第一篇：關(guān)于員工離職原因調(diào)查及相關(guān)建議

關(guān)于員工離職原因調(diào)查及相關(guān)建議

鑒于人資部針對(duì)五月份離職調(diào)查反饋情況來看，離職率最高的是營業(yè)部門人員，總結(jié)出影響離職的五大因素分別為：工作環(huán)境、薪酬福利、不適應(yīng)工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、工作不滿意另找工作。對(duì)此人資部進(jìn)行了分析，其中占據(jù)最多的離職人數(shù)都是對(duì)工作環(huán)境不滿、薪酬福利不夠吸引而離職。

一、離職原因：

薪酬方面：公司的薪酬不具備誘惑力。在離職的員工中，因?yàn)樾匠暝螂x職占到七成以上，是離職的主要原因。

隨著物價(jià)指數(shù)的不斷攀高，特別是今年以來已失去原來的高薪競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在整個(gè)物流行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢(shì)已不明顯，內(nèi)部和外界導(dǎo)致現(xiàn)在員工心態(tài)比較浮躁，考慮事情也比較現(xiàn)實(shí)。薪資福利待遇是離職率高的一個(gè)重要方面。特別是營業(yè)員都反映每天上班時(shí)間那么長(zhǎng)做那么多事一個(gè)月下來也就是一千多塊錢，付出與回報(bào)得不到正比。

二、工作環(huán)境：

主要指以下3個(gè)方面的因素：

1、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。

因?yàn)楣境闪⒉蛔闳陼r(shí)間，未有一個(gè)明確而優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工對(duì)公司的榮譽(yù)感不強(qiáng)，無法與公司產(chǎn)生共鳴，內(nèi)心欠缺歸屬感。

2、員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心。

員工的離職最直接的原因就是直接上級(jí)，部分部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工 傳遞了一些負(fù)面的消息，沒有很好的去引導(dǎo)員工，導(dǎo)致員工對(duì)部門，對(duì)公司的前途缺乏信心。

3、相對(duì)較差的工作環(huán)境。

物流行業(yè)的性質(zhì)決定了部門所處的位置，因此，工作環(huán)境相對(duì)較 差，而營業(yè)部門員工以大專畢業(yè)生居多，工作環(huán)境與實(shí)際環(huán)境相差太大。根據(jù)公司開業(yè)三年來的統(tǒng)計(jì)看，每到夏季離職率相對(duì)更偏高。個(gè)人建議：

二、具有誘惑力的工作報(bào)酬

1、合理的薪酬設(shè)計(jì)。

物流行業(yè)的低門檻，注定了行業(yè)的薪酬偏低，因此，在薪酬偏低的既定事實(shí)下，如何設(shè)計(jì)好薪酬體系，使薪酬更具誘惑力？ 首先，提高基本薪酬。建議按原來薪酬的9%（2011年全國 薪酬平均調(diào)整幅度）提升。

其次，我個(gè)人建議設(shè)計(jì)寬帶薪酬制度。即在現(xiàn)有的職級(jí)薪酬基礎(chǔ) 上，擴(kuò)寬薪級(jí)，縮小薪距。即原來每一職級(jí)中的每一個(gè)薪級(jí)再分為兩個(gè)薪級(jí)。如原來一薪級(jí)100元，調(diào)整為一薪級(jí)50元，原來一薪級(jí)200元，調(diào)整為100元。同時(shí)，縮短調(diào)薪周期，比如之前的員工每半年申請(qǐng)晉級(jí)一資，現(xiàn)可改為三個(gè)月申請(qǐng)一次，我個(gè)人認(rèn)為考試是考不出什么東西來的，（可改為：我個(gè)人認(rèn)為考試效果不理想，達(dá)不到預(yù)期的效果）營業(yè)部門的員工應(yīng)該根據(jù)該部門的績(jī)效綜合考核合格即可同意晉薪。目的是要傳遞出這樣一個(gè)信息，你有付出、在工作表現(xiàn)也不錯(cuò)（工作表現(xiàn)良好），你辛苦了公司知道，也給你福利，薪酬本來就是要激勵(lì)員工去做好，不是普調(diào)，而是調(diào)高有能力，付出多的員工，這樣，能夠吸引員工在企業(yè)中留的更久，而且在外人也感覺到景光加薪非?？?，每三個(gè)月就有一次加薪機(jī)會(huì)了，所以更有吸引力了。

鑒于夏季離職率相對(duì)較高，建議在夏季給予一線部門以高溫補(bǔ)貼，（具體金額待定）以安慰人心，讓員工感覺到，公司一直都在關(guān)注部門。

2、適合的晉升通道。

按照統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)員工在企業(yè)真正發(fā)揮作用的時(shí)間應(yīng)該是在入職2年以后，而物流行業(yè)的高流動(dòng)性注定了2年司齡的員工將是鳳毛麟角。因此，如何將發(fā)揮作用的時(shí)間提前？

大膽啟用有能力的員工，這就要求公司要把競(jìng)聘的事情真正落實(shí)起來，不管是主管、經(jīng)理等等。年輕的員工在經(jīng)驗(yàn)、資歷上可能略顯不足，但是結(jié)合公司目前的情況，有激情，敢擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工就可以大膽啟用，以發(fā)展來解決問題。而新人的沖擊，可以給那些在公司混日子的經(jīng)理、主管一定的警示作用。

給員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，在這一方面人力資源部做得還不夠細(xì)

致，職業(yè)生涯規(guī)劃只是在員工面試的時(shí)候簡(jiǎn)單的陳述一次，到了部門之后，不管是人力資源部還是部門的負(fù)責(zé)人都沒有很好地引導(dǎo)新員工，新員工對(duì)自己的未來充滿了迷茫，不知如何發(fā)展，讓他如何有信心在公司做下去？因此做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃是降低離職率的重要途徑。

3優(yōu)化現(xiàn)有的工作環(huán)境。

一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。

工作環(huán)境好，員工一般會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高銷售業(yè)績(jī)或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會(huì)導(dǎo)致員工流失、不滿情緒上升或工作效率下降等。

1、相對(duì)較差的工作環(huán)境。

（1）公司應(yīng)盡量給營業(yè)部門安裝玻璃門，改善環(huán)境。（若條件允許的話，公司盡量安裝空調(diào)。）

（2）部門內(nèi)部要嚴(yán)格執(zhí)行6S的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

（3）員工工衣若污損嚴(yán)重的，部門負(fù)責(zé)人要及時(shí)聯(lián)系更換。

2、優(yōu)化住宿環(huán)境。

對(duì)于住宿環(huán)境，部門負(fù)責(zé)人要監(jiān)督宿舍環(huán)境的改善。（若條件允許的話，公司可安裝空調(diào)。）

三、優(yōu)秀的企業(yè)文化的建立：

如何讓員工安心工作？ “員工是企業(yè)的最大財(cái)富，善待職工是企業(yè)發(fā)展的需要?！?/p>

當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對(duì)周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會(huì)充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感？如何使新員工更好更快地融入團(tuán)隊(duì)？如何留住這些新員工？我認(rèn)為需要做好以下幾點(diǎn)：

1.人力資源部在招聘新員工時(shí)應(yīng)該告訴他，新員工的部門名稱，領(lǐng)導(dǎo)的名字、部門人員編制以及環(huán)境。

2.所有新員工到部門報(bào)到時(shí)，部門當(dāng)天就餐時(shí)應(yīng)該加菜，表示對(duì)新員工的熱烈歡迎。

3.部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該給予新員工更多的正確的指導(dǎo)，說明發(fā)展的方向，充分認(rèn)識(shí)自己，積極做好傳幫帶工作。

4．提高部門管理層人員的素質(zhì)，公司向部門負(fù)責(zé)人灌輸正面的信息，部門負(fù)責(zé)人也要向部門員工灌輸正面的精神與信息。營造一個(gè)積極向上的氛圍。

報(bào)告中分析的員工離職原因及針對(duì)這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決公司人員流失的問題。

第二篇：?jiǎn)T工離職原因調(diào)查分析

企業(yè)如何留住員工

留住員工的方法多種多樣，總結(jié)一下主要有五種途徑：

1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動(dòng)物，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì)有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。

3.給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心。

5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果。

如何降低員工流失率

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

2、嚴(yán)格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會(huì)收到事半功倍的效果。

4、企業(yè)重視員工，加失率強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。

5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。

7、修訂勞動(dòng)合同，對(duì)做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。

8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。

9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買馬，淡季時(shí)大量裁員。

10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)

三、11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。

什么公司受員工歡迎

1、上司有人格魅力。

2、公司有發(fā)展前景。

3、公司氛圍好（公正、公平、愉快）。

4、薪水體面。

5、有提升機(jī)會(huì)。

6、人際關(guān)系融洽。

7、公司視人才為第一資源。

8、優(yōu)秀的企業(yè)文化。

9、有進(jìn)修、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。

如何利用薪酬留住人才

1.薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)

中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。

建議：企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

留住員工的薪酬設(shè)計(jì)思維度模型

要想留住員工并提高員工的績(jī)效，就要從個(gè)體層面關(guān)注員工對(duì)薪酬的公平感，這是設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要考慮的。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，提出了薪酬設(shè)計(jì)的模型。

建議：我們可以概括薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。使員工通過對(duì)本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多，反之越少；認(rèn)識(shí)到本組織的薪酬水平對(duì)于市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力。使員工感到內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。

進(jìn)行有效的薪酬溝通

企業(yè)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳冊(cè)的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。據(jù)資料顯示，對(duì)薪酬的溝通越開放，員工保持力就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職。

4制定具有激勵(lì)性的福利

留人對(duì)策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。建議：中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)為：（1）要求員工通過自己的努力來獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（2）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。企業(yè)制定福利套餐計(jì)劃時(shí)，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高，激勵(lì)作用顯而易見。

（3）中小企業(yè)在制定福利政策時(shí)同樣要按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，只有如此才能更好的留住員工。

保證薪酬公平

眾所周知，公平原則是做好薪酬管理的基本前提，不患寡而患不均并非空談，而且具有實(shí)際意義的，尤其是牽扯到薪酬這么敏感的東西。編者之所以首先說到公平因素，也是因?yàn)樗闹匾浴?/p>

突出薪酬激勵(lì)

這個(gè)激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)，兩者需要相互結(jié)合。正確有效的員工激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的向心力和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。7

做好績(jī)效考核

績(jī)效考核一個(gè)最大的優(yōu)勢(shì)就在于為企業(yè)提供了一種合理的將員工工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)與薪酬進(jìn)行掛鉤的方式，同時(shí)這也保證了薪酬管理的公平性和激勵(lì)性。之所以這樣說，是因?yàn)閱T工的表現(xiàn)、個(gè)人能力和崗位性質(zhì)與績(jī)效具有緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)系。

人性化管理

目前在各行各業(yè)中，人性化管理都是深受員工歡迎的，對(duì)于薪酬管理也是一樣，人性化的管理能讓員工感受到來自企業(yè)的重視和溫暖，這對(duì)于提高員工滿意度，降級(jí)離職率意義重大。

需要特別指出的是，薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于薪酬管理影響很大，需要重點(diǎn)對(duì)待，目前很多企業(yè)通過參與薪酬調(diào)查的方式來制定薪酬水平，以通過對(duì)比的方式來提升在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三篇：酒店員工離職原因調(diào)查問卷

酒店員工離職原因調(diào)查問卷

聲明：本問卷采用不記名方式，您所填寫的內(nèi)容僅作為本人論文研究，且絕對(duì)保密。請(qǐng)根據(jù)您的情況如實(shí)填寫，謝謝您的合作！性別:______年齡：______具體部門職務(wù)：______

一基本情況

1.你在酒店的工作時(shí)間？（）

A、1年以下 B、1年～3年 C、3年～5年

2.你的月收入？（）

A、1000元以下 B、1000元～3000 元 C、3000元以上

3.您的學(xué)歷（）

A高中及以下 B大專 C本科 D 研究生及以上

4.您的婚姻狀況（）

A未婚 B已婚 C 離異

5.您所在的崗位（）

A一線員工 B基層管理者 C中層管理者 D高層管理者

三、離職傾向調(diào)查(請(qǐng)您根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行選擇，并在合適的□上劃√)

1、您目前的工作使您充滿成就感。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成2、曾經(jīng)發(fā)生過過錯(cuò)導(dǎo)致公司損失的事情會(huì)令您一直感到不安。完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成3、在同樣的崗位上，您認(rèn)為能和他人一樣獲得成功。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成4、在工作中，上司對(duì)待您的方式讓您感到鼓舞。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成5、一想到工作中可能出現(xiàn)問題您就對(duì)工作感到緊張。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成6、您經(jīng)常為工作中的一些小事發(fā)脾氣。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成7、您擔(dān)心目前的工作可能會(huì)使您受到某些傷害（心理上或身體上的）。完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成8、如果您付出必要的努力，您一定能夠解決大多數(shù)難題。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成9、您在工作中有信心能有效應(yīng)付任何突如其來的事件。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成10、如果在工作中遭遇挫折，您能夠勇敢鎮(zhèn)定的面對(duì)。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成6.你選擇這份工作的原因？（）

A、喜歡 B、實(shí)習(xí)C、養(yǎng)家 D、打發(fā)時(shí)間 E 其他_________

7.如果你要離開酒店行業(yè)，什么是你離開的最主要原因？（）

A、工資待遇低 B、不適應(yīng)工作時(shí)間C、同事間的關(guān)系不合 D、追求更好的發(fā)展空間E、行業(yè)地位不高其他________________

8.你向領(lǐng)導(dǎo)反映問題時(shí)是否得到重視？（）

A、能 B、有時(shí)可以 C、不能

12、你對(duì)酒店企業(yè)的福利狀況是否滿意？（）

A、滿意 B、一般 C、不滿意

第四篇：中小民企員工離職原因調(diào)查

中小民企員工離職原因調(diào)查員工離職

圖 市場(chǎng)廣角 職 場(chǎng)調(diào) 查 中小 民企 炙二 離職 原 因 調(diào) 查今項(xiàng)問題 的提 出 員工離職 , 聰 , 司 金 泰 堂 有 限公 司 渝 州 都 市 網(wǎng) 等 薪酬 與福利待遇 仍 然 是影響員 工 去留的最 關(guān)鍵 因素 本 因素包括 薪酬 內(nèi)部 不 公平薪 酬 外部 不 公平對(duì) 福利 制 度 不 滿 , , , 要經(jīng) 歷產(chǎn)生離.余 家 民 營 企 業(yè) 的 員 工 進(jìn) 行 隨 機(jī)投 抽 樣問卷 調(diào) 查 問卷.職 意 向到實(shí) 際離職行 為 的 過 程 , 離職 意 共 發(fā)放 問 卷 , , 份 回 收有效., 向 是指 員 工 所 產(chǎn) 生 的離 開 組 織 的想 法 份 有 效 回收 率 為 , 在問 意三個(gè) 條 目 從表 看 無論是 得分的均數(shù)排序還是認(rèn)為重要 者 的平均 比例 和排序.,., 或者 意 愿 離職行 為 是 指 員工 事實(shí) 上離 開 組織 的行為., 卷調(diào) 查基 礎(chǔ) 的 同時(shí) 組織 民 營 企 業(yè) 有關(guān)管 理人 員 員 工 以 及 民 營企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 專家進(jìn)行訪談 調(diào)研在查 閱 , , 離 職包 括不 自愿 的離.都 以 高分和 高 比例排 在 了 中小 民 營企業(yè) 員工 離職原 因 的首位 從表 看 薪酬 內(nèi)部不 公平薪酬外 部不 公平對(duì)福 利制度這 , 職 解 雇 和 自愿 的 離 職 辭職 , 自愿 的.離 職 指 員 工 主 動(dòng) 發(fā) 起 的 出 自其 本意 的 問 卷 的設(shè)計(jì) 與 統(tǒng)計(jì) , 離開組 織 的 行 為.一 般 的 離 職研 究 包.同方數(shù) 據(jù)庫 的相 關(guān) 文 , 三個(gè)條 目的均分都引 了前 位 認(rèn)為 重 濃 要 “ , ” 括 本 研究 也指 員 工 自愿離 職 , 獻(xiàn) 并進(jìn)行 開 放 式 問 卷基 礎(chǔ)上 通 過 內(nèi)容 者 所 占 比例 和 排 序 分 別 以 , , 中小 民 營 企 業(yè) 由 于 存 在 著家 族 式 管理 濃 厚 人 力 資 源 管理 短 缺 員 工 與 企 業(yè) 關(guān) 系 的 特 殊 化 等 特點(diǎn) 一 定程 度 上 , , 分 析 法 并 借 鑒 同類 問 卷將 中小 民 營 企業(yè) 員 工 離 職 的原 因分 為.大 比例排在 了第 第 和 第 , , , 類型 , 見表 “ , 位.這說 明 中小 民 營企業(yè)員工 普遍認(rèn) 為.要 求 被調(diào) 查對(duì)象對(duì)每 種 離 職原 因 在 ” , 薪酬 與福 利待遇 對(duì) 于 改善員 工 生活 質(zhì)量提升公平感有著十分重 要 的意 義和 作用員 工 一 般會(huì)將其所得 與企 業(yè)內(nèi)其他 員工 導(dǎo) 致 了 員 工 離職 原 因 的 特殊性.當(dāng)前 , “ 很重要 ” 比較 重 要 , “ ” 一 般重 要 “ ” 中小 民 營 企 業(yè) 的人 才離 職 存 在 不 合 理調(diào) 性 據(jù)《中國經(jīng) 營報(bào) 》 查 發(fā) 現(xiàn) 全 國 民 , “ 較不 重 要.” “ 很 不重 要 五 個(gè)答 案 中選 ” , , , , “ , 擇其 一 ” 統(tǒng) 計(jì) 時(shí)從 很 重 要 到 很 不 重 企業(yè) 外其他同類 員工 以及 自己 所 作 的 貢 營企 業(yè) 普 通 員 工 的 年 離 職 率 特別 是 規(guī) 模小 于職 率高 達(dá) · 要 依次記 為 對(duì) 分.獻(xiàn)作 比較 , 如 果 比較 后 感覺 到不 公平就., 人 的 中小 民 營 企 業(yè) 的員 工 離 左右 中高級(jí) 管理 人 員 技 , , , , 中小 民 營企 業(yè) 員 工 的 離職原 因 分 析 條員 工 離職 原 因 的 調(diào) 查 統(tǒng) 計(jì)發(fā) 現(xiàn) 中小 民 營企 業(yè) 員 工 , 可 能會(huì)產(chǎn)生 離職意向 企業(yè)效 益 與行 業(yè) 前 景 企業(yè) 效 益 和 前景是影 響 員 工 去 留的 重 要 因素 本 因素 包 括 企業(yè) 效益 差 發(fā) 展 前 景 不 看好 企 業(yè) 所處 的 行業(yè) 無 良好發(fā) , 術(shù) 人 員 每 年 也 有 約 儀淪 的人 尋思 跳 槽和技 術(shù) , , 見表 和表 這些 員工 高 比 例離 職 不僅帶 走 了 客 戶

離職 的原 因包括 個(gè)顯 著方 面 薪酬 與福利 待遇表離 職原 因工 作條 件 項(xiàng) , , , 使 企 業(yè) 蒙 受 直 接經(jīng)濟(jì)損 失 而 , , 且增加 企業(yè) 人 力 重 置 成 本 影 響工 作 的 連續(xù) 性 和 工 作質(zhì) 量 也影 響 在職 員 工 的 中小 民 營企 業(yè) 員工 離 職 的原 因 調(diào) 查 統(tǒng) 計(jì)目 內(nèi) 容 均數(shù) 數(shù) 穩(wěn)定性.均數(shù) 排序 如不 加 以 控制 最終將 給企 業(yè)., “ 斤 認(rèn) 為 重要 者 飽 占比例和排 序 排 序 ' ' 發(fā)展 帶來致命 的打 擊 為 此 本文 采 取人 際 關(guān)系 系 , 實(shí) 證研 究 方 法 對(duì) 民 營 企 業(yè) 員 工 離 職 的 原 因 進(jìn) 行分析 希 望 對(duì)企 業(yè) 管理 者采取留住人 才措施 有所 幫助., 晉升與培 訓(xùn) 研 究 方法 調(diào)查 對(duì)象 與抽樣 從 與 薪酬與 福 利 待遇工 作成 就 感 ' 年 月到 , 年 月重慶大與 工 作 激勵(lì) 勵(lì) 企湘 效 器 寫 行業(yè) 前景 企業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì) 精神 學(xué) 人 力 資 源 研究所 的 研 究 人 員 對(duì) 四 川 齊全 集 團(tuán) 有 限 公 司 遂宏 天 合旅 游 開發(fā)有 限 公 司 中勝 軸 瓦 有 限 公 司 明 星 電力 股 份 有 限公 司 , , , , 科威 達(dá) 車業(yè) 有 限 公 , 司 永 逸裝 飾 有 限 公 司 回 春堂 有 限 公 工 作 地 點(diǎn) 太遠(yuǎn) 給生 活 帶來 困擾 每天 工作 時(shí) 間超 過 小時(shí) 經(jīng)常 加班 工 作 環(huán) 境或辦公條件 不 好 與同事關(guān) 系相處不好 與 上 司關(guān) 系相處不 好 無 法獲得培訓(xùn) 機(jī)會(huì) 會(huì) 限 晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展 空 間非 常有限 對(duì)晉升的前景失望 薪酬 內(nèi)部不公平與企業(yè) 其它 員工 相 比 薪酬外 部不 公平與 同行員 工 相 比 意 對(duì)企業(yè) 的福利徽度 不 滿意 工 作任務(wù)無挑 苗性 工 作 內(nèi)容 重 復(fù) 單調(diào) 工 作沒有成就 感 個(gè) 人才能得不 到發(fā) 揮 企業(yè) 效益 差 發(fā) 展 前景不 看好 好 其他更好 的企 業(yè) 吸 引員 工 加人 企業(yè)所 處 的行 業(yè) 無 良好 發(fā)展 前 景 無 良好企業(yè) 文 化 員 工遇 到 家庭 困難 得 不 到企業(yè) 關(guān) 心 企業(yè)過 分重視 論 資排 輩 個(gè) 業(yè) 缺乏 凝 聚 力與合作精神 神 , , 一 一 一 一 以 , 一 一 , 一 , , 同 , 一 一一 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:// 瑰 市場(chǎng) 廣 角 職 場(chǎng) 調(diào)查 山 東蓬 萊 打 造 低 營 厲 就 業(yè)平臺(tái)今王 , ” “ 進(jìn) 楊建軍的 同時(shí) , 山 東 省 蓬萊市人 事局 和 煙 臺(tái)大 學(xué) 等 所 大 學(xué)聯(lián) 合舉.與煙 臺(tái)大 學(xué) 等 所大 學(xué) 聯(lián) 合舉 辦 了 成 人 高等教 育學(xué) 歷 ” 的 成人 高 等 教育學(xué) 歷 班 開 學(xué) 這 是該 市 為緩 解 低 學(xué) 歷 培 訓(xùn) 班 據(jù) 當(dāng)?shù)?人 事 部 門 的人 士 介 紹 , , 市場(chǎng) 缺什 么 人 才 我 們 , , 畢業(yè) 生 就 業(yè)難 的一 大舉措 , , , 不 僅 為低 學(xué) 歷 畢 業(yè) 生 創(chuàng) 造 了 再 學(xué) , 就培 養(yǎng) 什 么 人才 并 且 保 證 和 普 通 院校 統(tǒng)招 生 具 有 同等 的 能 力習(xí)的機(jī)會(huì) 同時(shí) 又 有 目的 地 培 養(yǎng) 了 企 業(yè) 急需 的 專 門 人才 搭 素 質(zhì) 比 如 韓 日語 汽 車制 造 旅 游餐飲管理 葡 萄酒 產(chǎn) 業(yè) 等 蓬萊 市 急需 緊缺專業(yè) 的 高層 次 人 才 都是培養(yǎng) 的 重點(diǎn)方 向 這 次培訓(xùn) 人 員 , , , , 建 了 低學(xué)歷 人 才 的 就業(yè)平臺(tái) 在 山東蓬萊 , “ ”..“ , 第 一 學(xué) 歷 為 本科 的大 學(xué) 畢 業(yè) 生 不 愿 意 去 小 , 余 名 其 中韓 日 翻譯 , 余名 高 級(jí)管理 人 , , 企 業(yè) 工 作 而 小 企業(yè) 卻 對(duì)低學(xué) 歷 人 才 不 感 興 趣 造 成低學(xué) 歷 人 才 余 名 其他 緊缺 人 才 , 余名.據(jù) 了 解 參 加 報(bào) 名 的其 它 才 的嚴(yán) 重 積 壓 矛 盾 十 分 突 出 造 成嚴(yán) 重 的人 才 浪 費(fèi) , , , ,.為解 決 余 名 學(xué) 員 將參加 下 一 期 的培訓(xùn)作 者 單位 蓬 萊市 人 事局.這 種 現(xiàn) 象 緩解 就 業(yè)壓 力 和 由 此 帶 來 的社 會(huì) 矛 盾 該 市 多 措 并 舉搭 建 低 學(xué) 歷 就業(yè)平臺(tái) 在 深人 基 層 了 解 社 會(huì)對(duì) 人 才 需 求轉(zhuǎn) 翻 屯滾阮法韶 蕩 挑 裊 妒 ” “ , 責(zé)編 洪 安 表離 中

小 民 營企業(yè) 員 工 離職 的 原 因調(diào)查統(tǒng) 計(jì)原因 共 四 個(gè) 條 目 從表 看., 響更 大 這 是很 令筆者意外 的發(fā)現(xiàn) ,.職 均數(shù) 數(shù)一 均, 排予 歹 砰 認(rèn)為重 要 者 的習(xí)均 比例 和排序 序 排序 序 這 個(gè) 條 目在 均 數(shù)排 序 和 工 作 成 就感 與工 作激勵(lì) 工 作 成 就感 與工 作激勵(lì)包括 工 作 內(nèi) 容重 復(fù) 單 調(diào) 工 作無 成 就 感 工 作 任務(wù) 無 , , 工 作條件 件 人 際關(guān) 系 晉 升 與培訓(xùn) 重要性 比例排序 上 分別排在 第 位 和 第 位 說明在 中小 民 營企業(yè) 中企 , 薪 酬 與福利待遇 工 作 成就 感與工 作 激 勵(lì) 企業(yè) 效 益與 行 業(yè)前 景 企業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì) 精神 神注 表 中認(rèn) 為 重 要 者 含 一 般 重 要 很 重 要 和 較 重 要 問 卷數(shù) 據(jù) 統(tǒng) 計(jì) 分 一.進(jìn) 行 處 理 析采 用 , 挑戰(zhàn)性 個(gè) 人 才能得 不 到 發(fā)揮 四 個(gè)條 目.,.業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì)精神 對(duì)員工 的離職起著極 為重要 的影 響.在離 職原 因排 在 第六 位 表 的數(shù)據(jù)說 明對(duì)職 位工 作 內(nèi)容 的評(píng) 價(jià) 和 滿 足 是 與員 工 流 動(dòng) 呈 負(fù)相 關(guān)關(guān) 系的.隨著人 們 文 化素 員 工 更加 注重 自 展 前 景 以 及 其 他 更 好 的 企業(yè) 吸 引 員 工 晉升 與培 訓(xùn) 從 表 看 在重 要 性 比 例 排 序 上 晉 , , 養(yǎng) 和 知識(shí)水平的提 高 身價(jià) 值 的 實(shí)現(xiàn) , , , 加 人 三 個(gè)條 目.這 三 個(gè) 條 目的 均分與 重 他們希望在工 作 中得 到.要 性 比例均 排 在 了 前 , 位 但后 兩 條 目 ” , 升 與 培訓(xùn) 超 過 了 企 業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì)精 神 成就 感 單 調(diào) 刻 板 的工 作 內(nèi)容 和 程 序?qū)?, 與 第 一 條 目相 比 在 得 分 和 重 要 性 比 例上 存 在 明顯 的差 距 第 一 條 目中 企 業(yè) , 將近個(gè) 百 分點(diǎn) 排 在 第 位 說 明 中小企 業(yè) 的 員 工 普 遍 認(rèn) 為 它 是 很重 要 的 離 , , 會(huì)使他們萌 生 去 意 , 員 工對(duì)所從事具體.工 作 內(nèi)容 越 滿意 其離職 的可 能性越小 工 作 條件 效 益差 發(fā)展前 景 不看好 以的第 位 , , " 分 的絕 職 因 素 因 此 如果 這 樣 的 需 求 得 不 到 滿足 , , 對(duì) 高分 排 在 了 中小 民 企 員 工 離 職 原 因 則會(huì)導(dǎo)致 員 工 對(duì) 工 作 產(chǎn) 生 不 滿 進(jìn) , , 從表 和 表 看在 了末 位 , , 工 作條件 的影 響排 這 說 明企 業(yè) 效 益 是 決 定 員 工.而 產(chǎn) 生 流動(dòng) 的 愿望 最 終 可 能 會(huì)離 開 原 企 業(yè) 而 尋 找有 晉 升 和 培 訓(xùn) 機(jī) 會(huì) 的企 業(yè) 人 際關(guān) 系 , , 但 是 認(rèn) 為工 作條件 重要 的 員的 高 比例 , 離 職 的最重 要 原 因.工 仍 占到 了 并 且 從表.企業(yè) 文 化與 團(tuán) 隊(duì)精神 每 個(gè) 企 業(yè) 都 有 自身 獨(dú) 特 的 經(jīng) 營 理 , , 看 第 , 兩小 條 目均 超過 了 , 說明 通 過 上 面 的研 究數(shù) 據(jù) 表 明 與 同事之 間 的平級(jí)關(guān) 系 對(duì) 員 工 來 說 遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 比 與 上 司 關(guān) 系重 要 二 者 無 論 是 在均數(shù)排 序 , 中小 民 營企業(yè) 由 于 制度不 規(guī)范意延長(zhǎng) 員工 的工 作 時(shí) 間 , 經(jīng) 常任 念 價(jià)值標(biāo) 準(zhǔn) 道 德行 為準(zhǔn)則 和 團(tuán) 隊(duì) 行動(dòng)習(xí)慣 這些 因 素組合 在一 起 便 形成 與眾 , , 或是 不 能很 好 , , 的解 決 員 工 居 住 地 離 企 業(yè) 太遠(yuǎn) 的 問 題加 上工 作 條件 又 不 是 很好 的話.不 同 的企業(yè) 文 化與 團(tuán) 隊(duì) 精神.具體包括 還 是 在重要 性 比 例排 序 上 都拉 開 了 個(gè) 導(dǎo)致 員 有 無 良好 企 業(yè) 文化 得不 到 企業(yè) 關(guān) 心 力 與合作 精神 , , , 員工 遇 到家 庭 困 難 排 名 的距離 說 明 在 我 國 中小 民 營企 業(yè) 中同事 之 間 的平級(jí) 關(guān) 系 的 好 壞遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 比 其 與 上 司 關(guān) 系 的 好 壞對(duì) 員 工 的 離 職 影 , 工 萌 生 離職 的可 能性 是很大 的 作 者 單位 重 慶 大 學(xué) 企業(yè) 或 部 門 缺 乏 凝 聚 企業(yè) 過 分 重 視 論資排輩 責(zé)編 唯 實(shí) 1994-2009 China

第五篇：?jiǎn)T工離職原因[定稿]

離職原因也大相徑庭。

一、入職幾周就離職（不足一月）

入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實(shí)在太大，對(duì)公司產(chǎn)生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時(shí)候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。

二、幾個(gè)月后離職（6個(gè)月內(nèi)）

入職幾個(gè)月之后離職的原因，基本是與工作內(nèi)容有關(guān)，除去員工不能勝任該項(xiàng)工作被公司開除之外，員工主動(dòng)離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。

三、半年后離職

我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個(gè)東西，即他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來自于他的直接上司。一個(gè)優(yōu)秀的管理者相當(dāng)于一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)覺下屬的潛能和優(yōu)勢(shì)，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。同一個(gè)部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績(jī)可能完全不一樣。同一個(gè)員工在不同的上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，所發(fā)揮的價(jià)值也可能截然相反。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢(shì)來為公司做出貢獻(xiàn)的。

四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯(cuò)的效益。而公司對(duì)其的回報(bào)也能滿足自身的要求。那么這時(shí)候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。

企業(yè)文化好的公司往往對(duì)員工的價(jià)值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價(jià)值觀去。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價(jià)值觀，或者說并不重視這個(gè)問題。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價(jià)值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。作為企業(yè)，就需要每日三省吾身，對(duì)公司內(nèi)部的不和諧因素及時(shí)發(fā)現(xiàn)并排除，無論是大小公司，都需要給員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。五、三到五年離職

已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。在這時(shí)候，提出離職，原因只能有一個(gè)，就是公司給其提供的平臺(tái)已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。那么對(duì)于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對(duì)于企業(yè)來說，這部分員工的損失對(duì)公司的發(fā)展來說是損失很大的。

這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。六、六年以上的員工離職

六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關(guān)系，忍耐力比較強(qiáng)。此時(shí)離職，一方面是對(duì)于本職業(yè)的厭倦，這時(shí)候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。另一方面就是雙方的發(fā)展速度不匹配，員工不思進(jìn)取，必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會(huì)另謀高就。