第一篇：三期及病假員工處理程序

三期及病假員工處理程序

1、員工請(qǐng)假?zèng)]有按照正常程序（即自行提交書面的請(qǐng)假單，同時(shí)附醫(yī)院病假證明及建議休假天數(shù)）；企業(yè)可以按此給予相應(yīng)假期。

2、員工病假期滿，如果不能如期到崗，根據(jù)公司相關(guān)考勤制度，人力資源部可與其電話溝通，了解具體原因，最好就溝通內(nèi)容進(jìn)行電話錄音。

A、如果員工表達(dá)其身體狀況不適合繼續(xù)上班，HR同事可以聽取其后續(xù)處理意見，并表達(dá)公司“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的用人現(xiàn)狀及其工作的重要性。如果長(zhǎng)期請(qǐng)人分?jǐn)偲涔ぷ鳎卜情L(zhǎng)久之計(jì)，側(cè)面暗示員工要做選擇，要么繼續(xù)來(lái)公司上班；要么就自行辭職；

B、如果員工愿意回公司上班，到了約定時(shí)間沒有來(lái)的話，公司可以再與員工電話溝通一次（同樣需要錄音），一方面事先把人文關(guān)懷做到位，減少后續(xù)雙方的爭(zhēng)議；另外一方面，也請(qǐng)員工會(huì)設(shè)身處地為公司考慮，實(shí)在不能堅(jiān)持上班的話，建議其先辦離職，等生產(chǎn)完后，再與公司聯(lián)系，公司也會(huì)根據(jù)其原來(lái)的工作表現(xiàn)，優(yōu)先考慮重新錄用及工作調(diào)配。

C、如果員工既不辦理離職，也不來(lái)公司上班，置若罔聞，我行我素的話，公司可以視同其曠工，進(jìn)行相應(yīng)的考勤記錄，并且通過(guò)郵件送達(dá)、文件送達(dá)、短信通知等方式，要求員工前來(lái)公司辦理相關(guān)手續(xù)，同時(shí)與法律顧問溝通，看看如何處理能合理合法。

3、員工如果要辦理離職，必須提交手寫版本的辭職申請(qǐng)（可以通過(guò)

傳真、掃描、拍照等方式），交到人力資源部。

4、公司同意員工離職后，涉及到離職后手續(xù)的辦理，如果員工本人不能到場(chǎng)，需要由他人代辦，請(qǐng)員工提交親筆簽名的簽名授權(quán)委托書；

5、后續(xù)有公司HR部門要就《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，在此事中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。特別是三期間員工的處理，更要謹(jǐn)慎。

第二篇：59_“三期女員工”曠工如何處理？

“三期女員工”曠工如何處理？

女員工產(chǎn)假期滿后，未準(zhǔn)時(shí)上班，人力資源部多次溝通未果，幾天后，企業(yè)受到員工的郵件，提出延長(zhǎng)一月假期，那么企業(yè)是否可以延長(zhǎng)8天，員工未提供病假材料，公司能否批準(zhǔn)病假申請(qǐng)？

HR來(lái)信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產(chǎn)前休養(yǎng)假，并同時(shí)申請(qǐng)了170天產(chǎn)假（從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產(chǎn)假，35天獨(dú)生子女假，15天晚育假，30天難產(chǎn)假），公司已批準(zhǔn)。

產(chǎn)假期滿后（即到2012年5月15日），該員工未準(zhǔn)時(shí)上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯(lián)系不上。2011年5月22日，員工發(fā)來(lái)一封郵件，表示因產(chǎn)后身體一直沒有調(diào)理好，暫時(shí)無(wú)法返崗，特請(qǐng)假1個(gè)月，但并未提供病假材料，公司暫未批準(zhǔn)病假申請(qǐng)，并以電子郵件形式通知員工盡快回來(lái)上班。

疑問1：國(guó)務(wù)院在4月28日發(fā)布并施行了《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，其中把生育產(chǎn)假?gòu)?0天調(diào)整為98天，這位員工的產(chǎn)假是否需要延長(zhǎng)8天？

疑問2：我公司已通過(guò)郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，并請(qǐng)員工盡快回來(lái)上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀(jì)處理？

專家回復(fù)：

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》自2012年4月28日實(shí)施，實(shí)踐中，目前普遍以生產(chǎn)之日為準(zhǔn)，即生產(chǎn)之日在4月28日前的不適用此規(guī)定，在4月28日后生產(chǎn)的女員工才應(yīng)適用本規(guī)定，產(chǎn)假依法延長(zhǎng)至98天。故該員工的產(chǎn)假無(wú)需延長(zhǎng)。

就目前來(lái)說(shuō)，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據(jù)郵件來(lái)主張公司的告知義務(wù)，效力比較低，除非員工在此郵件上回復(fù)。實(shí)踐中，電子郵件有被篡改的風(fēng)險(xiǎn)，故一般都需要公證。建議用人單位發(fā)送書面通知，明確公司請(qǐng)假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送。同時(shí)應(yīng)當(dāng)在外包裝上注明通知的主要內(nèi)容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。當(dāng)然，如果員工連續(xù)曠工一個(gè)月，即使公司沒有相關(guān)制度及員工的簽收，實(shí)踐中也能解除。因?yàn)檫@種連續(xù)曠工一個(gè)月的行為，無(wú)論在誰(shuí)看來(lái)都是屬于嚴(yán)重的違紀(jì)，是可以依法解除勞動(dòng)合同的。

第三篇：怎樣處理“泡病假”的員工

怎樣處理“泡病假”的員工？

案例：

hr小王：我公司有一員工總是拿著病例書到公司請(qǐng)假，上面有醫(yī)生寫的“因?yàn)槟衬巢。ㄗh休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會(huì)批準(zhǔn)?？珊髞?lái)我私下了解到，此員工和另外一些員工，并沒有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。

hr小張：我們公司的員工w去年11月因?yàn)樯眢w不適，請(qǐng)了3個(gè)月的病假期。在此期間公司按照醫(yī)療期的待遇（他有3個(gè)月的醫(yī)療期）發(fā)放工資。今年3月21日他與公司的勞動(dòng)合同將會(huì)到期，公司提前一個(gè)月通知他不再與其續(xù)約（他不具備簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件）。沒過(guò)幾天，該員工就拿著醫(yī)院開的證明，要求再休息三個(gè)月的醫(yī)療期，公司當(dāng)然不會(huì)同意，沒想到，他居然以醫(yī)療期內(nèi)不得辭退員工為由，將公司告到了仲裁。

問題：

1、員工是否只要有病假證明就能休假？

2、如果享受了規(guī)定的醫(yī)療期，他還能否再次享受這種待遇？

3、如何防范虛假病假及如何管理病假員工？

專家點(diǎn)評(píng)

特邀點(diǎn)評(píng)專家——冼武杰

休“病假”有“法規(guī)”

病假期是指員工患病或非因工負(fù)傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間，也就是員工休了多長(zhǎng)時(shí)間的病假，病假期就算多長(zhǎng)時(shí)間。病假與勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動(dòng)關(guān)系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實(shí)踐中，這一現(xiàn)象主要是通過(guò)醫(yī)院開具的病假證明來(lái)予以證實(shí)的。雖然《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準(zhǔn)權(quán)就可以不批準(zhǔn)員工休病假。由于員工擁有身體健康權(quán)，在其確實(shí)患病的情況下享有休病假的權(quán)利，因此，只要員工有醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應(yīng)該允許員工休病假。

有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請(qǐng)休病假，用人單位是否就可以不批準(zhǔn)。實(shí)際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位沒

有解除勞動(dòng)合同的，如果員工有充分的證據(jù)（醫(yī)院病假條）證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除合同的權(quán)利；用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權(quán)利。

不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。@樣的制度是否有效呢？其實(shí)要根據(jù)具體情況來(lái)認(rèn)定。一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實(shí)患病需要休病假的時(shí)候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權(quán)。而且，指定的醫(yī)院也不是萬(wàn)能的，不可能什么疾病都擅長(zhǎng)，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機(jī)會(huì)，使員工權(quán)益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性（如：居住在a區(qū)，指定醫(yī)院在b區(qū)）。

因此，為了尊重和保護(hù)員工的身體健康權(quán)，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應(yīng)屬于員工自由決定的正當(dāng)權(quán)利。當(dāng)然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。

鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位應(yīng)該對(duì)員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等對(duì)病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。當(dāng)用人單位對(duì)員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)做到遵循法律的規(guī)章制度，而且指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當(dāng)然，出于保護(hù)員工的考慮，復(fù)查的費(fèi)用應(yīng)由用人單位支付。

一個(gè)周期內(nèi)，只有一次醫(yī)療期

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。另外，部分地區(qū)也有自己的醫(yī)療期規(guī)定，如：上?！蛾P(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》規(guī)定：醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休的第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。

案例2中，w根據(jù)其實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，確定有3個(gè)月的醫(yī)療期，從其病休第一天開始計(jì)算病假天數(shù)，往后推6個(gè)月的最后一天即為醫(yī)療期周期的截止日。因此，醫(yī)療期的計(jì)算周期為2009年11月到2010年5月。如果在此周期內(nèi)病假累計(jì)不滿3個(gè)月，則屬于醫(yī)療期未滿，同時(shí)這個(gè)醫(yī)療期也隨之結(jié)束，計(jì)算辦法“歸零”，下一周期仍然要從w下一次病假時(shí)開始記錄。如果在此周期內(nèi)病假累計(jì)滿3個(gè)月（不論是否同一病因，是否一次、多次或是跨請(qǐng)病假，只管病假累計(jì)期是否已滿），則醫(yī)療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內(nèi)也不能再享受醫(yī)療期。其要享受醫(yī)療期，只有等到下一個(gè)周期才可以。案例中，w從2009年11月請(qǐng)了3個(gè)月病假，從其休滿3個(gè)月病假之日起（2010年2月），醫(yī)療期滿。在2010年5月前，其再無(wú)享受醫(yī)療期的權(quán)利。故2010年3月21日，勞動(dòng)合同期滿，因不在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。

處理病假員工，要合法又合理

第一，制定詳細(xì)的病假管理制度及病假?gòu)?fù)查制度，程序要依法，內(nèi)容要合法、合理及可操作。

第二，嚴(yán)格病假申請(qǐng)的流程，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請(qǐng)單，在申請(qǐng)單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，提高病假的審批權(quán)限。

第三，在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確：申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長(zhǎng)等情況，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。

第四，定期探訪生病員工，關(guān)愛員工，也起到了對(duì)員工的監(jiān)控作用。

第五，建立長(zhǎng)期病假試工制度，明確試工的有關(guān)待遇、試工不合格的處理辦法等。網(wǎng)友討論

tohey：

根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》規(guī)定“要堅(jiān)持和完善企業(yè)傷病職工的休假和復(fù)工制度。職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)?！笨梢娖髽I(yè)完全有權(quán)利要求員工到指定的醫(yī)院復(fù)查，由指定醫(yī)院出具疾病診斷證明。關(guān)于醫(yī)療期，則應(yīng)按照原勞動(dòng)部1995年關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》執(zhí)行，醫(yī)療期應(yīng)累計(jì)計(jì)算。

鑒于本期內(nèi)容，對(duì)于惡意“泡病假”的員工，應(yīng)在企業(yè)規(guī)章制度上給予堵漏，比如公司只認(rèn)定指定醫(yī)院出具的病假證明（當(dāng)然公司預(yù)先得與該醫(yī)院接洽，與院方取得非必須才開具

病假證明的共識(shí)），另外也可以規(guī)定：門診（非住院）病假期間工資原則以當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%給付，病假統(tǒng)計(jì)入缺勤與績(jī)效掛鉤，并在一定程度上影響考核與晉升等等。hr微微：

員工請(qǐng)病假，公司理應(yīng)準(zhǔn)假，而且也要給予不低于80%的病假工資。我認(rèn)為，對(duì)于那種看似無(wú)病卻總是請(qǐng)病假的員工，公司可派人陪同員工一起到公司指定的醫(yī)療進(jìn)行復(fù)查，檢查費(fèi)用由公司支付即可。如屬實(shí)，則準(zhǔn)假，不屬實(shí)，可以欺騙公司為由給予一定的懲罰（此條公司制度要有明確說(shuō)明才可以）。

員工享受了規(guī)定的醫(yī)療期后，可要求員工上班。如果員工不能從事原來(lái)的工作，公司可給予調(diào)崗，如果還是不能從事另行安排的工作，那可以提前三十日以書面的形式通知員工本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資解除勞動(dòng)合同，并給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

員工請(qǐng)病假，本是合情合理的事情，公司應(yīng)給予休息，但是對(duì)于有些員工以請(qǐng)病假為由不工作，公司可明確告知員工的醫(yī)療期是有一定期限的，而且，公司可以規(guī)定，員工病假時(shí)間超出多少天后，減少年終獎(jiǎng)金及相應(yīng)的福利。這樣對(duì)于其它員工也是一種公平，對(duì)于不良員工也是一種約束。值得注意的是，公司應(yīng)該有與以上要求所匹配的規(guī)章制度來(lái)約束員工。作者：張陽(yáng)

來(lái)源：《管理@人》

第四篇：?jiǎn)T工懷孕后一直休病假如何處理

對(duì)于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來(lái)的確比較棘手，我認(rèn)為，可以這樣來(lái)思考：

1、查看相關(guān)規(guī)定。

針對(duì)女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請(qǐng)病假的規(guī)定，有以下兩個(gè)規(guī)定。

（1）勞動(dòng)部規(guī)定。勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（2）勞動(dòng)總局復(fù)函。國(guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過(guò)6個(gè)月后生育時(shí)的待遇問題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》中第1條規(guī)定“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過(guò)醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

（3）洛陽(yáng)市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來(lái)執(zhí)行，如果沒有則可以按照河南省的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。

2、合法的分析。

由此可見，只要具備申請(qǐng)病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。法定醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。超過(guò)法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

由于該商務(wù)部同事處于“三期”內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請(qǐng)病假并按法律規(guī)定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險(xiǎn)的做法。

這可以說(shuō)是一個(gè)三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來(lái)處理方為相對(duì)和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請(qǐng)病假，其承擔(dān)的工作必須正常開展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來(lái)，一是人力成本增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問題。所以，暫時(shí)找?guī)孜煌聛?lái)分擔(dān)其工作是比較好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事一些獎(jiǎng)勵(lì)都可以的，畢竟只是臨時(shí)幾個(gè)月，把話講明說(shuō)透，相信會(huì)理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時(shí)長(zhǎng)上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，基本也不會(huì)有什么疑問。

（3）及時(shí)請(qǐng)示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請(qǐng)示，說(shuō)明這樣處理的好處，同時(shí)沒有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會(huì)引起法律風(fēng)險(xiǎn)，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對(duì)員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對(duì)此，老板是會(huì)同意的。

當(dāng)然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤(rùn)”，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動(dòng)，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營(yíng)管理秩序是小，對(duì)胎兒正常發(fā)育帶來(lái)危害進(jìn)而影響祖國(guó)下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國(guó)的未來(lái)則可想而知，所以，對(duì)這此不認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第一：概念要清楚

病假：所謂病假，是指勞動(dòng)者非因工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長(zhǎng)期休病假么？答案很明顯：不能，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40 條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中：

第二：計(jì)算公式如何計(jì)算？

那么對(duì)于計(jì)算事假，我們一般的計(jì)算公式為： 1.根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，日工資：月工資收入÷ 月計(jì)薪天數(shù)；月計(jì)薪天數(shù)=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根據(jù)以上相關(guān)規(guī)定，事假一般按照假期的天數(shù)扣除相應(yīng)的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數(shù)= 應(yīng)扣除的事假工資。

3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)；這里注意：該繳納的保險(xiǎn)需要正常繳納；

4.我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》中沒有事假期間的工資待遇的規(guī)定，用人單位可以不向勞動(dòng)者支付事假工資，所以在里面：對(duì)于是否有帶薪事假、申請(qǐng)事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及公司對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)定的處理方式、事假工資的計(jì)算等問題，公司都應(yīng)在其規(guī)章

制度中，或與員工的勞動(dòng)合同中予以明確規(guī)定，做到規(guī)章制度的合理合法。

第三：三期什么樣的情況下可以進(jìn)行勞動(dòng)解雇的法律法規(guī)概念？（測(cè)算表測(cè)算，這個(gè)前期有發(fā)布過(guò)）

第四：還是需要兩手準(zhǔn)備：

4.1留下來(lái)崗位-----空著

如果選擇崗位留著，這個(gè)是以人為本的想法，虛位以待，那么這個(gè)對(duì)于其他崗位必然是壓力大大的有：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的，那么在保證部門薪資不變的情形下進(jìn)行如下調(diào)整：

1.增加加班工資：因?yàn)槠匠５墓ぷ鞫际潜容^“飽和的”情況下，分出來(lái)的工作，需要1-2個(gè)人分擔(dān)，那么對(duì)于出現(xiàn)的這幾個(gè)月，出現(xiàn)加班補(bǔ)貼，這個(gè)加班補(bǔ)貼以該崗位薪資進(jìn)行調(diào)整，就是說(shuō)：以該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間進(jìn)行核算，而不是以加班人員的工作時(shí)間進(jìn)行核算，這個(gè)建立在：工作時(shí)間不超過(guò)規(guī)定時(shí)間、員工自愿進(jìn)行；單獨(dú)進(jìn)行另外的一份補(bǔ)貼，不計(jì)入薪酬里面，加班不計(jì)入考勤里面；

2.溝通時(shí)間：對(duì)于請(qǐng)假期間，及請(qǐng)假時(shí)間，需要與該員工進(jìn)行確認(rèn)，并明確通知其工作事項(xiàng)由誰(shuí)進(jìn)行交接，屬于私下進(jìn)行的動(dòng)作，實(shí)際還是以該員工本人的名義進(jìn)行的，需要得到授權(quán)及同意；這個(gè)正常問題不大：核心就是：幫忙做工作，得到該崗位的薪資；

3.部門主管進(jìn)行擔(dān)當(dāng)：雖然說(shuō)，很多工作可以在員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，但是作為管理人員，除了管理能力方面突出，很多時(shí)候，崗位實(shí)際工作不會(huì)有很多，很多建立在溝通上面，所以在工作調(diào)配的同時(shí)，部門主管的標(biāo)桿作用需要凸顯；

4.2不留崗位-----招人

1.招人前，先解除勞動(dòng)合同，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要有法定事由，并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面通知的形式：這個(gè)依據(jù)更多是制度規(guī)定、制度培訓(xùn)記錄、違規(guī)記錄、送達(dá)通知等； 2.不欠錢或者不停止繳納保險(xiǎn)：在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，要及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；否則，勞動(dòng)者有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.要關(guān)注解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)各類須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，就是說(shuō)，員工需要離職在家休養(yǎng)，可以通過(guò)溝通進(jìn)行解決，如果溝通不行，那么會(huì)以違規(guī)進(jìn)行處罰的，違規(guī)的證據(jù)有：請(qǐng)假超過(guò)多久，視為離職的規(guī)定等；

4.停薪留職辦理：我個(gè)人傾向于這類，對(duì)于停薪留職，可以根據(jù)公司的政策進(jìn)行，里面涉及到的保險(xiǎn)繳納停止、工作停止等問題，既可以滿足員工的休假需求，又能以此為突破口進(jìn)行招聘，因?yàn)橥Ｐ搅袈毱陂g，公司可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行招聘；

1、我國(guó)法律規(guī)定 三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女工有免死金牌，黃袍加身，輕易動(dòng)不得?！霸趺雌疲俊?/p>

HR所有的管理手段，都得在合法合規(guī)的前提下。我們先復(fù)習(xí)一下我國(guó)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。換言之，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得以無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解除勞動(dòng)合同。但是，如果女職工符合《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定的情形的，用人單位是可以單方解除勞動(dòng)合同的。具體包括：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同組織勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的?？礃幼?，雖然有免死金牌，但也并非無(wú)懈可擊。金鐘罩鐵布衫始終有“命門”漏洞。

2、國(guó)外操作借鑒

懷孕應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸疹?，這是可以理解的。但面對(duì)三期女工的管理，HR確實(shí)有不少煩惱。也難怪前段時(shí)間一朋友找工作，單位得知她未婚未育，直接被拒絕了。

三期問題是“世界性難題”。那么，國(guó)外是怎么操作的呢？或許他山之石可以攻玉。

一在美國(guó)某大型企業(yè)任職的朋友懷孕期間，單位與其協(xié)商約定了孕期、產(chǎn)休以及哺乳期間的總體休假時(shí)間（大致為一年多時(shí)間），單位另行招聘了新員工入職頂崗工作，并明確約定以該朋友的休假時(shí)間為限，在朋友返崗之后該員工即行離職。這是在他們那邊的通行做法。由于操作相對(duì)比較成熟，一些人為了獲得相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于單位提供的這些短期崗位也能欣然接受。

隨著就業(yè)環(huán)境的逐步成熟與國(guó)際一體化，未來(lái)國(guó)內(nèi)參考這一方式操作也未嘗不可。當(dāng)前情況下，一些具有一定優(yōu)勢(shì)的國(guó)內(nèi)企業(yè)率先進(jìn)行嘗試想來(lái)也是極好的。此外，如果該新員工確實(shí)比較優(yōu)秀，也不妨通過(guò)這一段時(shí)間的考察而留用之。

3、操作建議（1）確認(rèn)病休保胎的合理性、必要性與真實(shí)性

身體不適要求病休本無(wú)可非議，但我們要堅(jiān)決杜絕假借懷孕之名，行消極怠工之實(shí)。確實(shí)現(xiàn)在開個(gè)病假證明太簡(jiǎn)單了，醫(yī)生也樂意做順?biāo)饲?。因此，有必要審查病休證明的合理性和必要性，甚至可以找開證明的醫(yī)生聊一聊，告訴他這個(gè)員工可能引起勞資糾紛，證明有風(fēng)險(xiǎn)，開具需謹(jǐn)慎。好吧，你懂的。

（2）做員工本人的工作

與員工本人進(jìn)行溝通，明確公司的工作任務(wù)、目標(biāo)要求，分析能否繼續(xù)承擔(dān)工作并實(shí)現(xiàn)績(jī)效。無(wú)法承擔(dān)了，該調(diào)崗調(diào)崗，該招人招人，甚至員工本人可能會(huì)知難而退，主動(dòng)離職安心養(yǎng)胎。

（3）做員工同事的工作

誰(shuí)不是爹媽生的，誰(shuí)還沒有個(gè)需要人幫忙的時(shí)候。生過(guò)孩子都知道懷孕的時(shí)候不容易，沒生過(guò)的保不齊明天就懷上。雖然大家都挺忙的，但患難見真情，這時(shí)候不幫一把啥時(shí)候幫啊。因此，有必要再動(dòng)員動(dòng)員，把她的活兒適當(dāng)大家再分擔(dān)分擔(dān)，扛扛也就過(guò)去了。

（4）做員工家屬的工作

生個(gè)娃兒不容易，你不是精貴么？就拿精貴說(shuō)事兒。我們找一懷孕期間怠工的女工家屬聊過(guò)。生孩子是一輩子的事情，需要有良好的身體狀態(tài)和心理狀態(tài)。工作任務(wù)完不成，壓力大，再整個(gè)糾紛啥的，情緒又受影響，嚴(yán)重不利于媽媽和寶寶的身體健康嘛。長(zhǎng)期請(qǐng)假也不是辦法，公司覺得不合理也可以不批，從母子都要重點(diǎn)保護(hù)的角度出發(fā)，是不是先安安心心養(yǎng)個(gè)胎比較好？第二天我們就收到該女工的辭職申請(qǐng)了。

當(dāng)然，公司投桃報(bào)李，該享受的待遇、補(bǔ)償也都給了。公司解決這一問題的出發(fā)點(diǎn)并不是想節(jié)省多少錢，而是要爭(zhēng)取一個(gè)確定性。正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不受影響才是第一位的。

第五篇：?jiǎn)T工工傷處理程序

員工工傷處理程序

一、目的1．為保護(hù)員工權(quán)益，使工傷者得到妥善及時(shí)的治療及維護(hù)公司的利益。

2．認(rèn)真貫徹執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)定，及時(shí)，準(zhǔn)確，全面地掌握工傷事故的情況，研究工傷事故發(fā)生的原因和規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便采取有效的預(yù)防措施，防止事故重復(fù)發(fā)生，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，保護(hù)員工安全與健康。

二、定義

只有在公司宿舍，飯?zhí)眉肮S內(nèi)從事與公司有關(guān)之生產(chǎn)工作或在維護(hù)公司利益的情況下，因不小心發(fā)生之意外事故；員工故意或者因私負(fù)傷，致殘，死亡的，不作為工傷事故。

三、程序

1.當(dāng)員工發(fā)生工傷事故時(shí)：

Ａ.發(fā)生輕傷事故，由公司行政部人員或部門主管同傷者一起到公司指定醫(yī)院配藥治療，再憑醫(yī)院病歷卡、工傷處方及發(fā)票，經(jīng)公司工傷鑒定小組討論通過(guò)，到行政部辦理手續(xù)后予以報(bào)銷同時(shí)需填報(bào)一份《工傷事故報(bào)告單》。

Ｂ.發(fā)生重傷事故，該部門主管應(yīng)立即通知行政部，行政部應(yīng)及時(shí)向公司主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。并及時(shí)安排送傷者到醫(yī)院或提供必要之協(xié)助；在辦理好傷者入院治療事宜后，召集生產(chǎn)、技術(shù)、安全等有關(guān)人員，組成事故調(diào)查小組進(jìn)行調(diào)查，召開事故分析會(huì)，認(rèn)真查清事故原因及責(zé)任，提出處理意見及改進(jìn)的措施，然后上級(jí)審核批準(zhǔn)。傷者或委托者應(yīng)及

時(shí)、如實(shí)地填寫《工傷事故報(bào)告單》。出院后，憑醫(yī)院病歷卡、工傷處方及發(fā)票，經(jīng)公司工傷鑒定小組討論通過(guò)，到行政部辦理手續(xù)后予以報(bào)銷。

2.所有公傷事故均須用《工傷事故報(bào)告單》記錄，并報(bào)總經(jīng)理批核方可報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)及批假給工傷者。

3．因工傷事故需休養(yǎng)治療的，經(jīng)總經(jīng)理批核后，公司負(fù)擔(dān)其誤工費(fèi)。

4.所有用以支付工傷員工的一切醫(yī)藥及療傷費(fèi)用，會(huì)由行政部統(tǒng)籌辦理報(bào)銷事宜，及到保險(xiǎn)公司辦索賠手續(xù)，一般工傷須于五天內(nèi)報(bào)告保險(xiǎn)公司，重傷或死亡則須于24小時(shí)內(nèi)書面報(bào)告保險(xiǎn)公司。

5.如出現(xiàn)工傷死亡事故，應(yīng)及時(shí)聯(lián)絡(luò)保險(xiǎn)公司/勞動(dòng)部門商討善后措施，及盡快與死者親屬聯(lián)系，處理過(guò)程要耐心，積極，并在勞動(dòng)部門之協(xié)商/仲裁下，追保險(xiǎn)公司賠付，公司亦從道義上協(xié)助善后工作。

6.發(fā)生重傷或死亡事故的部門要會(huì)同行政部等部門立即組織搶救傷員和做好現(xiàn)場(chǎng)保護(hù)工作，及時(shí)拍照及記明有關(guān)數(shù)據(jù)，未經(jīng)主管部門同意，任何人不得擅自改變或消除現(xiàn)場(chǎng)。

7.行政部于保險(xiǎn)公司取回應(yīng)收賠款后，到財(cái)務(wù)部辦理有關(guān)核銷手續(xù)，清還工人醫(yī)療費(fèi)的暫支費(fèi)；如保險(xiǎn)公司之賠償與醫(yī)療費(fèi)出現(xiàn)差額時(shí)，須出示有關(guān)文件，并開出零用現(xiàn)金單，經(jīng)總經(jīng)理簽批后，連同所得之賠償，到財(cái)務(wù)部清還該暫支單。

8.行政部對(duì)每次之工傷事故均需調(diào)查核實(shí)，并做出處理決定，填寫《工傷事故報(bào)告單》后交總經(jīng)理批核后交人力資源部存檔；如工傷事故之發(fā)生是因?yàn)闄C(jī)器設(shè)備之維護(hù)或修理不當(dāng)、或公司/部門未能對(duì)工人進(jìn)行

安全教育培訓(xùn)的、或因工人自身操作不認(rèn)真，疏忽所致的，會(huì)根據(jù)情節(jié)/原因做出不同的追究和處理（如通報(bào)批評(píng)，檢討，罰款，解雇）。

四、工傷就診范圍

1、公司工傷指定醫(yī)院是指工傷保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院。

2、需外地醫(yī)院治療的工傷人員，必須由本地醫(yī)院出具轉(zhuǎn)院證明，報(bào)人力資源部備案。

3、特殊病情在非定點(diǎn)醫(yī)院治療的，事先必須報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意，否則不予報(bào)銷。

五、傷亡事故的結(jié)案處理和預(yù)防事故的措施

1、事故處理后，結(jié)案、歸納的事故資料有：

(1)工傷事故報(bào)告單、員工死亡重傷事故調(diào)查報(bào)告書及批復(fù)、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查記錄、照片、物證、人證等材料。

(2)事故責(zé)任者的自述材料，醫(yī)療部門對(duì)工傷人員的診斷書等。

2、及時(shí)召開事故分析會(huì)(輕傷由事故發(fā)生部門組織，重傷或死亡事故由安環(huán)部組織)，認(rèn)真找出事故原因，做到事故原因沒有查清不放過(guò)，事故責(zé)任者和員工沒有受到教育不放過(guò)，沒有防范措施不放過(guò)，對(duì)于違反政策法令和違章指揮，違章操作而造成的事故，要追究領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)事人的責(zé)任，并根據(jù)情節(jié)輕重和損失大小分別給予罰款、賠償經(jīng)濟(jì)損失及行政處分，直至追究刑事責(zé)任。

3、必須擬定預(yù)防事故重復(fù)發(fā)生的措施，包括在工程技術(shù)施工工藝及作業(yè)環(huán)境和生產(chǎn)條件諸方面，并有實(shí)施計(jì)劃，以消除危險(xiǎn)因素及隱患。

4、在教育措施上，加強(qiáng)安全知識(shí)教育和安全意識(shí)教育，對(duì)負(fù)傷者進(jìn)行復(fù)工安全教育。

5、在管理措施上完善和執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，落實(shí)生產(chǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)的安全防范措施。

6、整改措施的復(fù)查。對(duì)于事故發(fā)生部門或行政部擬定的整改措施，相關(guān)部門應(yīng)認(rèn)真落實(shí)，行政部應(yīng)組織進(jìn)行整改情況復(fù)查。對(duì)于整改措施未落實(shí)或落實(shí)不到位的，行政部應(yīng)提出行政處分意見，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)。

六、工傷致殘的鑒定

工傷人員在醫(yī)療終結(jié)后或醫(yī)療期滿后的60個(gè)工作日內(nèi)凡符合評(píng)殘條件的，由公司行政部向勞動(dòng)保障部門提出傷殘等級(jí)鑒定的書面申請(qǐng)。

七、工傷工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

1、工傷休假必須憑指定醫(yī)院的相關(guān)證明，否則不予計(jì)發(fā)工傷工資。

2、員工因公負(fù)傷，工傷期間工資照發(fā)。

3、若員工在工傷醫(yī)療期間而在外從事他業(yè)的，發(fā)現(xiàn)后以曠工論處。

八、工傷護(hù)理

工傷人員在醫(yī)療期間生活不能自理的，憑醫(yī)院證明，可由他人進(jìn)行護(hù)理。生活護(hù)理費(fèi)按生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活部分不能自理三個(gè)不同等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、本制度未盡事宜，參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。