第一篇：《勞動(dòng)合同法》背景下調(diào)崗調(diào)薪要訣

《勞動(dòng)合同法》背景下調(diào)崗調(diào)薪十大要訣

第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議2007年6月29日經(jīng)表決決定通過《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案四次審議稿）》。對(duì)立法者而言，《勞動(dòng)合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個(gè)過程的結(jié)束，而對(duì)于法律的施行而言，對(duì)于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細(xì)化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)崗調(diào)薪就是一個(gè)重要問題。調(diào)崗調(diào)薪會(huì)牽涉到每個(gè)員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個(gè)值得研究探討的問題。

1、分析利弊，勤思考現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強(qiáng)調(diào)“人性化管理”。在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調(diào)換是否確實(shí)能促進(jìn)公司的整體發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評(píng)估：一方面評(píng)估該員工是否能勝任新的崗位，以達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面評(píng)估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)員工會(huì)帶來什么樣的促進(jìn)和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，需要最先考慮。

2、慎重決斷，先做好充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配中決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制大好基礎(chǔ)。

3、換位思考，有成效調(diào)崗調(diào)薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

4、準(zhǔn)備充分，講技巧在作出調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由，抉擇的依據(jù)，草擬訂員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書、談話記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。

5、親切面談，態(tài)度好調(diào)崗的成功關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的嘴關(guān)鍵的步驟。從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當(dāng)企業(yè)決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)的與員工進(jìn)行有效的溝通，踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對(duì)于這一問題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終的目的。在面談的時(shí)候要注意：

1、盡可能傾聽；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動(dòng)，態(tài)度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當(dāng)做好記錄。

6、簽訂協(xié)議，很重要簽訂變更協(xié)議是勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)調(diào)崗法律手續(xù)的要求，對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。建議協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)、崗位名稱、到崗時(shí)間、新崗位的職責(zé)和權(quán)限、上崗培訓(xùn)與考核，以及調(diào)崗后可能涉及的調(diào)薪，語言應(yīng)盡量規(guī)范，言簡意賅，協(xié)議應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

7、崗前培訓(xùn)，不可少經(jīng)過調(diào)崗后，出新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等，可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。

8、加強(qiáng)考核，能確保對(duì)于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據(jù)PDCA循環(huán)的原則，以達(dá)到對(duì)調(diào)配行為的驗(yàn)證和監(jiān)控，使該項(xiàng)管理行為處于一個(gè)，崗位工作指標(biāo)的完成情況等方面進(jìn)行，可采用關(guān)鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結(jié)合的方式進(jìn)行。

9、依據(jù)充分，錯(cuò)不了

對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。

10、預(yù)防糾紛，莫輕瞧調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可以做以下兩個(gè)方面：

（1）嚴(yán)格按照上述的程序操作，對(duì)各個(gè)步驟都留下清晰的證據(jù)；（2）嚴(yán)格按照國家法律執(zhí)行，對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動(dòng)合同中作出明確約定，關(guān)鍵時(shí)刻要求助于外部專家。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》背景下調(diào)崗調(diào)薪十大要訣

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理

《勞動(dòng)合同法》背景下調(diào)崗調(diào)薪十大要訣

《勞動(dòng)合同法》背景下調(diào)崗調(diào)薪十大要訣第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議2007年6月29日經(jīng)表決決定通過《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案四次審議稿）》。對(duì)立法者而言，《勞動(dòng)合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句瓜熟蒂落能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個(gè)過程的結(jié)束，而對(duì)于法律的施行而言，對(duì)于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細(xì)化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)崗調(diào)薪就是一個(gè)重要問題。

調(diào)崗調(diào)薪會(huì)牽涉到每個(gè)員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個(gè)值得研究探討的問題。

1、分析利弊，勤思考現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強(qiáng)調(diào)人性化管理。在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調(diào)換是否確實(shí)能促進(jìn)公司的整體發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評(píng)估：

一方面評(píng)估該員工是否能勝任新的崗位，以達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面評(píng)估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)員工會(huì)帶來什么樣的促進(jìn)和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，需要最先考慮。

2、慎重決斷，先做好充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配中決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制大好基礎(chǔ)。

3、換位思考，有成效調(diào)崗調(diào)薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

4、準(zhǔn)備充分，講技巧在作出調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由，抉擇的依據(jù)，草擬訂員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書、談話記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。

5、親切面談，態(tài)度好調(diào)崗的成功關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的嘴關(guān)鍵的步驟。從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當(dāng)企業(yè)決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)的與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實(shí)踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。

通過面談可以交流雙方對(duì)于這一問題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終的目的。在面談的時(shí)候要注意：

1、盡可能傾聽；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動(dòng)，態(tài)度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當(dāng)做好記錄。

6、簽訂協(xié)議，很重要簽訂變更協(xié)議是勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)調(diào)崗法律手續(xù)的要求，對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。建議協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)、崗位名稱、到崗時(shí)間、新崗位的職責(zé)和權(quán)限、上崗培訓(xùn)與考核，以及調(diào)崗后可能涉及的調(diào)薪，語言應(yīng)盡量規(guī)范，言簡意賅，協(xié)議應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

7、崗前培訓(xùn)，不可少經(jīng)過調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理

崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等，可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。

第三篇：勞動(dòng)合同法立法背景

信春鷹談勞動(dòng)合同法立法背景

一個(gè)人只要有工作 就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活

中國人大網(wǎng) 日期： 2007-12-17瀏覽字號(hào)：大 中 小打印本頁 關(guān)閉窗口

勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會(huì)法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時(shí)指出，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，企業(yè)和勞動(dòng)者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再?zèng)]有任何一部法律能夠像勞動(dòng)合同法的實(shí)施一樣令整個(gè)社會(huì)都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億元的運(yùn)動(dòng)而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運(yùn)動(dòng)中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個(gè)人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開了一個(gè)頭，很多企業(yè)和勞動(dòng)者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動(dòng)合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動(dòng)者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動(dòng)中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對(duì)依然還在高速增長的中國經(jīng)濟(jì)來說，這部法律帶來的是危險(xiǎn)，還是機(jī)會(huì)？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動(dòng)合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。

只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步

從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個(gè)方面促進(jìn)了勞動(dòng)合同法的出臺(tái)。

首先，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個(gè)原因就是我國充足的廉價(jià)勞動(dòng)力。

那么，中國的勞動(dòng)力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財(cái)政超收差不多又到10000億元?！毙糯胡棻硎荆瑖邑?cái)富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個(gè)大背景就是和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧社會(huì)里頭一個(gè)最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個(gè)社會(huì)和諧就是空的。而勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的報(bào)告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟(jì)中的比例?！毙糯胡椫赋觯@就是說GDP各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出?，F(xiàn)在我們國家這個(gè)比例是14%，西方發(fā)達(dá)國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國GDP里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個(gè)人得到的份額并沒有相應(yīng)增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發(fā)展路徑就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步?！?/p>

第三個(gè)大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要條件，勞動(dòng)者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個(gè)沒有知識(shí)的勞動(dòng)者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級(jí)，和中國在整個(gè)國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。

“在整個(gè)世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端?！毙糯胡椪f，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個(gè)芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費(fèi)了我們多少勞動(dòng)力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因?yàn)椤拔覀儤I(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競爭。”

所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對(duì)工人需要有一個(gè)比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點(diǎn)的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活

國家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動(dòng)合同法立法時(shí)主要是針對(duì)三個(gè)方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個(gè)公平的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活?！?/p>

第一個(gè)問題是勞動(dòng)合同簽訂率低。2005年全國人大常委會(huì)做了一個(gè)執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低。

“我們曾經(jīng)收到山東省淄博市一個(gè)工人的來信，對(duì)我們很有觸動(dòng)?！毙糯胡椪f，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動(dòng)合同，還是個(gè)不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動(dòng)合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動(dòng)爭議的時(shí)候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個(gè)問題是勞動(dòng)合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對(duì)話一名一年要簽四次合同的勞動(dòng)者。該勞動(dòng)者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個(gè)月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時(shí)候上學(xué)我都拿不準(zhǔn)，因?yàn)槿f一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個(gè)問題是用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對(duì)話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計(jì)劃她的生活。首先她不可能嫁人，因?yàn)楫?dāng)?shù)厝瞬粫?huì)娶她，而她也不可能嫁給一個(gè)跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個(gè)外來人。

女職工樸實(shí)的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。

來源： 法制網(wǎng)——法制日報(bào)周末 2007年12月16日

第四篇：勞動(dòng)合同法立法背景

一、勞動(dòng)合同法的立法背景

勞動(dòng)合同制度是隨著勞動(dòng)關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會(huì)制度。

背景二：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動(dòng)或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼?！甭毠ぶ灰粏挝唤邮蘸螅驮僖膊挥脼槭I(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時(shí)間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個(gè)樣，技術(shù)高低一個(gè)樣，一線二線一個(gè)樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動(dòng)者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動(dòng)人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實(shí)行各盡所能，按勞分配的社會(huì)主義原則，充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動(dòng)合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號(hào)文件，下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動(dòng)合同制度的4個(gè)重要文件，即：《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》這四個(gè)規(guī)定也隨著國家實(shí)行勞動(dòng)合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動(dòng)合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)法》。1995年1月1日起實(shí)施，勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后，開始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度，目前，勞動(dòng)合同制度已經(jīng)成為我國勞動(dòng)用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時(shí)工、外來工等等，這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動(dòng)法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動(dòng)者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動(dòng)合同制度的專業(yè)法律，《勞動(dòng)合同法》

二、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動(dòng)合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

三、勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動(dòng)關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動(dòng)合同的訂立形式（以書面形式）

勞動(dòng)合同的書面形式，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。什么要以書面形式訂立，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動(dòng)關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動(dòng)合同對(duì)于減少勞動(dòng)爭議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對(duì)訂立勞動(dòng)合同的要求

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法》

第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)合同的解除

什么是勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的終止不同。（如勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動(dòng)合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動(dòng)合同的雙方解除

（1）勞動(dòng)合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動(dòng)提出來，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，則用人單位不具有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動(dòng)者單方解除

無過錯(cuò)解除：勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者并非因用人單位有

過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這就是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯(cuò)解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定提前一定期限告知對(duì)方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者樂意，勞動(dòng)者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。與普通性預(yù)告解除對(duì)比，這種預(yù)告解除特殊在兩個(gè)方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動(dòng)者才享有此項(xiàng)解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯(cuò)解除

勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，是指勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，《勞動(dòng)合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時(shí)解除

所謂即時(shí)解除，與預(yù)告解除相對(duì)應(yīng)，它是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不必提前通知對(duì)方，而是可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的其他情形?！?/p>

4、用人單位單方解除

（一）過錯(cuò)解除

用人單位單方解除中的芝錯(cuò)解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯(cuò)解除的，不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動(dòng)者存在主觀過錯(cuò)的下列六種情形之一時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯(cuò)解除之一：有因解除

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動(dòng)合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動(dòng)者是弱勢群體，用人單位相對(duì)還是強(qiáng)者，為勞動(dòng)關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒有訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第五篇：基于新勞動(dòng)合同法條件下的調(diào)崗調(diào)薪技巧

基于新勞動(dòng)合同法條件下的調(diào)崗調(diào)薪技巧

前提條件：調(diào)崗：未經(jīng)員工同意將員工從一個(gè)工作崗位變更到另外一個(gè)工作崗位。調(diào)薪：指降低員工的工資。對(duì)于提升員工職位或者提高員工薪酬，很少看見產(chǎn)生糾紛，這里不作為重點(diǎn)。

前提條件：

調(diào)崗：未經(jīng)員工同意將員工從一個(gè)工作崗位變更到另外一個(gè)工作崗位。調(diào)薪：指降低員工的工資。對(duì)于提升員工職位或者提高員工薪酬，很少看見產(chǎn)生糾紛，這里不作為重點(diǎn)。

一：在調(diào)崗調(diào)薪中公司最常見的誤區(qū)

1、片面認(rèn)為公司有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位

到目前為止，很多公司還是想當(dāng)然地認(rèn)為，員工在什么工作崗位上工作，完全由公司說了算，員工只有服從的份兒，調(diào)整員工的工作崗位沒有與員工協(xié)商，在任何情況下，公司不需要理由就可以調(diào)整員工工作崗位。殊不知，這種理解和做法是錯(cuò)誤的。法律保護(hù)和承認(rèn)公司對(duì)員工一定程度的用工自主權(quán)，允許公司在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許公司濫用隨意地調(diào)整員工的工作崗位。

案例1：

王女士是一家珠寶分公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理。三個(gè)月以前，她堅(jiān)守財(cái)務(wù)規(guī)定，反對(duì)公司某領(lǐng)導(dǎo)挪用一筆專項(xiàng)基金，并就此事向總部做出了反饋。不久，分公司HR就通知王女士：由于工作需要，經(jīng)分公司研究決定，你從明日起去倉儲(chǔ)部報(bào)到當(dāng)倉庫管理員。王女士很不同意：勞動(dòng)合同要到明年年底才到期，公司怎么能隨意變更我的崗位？況且我屬于總部委派的，總部都不知情么？HR拿出她的勞動(dòng)合同說：當(dāng)初簽訂合同時(shí)，上面有一條就是公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。王女士頓時(shí)啞口無言，但她咽不下這口氣，于是提起訴訟，要求恢復(fù)工作崗位。勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，公司雖然在勞動(dòng)合同中與王女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，但由于王女士任職的財(cái)務(wù)經(jīng)理和倉儲(chǔ)部管理員差別很大，公司無正當(dāng)理由，五千隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)王女士的工作崗位。

點(diǎn)評(píng)：

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)【1996】100號(hào)）規(guī)定，關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，如不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

因此，如果公司以客觀情況發(fā)生重大變化為由變更崗位，必須雙方協(xié)商一致，不能達(dá)成一致的，可按照法定程序解除勞動(dòng)合同；如果公司以不能勝任為由，必須提出不能勝任的證據(jù)。公司無權(quán)在任何理由的情況下，隨意地調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

案例2：

楊經(jīng)理擔(dān)任某公司財(cái)務(wù)經(jīng)理，2008年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對(duì)財(cái)務(wù)的要求有了很大提高，但楊經(jīng)理由于年齡大、知識(shí)更新不上，自學(xué)能力差，已經(jīng)無法繼續(xù)單位財(cái)務(wù)經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓楊經(jīng)理擔(dān)任財(cái)務(wù)部門的往來會(huì)計(jì)，不再擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理。楊經(jīng)理不服，提起仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審議認(rèn)為，由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)財(cái)務(wù)要求有了進(jìn)一步提高，而楊經(jīng)理無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)做出調(diào)整，駁回楊經(jīng)理的仲裁請求。

點(diǎn)評(píng)：

同樣是調(diào)整工作崗位，在案例1中，仲裁委就認(rèn)為是違法調(diào)整工作崗位，支持了勞動(dòng)者的仲裁請求；在案例2中就認(rèn)為是合理的調(diào)整工作崗位，沒有支持勞動(dòng)者的仲裁請求。這是因?yàn)?，在案?中，楊經(jīng)理擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，但由于其無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，公司作出調(diào)崗是合情合理的。

2、片面地認(rèn)為公司有權(quán)自由地調(diào)整員工薪酬。

這個(gè)行為，在勞動(dòng)合同法已經(jīng)實(shí)行幾年以來，還是屢見不鮮?！秳趧?dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！币虼耍居袡?quán)根據(jù)本公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主地確定本公司的工資分配方式和工資水平，但是公司的這種自主權(quán)也不是無限制的，并不是可以任意行使。公司在自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低勞動(dòng)者的工資。

案例3：

小王是銷售員，公司與其約定：小王每月底薪2000元，其按照銷售業(yè)績的2%提取獎(jiǎng)金。2008年，小王平均每月的工資大約是10000元，2009年遇到金融危機(jī)，小王銷售業(yè)績很不好，平均每月收入也就不到3000元。小王以公司擅自大幅度降低工資為由，提起仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資，解除勞動(dòng)合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委經(jīng)過審理認(rèn)為，公司并沒有降低工資，只是由于小王銷售業(yè)績不好，導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回小王的仲裁請求。

案例4：

小李與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，任職銷售總監(jiān)，每月底薪8000元，同時(shí)每月按照公司銷售總額的1%提取獎(jiǎng)金。2007年由于該公司市場還沒有打開，銷售業(yè)績不是太理想，小李每月提成也就幾千元。進(jìn)入2008年以來，由于小李的長期努力，市場得到了跟好的開拓，銷售業(yè)績上升，小李每月提成幾萬元，公司看小李提成太高，于是告知小李，其每月底薪改為3000元，每月按照公司銷售總額的2%提取獎(jiǎng)金。后公司按照每月底薪3000元、銷售總額的千分之二與小李結(jié)算工資。小李不服提起仲裁要求補(bǔ)發(fā)工資。仲裁委經(jīng)過審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由降低小李工資、降低提成比例是不合法的，裁定按照原約定結(jié)算工資。點(diǎn)評(píng)：

同樣是關(guān)于銷售提成的案例，案例3中的勞動(dòng)者就輸?shù)袅斯偎?，案?的勞動(dòng)者就贏得了官司。這是因?yàn)椋诎咐?中，用人單位并沒有降低工資，是由于小王銷售業(yè)績不好導(dǎo)致工資降低；在案例4中，公司降低了底薪，同時(shí)降低了提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動(dòng)者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。因此，案例4中，用人單位降低工資和提成比例違法。

二：可以調(diào)崗調(diào)薪的情形

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，在下列情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪：

1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致

《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式?！币虼?，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應(yīng)該是企業(yè)日常管理者最應(yīng)該值得注意的一點(diǎn)。公司對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，公司要調(diào)整員工的崗位，必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：

（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷。

這里指的是員工患病或者非因工負(fù)傷，如果員工因工負(fù)傷，就需要根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。

必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，公司無權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工資治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

（3）醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。

醫(yī)療期內(nèi)，公司無權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，公司不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，公司才有權(quán)另行安排員工工作。

案例1：

小高為某酒店廚師，每月工資5000元。后小高患肺炎，醫(yī)療期滿后，小高已經(jīng)完全康復(fù)，于是要求上班。但酒店認(rèn)為，小高患有肺炎，不適合繼續(xù)擔(dān)任廚師工作，要求小高擔(dān)任清潔工作，負(fù)責(zé)打掃酒店衛(wèi)生，每月工資1500元。小高提起仲裁，要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后仲裁委認(rèn)為，小高在醫(yī)療期滿后身體已經(jīng)恢復(fù)，能夠繼續(xù)從事原工作，酒店沒有合理理由調(diào)整其工作崗位，因此酒店的做法是違法的，裁決酒店支付小高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

點(diǎn)評(píng)：

勞動(dòng)者雖然患病，但如何在規(guī)定的醫(yī)療期滿后能夠勝任原工作的，用人單位是不能調(diào)整其工作崗位的。在本案中，小高在醫(yī)療期滿后，身體已經(jīng)恢復(fù)正常，能夠繼續(xù)從事廚師工作，但酒店卻安排小高打掃衛(wèi)生，做法是違法的。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

公司調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但公司基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，必須要注意以下幾點(diǎn)：

（1）公司要制定好崗位說明書。如果公司沒有這個(gè)崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對(duì)員工進(jìn)行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）公司要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，公司不得故意提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成。因此，公司必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。公司要對(duì)員工進(jìn)行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦公司以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，公司要對(duì)員工不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

案例2：

2008年2月，小張和某公司簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。合同約定，小張的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將小張調(diào)至行政部，職位為行政助理，月薪2800元。小張接到公司調(diào)令后，非常吃驚氣憤，于是找HR問個(gè)究竟。HR的回答是小張不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整到行政助理崗位。小張認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害了其權(quán)益。在談判不成的情況下，小張?zhí)崞鹬俨?，請求繼續(xù)履行合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。仲裁委審理后認(rèn)為，該公司將小張從總助崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。因此，支持了小張的請求。

點(diǎn)評(píng)： 小張?jiān)瓉淼膷徫皇强傊滦?000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇。公司在沒有經(jīng)過小張本人同意的情況下，將其調(diào)職行政助理崗位，月薪降低至2800元，且行政助理的主要工作與小張?jiān)瓉淼目傊ぷ鞯男再|(zhì)完全不同。公司認(rèn)為小張不能勝任總助工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來證明，但是公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總助崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對(duì)小張調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。

公司對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪資的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議公司可以知道相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，公司按何琳的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)員工提起的仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

注意：客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳1994年頒布的《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)【1994】289號(hào)）的解釋，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

因此，如果不符合上面的情況而公司又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，員工又不同意變更，公司因此與員工解除勞動(dòng)合同，公司就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就需要按照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

案例3：

老張是某造紙廠生產(chǎn)部門的員工，與該企業(yè)簽訂了為期6年的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同履行期間，因受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)的生產(chǎn)部門不得不遷移到郊區(qū)，只有銷售部門留在市區(qū)。企業(yè)征求老張的意見，希望老張到從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而老張因?yàn)榧易≡谑袇^(qū)，因此要求績效留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見。于是，企業(yè)以“雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出了解除勞動(dòng)合同的決定。老張認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中明確約定工作地點(diǎn)在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此提起仲裁。仲裁委審理認(rèn)為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而老張又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，公司只需要支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以了，不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

點(diǎn)評(píng)：

本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與老張無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見時(shí)，解除勞動(dòng)合同的行為是符合法律規(guī)定的。

在此，需要強(qiáng)調(diào)的是，適用《勞動(dòng)合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行”。如果沒有達(dá)到“無法履行”的程度，則應(yīng)該繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，公司變更名稱或法人（負(fù)責(zé)人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的履行發(fā)生變化。另外，當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動(dòng)合同無法履行”的客觀情況時(shí)，公司并不能直接解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致時(shí)，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同。在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過程中，必然設(shè)計(jì)勞動(dòng)崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無效的。

案例4：

某工廠原來從事兒童玩具生產(chǎn)，2008年因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢不好，工廠決定轉(zhuǎn)生產(chǎn)兒童服裝。工廠對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，從事服裝生產(chǎn)。小馬認(rèn)為工廠擅自調(diào)整其工作崗位，提起仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)定，工廠由于要進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，調(diào)整其工作崗位是合理的，而成工廠已經(jīng)進(jìn)行培訓(xùn)，恢復(fù)工作崗位已經(jīng)不可能，于是裁定駁回小馬的仲裁申請。

6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動(dòng)者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第2條規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！庇行┑胤叫苑ㄒ?guī)對(duì)于脫密期也做出了規(guī)定，例如《上海市勞動(dòng)合同條例》第15條、《北京市勞動(dòng)合同條例》第18條規(guī)定。

所謂脫密，就是不再接觸商業(yè)秘密。公司通過約定，要求員工在離職前提前通知公司，在員工通知公司后，還必須為公司再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時(shí)間內(nèi)，公司可以將員工調(diào)換至不需保密的部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。這一制度是給予對(duì)商業(yè)秘密的時(shí)效性的考慮而設(shè)計(jì)的。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會(huì)在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未公開，由于公司的業(yè)務(wù)在不斷的發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會(huì)有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有價(jià)值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價(jià)值，即使被泄漏，也不會(huì)給公司造成過大的經(jīng)濟(jì)損失。

競業(yè)限制協(xié)議也是公司保守自己的商業(yè)秘密的一種措施，即公司通過勞動(dòng)合同或保密協(xié)議，約定員工在離職后的一段時(shí)間內(nèi)不得到與該公司具有競爭性的企業(yè)工作，這是保證商業(yè)秘密不被競爭對(duì)手獲知的一個(gè)方法。在這種運(yùn)作模式下，員工在競業(yè)限制協(xié)議期內(nèi)不是公司的員工，其與公司之間的勞動(dòng)合同已經(jīng)終止或解除。競業(yè)限制義務(wù)的根據(jù)在于勞動(dòng)合同中的尚未失效的保密條款或另行簽訂的保密協(xié)議。

但是在脫密期內(nèi)，員工和公司之間的勞動(dòng)合同并未解除，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，員工也扔須要遵守公司的種種規(guī)章制度，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。這是兩種制度的差異所在。脫密措施就是公司可以在脫密期內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施，目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步接觸商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。一般來說，公司采取的措施多是將員工調(diào)離機(jī)密部門，變更勞動(dòng)合同等。當(dāng)然也可以采取其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），公司可以采取任何措施保護(hù)自己的商業(yè)秘密。

《勞動(dòng)合同法》沒有將脫密期這一制度規(guī)定進(jìn)去，但是如果員工與公司之間簽有脫密協(xié)議，那么在員工提出離職后，公司有權(quán)變更員工的工作崗位。

案例5：

小馬擔(dān)任某總裁辦秘書，負(fù)責(zé)公司會(huì)議記錄的記載和保管，保管公司重要檔案資料。小馬與公司簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，雙方在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同到期前或者終止前的3個(gè)月，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位，以便公司采取脫密措施。因另外一家公司通過獵頭挖小馬擔(dān)任總裁助理，而且開出的待遇要比小馬現(xiàn)在的待遇高很多，于是小馬提出辭職。公司決定將小馬調(diào)整到行政部擔(dān)任行政助理工作，要求其至少工作3個(gè)月。于是拴縛發(fā)生勞動(dòng)爭議，都提起仲裁。仲裁委審理后認(rèn)為，小馬應(yīng)該遵守脫密期的規(guī)定，在勞動(dòng)合同終止前的3個(gè)月，公司有權(quán)調(diào)整小馬到其他崗位工作。因此裁定駁回了小馬的要求，支持了公司要求。

三：調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

《勞動(dòng)合同法》第29條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第30條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此公司與員工簽訂勞動(dòng)合同后，公司應(yīng)該按照勞動(dòng)合同履行義務(wù)，為員工提供工作崗位和工作條件，支付相應(yīng)的工作報(bào)酬。如果公司在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的工作報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：

1、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，公司未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，員工有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。如果公司在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資保存，因此員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

案例1：

小朱所學(xué)專業(yè)為烹飪，畢業(yè)后陸續(xù)在一些酒店、俱樂部擔(dān)任廚師，有中級(jí)中式烹調(diào)師職稱。雖然在酒店、俱樂部工作收入不錯(cuò)，但是很辛苦，不規(guī)律，而且管理嚴(yán)格，就有點(diǎn)厭倦，萌生了想找一個(gè)相對(duì)輕松的工作。2008年3月，通過公開招聘，小朱進(jìn)入一家物業(yè)公司任職廚師長，月工資5000元。但后來，換了總經(jīng)理，新任總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小朱不能勝任工作為由，調(diào)整小朱的工作崗位，讓其當(dāng)保安，并要求小朱收到通知后3日內(nèi)到保安部門報(bào)到，否則視為曠工。小朱接到通知后，立即去了仲裁委，要求公司撤銷調(diào)崗?fù)ㄖ?，并也沒有再去物業(yè)公司上班。鑒于小朱連續(xù)三日未去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度“連續(xù)曠工三日視為嚴(yán)重違紀(jì)”，作出了開除決定。小朱立即向仲裁委變更了原要求撤銷調(diào)崗?fù)ㄖ闹俨谜埱螅蟛脹Q物業(yè)公司制度解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委審理后認(rèn)為，小朱收到調(diào)崗?fù)ㄖ笪慈ス旧习嗟男袨椴粚儆跁绻?，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持了小朱的請求。

點(diǎn)評(píng)：

本案爭議焦點(diǎn)是小朱收到調(diào)崗?fù)ㄖ笪慈ノ飿I(yè)公司上班的行為是否屬于曠工。所謂曠工，是指無正當(dāng)理由不來公司上班，而小朱未到物業(yè)公司上班的行為顯然不屬于無正當(dāng)理由。小朱是因?yàn)槭盏搅宋飿I(yè)公司的調(diào)崗?fù)ㄖ鋵?duì)物業(yè)公司調(diào)整崗位不服而不去上班的，所以物業(yè)公司的調(diào)崗?fù)ㄖ欠穹戏梢?guī)定起著重要作用。物業(yè)公司的調(diào)崗理由是“小朱不能勝任廚師長的崗位要求”，但是物業(yè)公司既沒有提供小朱簽名確定的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小朱不能勝任工作，因此其決定是缺乏法律依據(jù)的。

2、勞動(dòng)者可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果員工因?yàn)楣旧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同，有權(quán)要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果因?yàn)閱T工不服從公司擅自的調(diào)崗調(diào)薪，公司因此而與員工解除勞動(dòng)合同的，公司就屬于違反解除勞動(dòng)合同，員工有權(quán)要求公司支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

案例：

老趙是某上市公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，自2002年9月就在該公司工作，與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，每月工資9000元。2008年6月，公司總經(jīng)理因?yàn)槊媾R業(yè)績壓力要求老趙做假賬，老趙否決。于是公司以老趙不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資1000元。老張不服從工作安排，繼續(xù)在原崗位工作，公司再次以老趙不服從公司安排為由，與老趙解除勞動(dòng)合同。老趙提起仲裁，要求支付雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由擅自將老趙調(diào)崗，在老趙不同意公司調(diào)崗的情況下與老趙解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此裁定公司支付老趙雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。

點(diǎn)評(píng)： 公司僅僅因?yàn)槔馅w不同意公司做假賬就擅自調(diào)崗，其理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的。因此，公司與老趙解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

公司在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從調(diào)整的，很公司往往會(huì)與員工解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

案例：

小陳與公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，合同期限為2005年12月20日至2008年12月19日。約定小陳單位總裁秘書，月工資600元。2008年10月，公司新?lián)Q總裁，新總裁想招用自己熟悉的人擔(dān)任總裁秘書，要求小陳擔(dān)任行政工作，月工資降為4000元。小陳不同意。合同到期后，小陳要求以原條件繼續(xù)擔(dān)任總裁秘書，公司沒有與小陳續(xù)簽勞動(dòng)合同。由于總裁對(duì)小陳不服從工作安排的事情一直很生氣，要求公司不用支付小陳的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小陳就去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。監(jiān)察部門調(diào)查后責(zé)令該公司必須在2009年1月20日之前支付小陳1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元。但是公司一直拒不支付，于是勞動(dòng)行政部門再次發(fā)出通知書，責(zé)令公司支付小陳一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需要支付小陳一個(gè)月的賠償金。

點(diǎn)評(píng)：

很多公司因?yàn)榕c員工發(fā)生糾紛，在與員工解除勞動(dòng)合同后，即使應(yīng)當(dāng)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，公司也故意不支付。這種情況下，員工可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。一旦勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，建議公司還是應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)監(jiān)察部門的要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令公司按照應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。在本案中，該公司就是因?yàn)椴话凑談趧?dòng)監(jiān)察部門的要求支付補(bǔ)償金而被責(zé)令向小陳支付賠償金的。

四：調(diào)崗調(diào)薪中的注意事項(xiàng)

1、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮

現(xiàn)在，我們都講共同發(fā)展，人性化管理，那么在調(diào)崗問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工的基本情況（學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷）進(jìn)行綜合評(píng)估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是否對(duì)員工未來發(fā)展有幫助，是否能夠充分發(fā)揮員工的才能，這些都關(guān)系到調(diào)崗的效果，需要最先考慮。充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制打好基礎(chǔ)。

2、強(qiáng)化考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)。

對(duì)于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，公司要加強(qiáng)對(duì)其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前幾個(gè)月，就要注意對(duì)其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要依據(jù)。

3、公司要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分。

調(diào)崗調(diào)薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)、調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素材，以Ⅶ員工的更大理解和支持。

在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇的依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議、談話記錄、調(diào)配通知、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等等，以便在面談時(shí)逐一使用。

4、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持。

調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整后員工能一如既往，甚至更努力地為公司服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗最關(guān)鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當(dāng)公司決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)地與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實(shí)踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對(duì)于這一問題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終目的。

面談時(shí)，公司有關(guān)部門不應(yīng)該生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應(yīng)該親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議

調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同變更，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此，調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明確雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

6、調(diào)崗后要對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，公司有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等?？刹捎眉信嘤?xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。通過培訓(xùn)，使員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

案例：

小鄭是公司的出納，每月工資3000元，但因?yàn)槔习宓挠H戚想做出納，于是就安排小鄭從事行政工作，每月工資變成2300元。小鄭不同意，認(rèn)為自己不適合干行政并且調(diào)動(dòng)崗位要協(xié)商一致，但不管她同意不同意，公司就發(fā)出一份通知書，宣布他今后從事行政工作，雙方發(fā)生爭議。小鄭到仲裁委申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。小鄭的要求能得到支持嗎？

點(diǎn)評(píng)：

勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同生效以后，未履行完畢之前，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動(dòng)合同的部分條款達(dá)成修改、補(bǔ)充或者廢止協(xié)議的法律行為。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立就具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須全面履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)。但在實(shí)踐中，當(dāng)事人在訂立合同時(shí)，不可能對(duì)涉及合同的所有問題都作出明確的規(guī)定；且由于客觀情況的不斷變化，會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同難于履行，或者合同的履行可能造成當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的不平衡情況，這就需要公司和員工雙方對(duì)勞動(dòng)合同的部分內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因此，《勞動(dòng)合同法》允許當(dāng)事人在一定條件下變更勞動(dòng)合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方面變更勞動(dòng)合同。

本案中，僅僅是由于老板親戚要做出納，公司就對(duì)小鄭進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，而且該變更并沒有取得小鄭的同意，同時(shí)也不符合其他勞動(dòng)合同變更的情形，因此，公司單方面變更勞動(dòng)合同的決定是無效的。

五：調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職前的企業(yè)防范：

為了確保調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)職的過程中盡量少發(fā)生爭議，減少法律風(fēng)險(xiǎn)，公司不但要在調(diào)崗調(diào)薪的過程中注意技巧，而且要在勞動(dòng)合同簽訂、日常管理中就要預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，以下措施可以預(yù)防參考：

1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)職的彈性條款。比如：甲方（公司）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的效益情況、乙方的工作貢獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，進(jìn)行公示并且要求員工簽字確認(rèn)。

3、制定好崗位說明書，明確崗位職責(zé)。公司只有制訂了崗位說明書，明確員工的崗位職責(zé)，才能對(duì)員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果公司沒有制定崗位說明書，就無法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。公司也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。

4、做好日?？己斯ぷ?。公司要有明確的考核制度和考核記錄，因?yàn)檎{(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的證明責(zé)任由公司承擔(dān)，因此公司一定要注意日?？己恕?/p>

5、對(duì)要調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的員工提前就要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存。

現(xiàn)實(shí)中，很多公司對(duì)于員工的調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職都是領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現(xiàn)實(shí)的。如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關(guān)證據(jù)，一邊一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合情合理的理由。