關(guān)鍵崗位人員了解掌握法律法規(guī)知識、企業(yè)規(guī)章制度以及黨風(fēng)廉政制度規(guī)定，增強(qiáng)拒腐倡廉意識，在本職崗位上廉潔勤政，克己奉公，不謀私利，自覺維護(hù)企業(yè)利益。

第十五條

建立定期的分析排查制度。要堅(jiān)持誰主管、誰考核、誰負(fù)責(zé)的原則，對關(guān)鍵崗位人員的崗位履職情況進(jìn)行定期分析排查。具體方法為：關(guān)鍵崗位人員的上一級直接考核者，要對其日常思想工作表現(xiàn)進(jìn)行動態(tài)分析檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督導(dǎo)糾正；法務(wù)監(jiān)督部會同人力資源部門每年組織一次關(guān)鍵崗位人員任職狀況的分析，對崗位履職情況、廉潔自律情況以及工作、生活作風(fēng)等，作出客觀評價(jià)，作為人員管理考核的重要依據(jù)。對排查出的問題，要提出并采取措施進(jìn)行整改。

第五章 責(zé)任追究

第十六條

對關(guān)鍵崗位人員實(shí)施責(zé)任追究，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，分清集體責(zé)任與個(gè)人責(zé)任、直接責(zé)任與間接責(zé)任、主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。實(shí)施責(zé)任追究的主要方式包括：批評教育、誡勉談話、通報(bào)批評、組織處理、紀(jì)律處分。對關(guān)鍵崗位人員實(shí)施責(zé)任追究，由人力資源部門和紀(jì)檢監(jiān)察部門依據(jù)有關(guān)權(quán)限和程序進(jìn)行。有下列情況之一的，應(yīng)視情節(jié)輕重實(shí)施責(zé)任追究：

（一）不能按照聘用關(guān)鍵崗位人員的規(guī)定和程序，選聘關(guān)鍵崗位人員，造成不良影響的。其中情節(jié)輕微的，給予批評教育、誡勉談話、通報(bào)批評；情節(jié)嚴(yán)重的，按有關(guān)規(guī)定給予組織處理或紀(jì)律處分。

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（二）不能執(zhí)行任職回避制度，本人故意隱瞞社會關(guān)系的，給予組織處理，造成不良影響的按有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分。

（三）不能認(rèn)真執(zhí)行學(xué)習(xí)教育制度、廉政談話制度以及對關(guān)鍵崗位人員日常監(jiān)督管理失職瀆職的，給予批評教育；造成不良后果和影響的，視情節(jié)輕重，分別給予誡勉談話、通報(bào)批評、組織處理；違反黨紀(jì)政紀(jì)的，給予紀(jì)律處分。

（四）無正當(dāng)理由不能執(zhí)行崗位交流輪換制度，拒絕組織安排重新上崗的，視情節(jié)輕重，分別給予批評教育、誡勉談話、通報(bào)批評直至組織處理。

（五）工作中因個(gè)人失職、瀆職、明知故犯、不按規(guī)定和政策辦事、責(zé)任心不強(qiáng)等原因，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的，按有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分。

（六）發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)問題隱瞞不報(bào)或壓制不查，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的，按有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分。

（七）關(guān)鍵崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)人員，在其直接管轄范圍內(nèi)發(fā)生違法違紀(jì)案件，致使給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失或者惡劣影響的，按有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分。

第六章 附 則

第十七條

本規(guī)定由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第十八條

本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。

第 5 頁（共 5 頁）

第三篇：關(guān)鍵崗位管理范文

人 才 梯 隊(duì) 建 設(shè) 與 關(guān) 鍵 崗 位 管 理 技 巧 時(shí)間：2008年7月19-20日深圳

時(shí)間：2008年8月16-17日上海 ∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽

【主辦單位】一六八培訓(xùn)網(wǎng)

【課程費(fèi)用】2500/人（包含資料、午餐和茶點(diǎn)等）【培訓(xùn)對象】企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、部門經(jīng)理

【認(rèn)證費(fèi)用】４８０元/人（不參加認(rèn)證可不交納此費(fèi)用）

【認(rèn)證】凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，由香港培訓(xùn)認(rèn)證中心國際職業(yè)資格認(rèn)證中心頒發(fā)《國際注冊人力資源管理師》國際職業(yè)資格證書。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）

【聯(lián)系電話】○⒎⒌⒌━⒏⒍⒈⒌⒋⒈⒐⒊⒏⒍⒈⒌⒋⒈⒐⒋朱先生 ∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽

公司人才建設(shè)的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？如何才能構(gòu)建適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？為何關(guān)鍵崗位員工的流失率高于非關(guān)鍵崗位？如何通過對關(guān)鍵崗位管理來提升企業(yè)的經(jīng)營效益等等？這些都是我們在日常管理中經(jīng)常遇到的問題，這也是本課程需要重點(diǎn)解決的問題。本課程設(shè)計(jì)以人才梯隊(duì)建設(shè)的五大系統(tǒng)和關(guān)鍵崗位管理的六大能力為核心，通過案例和情景模擬，深入剖析人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的系統(tǒng)方法和工具，提升人才效益產(chǎn)出。

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 課程目標(biāo)

1、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)

2、掌握人才梯隊(duì)建設(shè)五大系統(tǒng)構(gòu)建的方法

3、正確理解關(guān)鍵崗位管理

4、提升關(guān)鍵崗位管理的六大技能

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 課程大綱

一．人才梯隊(duì)建設(shè)認(rèn)知

1、咨詢客戶案例：該企業(yè)如何將崗位勝任周期從18個(gè)月縮短到8個(gè)月？

2、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)框架介紹

3、企業(yè)培訓(xùn)的三種形式

4、人才培養(yǎng)的五種途徑

5、人才梯隊(duì)管理五大系統(tǒng)建設(shè)

培訓(xùn)課程系統(tǒng)教材系統(tǒng)案例系統(tǒng)講師系統(tǒng)人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度系統(tǒng)

二．培訓(xùn)課程系統(tǒng)建設(shè)

1、培訓(xùn)課程系統(tǒng)建設(shè)四大動作

動作一：推導(dǎo)培訓(xùn)課程動作二：明確課程基本信息

動作三：設(shè)計(jì)階層別課程動作四：建立課程體系地圖

2、案例：某公司課程體系地圖

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)沙盤演練

三．教材系統(tǒng)開發(fā)

1、教材系統(tǒng)開發(fā)兩大動作

動作一：選擇樣板課程動作二：設(shè)計(jì)樣板課程包模板

2、案例：溝通技巧課程包

3、教材系統(tǒng)開發(fā)實(shí)戰(zhàn)演練

四案例系統(tǒng)開發(fā)

1、案例系統(tǒng)開發(fā)三大動作

選擇課程案例設(shè)計(jì)案例模板編寫教學(xué)案例

2、案例：服務(wù)窗口案例匯編

3、案例編寫實(shí)戰(zhàn)演練

五．講師系統(tǒng)開發(fā)

1、講師系統(tǒng)開發(fā)四大動作

確定講師資格率選講師隊(duì)伍講師素質(zhì)階梯訓(xùn)練講師隊(duì)伍考核

2、案例：某公司內(nèi)部講師管理制度

3、OJT導(dǎo)師制管理

六．關(guān)鍵崗位管理認(rèn)知

1、某公司關(guān)鍵崗位系統(tǒng)

2、如何理解公司的關(guān)鍵崗位

3、關(guān)鍵崗位管理六大能力

關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才選拔關(guān)鍵崗位績效考核 關(guān)鍵崗位薪酬管理關(guān)鍵崗位人才激勵關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

七．關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2、基于BEI的能力素質(zhì)模型構(gòu)建六大動作

3、案例：從關(guān)鍵事件提煉能力素質(zhì)

八．關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇

2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

九．關(guān)鍵崗位績效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位激勵性考核機(jī)制設(shè)計(jì)

3、案例：某公司關(guān)鍵崗位考核制度

十．關(guān)鍵崗位薪酬管理

1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

3、案例：某公司關(guān)鍵崗位薪資制度 十一．關(guān)鍵崗位人才激勵

1、員工激勵認(rèn)知

2、非物質(zhì)性激勵手段運(yùn)用

3、案例：我的激勵方法對了嗎 十二．關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

3、案例：某公司員工生涯規(guī)劃書

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 講師講介：

朱會友（AACTP注冊培訓(xùn)師、澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會授權(quán)講師、澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師）朱會友老師曾在某跨國集團(tuán)擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。朱會友老師致力于人力資源管理技術(shù)運(yùn)用領(lǐng)域的研究，重視國際化與本土化的結(jié)合，重視行業(yè)與行業(yè)之間先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的整合，引進(jìn)美國、香港、日本、臺灣先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，吸取中國多個(gè)行業(yè)人力資源管理的精華，針對行業(yè)現(xiàn)狀，綜合管理學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)等各學(xué)科領(lǐng)域的研究成果，開發(fā)了一系列實(shí)戰(zhàn)性的人力資源管理課程。

朱會友老師曾在10多個(gè)行業(yè)20多家企業(yè)的人力資源咨詢案中擔(dān)任顧問，曾經(jīng)所輔導(dǎo)過的部分企業(yè)：廣東省粵晶高科股份有限公司（IT行業(yè)）、廣東新粵瀝青公司（交通行業(yè)）、福建盼盼食品（快速消費(fèi)品行業(yè)）、真功夫全球華人餐飲連鎖（餐飲行業(yè)）、廣東移動（電信行業(yè)）、深圳紐科利工程公司（電力行業(yè)）、大亞灣核電運(yùn)營有限公司（電力行業(yè)）、翔峰（控股）有限公司（制造業(yè)）、上海天宇集團(tuán)（機(jī)械制造）、廣州天河信用社（銀行金融）、成都全友家私（家私行業(yè)）、客戶服務(wù)（廣州）中心（電信行業(yè)）、舟山電信（電信行業(yè)）等知名公司。

朱會友老師為雋思集團(tuán)、廣東德美化工股份有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司、北京首都機(jī)場、上海和氏璧、深圳萬福、深圳華夏工程、上海設(shè)計(jì)院、德爾福、大亞灣核電紐科利

工程公司、福建盼盼食品、真功夫餐飲連鎖、粵晶高科、翔峰（控股）有限公司、廣東移動、客戶服務(wù)（廣州）中心、客戶服務(wù)（汕頭）中心、邢臺移動、柳州移動、北海移動、益陽移動、廣元移動、邵陽移動、張家界移動、江西移動、大連移動、廣東廣信通信服務(wù)有限公司呼叫中心、廣東通信服務(wù)公司、中捷通信、廣州電信、珠海電信、安徽電信、舟山電信等200多家企業(yè)提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。

朱老師倡導(dǎo)快樂學(xué)習(xí)法，幽默風(fēng)趣，深受學(xué)員喜歡。以往課程的平均滿意率高達(dá)98%。；課程系統(tǒng)性強(qiáng)、案例豐富、工具實(shí)用、深入淺出；知識飽滿，能夠快速解決學(xué)員提出的問題。

朱老師培訓(xùn)優(yōu)勢：像做咨詢一樣做培訓(xùn)，訓(xùn)前做好充分的調(diào)研，挖掘?qū)W員的需求，發(fā)現(xiàn)工作中存在的主要問題；訓(xùn)中通過團(tuán)隊(duì)競賽、一對一學(xué)習(xí)伙伴等方式確保培訓(xùn)有效執(zhí)行；訓(xùn)后通過學(xué)習(xí)行動計(jì)劃等方式確保培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移，確保培訓(xùn)效果最大化；國際化與本土化相結(jié)合，課程參照行業(yè)標(biāo)桿的做法，吸取行業(yè)標(biāo)桿的精華，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)量身定做，實(shí)現(xiàn)國際化與本土化相結(jié)合；方法和工具可操作性強(qiáng)，課程中使用的工具和方法都是在咨詢過程中使用的方法和工具，方法和工具的可操作性在咨詢案中得到證實(shí)。

∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽∽ 報(bào)名回執(zhí)表請?zhí)顚懴卤砗髠髡嬷?0755-86154195)以確認(rèn)您的參會資格,（回執(zhí)請務(wù)必填寫貴公司全稱和參會學(xué)員真實(shí)姓名）

企 業(yè) 名 稱:______________________________________________人 數(shù):____________人

聯(lián) 系 人:_____________________ 電 話:________________傳 真:__________________

移動電話:_____________________ 電 郵:________________

參 會 人姓名_________________________________________

付 款 方 式:(請選擇打“√”)

1、轉(zhuǎn)帳

2、現(xiàn)金

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第四篇：關(guān)鍵人員崗位設(shè)置

銷售接單：負(fù)責(zé)銷售接單

倉庫文員：負(fù)責(zé)倉庫數(shù)據(jù)的錄入

倉庫主管：負(fù)責(zé)整個(gè)倉庫流程的數(shù)據(jù)控制

生產(chǎn)文員：負(fù)責(zé)整個(gè)生產(chǎn)流程的數(shù)據(jù)收集

車間主管：負(fù)責(zé)整個(gè)生產(chǎn)流程的數(shù)據(jù)控制

財(cái)務(wù)輸單：負(fù)責(zé)采購金額的錄入并對接生產(chǎn)數(shù)據(jù)的錄入財(cái)務(wù)復(fù)核：復(fù)核整個(gè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的復(fù)核

銷售定價(jià)：負(fù)責(zé)成品定價(jià)和成品價(jià)格的錄入修改銷售出單：銷售單的出單、復(fù)核

第五篇：《關(guān)鍵崗位人員崗位輪換》

《關(guān)鍵崗位人員崗位輪換制度》

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)內(nèi)部控制，防范操作風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于信息網(wǎng)絡(luò)中心各關(guān)鍵崗位。第三條 本辦法所稱關(guān)鍵崗位是指在業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)且涉及風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，承擔(dān)較高風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重點(diǎn)管理和監(jiān)督的工作崗位。關(guān)鍵崗位依據(jù)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)處理權(quán)限、業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)、發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)概率和可能發(fā)生的損失等因素認(rèn)定。

崗位輪換是指根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)控制工作需要，有計(jì)劃地安排關(guān)鍵崗位工作人員定期或不定期調(diào)換工作崗位的一種制度安排。

第四條 崗位輪換和強(qiáng)制休假工作遵循“集中管理、分級負(fù)責(zé)，統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實(shí)施，加強(qiáng)監(jiān)督、落實(shí)責(zé)任”的原則。

第二章 崗位輪換

第五條 崗位輪換期限

（一）定期輪換。關(guān)鍵崗位人員在同一崗位連續(xù)工作時(shí)間達(dá)到輪換期限，須實(shí)施崗位輪換。依據(jù)崗位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度等因素，輪換期限分為1年、2年、3年、4年、5年共

－1－ 5個(gè)檔次。

（二）不定期輪換。組織實(shí)施機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際工作需要可以不定期地安排關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行崗位輪換。

第六條 崗位輪換方式

（一）本院區(qū)本部門內(nèi)輪換；

（二）本部門跨院區(qū)輪換； 第七條 崗位輪換流程

（一）制定輪換計(jì)劃。各部門每年年初制定部門內(nèi)人員的崗位輪換計(jì)劃，并報(bào)人事行政部備案。輪換計(jì)劃包括輪崗人員名單、輪換崗位、輪換方式、輪換時(shí)間等內(nèi)容。

（二）宣布輪換決定。崗位輪換安排以書面形式通知輪崗人員并由其本人簽收，輪崗人員應(yīng)按通知要求及時(shí)到新崗位任職。

（三）落實(shí)交接手續(xù)。崗位輪換按我司有關(guān)規(guī)定辦理交接手續(xù)，并在主管部門負(fù)責(zé)人或指定專人的監(jiān)督下進(jìn)行工作移交。

（四）變更勞動合同。實(shí)行崗位輪換的人員須變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

第八條 對因特殊原因不能按時(shí)實(shí)行崗位輪換的人員，需經(jīng)網(wǎng)絡(luò)中心主任批準(zhǔn)。

第九條 實(shí)行崗位輪換的人員必須符合擬任崗位的任職資格條件。

第十條 實(shí)行崗位輪換的人員1年內(nèi)不得回原崗位工作。

－2－

第三章 管理監(jiān)督

第十四條 崗位輪換為網(wǎng)絡(luò)中心內(nèi)部工作由網(wǎng)絡(luò)中心分工負(fù)責(zé)。

年初制定崗位輪換計(jì)劃，XX負(fù)責(zé)督促部門實(shí)施崗位輪換并對人員的崗位輪換資料進(jìn)行維護(hù)和管理。

各院區(qū)副主任負(fù)責(zé)組織實(shí)施本院區(qū)的崗位輪換和強(qiáng)制休假工作，以及對關(guān)鍵崗位人員的業(yè)務(wù)管理、崗位培訓(xùn)和監(jiān)督檢查。

第十五條 關(guān)鍵崗位人員應(yīng)服從并積極配合崗位輪換，對無正當(dāng)理由不服從組織安排的人員要進(jìn)行說服教育；對經(jīng)說服教育仍拒絕服從崗位輪換決定的，交人力資源處理。

第十六條 各副主任負(fù)責(zé)人對本院區(qū)關(guān)鍵崗位人員的崗位輪換和強(qiáng)制休假工作負(fù)責(zé)，對因未按規(guī)定實(shí)施崗位輪換或強(qiáng)制休假而出現(xiàn)工作過失或發(fā)生案件的，要追究有關(guān)直接和間接責(zé)任人的責(zé)任。

附屬表格：

關(guān)鍵崗位人員崗位輪換情況統(tǒng)計(jì)表

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工作交接表

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