第一篇：淺談《勞動合同法》背景下的“用工荒”

淺談《勞動合同法》背景下的“用工荒”

王玉

2013-3-12 14:43:48來源：《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》2012年第23期

摘要：《勞動合同法》的實施帶來企業(yè)用工成本的增加，使得21世紀初爆發(fā)的企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象愈演愈烈?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象反映了當前中國勞動力市場供求關系的深刻變化，是對我國傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時也是重要的發(fā)展契機，成為推動發(fā)展方式轉變和經(jīng)濟轉型的重要力量。

關鍵詞：用工荒，勞動合同法

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第28次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），并于2008年1月1日生效，距今已經(jīng)實施近5年。這部調整勞資關系、保護勞動者切身利益、構建和諧穩(wěn)定勞動關系的法律，從其草擬審議到正式實施，遭受了激烈批判，要求立即修改的呼聲相當之高。

一、《勞動合同法》對“用工荒”的影響

香港大學經(jīng)濟金融學院院長張五常認為新勞動法可能“搞垮經(jīng)濟”。他提出中國90年代經(jīng)濟“雖然通縮嚴重，房地產之價下降了三分之二，但經(jīng)濟增長保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。他認為“硬性規(guī)定勞工合約是干預市場運作”，“如果嚴厲執(zhí)行新勞動法失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了。這新法有機會把改革得大有看頭的經(jīng)濟搞垮了”。而關于無固定期合同，其結果是“維護懶人”。他以自己上世紀70年代在美國任教職的經(jīng)歷為例，認為美國大學的終身雇傭制導致了更多“短工”的出現(xiàn)，他說“因為上頭滿座，原來的計劃是終身雇用，到頭來短暫合約變得普遍。”

企業(yè)界普遍認為，《勞動合同法》對勞動者保護過度，限制了企業(yè)的用工自主權，增加了用工成本。比如新法要求，給員工辦理勞動保險，每人一個月需要300塊錢左右，以工廠有300名工人計，每個月需要增加投入近10萬元。僅此

一項，就讓企業(yè)感受到不小的壓力。而新勞動法關于無固定期限合同、解雇賠償?shù)葍热菀沧阋宰尷习鍌冃捏@肉跳。一位企業(yè)人士在論壇發(fā)貼時不禁哀嘆：還讓紡織企業(yè)怎么活??！確實，新勞動法中用工、休假和賠償?shù)葍热輻l款一定程度上體現(xiàn)出對員工的嚴格保護，而讓用工企業(yè)卻感受到過于嚴厲。在紡織行業(yè)，不斷攀升的勞動力成本已相當于東南亞近鄰的3倍以上，沿海地區(qū)的勞動力成本已接近每小時1美元。在這種情形下，經(jīng)歷了持續(xù)的“用工荒”，勞動力成本不斷提升的紡織服裝企業(yè)，對新勞動法的到來多少表現(xiàn)出憂慮?！秳趧雍贤ā烦珜У膭谫Y新秩序形成后，整體工資水平會大大超過以前。對于企業(yè)來說，無疑意味著更高的勞動力成本。

二、“用工荒”背后的經(jīng)濟轉型

由于新勞動法所帶來的成本飆升，很多企業(yè)已經(jīng)考慮不堪重負。例如，羊毛衫行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，勞動力成本是產業(yè)從小到大成長的主要決定因素之一，自2006年以來，日漸凸顯的勞動力短缺和節(jié)節(jié)攀高的勞動力成本不斷蠶食羊毛衫生產企業(yè)的利潤，通過廉價勞動力數(shù)量增長實現(xiàn)企業(yè)利潤的擴張已經(jīng)碰到“天花板”；而新《勞動合同法》的實施以及原材料價格和能源價格上漲將使企業(yè)面臨的形勢更加嚴峻，用機器代替勞動力來抵御成本上升已經(jīng)成為一些企業(yè)家不約而同的選擇。在中國制造業(yè)逐漸告別“勞動力成本優(yōu)勢”時代的過程中，沒有能力執(zhí)行勞動法的企業(yè)將遭到淘汰。

中國人民大學勞動關系研究所所長常凱認為：《勞動合同法》必將推動行業(yè)的洗牌?！秳趧雍贤ā氛钱a業(yè)升級的一種催化劑。《勞動合同法》立法宗旨是維護勞動者合法權益，但政府和立法者還有更深遠的考慮，那就是加快國內一些行業(yè)產業(yè)升級的速度?！皬拈L遠來說，只有將這類低利潤企業(yè)淘汰出局，用工才會規(guī)范，工人收入才會真正增加，勞資關系才能真正和諧?！?/p>

“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)并呈常態(tài)化、深化發(fā)展的趨勢標志著中國經(jīng)濟社會發(fā)展重要轉折時期的到來。“用工荒”是對現(xiàn)有發(fā)展模式的挑戰(zhàn)，預示著廉價勞動力無限供給時代的終結。以農民工為主要代表的廉價而豐富的勞動力資源是支撐中國傳統(tǒng)發(fā)展方式的基礎。改革開放以來，大量的農民工成為產業(yè)工人的重要組成部分，為中國經(jīng)濟高速增長發(fā)揮了重要作用。從中國參與全球化與勞動力的關系看，豐富廉價的勞動力是中國贏得全球化產業(yè)分工的基礎。中國出口產品中的紡織服裝；家具、燈具、玩具等雜項制品；鞋帽、傘、杖；羽毛皮革制品；編織品等典型的勞動密集型產品的比重為20%左右，出口貿易中加工貿易的比重為50%左右，反映出中國的對外貿易在相當程度上依靠廉價勞動力的比較優(yōu)勢。

“用工荒”現(xiàn)象是對中國現(xiàn)存經(jīng)濟發(fā)展方式的挑戰(zhàn)。近似于無限供給的廉價勞動力資源是改革開放30多年來中國經(jīng)濟發(fā)展的巨大優(yōu)勢。然而“用工荒”的出現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展意味著這一優(yōu)勢正在弱化，主要的標志就是“用工荒”已經(jīng)帶來了勞動力成本的上升。國務院發(fā)展研究中心的調查表明，2004年之前的12年中，珠江三角洲外來農民工月平均工資僅增長了68元。如果折合物價上漲因素，農民工工資甚至是下降的。然而，這種情況在2004年之后有了根本性的改變。從21世紀初“用工荒”爆發(fā)開始，農民工工資結束了長期的停滯狀態(tài)，并呈現(xiàn)出快速上升的發(fā)展勢頭。截至2010年，農民工月平均工資水平已經(jīng)延續(xù)了7年的上漲態(tài)勢，總體漲幅超過1倍。這表明中國廉價勞動力時代正在逐步消失，長期以來過度依靠廉價勞動力的經(jīng)濟發(fā)展模式終將無法維系。

“用工荒”現(xiàn)象反映了當前中國勞動力市場供求關系的深刻變化，是對傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時也是重要的發(fā)展契機，成為推動發(fā)展方式轉變和經(jīng)濟轉型的重要力量。應對“用工荒”不僅要充分認識到在廉價勞動力時代逐步消失的背景下推進產業(yè)結構調整、培植新經(jīng)濟增長點的客觀必要性，同時要主動探索完善勞動力市場、進一步推動農村剩余勞動力轉移的可能性，并在此基礎上積極推動農業(yè)現(xiàn)代化、實現(xiàn)城鄉(xiāng)協(xié)調共進。

（作者簡介：王玉（1981-），女，四川成都人，四川財經(jīng)職業(yè)學院講師。）

第二篇：勞動合同法背景下企業(yè)如何應對

勞動合同法背景下企業(yè)如何應對

隨著新《勞動合同法》的頒布，現(xiàn)有勞動關系的格局、企業(yè)勞動關系的管理模式、企業(yè)與勞動關系當事人之間的權力義務確定等受到了很大影響。總體來看，新的《勞動合同法》加大了對企業(yè)的限制，強化了對勞動者的保護，使不少企業(yè)叫苦不迭，這就要求企業(yè)必須把握新的形勢，推進企業(yè)改革，加快適應新的《勞動合同法》。下面，我就新的《勞動合同法》主要變動之處進行分析，并談一談自己的看法。

一、關于試用期

試用期是指用人單位對新招收職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體健康狀況等進行審察的期限。原《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。如對今年新招聘人員的試用期定為三個月，是符合新《勞動合同法》規(guī)定的。

1、新法第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、隨著新法在2008年1月1日的正式實施，事實勞動關系已經(jīng)不復存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標準。

我認為：企業(yè)與勞動者約定試用期應考慮以下三種因素 ：一是對崗位（工種）的要求，二是崗位對人員的配置及人員的流動性，三是勞動合同的期限。通過對試用期期限及相關待遇的規(guī)定與勞動者簽定靈活多樣的勞動合同，比如與勞動者簽定為期四年的勞動合同對企業(yè)而言就有好多好處，分析如下：

《勞動合同法》相比舊的《勞動法》，取消了3個月的試用期。試用期包含在勞動合同期限內，所以企業(yè)在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因為在4年的合同期限內試用期有6個月，這樣，比起1-3年的勞動合同，企業(yè)可以少支付勞動者4-5個月的勞動合同約定工資，取而代之的是6個月的試用期工資，即勞動合同約定工資的百分之八十。并且在這個期限內企業(yè)可以完全考察一個員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由就可以。并且，新法規(guī)定除了部分競業(yè)行業(yè)和公司特別培訓需要支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，這樣就大大減輕了勞動者在跳槽中承擔的經(jīng)濟風險，這也是用人單位為減輕經(jīng)濟風險所采取的應對措施。

二、關于合同期限

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，它一般始于勞動合同的生效之日，終于勞動合同的終止時間。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動合同期限。

2、增加無固定期的勞動合同條款主要為：連續(xù)二次訂立有期限的勞動合同又續(xù)訂勞動合同的；未簽訂書面合同1年以上的。

3、應當簽訂而未簽訂無定期勞動合同的，用人單位需承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。

4、用人單位用工后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限未簽訂的需向勞動者支付雙倍的工資： 超過一年未簽訂的，視為當事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動合同。

5、原存在的事實勞動關系按新法規(guī)定，需在實施后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限將承擔法律責任。

我認為：對不同崗位上的不同員工應采用簽訂不同形式的勞動合同，勞動合同簽訂的年限與次數(shù)都是有技巧的，通過一些數(shù)據(jù)分析可以降低企業(yè)的成本與風險，比如，總結一套關于年齡與合同年限的關系表，就像保險公司中對不同年齡段收取不同費用而制定的表格一樣。

三、關于合同變更、解除與終止 勞動合同的變更是指勞動合同內容的變化，不包括勞動合同主體的變化。勞動合同的變更是在原有的勞動合同內容已經(jīng)不能全部適應客觀情況的需要，有必要對雙方當事人的權利和義務加以改變的情況下發(fā)生的。具體包括工作內容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同終止，是指終止勞動合同的法律效力。從狹義上講，勞動合同的終止是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規(guī)定的權利和義務都已經(jīng)完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續(xù)保持勞動關系的法律行為。廣義的勞動合同終止包括勞動合同的解除。我們這里講的勞動合同是狹義的。

1、勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產或者工作任務的增加或減少；二是勞動合同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。

允許變更勞動合同的條件是：<１>訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要做出修改；<２>企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應，需要做出相應的修改；<３>上級主管機關決定改變企業(yè)的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發(fā)生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行；<４>企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規(guī)定；<５>當事人雙方協(xié)商一致，同意對勞動合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。

勞動合同變更的程序是：<1>及時向對方提出變更勞動合同的要求，即提出變更勞動合同的主體可以是企業(yè)，也可以是職工，無論哪一方要求變更勞動合同，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容、條件等；<２>按期向對方做出答復，即當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規(guī)定的期限內做出答復，不得對對方提出的變更勞動合同的要求置之不理；<３>雙方達成書面協(xié)議，即當事人雙方就變更勞動合同的內容經(jīng)過協(xié)商，取得一致意見，應當達成變更勞動合同的書面協(xié)議，書面協(xié)議應指明對哪些條款做出變更，并應訂明變更后勞動合同的生效日期，書面協(xié)議經(jīng)雙方當事人簽字蓋章生效，并報企業(yè)主管部門或者上級勞動行政部門備案。

2、《勞動合同法》采用《勞動法》的解除、終止勞動合同的基本模式。國務院法制辦公布的勞動合同法實施條例草案規(guī)定，有勞動合同法規(guī)定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、勞動者的解除條件放寬，如未及時足額發(fā)放工資、未依法繳納社會保險等。

4、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件。

5、勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

我認為：勞動合同的解除方面(1)企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內部管理的有效措施，也是與勞動者解除勞動合同的重要依據(jù)。(2)注意解除勞動合同的善后工作 a﹑書面通知勞動者﹔b﹑結算工資﹔c﹑辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)(15日內)﹔d﹑需支付經(jīng)濟補償金的–勞動者辦理工作交接后支付。(3)審查勞動者單方解除勞動合同的合法性a﹑是否提前三十天(試用期提前三天)通知﹔b﹑是否辦理相關工作交接手續(xù)﹔c﹑雙方是否存在培訓協(xié)議和保密協(xié)議﹔d﹑注意保存因為勞動者的違法解除給企業(yè)造成損失的相關證據(jù)。勞動合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動合同終止的善后工作(3)勞動合同終止的附隨義務 a﹑用人單位向勞動者出具書面的通知或證明并辦理相關檔案和保險的轉移手續(xù)﹑保留其勞動合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動者向用人單位辦理相關工作交接。

四、關于違約金

違約金是指債權人或債務人完全不履行或不適當履行債務時，必須按約定給付他方的一定數(shù)額的金錢。違約金是債的擔保的一種，也是對違約的一種經(jīng)濟制裁。違約金的設立，是為了保證債的履行，即使對方?jīng)]有遭受任何財產損失，也要按法律或合同的規(guī)定給付違約金。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產損失，則違約一方除支付違約金外，還應另行賠償對方的損失。②補償性違約金，是對合同一方當事人因他方違約可能遭受的財產損失的一種預先估計，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財產損失的責任；即使損失大于違約金，亦不再補償。

1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形：涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制和專業(yè)技術培訓的服務期。

2、競業(yè)限制：期限為最高2年：補償由雙方約定，但需要在競業(yè)限制內按月支付。

3、服務期：企業(yè)提供專項培訓費用，約定勞動者的服務期，違反服務期離職的承擔違約金，但該項違約金性質為賠償金。重點提示：

競業(yè)限制為延時生效條款，企業(yè)約定的金額按月支付補償金為競業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。勞動者在服務期內離職，賠償只針對企業(yè)提供的專項出資培訓費用，其賠償總額不能超過實際支出（具體費用需企業(yè)舉證）另外該項費用的賠償按服務年限遞減。如果服務期為5年，出資培訓費5萬元，勞動者3年后離職，則賠償2萬元，實際上無懲罰責任。

五、關于經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。應由用人單位一次性支付給勞動者。

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12種情形：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。

重點提示：

勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍：

（1）社會保險和福利費用，如喪葬費、撫恤金、救濟或生活困難補助費和計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，需承擔經(jīng)濟補償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律后果：A恢復勞動關系；B勞動者有簽約選擇權，如果勞動者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補償金。

舉例有關履行瑕疵：工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額（包括各項獎勵計算后的總數(shù)）的錯誤、養(yǎng)老金是否及時繳納、繳納的基數(shù)差錯等等，都屬于違反規(guī)定解除合同，均需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動者可以就企業(yè)的履行瑕疵，提出當即解除，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的，仍然要承擔向勞動者支付經(jīng)濟補償金的責任。

關于補償金計算方法：工作不滿半年，經(jīng)濟補償金為半月；半年以上不滿一年，經(jīng)濟補償金為1月；一年以上，每一年按一月進行補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限有12個月的上限。

其它情況下計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

六、關于裁員

裁員是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產生的富余人員。

新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：

1、企業(yè)重大技術革新、經(jīng)營方式的調整、轉產；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員，如訂立無定期勞動合同；家庭有扶養(yǎng)人員義務等。重點提示：

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

七、關于工資、加班與休假

工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。所謂加班，根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，一般指用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。休假是指法律規(guī)定或者依法訂立的協(xié)議規(guī)定的每工作一定時間必須休息的時間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。

新法規(guī)定：

1、第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

2、第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

3、第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

4、第四十三條：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

5、第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

6、第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

7、《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

重點提示：

1、國家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、對國家法定節(jié)假日時間安排進行調整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時間由農歷年正月初一調整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由3天調整為1天，減少2天；“十一”國慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設為國家法定節(jié)假日，各放假1天(農歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日)。

3、允許周末上移下錯，與法定節(jié)假日形成連休。

4、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

5、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、關于勞務派遣

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時工就類似勞務派遣，但又不完全相同。

1、新法對勞務派遣公司的規(guī)制更為嚴格，對實際用工單位的規(guī)制也更為嚴格，勞務派遣單位為用工單位，應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

2、《勞動合同法》在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、確定勞務派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責任。

勞務派遣的優(yōu)點：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動糾紛、轉移風險的優(yōu)點。勞務派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業(yè)用來轉嫁用工風險的一種合法有效的途徑。

勞務派遣運作過程中存在的主要問題：（1）經(jīng)營地位不明確，勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經(jīng)濟，其經(jīng)營的業(yè)務還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務派遣企業(yè)開展業(yè)務造成很大影響：企業(yè)無法按業(yè)務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業(yè)的收入，依據(jù)什么稅法，目前沒有規(guī)定。（2）經(jīng)營資質沒有審批，由于經(jīng)營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經(jīng)營資質和經(jīng)營業(yè)務進行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。（4）企業(yè)使用勞務派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范。

我認為：對一些臨時性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風險。目前，我國勞務派遣尚處于初步發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還有限，從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿?。勞務派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。在促進體制內就業(yè)機制轉換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結構轉變、調節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用?？梢哉f，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。

九、關于法律過渡

1、以前已簽訂的勞動合同繼續(xù)履行。

2、訂立定期勞動合同的次數(shù)以新法實施后計算。

3、以前未訂立書面合同的，于新法實施一個月內訂立，不訂立的發(fā)雙倍工資。

4、計算新法增加的經(jīng)濟補償金條款的經(jīng)濟補償年限按新法實施后計算。重點提示：

對原合同的續(xù)約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

十、其他建議

1．隨著一些新的法律法規(guī)出臺實施后，法院受理勞動爭議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道?！堵毠侥晷菁贄l例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》也相繼出臺實施。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進行獎懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關鍵的問題。所以，必須加強法律法規(guī)的學習，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓時加入一門法律課程，如《勞動合同法》、《公司法》等。

2.要有科學合理的招聘流程，由于新勞動法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關，我建議是筆試（公務員試題就很好）+面試+內部考試（我們應該根據(jù)我們企業(yè)自己的特點建立自己的題庫，然后隨機抽取試題）。

3、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)對人才的吸引力，是留住人才的關鍵。調查顯示，通過加薪等貨幣性獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而通過非貨幣激勵比如日本的家族式管理（強調關愛員工）、以情留人等往往會有更好的效果。

二00八年十一月十日

第三篇：用工荒背景下的企業(yè)人力資源管理的思考

用工荒背景下的企業(yè)人力資源管理的思考

一、背景

2008年底的“民工慌”快速演變成為2009年下半年到2010年初的“民工荒”，一年之內勞動力市場供求發(fā)生戲劇性的逆轉，給眾多用工企業(yè)帶來了困擾。不僅用工密集地區(qū)的珠三角、長三角，像河南、安徽這樣的勞務輸出地區(qū)也出現(xiàn)了工人緊缺的現(xiàn)象，用工荒成了全國性的問題。

二、影響因素

一直被認為勞動力供應充足充當世界工廠的中國如何會出現(xiàn)民工荒呢？是哪些因素導致了幾乎波及全國的民工荒？

首先從國際、國內經(jīng)濟背景上看：經(jīng)濟回暖、訂單回升、用工需求增加，帶動勞動力市場供求格局恢復，是招工難的宏觀經(jīng)濟社會背景，中央政府四萬億投資拉動策略，增加了中、西部地區(qū)就業(yè)崗位的供給，對外出農民工產生了集中的拉力；同時內地的收入有所增長，東部地區(qū)勞動力價格比較優(yōu)勢的快速喪失；金融危機對以外向型經(jīng)濟為主的東南沿海地區(qū)的嚴重沖擊，使得該地區(qū)在危機爆發(fā)后的短暫時期內對外來農民工產生了集中擠出效應這一推一拉的結果，就造成外出農民工從東部地區(qū)大量分流至中、西部。國家在農村推出的惠農政策增多，取消農業(yè)稅、完善了農業(yè)補貼制度和市場調控機制使得農民在家鄉(xiāng)的收入有所增加。一方面可以務農，照顧到家人，多數(shù)農民不愿外出打工。同時中國的 “人口紅利”正在逐漸消失，勞動力供應也逐漸減少，也是民工荒的誘因。

另外，“民工荒”背后，也反映出民工保障制度的缺失與教育覆蓋的缺位。城鄉(xiāng)二元化的政策使得農民工雖然身在城市，即使更吃苦耐勞，更節(jié)衣縮食，因缺乏福利保障，卻無法享受與城市人相同的平等的待遇，難以融入并扎根于城市，面對城市里的激烈競爭，也往往淪為最無力的一群。最后，要么回家種田，要么被裹脅在民工潮與民工荒的周期性漲落之間，在城市與家鄉(xiāng)間疲于奔波，使勞動力的轉移缺乏穩(wěn)定性和持續(xù)性。

長期以來，我國教育一直存在 “?重知輕技?、?重道輕器?，?重學問義理、輕方法技術?”高校辦學層次不清，培養(yǎng)出過剩的高層次人才，同時又造成中低端人才短缺，致使企業(yè)對技工需

求長期不能滿足。有一部分大學生的就業(yè)觀、擇業(yè)觀陳舊，不能適應新形勢的發(fā)展。相當一部分求職者，不愿在臟、苦、累及經(jīng)常加班等勞動密集型企業(yè)和崗位上工作，不愿下車間、進班組，這是導致當前普工難招的一個重要因素。

從勞動力市場管理上看，一是勞動力供求信息不通暢、不及時、不準確，造成就業(yè)難和招工難并存的現(xiàn)象。加之缺乏對農民工的技能培訓，造成勞動力的盲目無序流動，勞動力供求結構不均衡，導致招工難。

目前，80后和90后已構成外出農民工的主體。這些新生代農民工的家庭條件、受教育程度以及對互聯(lián)網(wǎng)信息的接受程度，都與自己的父輩有很大不同，有別于父輩的“生存型、節(jié)約型”，新生代農民工更傾向于“發(fā)展型、消費性和家庭型”務工方式，他們更關注薪金高低、企業(yè)的前途、個人發(fā)展空間、工作環(huán)境、自由時間、工作輕松度等。他們職業(yè)期望值更高、融入城市并轉換身份的意愿更強、消費觀念更為開放、對自身權益的維護更加注重。當前相當一部分企業(yè)尤其是勞動密集型、中小企業(yè)的企業(yè)，仍舊抱持傳統(tǒng)的單純依靠廉價勞動力賺取利潤的觀念，忽視、不愿接受或者不適應求職者就業(yè)訴求的變化，導致其員工難求。作為民工荒的受害者的用工企業(yè)對此也起到關鍵性的作用。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求利潤的最大化是企業(yè)的本能沖動。作為生產力中最活躍的因素,人具有雙重屬性,如果企業(yè)片面強調自然屬性的“經(jīng)濟人”作用,把人簡單地當做資源來利用,而忽視人的社會性, 過度追逐利潤，為降低成本，內在地趨向于諸如延長勞動時間、壓低工資等選擇。超過8小時的日工作量和長期的低工資水平（基本上是維持在國家限制的最低工資水平上），加上金融危機襲來時的企業(yè)為降低風險而采取的裁員政策，召之即來，揮之即去的陰影猶存，缺乏安全感務工人員最后用腳投票，做出自己的選擇。

三、用工荒帶來的反思

從民工潮到民工荒，說明中國經(jīng)濟進入了一個新的轉折期。民工荒并不意味著勞動力無限供給的終結，而是對一種公平制度環(huán)境的呼喚。

首先政府層面，應進一步完善用工體制，建立勞動力屬地化管理機制，政府，不斷在就業(yè)、居住、上學、就醫(yī)、社保以及職業(yè)發(fā)展等方面，創(chuàng)造使外來務工人員安居樂業(yè)的條件。為外

來務工人員工作和生活營造良好的環(huán)境氛圍，使外來務工人員愿意來、干得久、留得住。提高農民工對打工地缺乏歸屬感，降低流動性。推動各地加快形成與經(jīng)濟發(fā)展相適應的、長期穩(wěn)定的工資增長機制---分配機制的積極推動各地加快建立與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的、長期穩(wěn)定的工資增長機制，尤其是最低工資標準的定期上調機制、勞動力市場工資指導價格的動態(tài)上調機制等。

建立勞動力信息網(wǎng)絡，及時準確反映民工供需情況。政府和企業(yè)及時發(fā)布空崗信息，通過手機、網(wǎng)絡、報紙等媒體發(fā)布，為務工人員提供參考，搭建企業(yè)招聘和勞動者求職之間的信息橋梁。進一步加強職業(yè)技能教育，轉變教育理念、改革教育體制，改變重學歷教育輕職業(yè)教育的現(xiàn)狀。擴大中、高等職業(yè)教育規(guī)模，改革目前一些地方職業(yè)教育中存在的脫離市場、脫離實踐、脫離新技術等不足，強化職業(yè)教育在培養(yǎng)技術工人、推動經(jīng)濟結構調整上發(fā)揮作用。而作為用工主體的企業(yè)則需要多些反思，應從企業(yè)用工管理上著手構建人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，提升自身的競爭力。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)做好輸血、止血、造血，活血，使企業(yè)招的進、留的住、用的好。

（一）輸血工程：

創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，實行內部招聘和外部招聘并舉。通過組織內部招聘最大限度的發(fā)揮員工個人特長，提高個人的學習意愿和工作積極性，降低組織的招聘成本。綜合運用店面張貼招聘廣告、人才市場、勞務中介、大專院校、網(wǎng)絡招聘等招聘渠道。還可根據(jù)崗位特點，在勞務輸出地尋找合作單位，長期穩(wěn)定輸送人員。

加強人力需求預測管理。建立人員預警和合理人力儲備機制，應對人才供應淡季的人員需求，降低在企業(yè)快速發(fā)展過程中可能遇到的人力風險。

建立校企聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)對口的人才模式，理論聯(lián)系實踐，實現(xiàn)培訓就業(yè)一體化，縮短學校與企業(yè)距離，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才資源，實現(xiàn)學校、學生和企業(yè)三贏。校企合作既縮短人才培養(yǎng)的周期，又提高人才技能實用性，也緩解了用工的壓力。

（二）止血工程：

員工高流動性不但增加了企業(yè)的招聘成本、培訓成本、還影響員工的歸屬感。對用人單位而言，調整員工收入水平、實行人性化管理，是解決“民工荒”的關鍵。企業(yè)要想發(fā)展得更好，人力保障是基礎，構筑和諧的勞資關系，完善企業(yè)留人制度，除了要提高工資福利外，用良好的工作環(huán)境留人，用系統(tǒng)的培訓體系留人，用通暢的個人發(fā)展途徑和空間留人，還要用人性化的管理感情留人，營造并提升企業(yè)文化內涵，增強企業(yè)的凝聚力，加深員工對企業(yè)的感情，保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。不但做到招的來，而且可以留的住。

（三）造血工程：

企業(yè)不僅要通過招聘進行輸血，還要根據(jù)公司崗位需求和企業(yè)發(fā)展進行造血，建立完善的培訓體系，從新員工的入職培訓、上崗培訓、到內部提升、繼續(xù)教育，直至個人的職業(yè)生涯發(fā)展，持續(xù)培訓貫穿始終?！白鹬厝瞬?、開發(fā)人才和人盡其用”是員工教育的根本，沒有它，員工隊伍難以穩(wěn)定，企業(yè)的進步和成長不可能實現(xiàn)。完善的內部培訓不僅將企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略深深植入員工心中，還有力地鞏固員工忠誠度，更為企業(yè)持續(xù)發(fā)展打造企業(yè)人才梯隊和人才儲備庫，輸送了源源不斷的后備軍。

（四）活血工程

企業(yè)既要消化勞動力成本上升的壓力，又要徹底擺脫用工短缺的困境，就需要盤活人力資源，激發(fā)員工潛能，充分調動員工的積極性和主觀能動性，著力于提高勞動生產率，擴大企業(yè)利潤空間。

用人首先要適才適崗，對崗位進行分析評估，明確崗位職責并設定量化考核指標；其次對員工的技能素質、心理素質和潛質等進行分析，讓每人都能在合適崗位上發(fā)揮個人特長；通過建立企業(yè)內勞動力市場，落實崗位輪換制度，既有利于員工找到最適合的自己崗位發(fā)會個人潛能，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置，也有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮，通過后來者對前任工作的“揚棄”，保證該崗位得到創(chuàng)新、進步。

建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績效管理體系，激勵員工投入工作，提高組織績效；建立完善的激勵機制。通過物質和非物質激勵的整合使用，以最有效的激勵手段滿足員工的心理需求，并把這種需要引導成為他內在的驅動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的工作中，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。

“民工荒”是一個經(jīng)濟現(xiàn)象，它給我們帶來的思考遠非缺人那么簡單，它折射出政策、管理諸多需要重視的問題。如果我們不從根本上重視它，民工荒”將會成為企業(yè)日常管理中的?？汀Ｖ挥姓?、社會、企業(yè)的共同努力，不斷規(guī)范社會的用工環(huán)境、不斷優(yōu)化企業(yè)用工環(huán)境，最終才能從根本上解決“民工荒”的問題。

第四篇：《勞動合同法》背景下的企業(yè)策略

《勞動合同法》背景下的企業(yè)策略

王晶

（渤海大學 商學院，遼寧

錦州

121013）

摘 要：《勞動合同法》是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，該法在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調整，在這種情況下，用人單位當務之急是解讀勞動合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒認識到企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，采取措施應對和落實《勞動合同法》，并借此機會實現(xiàn)從“以資為本”到“以人為本”的跨越。

關 鍵 詞：勞動合同法 人本管理 勞動合同規(guī)范管理 工會

《中華人民共和國勞動合同法》于 2008 年 1 月 1 日起施行?！秳趧雍贤ā妨⒎ǖ哪康脑谟冢阂苑墒侄我?guī)范勞動合同制度，從而保證勞動合同的實現(xiàn)，保障勞動者和用人單位的合法權益，為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。伴隨《勞動合同法》的出臺，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調整，用人單位現(xiàn)有的人事管理制度和流程在新法施行后將有很大部分無法繼續(xù)，并可能帶來巨大的法律風險。在這種情況下，用人單位當務之急是解讀勞動合同法，對勞動合同法進行全方位的認識，認清大勢、化被動為主動,實現(xiàn)從“以資為本”到“以人為本”的跨越，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

一、深刻理解立法背景和宗旨：勞動合同法保護勞動者權益

“法律面前人人平等”是法治社會的基本要求?！秳趧臃ā吩诒Ｗo勞動者和用人單位權益時的傾向性是明顯的：如試用期內用人單位要解聘員工, 必須證明員工不符合錄用條件；而試用期內員工要炒老板魷魚, 不需要任何條件。

《勞動合同法》是有傾向性地保護勞動者權益。認清這一點, 是深刻認識《勞動合同法》的基礎?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》的傾向性，并作了進一步發(fā)揮。如：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞

動合同的, 應當向勞動者每月支付二倍的工資?！边@類似于消費者權益保護法規(guī)定的買假冒偽劣商品可獲得“退一賠一”。

二、清醒認識企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

基于上述立法背景和宗旨, 該法在調整勞動關系的具體條款上, 明顯表現(xiàn)出偏重保護勞動者的傾向。導致的直接后果是, 對企業(yè)用工來說, 寬進嚴出；對員工就業(yè)來說, 寬進寬出；企業(yè)的人工成本增加；在勞動爭議處理中, 企業(yè)處于更加被動的地位。這對企業(yè)的人力資源管理將帶來全方位的沖擊和挑戰(zhàn), 主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、選人機制會出現(xiàn)較大漏洞

企業(yè)的招聘是一件非常嚴肅的工作, 應經(jīng)過嚴格慎重的程序, 擇優(yōu)錄用, 最后挑選出適合本企業(yè)相關崗位的人員, 進入本企業(yè)工作。根據(jù)《勞動合同法》“寬進”的規(guī)定, 很可能造成企業(yè)被動招工現(xiàn)象的大量出現(xiàn), 使企業(yè)由主動“選擇人”變?yōu)楸粍印敖邮苋恕薄?/p>

2、用人機制將面臨較大困擾

績效考核是目前很多企業(yè)正在實施或嘗試的一種有效管理和激勵員工的方法, 同員工的薪酬、培訓、使用、晉升甚至淘汰相掛鉤?！秳趧雍贤ā分羞^于嚴格、嚴密的關于勞動合同變更、解除的相關規(guī)定, 使績效考核的作用難以得到有效發(fā)揮, 用人機制活力受到局限。

3、留人機制約束不足

企業(yè)為了保有競爭優(yōu)勢, 通常會從制度設計上考慮一些方案, 一般采用協(xié)議的形式, 通過情感、待遇等額外投入, 獲得員工一定的服務承諾, 達到留住核心人才或骨干員工的目的。該法關于員工“寬進寬出”的立法思路, 會使許多企業(yè)的留人方案難以達到預期目的。

4、易使員工擇業(yè)就業(yè)觀念陷入誤區(qū)

在長期計劃經(jīng)濟體制下, 企業(yè)中員工 “鐵飯碗”、“大鍋飯”思想根深蒂固, 導致員工工作積極性不高, 從而嚴重影響了企業(yè)效率的實現(xiàn)。改革開放二十年以來, 通過思想上的引導、政策制度的配套建設, 已基本上扭轉了這種觀念, “能上能下、能進能出”的用人觀念已為大多數(shù)企業(yè)和員工接受。該法一些過于嚴格的規(guī)定易導致勞動關系的固化, 使“鐵飯碗”思想再度回潮。

三、準確把握企業(yè)管理定位：從擔憂恐懼到積極調整，走向人本管理

《勞動合同法》在草案討論期間, 引所發(fā)前所未有的爭論。來自企業(yè)特別是外資企業(yè)以及勞務派遣機構的反對尤為強烈。企業(yè)對《勞動合同法》的擔憂甚至恐懼是情有可原的, 因為《勞動合同法》對用人單位的要求比此前實施的《勞動法》和其它勞動法規(guī)都嚴格得多, 《勞動合同法》確實會增加用人單位成本、加大用人風險、限制自主決策權。有政府官員和專家說: “如果是一個守法的企業(yè), 這部法律不會增加企業(yè)的勞動成本；如果是一個違法侵犯工人權利的企業(yè), 那么勞動成本將大大增加。”

事實上, 全面、嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)的企業(yè)畢竟是少數(shù), 許多企業(yè)存在著不同程度的違反《勞動合同法》問題, 如果該法得以嚴格執(zhí)行, 毫無疑問，相當多的企業(yè)會因此而增加成本。

現(xiàn)在, 《勞動合同法》已經(jīng)正式通過, 曾經(jīng)感到擔憂和恐懼的企業(yè), 對某些條款仍然有意見的企業(yè), 都應該認清大勢, 化被動為主動, 積極配合、主動執(zhí)行，調整內部管理制度, 積極應對。

無論從法律要求, 還是從市場供求來看, 企業(yè)必須走向人本管理。從法律方面來看, 以前不少用人單位找借口、想辦法不與員工簽訂勞動合同，因為不簽訂勞動合同事實上對用人單位有利。不管是解聘, 還是勞動報酬,如果沒有簽訂勞動合同, 勞動者很難找到足夠證據(jù)來保護自己的合法權益。但是, 《勞動合同法》的實施, 使這一局面發(fā)生了顛倒, 以后企業(yè)如果不與員工簽訂書面勞動合同, 將對員工有利而對企業(yè)很不利。如果工作一個月以上一年以內沒有簽訂書面勞動合同, 員工可以獲得兩倍的工資；如果一年以上還沒有簽訂合同, 則視同簽訂了無固定期限合同。這些條款都逼著企業(yè)規(guī)范用工、善待員工。

從勞動力和人才市場來看, 供求關系決定著“以資為本”還是“以人為本”。在勞動力市場供過于求的情況下, “以人為本”的理念不可能全面落實, 而在勞動力市場供不應求的情況下, “以人為本”的理念自然會全面落實。過去相當長的時間內, 我國勞動力市場處于供過于求狀態(tài), “以資為本”也在情理之中。但是,市場格局正在由供過于求向供不應求轉變,近年來出現(xiàn)的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等現(xiàn)象, 正是勞動力市場由供過于求向供不應求轉變的明顯跡象。

既然法律環(huán)境和市場環(huán)境都要求企業(yè)走向以人為本的人本管理, 那么, 主動走向人本管理的企業(yè)就更能凝聚人心、贏得員工的認可, 取得領先于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

四、采取措施，應對和落實《勞動合同法》

《勞動合同法》的實施對企業(yè)雖不能說是好消息, 但也絕不是無法解決的難題。面對這些問題和挑戰(zhàn), 企業(yè)應積極調整人力資源管理應對策略, 并以此為契機, 全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

1、強化培訓

全方位加強企業(yè)各類人員有關勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學習與培訓。目前用人單位面臨的最大問題是如何根據(jù)新的《勞動合同法》對現(xiàn)有的人事管理流程全面再造，其中的難度非一般的人力資源管理者所能把握，因此紛紛求助于專業(yè)機構來接受《勞動合同法》的培訓。企業(yè)遇到勞動爭議案件將如何處理？在企業(yè)管理工作中怎樣謹慎處理好相關的勞動管理事務？公司的勞動合同、人事制度是否符合法律規(guī)范等等，都是新法培訓的主要內容，例如可以舉行“最新勞動合同法解讀”及“企業(yè)如何應對全新的勞動合同法”等講座和培訓。在依法管理的基礎上, 發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢, 建立和諧的勞動關系, 實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的“雙贏”。

2、制定合法并且符合規(guī)定程序的規(guī)章制度

企業(yè)內部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等, 在制定和應用時要注意內容和程序的合法性, 確保相關規(guī)章制度符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的要求。其次, 修改企業(yè)內部原有的與勞動合同法草案精神相違背的條款, 如經(jīng)濟補償?shù)燃毠?jié)性條款。

3、充分發(fā)揮工會組織的作用，推動工會、職代會在用人單位中的建設 1994年，國家曾經(jīng)就勞動合同制度的實施和監(jiān)督問題，出臺了勞部發(fā)（1994）486號文件，提出關于進行集體協(xié)商，簽訂集體合同試點工作的意見。工會應獲得用人單位明確支持，并享有與其進行平等協(xié)商，簽訂集體合同的權利。一般說，《勞動法》調整勞動關系，《勞動合同法》實現(xiàn)和規(guī)范勞動關系，至于勞動關系建立以后的和諧穩(wěn)定問題，則主要是依靠集體合同制度進行調整。只有這樣，才能構建出和諧而穩(wěn)定、合法又合理的勞動關系。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身 利益的規(guī)章制度和重大事項決定予以公示，或者告知勞動者。

4、注意勞動合同規(guī)范管理

新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規(guī)定的“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”還是較為寬泛的。但又規(guī)定超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。這些處罰規(guī)則非常嚴厲。

可以預見，新法實施后，用人單位將不敢不與員工簽訂勞動合同。對于用人單住來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關系。

具體措施是：（1）對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時清理；（2）當進行員工錄用或解除勞動關系時, 及時到勞動保障部門辦理登記備案手續(xù)；（3）逐步建立健全勞動合同管理臺帳, 完善與勞動合同制度相配套內部規(guī)章制度, 實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除以及終止等動態(tài)管理；（4）正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋, 理解變更勞動合同的條件及程序, 正確處理勞動合同的解除和終止及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}, 調整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度；（5）合理確定勞動合同期限, 依法修正考核及獎懲標準, 有效規(guī)避勞動爭議風險等；（6）以“三險一金”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)險和住房公積金）為基礎，實行全員勞動合同制度。如果勞動者被解除勞動合同，社會保障機構能為其提供生活保障，同時，也減輕了單位的經(jīng)濟負擔，避免不必要的糾紛和爭議。

5、勞動合同的靈活性與原則性

用人單位與勞動者雙方簽訂勞動合同，既要有原則性，也要有靈活性。例如，除了勞動合同書中的8項法定條款必簽之外，對于參加工作多年或身體欠佳的職工，應該實行“老人老辦法，新人新辦法”的政策，可以協(xié)商較為寬松的約定條款，使他們在自主擇業(yè)或提前離崗時有較大的余地；對于業(yè)務骨干，可協(xié)商簽訂無固定期限合同；對于新接收的高校畢業(yè)生和引進員工，要競爭上崗，嚴肅實習期，約定試用期等。對于下崗職工群體，要認真梳理，簽訂勞動合同，有利于管理與溝通；不簽或中止勞動合同，應雙方協(xié)商，做好經(jīng)濟補償，在勞動合同書上明細附加條款，人事關系實現(xiàn)與社會保障接軌。

6、正確估計《勞動合同法》對企業(yè)未來人力資源管理中成本的影響

第五篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經(jīng)濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼?！甭毠ぶ灰粏挝唤邮蘸螅驮僖膊挥脼槭I(yè)和就業(yè)而擔心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發(fā)了《關于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調動人們的社會主義積極性解放生產力（如農村土地承包責任制也是一種解放生產力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險暫行規(guī)定》這四個規(guī)定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經(jīng)成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務工、農民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當前勞動法來調整還不能規(guī)范，勞動者的權益也得不到應有的保護，所以急需制定一部規(guī)范勞動合同制度的專業(yè)法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領域內具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關系以及明確相互之間權利義務關系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當事人采用書面文字表達方式確定相互之間權利義務關系協(xié)議?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關系必須以勞動法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關系確定下來，作為勞動關系的有效保證，便于雙

方當事人在履行勞動合同過程中進行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權利和義務，再是一旦發(fā)生勞動爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā?/p>

第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產或者補吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動合同就依法的規(guī)定立即消滅。當事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經(jīng)濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經(jīng)濟補償金的義務。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是關于勞動者單方解除中的無過錯解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預告解除

預告解除，要求勞動合同的一方當事人解除勞動合同時按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當事人。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預告解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預告解除對比，這種預告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內的勞動者才享有此項解除權；二是試用期內的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預告解除相對應，它是指勞動合同的當事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者在解除勞動合同的其他情形?！?/p>

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能變更勞動合同達成協(xié)議的。

五、法律責任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強者，為勞動關系的平衡和協(xié)調發(fā)展，法律對勞動者進行適當?shù)膬A斜和保護，因此，在法律責任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責任：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。