第一篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》企業(yè)應(yīng)對(duì)及操作要訣

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第四期《HR名家講壇》

---《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》企業(yè)

應(yīng)對(duì)及操作要訣

主講：左祥琦

時(shí)間:10月25日(周六)9:00-17:30

地點(diǎn):深圳馬哥孛羅好日子酒店八樓悉尼廳

參會(huì)者_(dá)________________

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***上午***

***下午*** 8：00-9：00簽到

13：30-15：00 講痤 9：00-10：30 講座

15：00-15：15

休息

10：30-10：45休息

15：15-17：00 講座 10：45-12：00 講座

17：00-18：00 互動(dòng)答疑

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企業(yè)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》企業(yè)應(yīng)對(duì)及操作要訣主講人：左祥琦電話：010-65065822Email：zuoxiangqi@sohu.com

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景及意義

1、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例出臺(tái)背景

2、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例澄清三大誤區(qū)

3、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例是在偏袒資方嗎？

目錄1.勞動(dòng)合同訂立及怎樣應(yīng)對(duì)員工不簽合同2.異地員工勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)正確適用及選擇3.剖析無固定期限合同疑難問題4.培訓(xùn)費(fèi)、服務(wù)期及違約行為的界定5.員工可以解除勞動(dòng)合同的13種情形6.工資保險(xiǎn)問題及員工追討加班費(fèi)問題防范7.企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的14種情形8.有關(guān)補(bǔ)償金計(jì)算的疑難問題解析9.怎樣依法正確終止工傷職工的勞動(dòng)合同10.使用勞務(wù)派遣帶來的利與弊

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一、勞動(dòng)合同訂立及怎樣應(yīng)對(duì)員工不簽合同

1、企業(yè)分支機(jī)構(gòu)及未注冊(cè)時(shí)怎樣與員工簽合同

2、入職一個(gè)月內(nèi)員工不簽合同的處理方法

3、入職一個(gè)月后員工不簽合同的處理方法

4、企業(yè)職工名冊(cè)應(yīng)包含的內(nèi)容

1、企業(yè)分支機(jī)構(gòu)及未注冊(cè)時(shí)怎樣與員工簽合同?勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；?未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

2、入職一個(gè)月內(nèi)員工不簽合同的處理方法?建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。?自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

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3、入職一個(gè)月后員工不簽合同的處理方法用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！粲萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

3、入職一個(gè)月后員工不簽合同的處理方法◆用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

3、入職一年后企業(yè)仍未簽合同的法律責(zé)任◆用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

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4、企業(yè)職工名冊(cè)應(yīng)包含的內(nèi)容用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！魟趧?dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

4、企業(yè)職工名冊(cè)應(yīng)包含的內(nèi)容◆勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。?用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

二、異地員工勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)正確適用及選擇◆勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；◆用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

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三、剖析無固定期限合同疑難問題

1、連續(xù)工作10年的起算問題

2、非員工原因的工作流動(dòng)，其工作年限的算法

3、企業(yè)終止合同時(shí)員工要簽無固定期合同的爭(zhēng)議

4、續(xù)簽無固定期合同時(shí)，條款協(xié)商不一致的處理

1、連續(xù)工作10年的起算問題有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；………………◆勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

2、非員工原因的工作流動(dòng)，其工作年限的算法◆勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！粼萌藛挝灰呀?jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

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3、企業(yè)終止合同時(shí)員工要簽無固定期合同的爭(zhēng)議◆有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：◇勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；◇連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！羯鲜鲞B續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自勞動(dòng)合同法實(shí)施后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

4、續(xù)簽無固定期合同時(shí)，條款協(xié)商不一致的處理◆除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

四、培訓(xùn)費(fèi)、服務(wù)期及違約行為的界定

1、培訓(xùn)費(fèi)用的界定

2、服務(wù)期未滿但勞動(dòng)合同期滿的處理方法

3、違約金的相關(guān)規(guī)定及違約金的支付情形

4、員工違約賠償金的執(zhí)行問題

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1、培訓(xùn)費(fèi)用的界定用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)。…………◆勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

2、服務(wù)期未滿但勞動(dòng)合同期滿的處理方法用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！魟趧?dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

3、違約金的相關(guān)規(guī)定及違約金的支付情形◆勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！粲邢铝星樾沃?，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

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3、違約金的相關(guān)規(guī)定及違約金的支付情形用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！粲萌藛挝慌c勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

4、員工違約賠償金的執(zhí)行問題◆自愿履行違約賠償責(zé)任◆執(zhí)行仲裁裁決或法院判決◆拒不執(zhí)行裁決或判決而被強(qiáng)制執(zhí)行：（1）執(zhí)行本人現(xiàn)有財(cái)務(wù)或財(cái)產(chǎn)（2）讓其所在新單位協(xié)助執(zhí)行

五、員工可以解除勞動(dòng)合同的13種情形

（一）（二）

（三）員工不

（一）（二）

（三）員工不享受補(bǔ)償金享受補(bǔ)償金

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

（四）至

（十三）員工有權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

（四）至

（十三）員工有權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

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六、工資保險(xiǎn)問題及員工追討加班費(fèi)問題防范

1、對(duì)試用期工資的基本要求

2、員工追討加班工資問題防范

3、社會(huì)保險(xiǎn)問題及相關(guān)問題處理

4、同工同酬問題的正確理解與應(yīng)用

1、對(duì)試用期工資的基本要求勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！魟趧?dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、員工追討加班工資問題防范◆勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。◆勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受前款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

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2、員工追討加班工資問題防范《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》◆勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對(duì)超過兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)?！魟趧?dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般不予支持?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。

3、社會(huì)保險(xiǎn)問題及相關(guān)問題處理《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》◆勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。◆《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計(jì)算。勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

4、同工同酬問題的正確理解與應(yīng)用◆同工同酬是按勞分配的具體體現(xiàn)◆同工同酬是文明社會(huì)的公平原則，但這里所說的公平應(yīng)該是全面的公平，而不是僅拿結(jié)果來評(píng)判是否公平?！敉ね晔瞧髽I(yè)進(jìn)行工資分配應(yīng)采用的大原則。而一般來說，針對(duì)具體某個(gè)單個(gè)員工的工資數(shù)額，特別是在仲裁司法期間，其實(shí)際意義是不大的。

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七、企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的14種情形

（二）至

（七）不需要向員

（二）至

（七）不需要向員

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；工支付補(bǔ)償金工支付補(bǔ)償金

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

企業(yè)解除員工勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任及證據(jù)問題《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》◆因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議常見證據(jù)的證明力問題◆在仲裁或訴訟期間，本單位職工證人證言的證明力◆錄音證據(jù)問題◇存有疑點(diǎn)的視聽資料、無法與原件、原物核對(duì)的復(fù)印件、復(fù)制品，不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)?！笥衅渌C據(jù)佐證并以合法手段取得的、無疑點(diǎn)的視聽資料或者與視聽資料核對(duì)無誤的復(fù)制件，人民法院應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其證明力。勞動(dòng)合同解除和終止的相關(guān)問題有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！粲萌藛挝慌c勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

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勞動(dòng)合同解除和終止的相關(guān)問題有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：◆用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。◆勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。◆用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

勞動(dòng)合同解除或終止通知送達(dá)手續(xù)及相關(guān)問題《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》◆因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)合同解除或終止通知書的常用送達(dá)方式◆直接送達(dá)◆郵寄送達(dá)◆留臵送達(dá)◆公告送達(dá)

八、有關(guān)補(bǔ)償金計(jì)算的疑難問題解析

1、以完成一定工作任務(wù)為期限的合同終止補(bǔ)償

2、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所用的月工資包括員工哪些收入

3、員工補(bǔ)償金與賠償金能否雙重享受

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以完成一定工作任務(wù)為期限的合同終止補(bǔ)償◆以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所用的月工資包括員工哪些收入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。◆勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。員工補(bǔ)償金與賠償金能否雙重享受◆用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

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員工補(bǔ)償金與賠償金能否雙重享受◆用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》◆《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起計(jì)算，以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規(guī)定計(jì)算賠償金。

九、怎樣依法正確終止工傷職工的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！粲萌藛挝灰婪ńK止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

十、使用勞務(wù)派遣給企業(yè)帶來的利與弊

1、目前企業(yè)使用勞務(wù)派遣的幾種主要目的2、禁止派遣公司與員工簽非全日制勞動(dòng)合同

3、派遣員工勞動(dòng)合同解除或終止補(bǔ)償享受標(biāo)準(zhǔn)

4、違法解除或終止派遣員工勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)

5、實(shí)際用工單位與派遣公司對(duì)員工承擔(dān)連帶責(zé)任

6、勞動(dòng)合同法給企業(yè)使用派遣用工帶來的影響

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1、目前企業(yè)使用勞務(wù)派遣的幾種主要目的◆一些企業(yè)為了規(guī)避法律責(zé)任或不當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議被訴人◆海外上市企業(yè)為了給股民展現(xiàn)一個(gè)好的財(cái)務(wù)報(bào)表◆一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，為了解決用工靈活性問題◆一些企業(yè)為了在企業(yè)內(nèi)部搞出差別待遇◆一些企業(yè)為了簡(jiǎn)化或減輕內(nèi)部人力資源管理事務(wù)性工作

2、禁止派遣公司與員工簽非全日制勞動(dòng)合同◆勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

3、派遣員工勞動(dòng)合同解除或終止補(bǔ)償享受標(biāo)準(zhǔn)有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：㈠勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；㈡用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；㈢用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；㈣用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；㈤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；㈥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；◆勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付?！?/p>

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4、違法解除或終止派遣員工勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)◆勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按解除補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

5、實(shí)際用工單位與派遣公司對(duì)員工承擔(dān)連帶責(zé)任◆用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。

6、勞動(dòng)合同法給企業(yè)使用派遣用工帶來的影響勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)使用派遣用工影響不大的方面：◆仍然可以簡(jiǎn)化或減輕企業(yè)內(nèi)部人力資源管理事務(wù)性工作◆仍然可以使上市企業(yè)給股民展現(xiàn)一個(gè)好的財(cái)務(wù)報(bào)表勞動(dòng)合同法給企業(yè)使用派遣用工帶來的影響：◆派遣員工感覺自己是二等公民，企業(yè)對(duì)其缺乏凝聚力◆企業(yè)無法再通過勞務(wù)派遣用工規(guī)避法律責(zé)任或不當(dāng)仲裁或訴訟被告◆用工靈活性受到大幅擠壓，僅存一點(diǎn)彈性空間◆法律要求同工同酬，使得對(duì)派遣員工搞差別待遇的空間大幅縮小◆一些派遣公司為了轉(zhuǎn)嫁責(zé)任開始與實(shí)際用工單位斗智斗勇

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新法下的HR管理探討與思考

1、企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)問題探討

2、重視招聘工作把好用人入口關(guān)

3、怎樣正確看待新法下的勞資關(guān)系？

謝謝大家再見！左祥琦Tel：010-65065822Email: zuoxiangqi@sohu.com

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第二篇：《勞動(dòng)合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對(duì))

《勞動(dòng)合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對(duì)

左祥琦 著名勞動(dòng)法專家

左祥奇：

首先我們大家看一下，勞動(dòng)合同法，我們現(xiàn)在的一個(gè)，從勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)角度來講，我們國家從計(jì)劃體制下，過渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)關(guān)系的法律概念是發(fā)生變化的，在計(jì)劃體系上我們的勞資關(guān)系并不是一種契約關(guān)系，他看成一種行動(dòng)力的關(guān)系，今天勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前，或者說勞動(dòng)法出臺(tái)之后，我們的勞動(dòng)關(guān)系把它變成了一種市場(chǎng)化的契約關(guān)系。

契約關(guān)系以后，其實(shí)是一種平等的，當(dāng)事人之間的法律關(guān)系了，勞動(dòng)合同里面有一種平等性。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對(duì)這種合同的理解，他就有一點(diǎn)見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動(dòng)關(guān)系這種合同關(guān)系不是民傷的關(guān)系，我們HR管理的人員，包括企業(yè)很高級(jí)的高級(jí)管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認(rèn)為簽了一個(gè)合同，雙方應(yīng)該像民傷式的合同一樣，嚴(yán)格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當(dāng)中，所有的事重新協(xié)商，協(xié)商不一致的話就不能要求員工去做。其實(shí)這種說與或者觀念是不對(duì)的。因?yàn)閯趧?dòng)合同，區(qū)別于民商式合同的，有幾個(gè)特點(diǎn)，其中一個(gè)很重要的特點(diǎn)，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動(dòng)關(guān)系里面，因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，為了使用勞動(dòng)力。

我們說要想使用勞動(dòng)力，最后獲得一個(gè)什么效果呢，我們企業(yè)本身，所具有的生產(chǎn)資料，生產(chǎn)資料跟勞動(dòng)力結(jié)合可以創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，作為企業(yè)來講，有兩類，一類向社會(huì)提供產(chǎn)品的企業(yè)，還有一類向社會(huì)提供服務(wù)的企業(yè)，現(xiàn)在看，我們用人單位從簽訂勞動(dòng)合同使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，在這種情況下。他要達(dá)到他的商業(yè)目的，就是說提供產(chǎn)品，或者提供服務(wù)。

如果說一個(gè)企業(yè)他在提供產(chǎn)品和提供服務(wù)的過程當(dāng)中，他不可能是一個(gè)人或者兩個(gè)人，或者很簡(jiǎn)單的單個(gè)人就可以完成所有的工作，我們很多的企業(yè)有自己的，各自職工不同的崗位。我們生產(chǎn)產(chǎn)品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產(chǎn)供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個(gè)共同勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的環(huán)境當(dāng)中，我們很多企業(yè)都知道，要有一個(gè)好的生產(chǎn)秩序，經(jīng)營秩序，如果沒有這樣一個(gè)好的秩序，我的商業(yè)目的根本沒辦法實(shí)現(xiàn)，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動(dòng)上的規(guī)則，就是說這個(gè)肯定是需要的。

這種東西我們不可以說，我們給你定了一個(gè)勞動(dòng)合同，我們跟你商量完了合同里面的工資報(bào)酬，工作內(nèi)容等等，我們還要跟你商量，我們有一個(gè)規(guī)則，這些規(guī)則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因?yàn)槲覀兊膭趧?dòng)規(guī)則，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，你如果不遵守這個(gè)規(guī)則，那我的生產(chǎn)經(jīng)營根本沒有辦法正常進(jìn)行，我的產(chǎn)品出不來，我給社會(huì)提供的服務(wù)達(dá)不到效果，我的商業(yè)目的根本實(shí)現(xiàn)不了，這種勞動(dòng)合同定他干嘛，根本沒有必要。

它對(duì)員工是有管理的，所以我們看勞動(dòng)合同法，這次對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的定義里面說的很清楚。他說勞動(dòng)關(guān)系是指什么，里面提到的是管理。我說你要聽。這個(gè)隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關(guān)系，平等是橫向的法律關(guān)系，在我們工作當(dāng)中，經(jīng)常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應(yīng)該用隸屬，哪些用平等關(guān)系。有的企業(yè)經(jīng)常問我，某個(gè)職工提出了一個(gè)問題，但是我們?cè)诤贤锩鏇]有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會(huì)給他一個(gè)回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應(yīng)該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產(chǎn)生出來的疑問。因此有一個(gè)最基本的概念。就是說你要知道，這個(gè)東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個(gè)概念，如果沒有這個(gè)概念，我告訴你今天這個(gè)問題怎么處理，你下一個(gè)問題還要問我。

我們從勞動(dòng)合同關(guān)系地面，有一個(gè)隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產(chǎn)經(jīng)營有一個(gè)良好的秩序。另外為了保證勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程當(dāng)中的一些安全。我們會(huì)有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產(chǎn)秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個(gè)東西從勞動(dòng)立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從。這里面出現(xiàn)了一個(gè)隸屬，在處理這些問題的時(shí)候，我們應(yīng)該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關(guān)系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執(zhí)行這些，這個(gè)沒有什么商量的，我們現(xiàn)在的年輕人法律意識(shí)很膨脹，法律意識(shí)提高是對(duì)的，但是有時(shí)候被一些媒體誤導(dǎo)，就走向過分膨脹了，我們有一個(gè)企業(yè)員工簽了勞動(dòng)合同，里面寫的各種內(nèi)容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時(shí)候，我們告訴他，你這個(gè)崗位因?yàn)槭且环N特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產(chǎn)的需要，我們的企業(yè)按照操作規(guī)程的規(guī)定，他說你安全操作規(guī)定，是什么東西，我不知道，簽勞動(dòng)合同的時(shí)候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現(xiàn)在讓我做，按照合同的法律的關(guān)系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權(quán)利強(qiáng)迫我做這個(gè)事。

他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不干了。你總得履行勞動(dòng)義務(wù)吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業(yè)對(duì)員工有這樣的一種管理權(quán)，我告訴大家這種管理權(quán)，我們有的時(shí)候，很多企業(yè)的管理者，對(duì)于這種管理權(quán)有的時(shí)候過分的去把它夸大，他認(rèn)為我既然有管理權(quán)，我什么事都可以不征求職工的意見，那也有問題，當(dāng)涉及到勞動(dòng)合同里面約定的企業(yè)義務(wù)，你不想履行，想改變的時(shí)候，這個(gè)不行了，這個(gè)你必須通過平等的法律關(guān)系跟職工協(xié)商，或者根據(jù)事先的約定，或者根據(jù)勞動(dòng)法律里面的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個(gè)概念，第一在勞動(dòng)關(guān)系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個(gè)理念，這種理念，是要根據(jù)我剛才講的道理。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產(chǎn)經(jīng)營的東西。包括勞動(dòng)力使用權(quán)個(gè)支配權(quán)范圍之內(nèi)的，都可以用隸屬的法律特點(diǎn)對(duì)待勞動(dòng)者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務(wù)里面，必須嚴(yán)格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經(jīng)過協(xié)商以后才可以。

另外我特別想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動(dòng)合同的隸屬，一定要區(qū)別計(jì)劃體制下的隸屬，計(jì)劃體制下，我們管理員工，不光是勞動(dòng)方面的管理，我們是全方位的管理。計(jì)劃體制下，一個(gè)員工工作的時(shí)候，你要負(fù)責(zé)他的福利，分房，你要負(fù)責(zé)他的孩子子女入托，負(fù)責(zé)小孩上小學(xué)，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。甚至建小學(xué)都有。所以企業(yè)都要負(fù)責(zé)這些事，職工是完全的被你領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)個(gè)體。盡管法律上我們?cè)谟?jì)劃體制下，沒有引入勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)概念，我們利用一個(gè)政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實(shí)際員工的法律地位，在計(jì)劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。具體講一個(gè)職工在一個(gè)企業(yè)里面，在計(jì)劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，司法部介入勞動(dòng)爭(zhēng)議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。

計(jì)劃體制下我們處理員工的時(shí)候特別隨意，比如說一個(gè)員工，跟工作沒有關(guān)系的時(shí)候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現(xiàn)在知道這樣一個(gè)事誰管，警察管。但是計(jì)劃體制下不是這樣，計(jì)劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個(gè)單位的，電話是多少，領(lǐng)導(dǎo)叫什么。然后干嘛，給你單位領(lǐng)導(dǎo)打電話，讓你單位領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)你走，為什么要做這件事，在計(jì)劃體制下，你的所有的事物，都要被企業(yè)管理，企業(yè)就是政府的化身。他就是一種行政隸屬關(guān)系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態(tài)，因?yàn)槟愕搅藛挝灰院?，單位為你在交通違章上，就要處分你?；蛘呤强勰悛?jiǎng)金，或者下一次漲工資沒有你的份。你說現(xiàn)在我們不應(yīng)該管這些事了，這個(gè)大家都理解了。

但是有很多東西，大家還是不完全理解。比如說前兩天有一個(gè)企業(yè)，問我一個(gè)問題，他說我們單位有一個(gè)職工，違反計(jì)劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動(dòng)合同可不可以。這樣的邏輯就出來了。我們說他違反計(jì)劃生育，你可以解除勞動(dòng)合同嗎，有的企業(yè)有這樣的內(nèi)部規(guī)定，員工違反計(jì)劃生育，企業(yè)可以開除或者解除合同，但是問我這個(gè)的企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，他下意識(shí)的認(rèn)為，他做了這么嚴(yán)重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實(shí)當(dāng)然是有問題的。

員工在工作上表現(xiàn)特別好，業(yè)余時(shí)間多生一個(gè)小孩，跟你有關(guān)系嗎。多生七個(gè)八個(gè)你也管不著，人家干得好就行，但是他違反。他要承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任，這個(gè)是由誰來做，由政府有關(guān)部門對(duì)他進(jìn)行處罰。行政處罰。

但是我們有些企業(yè)為什么說我們很多企業(yè)制度里面，你回去看，很多企業(yè)有這種，要生育二胎就開除，為什么有這樣的，就是因?yàn)槲覀冇?jì)劃體制下慣用的思維方式帶來的，計(jì)劃體制下，員工計(jì)劃生育的問題由企業(yè)管理，企業(yè)內(nèi)部超過了計(jì)劃生育，上面給你的招標(biāo)，最后你企業(yè)要被罰。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺(tái)了一個(gè)叫做人口與計(jì)劃生育法，取代了過去的計(jì)劃生育條例，計(jì)劃生育法把員工違反計(jì)劃生育該處罰的行為，由相關(guān)的政府行政部門處理。關(guān)于違反計(jì)劃生育的處罰，第一他不可以處罰企業(yè)，因?yàn)槟愕钠髽I(yè)內(nèi)部職工計(jì)劃生育做的不好，上面處罰你，這個(gè)不可以的。他是沒有任何法律根據(jù)的，我們現(xiàn)在是法制化的社會(huì)。沒有行政法律的許可，是不可以亂做行為的。第二作為職工來講，對(duì)于職工涉及到行政處罰的時(shí)候，完成是由行政機(jī)關(guān)操作，員工違反計(jì)劃生育這種過錯(cuò)，沒有任何的處罰說需要你企業(yè)來做，完全是由政府做的。

當(dāng)然我們?nèi)丝谂c計(jì)劃生育法，那跟企業(yè)還有關(guān)系，是有關(guān)系，有關(guān)是哪塊，獎(jiǎng)勵(lì)那塊，獨(dú)生子女費(fèi)你要支付，甚至員工退休以后，他如果還是獨(dú)生子女的話，按照規(guī)定給他一千塊錢一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這是法律規(guī)定的。從我們現(xiàn)在的藥都來講，我的意思是說，我們的所謂的行政管理，我們的所謂隸屬，對(duì)于職工勞動(dòng)關(guān)系里面的隸屬性，你管理員工的權(quán)利的話，只是局限在勞動(dòng)管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己隨便的擴(kuò)大。

另外就是剛才常老師在講的時(shí)候也特意談到了，企業(yè)規(guī)章制度的問題，在這兒我想就企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)的影響，以及它的操作，我在這兒談一點(diǎn)個(gè)人的意見，因?yàn)槲覀儎趧?dòng)法大家可以看到，勞動(dòng)立法明確規(guī)定了，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善企業(yè)規(guī)章制度。從這樣一個(gè)規(guī)定，我們應(yīng)該很清楚的看到，規(guī)章制度就跟我剛才講的，他是一個(gè)企業(yè)通過勞動(dòng)合同這種隸屬特點(diǎn)來管理員工這樣一個(gè)手段。首先我們要明確，他的勞動(dòng)企業(yè)規(guī)章制度，這種規(guī)則的制定，他是一個(gè)由企業(yè)做出，就可以對(duì)職工產(chǎn)生法律效力一個(gè)單方的法律行為，并不是說非得是雙方協(xié)商一致的，勞動(dòng)法里面都沒有說，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)平等自愿簽署規(guī)章制度，他說什么，他說用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，他又說勞動(dòng)者有四大義務(wù)，其中一個(gè)非常重要的義務(wù)，就是要遵守企業(yè)規(guī)章制度，我剛才講是一個(gè)單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。

但是勞動(dòng)法里面，他并沒有說，企業(yè)規(guī)章制度具體包括哪些內(nèi)容，勞動(dòng)合同法我看他草案的條款里面，試圖把這個(gè)做了一個(gè)解釋。所以你看，他說用人單位，應(yīng)當(dāng)依法建立和完善哪些制度，就是安全衛(wèi)生方面的，職工培訓(xùn)，以及勞動(dòng)合同管理方面的制度。這個(gè)其實(shí)就是說，告訴我們大家，這個(gè)制度哪些東西我們是要建立的，是要完善的。因?yàn)檫^去很多企業(yè)很盲目，說我們不知道，你勞動(dòng)法里面說哪個(gè)制度，到底包含哪些東西，勞動(dòng)合同法，這次試圖把這個(gè)方面說清楚。另外我們大家還要注意一下，勞動(dòng)合同法，從勞動(dòng)法里面規(guī)定，企業(yè)建立和完善規(guī)章制度，但是并不意味著，這個(gè)規(guī)章制度就是你可以隨便的弄。應(yīng)該怎么弄呢，我們說，規(guī)章制度各種企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則。你是可以單方?jīng)Q定，但是要有一個(gè)法定的程序。你必須要程序合法，然后這個(gè)制度才產(chǎn)生應(yīng)有的法律效率。什么樣的程序是一個(gè)合法的程序呢，這個(gè)我們?cè)谧暮芏嗥髽I(yè)，其實(shí)都沒有做到的。

這個(gè)也是很多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴的一個(gè)很重要的原因。就是什么呢，就是你這制度寫的特別好，結(jié)果員工他的違紀(jì)行為，你所抓到的事實(shí)包括獲得的證據(jù)，都沒有問題，結(jié)果員工為了勝訴他挑你程序上的毛病，說你這個(gè)制度沒有經(jīng)過民主程序，結(jié)果你確實(shí)沒有經(jīng)過，這樣的制度在我們的仲裁或者司法上，他不能作為一個(gè)定案的依據(jù)。沒有法律上的效率，怎么樣才能讓它產(chǎn)生法律上的效率，勞動(dòng)法上沒有說，在我們現(xiàn)行的司法解釋里面有一個(gè)條款，他說的比較清楚，他說企業(yè)的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定，并且要公示，民主程序規(guī)定，公示過的規(guī)章制度，就是在企業(yè)內(nèi)部可以具有法律效率這樣一個(gè)制度。最高法院就什么叫民主程序，他也沒有講，勞動(dòng)合同法草案，這次他就具體講了，什么是民主程序。這個(gè)剛才常老師提到，企業(yè)的規(guī)章制度，你制定好了，你不可以直接推出 執(zhí)行，我說的制度，并不是所有的制度，而是涉及到勞動(dòng)者切身利益的制度，你說我今天弄一個(gè)跟生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的一些操作流程，這個(gè)無所謂的，這個(gè)沒有必要通過民主程序，你說我弄一個(gè)通知，說哪天開個(gè)會(huì)，這個(gè)跟民主程序沒有關(guān)系，主要涉及勞動(dòng)者切身利益的一些內(nèi)部的制度。這些東西需要通過工會(huì)，或者職工大會(huì)，或者職工代表大會(huì)的討論通過。

這種討論通過以后，這個(gè)制度就變得法律上規(guī)定的程序上德東西，基本上差不多了，你再公示，就是告知?jiǎng)趧?dòng)者，這個(gè)通過不一定啊，或者很難啊，其實(shí)非常簡(jiǎn)單，你想你如果說，弄一個(gè)制度，這個(gè)制度大體上是符合企業(yè)需要的。而且是相對(duì)合理的。我們召開職工大會(huì)，大多數(shù)人沒有意見的，因?yàn)榇蠹蚁Ｍ髽I(yè)好，你是一個(gè)有必要的，合理的制度，多數(shù)人會(huì)同意，我們這里面所說的通過，不是每一個(gè)職工都同意，而是二分之一以上的通過就通過。比如我們召開職工大會(huì)，二分之一以上通過就可以了。

當(dāng)然你如果說通過工會(huì)，我們就把這個(gè)制度交給工會(huì)，最后他給我們意見，多數(shù)的委員通過，那也好。這樣的制度，我們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部在發(fā)布實(shí)施就沒有問題的。我們很多企業(yè)，其實(shí)我覺得，特別是外資企業(yè)，有很好的常規(guī)做法，他把企業(yè)內(nèi)部的各種制度里面的，跟員工利益有關(guān)的，特別是要求員工必須做到，合乎是要求員工必須知道的內(nèi)容抄出來做成一個(gè)冊(cè)子，叫員工手冊(cè)。然后員工入職的時(shí)候每人發(fā)一冊(cè)，讓員工去簽收。這樣的話，一個(gè)非常好的原因是因?yàn)榈谝?，你定了一個(gè)規(guī)則，要員工執(zhí)行，你根本不告訴他，或者你不充分的告訴他，最后人家做不好，這個(gè)東西你再事后處罰他，他也會(huì)給你生產(chǎn)經(jīng)營造成不好的影響。我們希望大家上來自覺遵守，自覺遵守的前提，就是你要充分的讓他知道，這樣的冊(cè)子起的積極作用是非常好的。另外一個(gè)你讓他領(lǐng)取簽收，獲得一個(gè)證據(jù)。

現(xiàn)在我們有很多企業(yè)對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度的法律定位，沒有認(rèn)識(shí)。他們非常擔(dān)心企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)沒有效率，我們現(xiàn)在看到，絕大多數(shù)的企業(yè)，在企業(yè)規(guī)章制度問題上是很拿不準(zhǔn)的，他們?cè)趺崔k呢，他們?cè)趧趧?dòng)合同里面是這樣處理的。勞動(dòng)合同里面最后寫一句話，他說本單位或者甲方，甲方企業(yè)內(nèi)的下列規(guī)章制度，作為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力，什么呢，各種考績(jī)紀(jì)律，勞動(dòng)紀(jì)律，各種規(guī)章制度，寫一堆。意思是什么呢，意思就是說告訴職工，這些東西都是合同里面約定好的，合同的附件你寫了，具有與本合同同等的法律效力。他是產(chǎn)生合同效力的，這個(gè)員工說對(duì)你沒有用，或者你不知道，這些都不可以了，因?yàn)槟愫灹诉@個(gè)合同，意味著這些東西都是合同的組成部分。

這個(gè)在法律上沒有問題的。沒有任何問題，他的效率肯定是沒有任何的問題，但是問題在于什么呢，有一天這個(gè)企業(yè)人事總監(jiān)給我們打一個(gè)電話，說我們新來一個(gè)總經(jīng)理，這個(gè)總經(jīng)理來了以后，管理上要求特別嚴(yán)，跟我們?nèi)耸虏恐v，說你們過去的制度漏洞太多。我們要規(guī)范管理，所以首先要把制度修訂。就要求我們對(duì)過去的制度進(jìn)行修訂，我們把過去的規(guī)章制度進(jìn)行的修訂，對(duì)員工的管理和約束增強(qiáng)的很多，我們?cè)趯?shí)施的時(shí)候，說勞動(dòng)合同的一個(gè)附件是合同的組成部分，你現(xiàn)在想修訂，你訂完了以后，不征得我同意我是不認(rèn)帳，聽到職工這樣的說法，我們就用變更勞動(dòng)合同協(xié)議書的東西變更企業(yè)制度。這是一個(gè)勞動(dòng)合同協(xié)議的變更，變更了以后就沒有問題的，結(jié)果讓每一個(gè)人簽這樣的東西。我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這個(gè)企業(yè)他有80％的員工都簽了，盡管員工知道，簽這個(gè)東西對(duì)他沒有利了，這個(gè)對(duì)他的約束增加了，福利待遇沒有增加。但是大部分職工愿意在這兒干，勞動(dòng)者永遠(yuǎn)是弱者，他就不得不去簽，而且很多人他覺得，我也不做那些事，我就會(huì)簽的，仍然有10％多的員工，不同意簽，那些員工說了，我認(rèn)為那個(gè)制度更好，你讓我簽這個(gè)制度我不同意，我就不簽，人事總監(jiān)問我，說這個(gè)以后我們?cè)趺崔k。您幫我出出主意，我說這件事，要說出主意太簡(jiǎn)單了，辦法很簡(jiǎn)單，什么呢，就是你同意變更協(xié)議的員工，你用新制度進(jìn)行管理，沒有簽?zāi)阌迷瓉淼闹贫冗M(jìn)行管理，企業(yè)說這個(gè)制度不可能，我說怎么不可能，一國兩制嘛，國家都可以，你為什么不可以，別看國家可以，國家有他的特殊性，過去就不一樣，現(xiàn)在可以不一樣，你過去一樣的，現(xiàn)在把你把它變成不一樣的，這個(gè)不行。企業(yè)的員工就說了，我們是二等公民，他們是一等公民，很麻煩，我跟他講，實(shí)際上像這些問題，到今天這個(gè)地步已經(jīng)沒有辦法幫你了，問題在于我們企業(yè)的規(guī)章制度，你變成勞動(dòng)合同復(fù)檢是沒有問題的，法律上的效率是沒有問題的，但是如果不作為合同的復(fù)檢，他本身有獨(dú)立的法律地位，你只要通過法律規(guī)定的程序制定出來的規(guī)章制度，對(duì)員工有同樣的管理作為。

所以我們通過這樣一個(gè)案例，有可以說明什么呢，我們企業(yè)在研究工作的時(shí)候，有些做法有些事情，你要達(dá)到一個(gè)目的，可能有兩種或者三種方式都可以做成這件事，都可以是合法的，但是你應(yīng)該選擇一個(gè)對(duì)你操作上最方便的，不至于產(chǎn)生一些尷尬局面的一些東西。我們正常的做法就是說，如果你這個(gè)企業(yè)把規(guī)章制度不作為合同的附件，我通過一個(gè)職工代表大會(huì)，去討論通過這個(gè)制度，發(fā)布實(shí)施，當(dāng)你需要修改的時(shí)候，你還需要修訂完了以后再通過原來的程序，職工代表大會(huì)再討論一次，如果通過了再發(fā)布實(shí)施新的制度。我們法律上講什么樣程序制定的東西，你通過什么程序修改就沒有問題的，你看你這個(gè)企業(yè)制度沒有寫成合同的附件，你就不會(huì)出現(xiàn)那樣的尷尬局面，說明規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)地位，很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到這個(gè)地位，我講是法律上的地位。這是我要談的一個(gè)問題。

另外我們談企業(yè)規(guī)章制度，就是員工應(yīng)該遵守，只要我們定的制度是一個(gè)符合法定程序的，一個(gè)合法的規(guī)章制度，員工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我們可以對(duì)他進(jìn)行處罰。如果說嚴(yán)重違反了制度，我們甚至可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)法在給企業(yè)設(shè)定單方解除合同權(quán)的，有一個(gè)叫過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同，基于員工的過錯(cuò)，導(dǎo)致企業(yè)獲得單方解除職工的權(quán)利，從某種意義上講對(duì)員工違法亂紀(jì)行為的處罰，這種行為我不會(huì)縱容你，允許企業(yè)解除合同，通過這樣的方式，讓你失業(yè)，最后你受到一個(gè)很重的懲罰，讓你去承擔(dān)法律上應(yīng)該盡的遵守紀(jì)律的義務(wù)，包括勞動(dòng)合同法里面都有規(guī)定。這種解除合同不付任何補(bǔ)償，不能說你有過錯(cuò)，很嚴(yán)重的過錯(cuò)，最后還拿錢獎(jiǎng)勵(lì)你，這是不可能的，不需要提前通知，不需要付補(bǔ)償。

勞動(dòng)法里面，他提到了，凡是職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，都可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法在這次草案里面，加了一個(gè)后面的尾巴，他說嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除合同的可以解除合同。有人說這兩句話表述沒有什么區(qū)別，確實(shí)沒有本質(zhì)區(qū)別，但是能夠看出來，勞動(dòng)合同法在這樣的一個(gè)細(xì)節(jié)上，表達(dá)了一個(gè)什么意思呢，表達(dá)了一個(gè)就是說，對(duì)企業(yè)的這種要求就會(huì)更高。為什么更高一點(diǎn)，比如有很多企業(yè)這么寫，特別在員工紀(jì)律這一塊，企業(yè)根據(jù)員工違紀(jì)行為的輕重酌情處罰。然后就說這些東西，我們弄到一個(gè)框里面，你犯了哪個(gè)錯(cuò)，我們挑出一個(gè)東西，我們認(rèn)為酌情給你什么處理就處理。但是過去如果說，員工在所謂的違紀(jì)行為里面，你拿出以來套用員工的行為，仲裁員法官認(rèn)為很嚴(yán)重，你解除合同沒有問題。但是現(xiàn)在恐怕就不行了，如果勞動(dòng)合同法將來出臺(tái)的時(shí)候還是這樣寫的話，就不行。按照你的制度，把嚴(yán)重違反的制度還在里面，還得按照你制度的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)解除合同的。換句話說，你要把員工哪些行為做出了，破壞了你的生產(chǎn)經(jīng)營秩序以后，你要給他解除合同處理的這類行為，你必須明示，在制度里面你要明確的告知，你如果沒有這樣一個(gè)明確的告知，你都不可以解除，他做的盡管很嚴(yán)重，但是你仍然不能解除。這個(gè)體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)，就是說勞動(dòng)合同法，他對(duì)企業(yè)的這種完全上的要求又進(jìn)一步了。

所以我們說，大家注意一下，我們企業(yè)的規(guī)章制度，我注意到有些企業(yè)寫的制度還是不錯(cuò)的，比如說他的制度，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有重大影響的，你觸犯一次我們解除合同的行為，我們叫嚴(yán)重違紀(jì)行為，羅列出來歸成一類，叫做嚴(yán)重違紀(jì)行為，但是你不可以把所有的行為都?xì)w成嚴(yán)重違紀(jì)行為，有的企業(yè)寧嚴(yán)不輕，定的特別嚴(yán)，這也有問題，你上班一年當(dāng)中遲到一次，說這也要解除合同，這個(gè)也太過了。說保持生產(chǎn)上的經(jīng)營秩序，保持好工作的環(huán)境衛(wèi)生，不許隨便吐痰，隨地吐痰一次就解除合同，這個(gè)過分了，他對(duì)你的生產(chǎn)經(jīng)營影響沒有那么嚴(yán)重，你當(dāng)然沒有必要給予解除合同這樣比較重的處理。

所以我們說，你應(yīng)該把各種違紀(jì)行為，當(dāng)然有些行為積少成多，你也不可能讓他整天觸犯一些小的行為，我們把紀(jì)律里面分成輕微的一些違紀(jì)行為，一些嚴(yán)重的違紀(jì)行為，甚至可以再分為中間一般的違紀(jì)行為，你在處罰上輕微可以給一個(gè)警告處分，重一點(diǎn)的，一般的違紀(jì)可能會(huì)有一個(gè)扣罰獎(jiǎng)金等處分，最嚴(yán)重的可能就是做了一次就解除合同，你把各種違紀(jì)行為都羅列清楚，羅列的非常清晰的話，而且事先告訴職工，你在處理就沒有什么問題了。

另外我特別強(qiáng)調(diào)一下，我們企業(yè)現(xiàn)在其實(shí)在勞動(dòng)合同法出題以后，可能更是這樣，對(duì)于員工違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同，可能引發(fā)的爭(zhēng)議會(huì)更多。而且我們說在我們?nèi)粘５墓ぷ鳟?dāng)中，企業(yè)因?yàn)閱T工違紀(jì)而解除合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議的敗訴率是比較高的。最主要的是因?yàn)?，我們企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理的時(shí)候，缺乏一個(gè)理念，就是沒有真正的依法管理。這個(gè)理念是不夠的，有些企業(yè)，現(xiàn)在似乎有一點(diǎn)意識(shí)但是是不夠的。因?yàn)槲覀冋f解除一個(gè)員工的勞動(dòng)合同，應(yīng)該說是一件對(duì)于員工來講非常重要的事情，對(duì)于企業(yè)來進(jìn)無所謂。你想，我如果是一個(gè)員工，在一個(gè)企業(yè)里面月薪拿八千塊錢，我貸款房了，把孩子送到一個(gè)全日制寄宿的托兒所里面，結(jié)果突然有一天煤沒有任何準(zhǔn)備的，說你做一個(gè)錯(cuò)事解除合同，我一下傻了，我的房貸怎么辦，我的孩子怎么辦，對(duì)于解除勞動(dòng)合同，對(duì)于員工來講是非常非常大的。

解除合同對(duì)于被解除的一方都是非常不樂意，你這里面沒有瑕疵他沒有辦法，如果有瑕疵他一定會(huì)跟你沒完沒了，我們很多的勞動(dòng)爭(zhēng)議，就是因?yàn)槠髽I(yè)有這樣那樣的瑕疵就敗訴。敗訴費(fèi)是很高的。我在這里給大家介紹一下，我們勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，你的企業(yè)違紀(jì)解除合同，應(yīng)該注意哪幾個(gè)最主要的點(diǎn)，勞動(dòng)合同法對(duì)將來員工，你解除合同，解除錯(cuò)了，這個(gè)法律責(zé)任加得很重。

現(xiàn)在先談一下，企業(yè)在處理違紀(jì)員工的時(shí)候應(yīng)該注意哪些，員工違紀(jì)我們一定要處理，我不太贊同有些企業(yè)說了，你做了一個(gè)很嚴(yán)重的違紀(jì)行為，你寫一個(gè)辭職得了，或者我給你一點(diǎn)補(bǔ)償金你走得了，我不太贊成這樣，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度不是做人情上的東西，企業(yè)要想保證良好的經(jīng)營秩序，你必須要有一個(gè)好的制度，而且要有一個(gè)好的制度的執(zhí)行，在執(zhí)行過程當(dāng)中，如果有人破壞了這個(gè)規(guī)則，你不加以懲罰，實(shí)際就是什么啊，對(duì)于那些遵守制度的人，遵守規(guī)則的人一種打擊。他做了這個(gè)你不處理，我將來也做，他做的東西沒有什么后果，我做的很好，我憑什么。所以從企業(yè)的管理角度來講，我一直認(rèn)為，你如果說對(duì)于企業(yè)，我們看到任何好的企業(yè)，他一定是勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度執(zhí)行非常好的，一定非常嚴(yán)格的，而且員工做得非常好，你如果不嚴(yán)格的處理，其實(shí)帶來的是一個(gè)管理問題，對(duì)于員工來講，可能解除勞動(dòng)合同的一個(gè)法律問題，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，是一個(gè)企業(yè)能不能保證你制度的長(zhǎng)期有效執(zhí)行的問題。所以對(duì)于違紀(jì)員工不處理，這是不可取的，從管理上是一個(gè)敗筆，對(duì)于做得好的職工不獎(jiǎng)勵(lì)也是一個(gè)敗筆，對(duì)于做的好的員工不獎(jiǎng)勵(lì)，意味著什么呢，意味著對(duì)于那些做的不好的人的褒揚(yáng)，或者縱容。他做的不好，業(yè)績(jī)不好，業(yè)績(jī)好的不獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)不好的人說挺好的，你干得那么好，落得什么了，我們還這么做。所以對(duì)企業(yè)管理來講，依法是一方面，獎(jiǎng)懲分明是另外一方面，所以我們得做到什么，既獎(jiǎng)懲分明，還得依法，這是比較難一點(diǎn)，但是你如果做好了，企業(yè)的發(fā)展就可以做到持續(xù)發(fā)展。

我們下面就談一下，規(guī)章制度。勞動(dòng)紀(jì)律方面的違紀(jì)解除合同的一些問題，我們重點(diǎn)從法律上講，因?yàn)槲覀儧]有時(shí)間講管理方面的東西，首先我們注意一下，很多企業(yè)違紀(jì)解除合同敗訴，敗訴在證據(jù)上，你說了員工有違紀(jì)上，結(jié)果到了仲裁廳你拿不出證據(jù)，很多企業(yè)敗訴以后，會(huì)覺得，對(duì)司法有看法。他說你這個(gè)太不公平了，明明這件事，他確實(shí)做了，結(jié)果你讓他勝訴。就覺得很冤，我們是有這樣的事情。

舉一個(gè)例子，我們?cè)?jīng)有一個(gè)五星級(jí)的酒店，特別豪華的酒店。他是一個(gè)國外的管理集團(tuán)來對(duì)這個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理，管理過程當(dāng)中，總經(jīng)理是一個(gè)意大利人，據(jù)說他在南非管過黑人，所以他是很狠的，從管理上講的很嚴(yán)的，他在管理過程當(dāng)中，酒店的經(jīng)營非常好，秩序非常好，但是有一天他聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，這個(gè)偷偷在夜里上班的時(shí)候睡覺，這個(gè)也是他們制度不允許的，而且上班睡覺是嚴(yán)重違紀(jì)行為是要解除合同的，于是這個(gè)總經(jīng)理有一天，跟誰也沒有說，晚上三點(diǎn)半到各個(gè)樓層去巡視，檢查勞動(dòng)紀(jì)律。在一層一看大廳大堂那邊值班的前臺(tái)工作人員不錯(cuò)，結(jié)果順著樓梯上到二層，到了二層發(fā)現(xiàn)不好，二層值班的崗位空著沒有人，二層另外一側(cè)有一個(gè)咖啡廳，他發(fā)現(xiàn)咖啡廳里面也燈光，他一想不對(duì)，因?yàn)榭Х葟d營業(yè)到兩定，現(xiàn)在三點(diǎn)半了怎么還有燈呢，推門一看，咖啡廳長(zhǎng)沙發(fā)上，橫躺著兩個(gè)人呼呼大睡，這兩個(gè)人就是本樓層值班的員工，總經(jīng)理把他們兩個(gè)叫起來。告訴他們明天到人事部聽侯處理，第二天人事部給他們解除勞動(dòng)合同，兩個(gè)員工不服提起仲裁申請(qǐng)，開庭的時(shí)候，企業(yè)還比較重視，因?yàn)榭偨?jīng)理處理的這個(gè)事，所以總經(jīng)理親自出庭，帶了一個(gè)翻譯，帶了一個(gè)律師。他上來就先把我剛才敘述這個(gè)過程，敘述了一遍。然后仲裁對(duì)事實(shí)進(jìn)行核實(shí)，就問員工，說你們總經(jīng)理剛才說陳述的這些內(nèi)容，是不是屬實(shí)的。兩個(gè)員工說不屬實(shí)，不承認(rèn)，仲裁就要追問，你上班的時(shí)候你們有沒有在工作崗位，兩個(gè)員工說沒有，你們沒有堅(jiān)守崗位你們?cè)谀膬耗?，說我們?cè)诳Х嚷爮d里面，說你們?yōu)槭裁匆娇Х嚷?，有一個(gè)員工講了一下理由，他說我個(gè)我這個(gè)同伴，夜里三點(diǎn)的時(shí)候這個(gè)同伴突然胃疼，我為了讓他減輕疼痛舒服一些，我把咖啡廳的門打開讓他躺下，我試圖找一點(diǎn)熱水和藥，幫助他減輕疼痛，就在這個(gè)時(shí)候總經(jīng)理推門進(jìn)來了，他就硬說我們倆睡覺了，其實(shí)我們沒有睡覺，為了證明我說的是事實(shí)，我還有證據(jù)，什么證據(jù)，拿了一個(gè)病例手冊(cè)，就是當(dāng)天凌晨?jī)扇讼掳嘁院?，就是七點(diǎn)多鐘的時(shí)候沒有直接回家，去了酒店附近的一個(gè)醫(yī)院，去看了一個(gè)急診，這個(gè)員工看的急診，這個(gè)急診的大夫在病例手冊(cè)上寫了一頁紙，上面寫，患者自述，夜間三點(diǎn)多鐘的時(shí)候胃疼，下面寫初步診斷胃炎，開了一些常規(guī)胃藥，員工說，你看，這就印證的我說的是事實(shí)，大夫都說我這同伴是胃疼。整個(gè)案件審理到這兒，就事實(shí)部分，雙方再?zèng)]有新的說法，也沒有新的證據(jù)了。很簡(jiǎn)單，這個(gè)案子20分鐘審?fù)炅耍{(diào)節(jié)不成做裁決，這個(gè)裁決誰勝訴啊。員工勝訴，這個(gè)是肯定員工勝訴的，為什么呢，但是企業(yè)總經(jīng)理不能理解，他說我親眼看到他睡覺來著，你們讓我敗訴。他不能接受。我們很多企業(yè)說仲裁法院，我們審判都有一個(gè)原則，叫做以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，你這樣的一個(gè)審判，是以事實(shí)為根據(jù)嗎。他會(huì)提出這樣的一個(gè)疑問。我們看到這個(gè)案件，其實(shí)對(duì)于雙方各自的主張，企業(yè)主張你睡覺了，職工主張沒有睡覺，這個(gè)主張雙方當(dāng)事人哪一方有沒有充分的證據(jù)，都沒有，員工的證據(jù)是不是好一點(diǎn)，不好，他弄了一個(gè)所謂的病例，這個(gè)病例其實(shí)沒有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陳述是一個(gè)道理，沒有什么新鮮的，所以對(duì)于這個(gè)事情來講，雙方在爭(zhēng)議的案件當(dāng)中，就證據(jù)來講，各自的主張都是當(dāng)事人陳述，沒有其他證據(jù)。而當(dāng)事人陳述，這個(gè)東西也可以互相抵消的，在雙方當(dāng)事人都沒有證據(jù)的情況下，對(duì)自己的主張，我們說應(yīng)該讓誰敗訴，有人說應(yīng)該讓企業(yè)，憑什么讓企業(yè)，雙方當(dāng)事人都沒有證據(jù)的情況下，大家注意誰敗訴啊，負(fù)有舉證責(zé)任的一方敗訴，并不一定是企業(yè)，在雙方對(duì)各自的主張都是沒有證據(jù)的情況下，因?yàn)槿思伊硪环疆?dāng)事人根本不負(fù)有舉證責(zé)任，我根本沒有舉證，你舉證不充分，都要敗訴。

有些人說員工真睡覺了，你處理了，你不是違背事實(shí)嗎，你仲裁機(jī)構(gòu)也好，你說認(rèn)定員工沒有睡覺，你能做這樣的事實(shí)認(rèn)定嗎，當(dāng)然不能。也沒有必要做這樣的事實(shí)認(rèn)定，人家仲裁員在寫裁決書的時(shí)候非常簡(jiǎn)單，五分鐘寫好了，讓你敗訴，敗訴的關(guān)鍵就是一句話，他說什么，他說企業(yè)以員工上班睡覺為理由要解除勞動(dòng)合同。但是并沒有證據(jù)。至于睡不睡覺對(duì)于仲裁員來講不重要。這里面有一個(gè)什么問題呢，我剛才談到呢，以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，這樣一個(gè)審判原則，這里的事實(shí)，我們通常人把它誤認(rèn)為一個(gè)客觀事實(shí)，實(shí)際上他這里面所說的事實(shí)，不是客觀事實(shí)。他是一個(gè)法律事實(shí)。

法律事實(shí)跟客觀事實(shí)有的時(shí)候有差別的，因?yàn)樵诿袷律系募m紛，或者勞動(dòng)爭(zhēng)議上的糾紛，不是像刑法一樣一定要追求客觀，我們追求客觀，有時(shí)候沒有手段，或者很難追究到，或者沒有必要的，比如說兩個(gè)人在一個(gè)房間里吵架，吵了很長(zhǎng)時(shí)間，但是我們聽不到他吵的內(nèi)容，兩個(gè)人出來以后，我們大家問，你們倆到底吵什么了，結(jié)果兩個(gè)人分別告訴我們吵的內(nèi)容不一樣，我們?cè)趺磁袛鄡蓚€(gè)人在這個(gè)房間里，發(fā)生了怎樣的客觀事實(shí)，能判斷嗎，根本無從判斷，這件事只有你知我知天知地知，其他人沒有辦法知道，像這樣的東西，我們?cè)谒痉ㄉ希遣豢赡茏非?，那個(gè)客觀事實(shí)。有的時(shí)候追求不到。我們采用的一個(gè)處理方法，就是說，認(rèn)定是一個(gè)法律事實(shí)，法律事實(shí)是什么啊，證據(jù)證明的事實(shí)叫法律事實(shí)，法律事實(shí)應(yīng)該跟客觀事實(shí)相一致，但是實(shí)踐當(dāng)中有很多的情況是不一致的，但是沒有辦法。所以我們說，企業(yè)處理員工問題上，你說員工有違紀(jì)了，你要對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任，更何況我們最高法院里面有司法規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除企業(yè)負(fù)直接的舉證責(zé)任。對(duì)于收集員工的證據(jù)，這個(gè)時(shí)候我們需要建立一個(gè)意識(shí)，怎么收集，說這個(gè)案子總經(jīng)理一個(gè)人去檢查怎么收集，有些人在下面說帶一個(gè)相機(jī)，給他照下來，這是一種收集證據(jù)的手段，或者你可以兩個(gè)人或者三個(gè)人，或者多幾個(gè)人一起去檢查，有一個(gè)互相印證即使一個(gè)人去沒有關(guān)系，你最簡(jiǎn)單的，你發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人睡覺，不給他叫醒，打一個(gè)電話叫上幾個(gè)保安來證明，也很好的，對(duì)于證據(jù)的意識(shí)，我們現(xiàn)在很多企業(yè)處理員工違紀(jì)，產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，敗訴一個(gè)最主要的原因，在事實(shí)上，我們很多企業(yè)是什么狀態(tài)呢，我們有的企業(yè)就這樣。

部門經(jīng)理說了，誰誰違紀(jì)，我們得解除合同，你請(qǐng)示主管，說處理，就處理了，處理完以后，你到仲裁廳一看，事實(shí)根本不是那么回事，一了解，原來部門經(jīng)理說的不對(duì)的，這個(gè)部門經(jīng)理有錯(cuò)嗎，不見得有錯(cuò)，因?yàn)槲覀冋f，員工從他在部門工作，在具體的崗位上違紀(jì)有一些員工發(fā)現(xiàn)，報(bào)給領(lǐng)班，領(lǐng)班報(bào)給主管，主管再報(bào)告給部門經(jīng)理，這樣的一個(gè)過程，是一個(gè)口口相傳的過程，口口相傳有很大的傳導(dǎo)誤差的，所以傳到最后，我們小的時(shí)候做一個(gè)野營拉練，有的時(shí)候做的游戲，長(zhǎng)長(zhǎng)的隊(duì)伍第一個(gè)人說一句話，一直傳到隊(duì)尾面目全非，就是這樣一個(gè)過程。遇到員工違紀(jì)需要解除合同的，你要怎么辦，先把事實(shí)搞清，最好把證據(jù)固定，員工讓他自己寫一個(gè)經(jīng)過，他這個(gè)經(jīng)過，那就叫鐵證如山。這個(gè)東西永遠(yuǎn)翻不了案。如果他自己不寫，我們可以讓在場(chǎng)的其他員工寫，寫完以后給他固定下來，你不要后寫，有的企業(yè)后寫，我現(xiàn)在了解清楚了，我處理，不讓員工寫，有了爭(zhēng)議案件的時(shí)候，在仲裁訴訟的時(shí)候你再收集證據(jù)也是可以的，可是那個(gè)時(shí)候麻煩的，很多員工在寫證言的時(shí)候，我印象當(dāng)中是什么，似乎，好像大約這個(gè)詞上來了，這個(gè)就完了，在證言里面出現(xiàn)這種言語的，都不能采信證據(jù)。員工有時(shí)候這種表述是故意的，為什么呢，他不能不給你寫證言，在你這兒工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，現(xiàn)在員工被解除，讓他通過我一個(gè)證言敗訴，他不就得罪人了，所以當(dāng)時(shí)固定證據(jù)是非常重要的。

另外我們說，還提到了規(guī)章制度，規(guī)章制度我們需要注意幾個(gè)問題，企業(yè)規(guī)章制度，你有一個(gè)違紀(jì)事實(shí)以后，還要用規(guī)章制度去引用，注意我們?cè)趯懙氖俏覀兒芏嗥髽I(yè)，我們企業(yè)會(huì)寫有這樣有弊病的東西，比如說員工做某個(gè)行為就解除合同，我們很多企業(yè)經(jīng)常這樣說，員工違反操作規(guī)程情節(jié)嚴(yán)重解除合同，要不然就是違反操作規(guī)程情節(jié)惡劣，這個(gè)就很麻煩了，因?yàn)閷砬楣?jié)嚴(yán)重，情節(jié)惡劣，這個(gè)事是沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判的。像這樣的一種不太好測(cè)量的詞，我建議大家不要往上寫，另外一個(gè)很多企業(yè)會(huì)寫那種，他不寫情節(jié)嚴(yán)重，他說員工故意違反操作規(guī)程。這個(gè)看起來沒有什么毛病，但是有一天員工違反了操作規(guī)程之后，給企業(yè)造成一個(gè)設(shè)備的損害，結(jié)果你修理這個(gè)設(shè)備花了十幾萬，更可惡的是他這個(gè)違章操作，還導(dǎo)致了一個(gè)員工的工傷傷得很重，造成這樣一個(gè)后果企業(yè)肯定解除合同，員工申請(qǐng)仲裁，他說違紀(jì)事實(shí)我承認(rèn)，造成的后果我也承認(rèn)，但是我為什么覺得這個(gè)解除合同不對(duì)呢，是因?yàn)槲也皇枪室獾?。你說故意違反操作規(guī)程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大腦里面，我說把他腦袋打開，打開也看不到，這是沒有辦法的，為什么我們說刑法上有故意殺人罪，你別跟人家比，人家有刑法的規(guī)定。人家有刑偵手段，有預(yù)審，你有嗎，你不可以，你跟員工談話，多談兩小時(shí)，員工說非法拘禁，所以我們的一個(gè)辦法是什么呢，就是只追求他的行為對(duì)生產(chǎn)秩序經(jīng)營秩序的破壞程度，或者說影響程度，不考慮主觀因素，你這個(gè)有沒有主觀故意，都給生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成的破壞，那都要得到這樣一個(gè)處理結(jié)果。你學(xué)的是交規(guī)，我們交規(guī)寫得很清楚，沒有說故意闖紅燈的。

我前幾天接受了一個(gè)處罰，我們看這個(gè)錄像，他過路口，他在前面有一個(gè)大公共，綠燈一起過，結(jié)果大公共過到一半的時(shí)候，變成紅燈了，但是他看不見，結(jié)果過到一半大公共可以過去，因?yàn)榍伴镛A要是過去的，已經(jīng)是綠燈了人家可以過去，人家沒有問題，結(jié)果他老先生也看不到就跟著過去了，被照下來了，最后要接受處罰，他覺得很冤的，他說我真不是故意的，警察說故意不故意跟我沒有關(guān)系，你破壞的這樣的秩序，造成的事故的隱患，就得接受處理。所以我們的制度里面要注意這一點(diǎn)，再一個(gè)我們需要注意一下，我們的制度很多企業(yè)抄，一個(gè)紀(jì)律，一個(gè)行為，對(duì)你的生產(chǎn)秩序破壞跟你的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，不是根據(jù)別人的需要，有些行為可能是大家共通的，比如說上班不許曠工，上班不許打架，這是共通的。我們現(xiàn)在舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的，很多企業(yè)遇到的，上班在工作場(chǎng)所吸煙，這個(gè)要不要定為違紀(jì)行為。有些企業(yè)說要定，有些企業(yè)說沒有必要要定，這個(gè)不一樣了，如果說我這個(gè)企業(yè)是一個(gè)工業(yè)企業(yè)，我是一個(gè)生產(chǎn)車間，車間里面都是機(jī)械加工的設(shè)備，這樣的企業(yè)我定規(guī)章制度里面，我能把上班在工作場(chǎng)所不許吸煙當(dāng)成違紀(jì)行為嗎，不能，為什么不能。人家車間里面的工人，一天八小時(shí)在這兒辛辛苦苦，特別車工站在這兒，每天靠上下午十 分鐘時(shí)間吸煙，還你說不許吸煙。這個(gè)職工不能接受。有人說吸煙破壞環(huán)境，破壞空氣質(zhì)量，你這么說更外行了，你一定沒有進(jìn)過車間，進(jìn)了車間你就知道了，那個(gè)車間別說吸一顆煙，吸50顆煙都可以忽略不計(jì)，因?yàn)槟氵M(jìn)去聞到的是什么，機(jī)油味，還有煙味，你這點(diǎn)煙味算什么啊，正常的講，總經(jīng)理也好，部門經(jīng)理也好，你到了車間看到大家在熱火朝天的工作，你都得掏一棵煙上去。你定了以后倒不好。

但是如果說我們這個(gè)企業(yè)是在一個(gè)五A級(jí)的寫字樓里面辦公，我們是一個(gè)IT企業(yè)，人家樓道到處貼的禁止吸煙，然后我們的工作環(huán)境很好，一半都是女同志，其中還有一個(gè)懷孕的，這時(shí)候你吸煙就不行了，這個(gè)我們企業(yè)要定上班在工作場(chǎng)合吸煙不行。這是違紀(jì)行為。但是這個(gè)違紀(jì)行為不能定成嚴(yán)重的違紀(jì)。定成因?yàn)檫`紀(jì)過了。結(jié)果嚴(yán)重違紀(jì)解除合同，您的技術(shù)總監(jiān)就是一個(gè)大煙鬼，解除30次都可以了。

但是假如說我這個(gè)企業(yè)是一個(gè)專門生產(chǎn)煙花爆竹的禮花廠，這個(gè)條款怎么定啊。一定是最嚴(yán)重的違紀(jì)行為。上個(gè)月我看到一個(gè)新聞報(bào)道，一個(gè)火藥廠，爆炸原因有待查明，但是在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)明煙頭跟那個(gè)有關(guān)，同樣的行為在不同的企業(yè)制度要求是不一樣的我們不要盲目的學(xué)別人。另外一個(gè)我們還需要注意，解除勞動(dòng)合同的程序。程序要合法。我們很多企業(yè)不注意程序，認(rèn)為員工違紀(jì)事實(shí)抓的很瓷實(shí)，制度規(guī)定的很好，要處理，處理完了要倒霉。

我們有一個(gè)企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候證據(jù)沒有問題，足可以讓仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為，而且規(guī)章制度和引用都沒有問題，結(jié)果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴了，職工請(qǐng)的律師，最后遞上了一張紙，談話筆錄跟單位的工會(huì)主席，有工會(huì)主席的簽字。律師問你們單位有個(gè)叫什么什么的員工您知道嗎，工會(huì)主席說知道，律師接著問，這個(gè)員工被解除合同了你知道嗎，工會(huì)主席說知道，您什么時(shí)候知道的，在什么情況下怎么知道的，工會(huì)主席說，我就是某年某月某日我中午上食堂打飯的時(shí)候看到了貼了一個(gè)公告，我就知道了，結(jié)果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴，我們現(xiàn)在工會(huì)法，包括新的勞動(dòng)合同法，都有這樣的程序上的要求，叫做什么呢，企業(yè)要解除勞動(dòng)合同，要事先通知工會(huì)，工會(huì)首先有一個(gè)知情權(quán)。工會(huì)認(rèn)為這個(gè)解除合同違法，或者違約的，可以要求你重新做處理，或者要求你糾正。用人單位就要研究工會(huì)的意見，重新做出決定，再一次通知工會(huì)，這樣一個(gè)規(guī)定里面，對(duì)于解除合同來講，工會(huì)沒有否決權(quán)，他也沒有決定權(quán)他唯一有的就是一個(gè)知情權(quán)，和一個(gè)叫做認(rèn)為你違法和違約以后的修改建議權(quán)，這兩個(gè)權(quán)益可以理解為程序上的東西，我認(rèn)定要解除的員工，我解除了，工會(huì)不同意，我仍然維持這個(gè)意見，但是你沒有履行這個(gè)程序，仲裁的時(shí)候就叫做程序不合法，就要敗訴。這個(gè)敗訴很冤的。更何況是什么，如果企業(yè)因?yàn)榻獬贤?，最后被仲裁委員會(huì)撤銷，或者法院撤銷的話，帶來的法律后果是非常重的，我們新的勞動(dòng)合同法里面有這樣一些條款，他說用人單位違反本法規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同。員工說不要求恢復(fù)勞動(dòng)合同怎么辦，仲裁委員會(huì)就要裁決你支付他補(bǔ)償金，但是如果是勞動(dòng)合同法將來出臺(tái)還是這樣的話，他可以說，你勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，用人單位應(yīng)該按照支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者賠償，如果一個(gè)違紀(jì)的員工，本來破壞你的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，你處理他，為了震懾其他人，或者為了更好執(zhí)行你的制度的話，結(jié)果處理完了以后你敗訴了，你不但要給職工補(bǔ)償，還要雙倍的補(bǔ)償。

所以這樣一個(gè)法律責(zé)任的加重，對(duì)于企業(yè)來講，就要求必須要非常規(guī)范的做這個(gè)解除合同。如果不規(guī)范的話，你的法律責(zé)任很重，重到你已經(jīng)無法忍受了。所以我為什么講解除合同，講這么多呢，就是因?yàn)槿绻桓嬖V你們這些東西，你現(xiàn)在還好，現(xiàn)在該怎么著怎么著，將來可能就慘了。這是我要講的一個(gè)目的。

第三篇：勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)如何應(yīng)對(duì)

勞動(dòng)合同法背景下企業(yè)如何應(yīng)對(duì)

隨著新《勞動(dòng)合同法》的頒布，現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系的格局、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理模式、企業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)力義務(wù)確定等受到了很大影響?？傮w來看，新的《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)企業(yè)的限制，強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，使不少企業(yè)叫苦不迭，這就要求企業(yè)必須把握新的形勢(shì)，推進(jìn)企業(yè)改革，加快適應(yīng)新的《勞動(dòng)合同法》。下面，我就新的《勞動(dòng)合同法》主要變動(dòng)之處進(jìn)行分析，并談一談自己的看法。

一、關(guān)于試用期

試用期是指用人單位對(duì)新招收職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體健康狀況等進(jìn)行審察的期限。原《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。如對(duì)今年新招聘人員的試用期定為三個(gè)月，是符合新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。

1、新法第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

2、第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、隨著新法在2008年1月1日的正式實(shí)施，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不復(fù)存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

我認(rèn)為：企業(yè)與勞動(dòng)者約定試用期應(yīng)考慮以下三種因素 ：一是對(duì)崗位（工種）的要求，二是崗位對(duì)人員的配置及人員的流動(dòng)性，三是勞動(dòng)合同的期限。通過對(duì)試用期期限及相關(guān)待遇的規(guī)定與勞動(dòng)者簽定靈活多樣的勞動(dòng)合同，比如與勞動(dòng)者簽定為期四年的勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)而言就有好多好處，分析如下：

《勞動(dòng)合同法》相比舊的《勞動(dòng)法》，取消了3個(gè)月的試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，所以企業(yè)在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因?yàn)樵?年的合同期限內(nèi)試用期有6個(gè)月，這樣，比起1-3年的勞動(dòng)合同，企業(yè)可以少支付勞動(dòng)者4-5個(gè)月的勞動(dòng)合同約定工資，取而代之的是6個(gè)月的試用期工資，即勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。并且在這個(gè)期限內(nèi)企業(yè)可以完全考察一個(gè)員工的工作能力，對(duì)于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動(dòng)合同，而只需向勞動(dòng)者說明理由就可以。并且，新法規(guī)定除了部分競(jìng)業(yè)行業(yè)和公司特別培訓(xùn)需要支付違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，這樣就大大減輕了勞動(dòng)者在跳槽中承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，這也是用人單位為減輕經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)所采取的應(yīng)對(duì)措施。

二、關(guān)于合同期限

勞動(dòng)合同期限是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，它一般始于勞動(dòng)合同的生效之日，終于勞動(dòng)合同的終止時(shí)間。任何勞動(dòng)過程，都是在一定的時(shí)間和空間中進(jìn)行的。在現(xiàn)代化社會(huì)中，勞動(dòng)時(shí)間被認(rèn)為是衡量勞動(dòng)效率和成果的一把尺子。勞動(dòng)合同期限由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定。是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動(dòng)合同期限。

2、增加無固定期的勞動(dòng)合同條款主要為：連續(xù)二次訂立有期限的勞動(dòng)合同又續(xù)訂勞動(dòng)合同的；未簽訂書面合同1年以上的。

3、應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂無定期勞動(dòng)合同的，用人單位需承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。

4、用人單位用工后1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，超過期限未簽訂的需向勞動(dòng)者支付雙倍的工資： 超過一年未簽訂的，視為當(dāng)事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動(dòng)合同。

5、原存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按新法規(guī)定，需在實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，超過期限將承擔(dān)法律責(zé)任。

我認(rèn)為：對(duì)不同崗位上的不同員工應(yīng)采用簽訂不同形式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂的年限與次數(shù)都是有技巧的，通過一些數(shù)據(jù)分析可以降低企業(yè)的成本與風(fēng)險(xiǎn)，比如，總結(jié)一套關(guān)于年齡與合同年限的關(guān)系表，就像保險(xiǎn)公司中對(duì)不同年齡段收取不同費(fèi)用而制定的表格一樣。

三、關(guān)于合同變更、解除與終止 勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同內(nèi)容的變化，不包括勞動(dòng)合同主體的變化。勞動(dòng)合同的變更是在原有的勞動(dòng)合同內(nèi)容已經(jīng)不能全部適應(yīng)客觀情況的需要，有必要對(duì)雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)加以改變的情況下發(fā)生的。具體包括工作內(nèi)容的變更、工作地點(diǎn)的變更、工資福利的變更等。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同終止，是指終止勞動(dòng)合同的法律效力。從狹義上講，勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照合同所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)都已經(jīng)完全履行，且任何一方當(dāng)事人均未提出繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。廣義的勞動(dòng)合同終止包括勞動(dòng)合同的解除。我們這里講的勞動(dòng)合同是狹義的。

1、勞動(dòng)合同的變更主要反映在四個(gè)方面：一是生產(chǎn)或者工作任務(wù)的增加或減少；二是勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)或縮短；三是勞動(dòng)者工種或職務(wù)的變化或變動(dòng)；四是對(duì)勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的增加或減少。

允許變更勞動(dòng)合同的條件是：<１>訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改，致使原來訂立的勞動(dòng)合同無法全面履行，需要做出修改；<２>企業(yè)經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動(dòng)合同也仍然有效，只是由于生產(chǎn)方向的變化，原來訂立的勞動(dòng)合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應(yīng)，需要做出相應(yīng)的修改；<３>上級(jí)主管機(jī)關(guān)決定改變企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)，致使原來訂立的勞動(dòng)合同中有關(guān)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)條件等都發(fā)生了一定的變化，需要做出相應(yīng)的修改，否則原勞動(dòng)合同無法履行；<４>企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實(shí)無法履行勞動(dòng)合同的規(guī)定；<５>當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，同意對(duì)勞動(dòng)合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。

勞動(dòng)合同變更的程序是：<1>及時(shí)向?qū)Ψ教岢鲎兏鼊趧?dòng)合同的要求，即提出變更勞動(dòng)合同的主體可以是企業(yè)，也可以是職工，無論哪一方要求變更勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)及時(shí)向?qū)Ψ教岢鲎兏鼊趧?dòng)合同的要求，說明變更勞動(dòng)合同的理由、內(nèi)容、條件等；<２>按期向?qū)Ψ阶龀龃饛?fù)，即當(dāng)事人一方得知對(duì)方變更勞動(dòng)合同的要求后，應(yīng)在對(duì)方規(guī)定的期限內(nèi)做出答復(fù)，不得對(duì)對(duì)方提出的變更勞動(dòng)合同的要求置之不理；<３>雙方達(dá)成書面協(xié)議，即當(dāng)事人雙方就變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容經(jīng)過協(xié)商，取得一致意見，應(yīng)當(dāng)達(dá)成變更勞動(dòng)合同的書面協(xié)議，書面協(xié)議應(yīng)指明對(duì)哪些條款做出變更，并應(yīng)訂明變更后勞動(dòng)合同的生效日期，書面協(xié)議經(jīng)雙方當(dāng)事人簽字蓋章生效，并報(bào)企業(yè)主管部門或者上級(jí)勞動(dòng)行政部門備案。

2、《勞動(dòng)合同法》采用《勞動(dòng)法》的解除、終止勞動(dòng)合同的基本模式。國務(wù)院法制辦公布的勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案規(guī)定，有勞動(dòng)合同法規(guī)定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同。這14種情形是：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

3、勞動(dòng)者的解除條件放寬，如未及時(shí)足額發(fā)放工資、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。

4、用人單位對(duì)勞動(dòng)者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件。

5、勞動(dòng)合同終止的法定情形除勞動(dòng)合同期滿（包括固定期限勞動(dòng)合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（2）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

我認(rèn)為：勞動(dòng)合同的解除方面(1)企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的有效措施，也是與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。(2)注意解除勞動(dòng)合同的善后工作 a﹑書面通知?jiǎng)趧?dòng)者﹔b﹑結(jié)算工資﹔c﹑辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)(15日內(nèi))﹔d﹑需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的–勞動(dòng)者辦理工作交接后支付。(3)審查勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的合法性a﹑是否提前三十天(試用期提前三天)通知﹔b﹑是否辦理相關(guān)工作交接手續(xù)﹔c﹑雙方是否存在培訓(xùn)協(xié)議和保密協(xié)議﹔d﹑注意保存因?yàn)閯趧?dòng)者的違法解除給企業(yè)造成損失的相關(guān)證據(jù)。勞動(dòng)合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動(dòng)合同終止的善后工作(3)勞動(dòng)合同終止的附隨義務(wù) a﹑用人單位向勞動(dòng)者出具書面的通知或證明并辦理相關(guān)檔案和保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)﹑保留其勞動(dòng)合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動(dòng)者向用人單位辦理相關(guān)工作交接。

四、關(guān)于違約金

違約金是指?jìng)鶛?quán)人或債務(wù)人完全不履行或不適當(dāng)履行債務(wù)時(shí)，必須按約定給付他方的一定數(shù)額的金錢。違約金是債的擔(dān)保的一種，也是對(duì)違約的一種經(jīng)濟(jì)制裁。違約金的設(shè)立，是為了保證債的履行，即使對(duì)方?jīng)]有遭受任何財(cái)產(chǎn)損失，也要按法律或合同的規(guī)定給付違約金。違約金的標(biāo)準(zhǔn)依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對(duì)方因違約而遭受財(cái)產(chǎn)損失，則違約一方除支付違約金外，還應(yīng)另行賠償對(duì)方的損失。②補(bǔ)償性違約金，是對(duì)合同一方當(dāng)事人因他方違約可能遭受的財(cái)產(chǎn)損失的一種預(yù)先估計(jì)，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對(duì)方所遭受的財(cái)產(chǎn)損失的責(zé)任；即使損失大于違約金，亦不再補(bǔ)償。

1、新法對(duì)勞動(dòng)者的違約金限定為兩種情形：涉及商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期。

2、競(jìng)業(yè)限制：期限為最高2年：補(bǔ)償由雙方約定，但需要在競(jìng)業(yè)限制內(nèi)按月支付。

3、服務(wù)期：企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，約定勞動(dòng)者的服務(wù)期，違反服務(wù)期離職的承擔(dān)違約金，但該項(xiàng)違約金性質(zhì)為賠償金。重點(diǎn)提示：

競(jìng)業(yè)限制為延時(shí)生效條款，企業(yè)約定的金額按月支付補(bǔ)償金為競(jìng)業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時(shí)支付補(bǔ)償金則勞動(dòng)者不受該條款制約。勞動(dòng)者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)離職，賠償只針對(duì)企業(yè)提供的專項(xiàng)出資培訓(xùn)費(fèi)用，其賠償總額不能超過實(shí)際支出（具體費(fèi)用需企業(yè)舉證）另外該項(xiàng)費(fèi)用的賠償按服務(wù)年限遞減。如果服務(wù)期為5年，出資培訓(xùn)費(fèi)5萬元，勞動(dòng)者3年后離職，則賠償2萬元，實(shí)際上無懲罰責(zé)任。

五、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)由用人單位一次性支付給勞動(dòng)者。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

8、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12種情形：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的；

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條辭退和勞動(dòng)合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

重點(diǎn)提示：

勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的范圍：

（1）社會(huì)保險(xiǎn)和福利費(fèi)用，如喪葬費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)或生活困難補(bǔ)助費(fèi)和計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；

（2）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會(huì)造成以下法律后果：A恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；B勞動(dòng)者有簽約選擇權(quán)，如果勞動(dòng)者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補(bǔ)償金。

舉例有關(guān)履行瑕疵：工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額（包括各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算后的總數(shù)）的錯(cuò)誤、養(yǎng)老金是否及時(shí)繳納、繳納的基數(shù)差錯(cuò)等等，都屬于違反規(guī)定解除合同，均需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者可以就企業(yè)的履行瑕疵，提出當(dāng)即解除，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

即使勞動(dòng)者違反合同有過錯(cuò)，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，仍然要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。

關(guān)于補(bǔ)償金計(jì)算方法：工作不滿半年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為半月；半年以上不滿一年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1月；一年以上，每一年按一月進(jìn)行補(bǔ)償。其中勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；或勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，這兩種情況計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限有12個(gè)月的上限。

其它情況下計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限沒有限制，按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

六、關(guān)于裁員

裁員是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡(jiǎn)稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：

1、企業(yè)重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。

2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員，如訂立無定期勞動(dòng)合同；家庭有扶養(yǎng)人員義務(wù)等。重點(diǎn)提示：

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

七、關(guān)于工資、加班與休假

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。如月薪酬、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資:（1）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（2）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；（3）福利費(fèi)；（4）用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)；（5）計(jì)劃生育費(fèi)用；（6）其他不屬于工資的費(fèi)用。所謂加班，根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作。休假是指法律規(guī)定或者依法訂立的協(xié)議規(guī)定的每工作一定時(shí)間必須休息的時(shí)間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。

新法規(guī)定：

1、第三十六條規(guī)定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。

2、第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。

3、第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

4、第四十三條：用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

5、第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬。

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

6、第四十五條：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

7、《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

重點(diǎn)提示：

1、國家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、對(duì)國家法定節(jié)假日時(shí)間安排進(jìn)行調(diào)整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時(shí)間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國際勞動(dòng)節(jié)由3天調(diào)整為1天，減少2天；“十一”國慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設(shè)為國家法定節(jié)假日，各放假1天(農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個(gè)月為休假日)。

3、允許周末上移下錯(cuò)，與法定節(jié)假日形成連休。

4、制度工作時(shí)間的計(jì)算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

5、日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、關(guān)于勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時(shí)工就類似勞務(wù)派遣，但又不完全相同。

1、新法對(duì)勞務(wù)派遣公司的規(guī)制更為嚴(yán)格，對(duì)實(shí)際用工單位的規(guī)制也更為嚴(yán)格，勞務(wù)派遣單位為用工單位，應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

2、《勞動(dòng)合同法》在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)：用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

3、確定勞務(wù)派遣公司和實(shí)際用工單位對(duì)勞動(dòng)者的連帶賠償責(zé)任。

勞務(wù)派遣的優(yōu)點(diǎn)：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動(dòng)糾紛、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的優(yōu)點(diǎn)。勞務(wù)派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業(yè)用來轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險(xiǎn)的一種合法有效的途徑。

勞務(wù)派遣運(yùn)作過程中存在的主要問題：（1）經(jīng)營地位不明確，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從事的是一種特殊的勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，其經(jīng)營的業(yè)務(wù)還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務(wù)派遣企業(yè)開展業(yè)務(wù)造成很大影響：企業(yè)無法按業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行登記注冊(cè)；如何核算勞務(wù)派遣企業(yè)的收入，依據(jù)什么稅法，目前沒有規(guī)定。（2）經(jīng)營資質(zhì)沒有審批，由于經(jīng)營地位不明確，目前還沒有專門的部門對(duì)其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務(wù)進(jìn)行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞務(wù)派遣。（4）企業(yè)使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范。

我認(rèn)為：對(duì)一些臨時(shí)性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國勞務(wù)派遣尚處于初步發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還有限，從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿Α趧?wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進(jìn)就業(yè)的重要作用。在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求形勢(shì)等方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用?？梢哉f，在今后一段時(shí)期內(nèi)，勞務(wù)派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。

九、關(guān)于法律過渡

1、以前已簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。

2、訂立定期勞動(dòng)合同的次數(shù)以新法實(shí)施后計(jì)算。

3、以前未訂立書面合同的，于新法實(shí)施一個(gè)月內(nèi)訂立，不訂立的發(fā)雙倍工資。

4、計(jì)算新法增加的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按新法實(shí)施后計(jì)算。重點(diǎn)提示：

對(duì)原合同的續(xù)約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動(dòng)合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

十、其他建議

1．隨著一些新的法律法規(guī)出臺(tái)實(shí)施后，法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道?！堵毠侥晷菁贄l例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》也相繼出臺(tái)實(shí)施。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀(jì)員工？如何控制用工成本？如何合理合法對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關(guān)鍵的問題。所以，必須加強(qiáng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓(xùn)時(shí)加入一門法律課程，如《勞動(dòng)合同法》、《公司法》等。

2.要有科學(xué)合理的招聘流程，由于新勞動(dòng)法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關(guān)，我建議是筆試（公務(wù)員試題就很好）+面試+內(nèi)部考試（我們應(yīng)該根據(jù)我們企業(yè)自己的特點(diǎn)建立自己的題庫，然后隨機(jī)抽取試題）。

3、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，是留住人才的關(guān)鍵。調(diào)查顯示，通過加薪等貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，“保質(zhì)期”只有三個(gè)月，而通過非貨幣激勵(lì)比如日本的家族式管理（強(qiáng)調(diào)關(guān)愛員工）、以情留人等往往會(huì)有更好的效果。

二00八年十一月十日

第四篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀與企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對(duì)策略

如果您不想收到類似郵件,請(qǐng)發(fā)送到：tuidingyoujian@yahoo.com.cn 課 程 背 景

備受社會(huì)關(guān)注的《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日起開始實(shí)施，《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》也已通過人大審議,并于2008年5月1日起實(shí)行。同時(shí)，《<勞動(dòng)合同法>實(shí)施條例》于2008年9月18日出臺(tái)并施行,條例對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的很多條款作了明確化的規(guī)定，該條例將是用人單位貫徹學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》的主要依據(jù)和幫手,它對(duì)企業(yè)人力資源工作具有重大而深遠(yuǎn)的影響。此外，《社會(huì)保險(xiǎn)法》將在本提交人大審議，《企業(yè)工資條例》與《工傷保險(xiǎn)條例》也在制定和修改過程中。勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，訴訟成本極大降低，越來越多的企業(yè)深陷勞動(dòng)爭(zhēng)議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業(yè)焦頭爛額。不可否認(rèn)，隨著新的勞動(dòng)法律法規(guī)的相繼實(shí)施，多數(shù)企業(yè)已對(duì)傳統(tǒng)的用工理念和模式進(jìn)行了調(diào)整，但部分歷史遺留的社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等問題仍讓企業(yè)不知所措。

08年，隨著《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)仲裁法》的相繼出臺(tái)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，訴訟成本極大降低，越來越多的企業(yè)深陷勞動(dòng)爭(zhēng)議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業(yè)焦頭爛額。不可否認(rèn)，隨著新的勞動(dòng)法律法規(guī)的相繼實(shí)施，多數(shù)企業(yè)已對(duì)傳統(tǒng)的用工理念和模式進(jìn)行了調(diào)整，但部分歷史遺留的社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等問題仍讓企業(yè)不知所措。

本次訓(xùn)練營由具有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的梁老師老師親自主持，傾囊相授其對(duì)典型勞動(dòng)爭(zhēng)議問題的預(yù)防和應(yīng)對(duì)技巧。同時(shí)，為切實(shí)幫助企業(yè)正確理解和實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，指導(dǎo)企業(yè)解決實(shí)際問題，減少法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失，我公司決定先收集報(bào)名企業(yè)目前所遇到的難以把握和操作的實(shí)例和問題，收集后統(tǒng)一交由梁老師老師分類整理，在會(huì)中分類提出指導(dǎo)意見、解決技巧和辦法。更重要的是訓(xùn)練營為企業(yè)提供了一個(gè)交流的平臺(tái)，通過各企業(yè)對(duì)用工模式轉(zhuǎn)變的回顧、總結(jié)和展望，使大家能集百家之長(zhǎng)，補(bǔ)一己之短。典型問題集體討論，行業(yè)專門問題小組討論，梁老師專業(yè)點(diǎn)評(píng)，這樣的機(jī)會(huì)你還猶豫什么？

課 程 特 色 和 收 益

1、掌握企業(yè)常見用工風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避策略；

2、掌握勞動(dòng)用工中的疑難法律問題；

3、掌握加班工資成本控制及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略；

4、掌握典型勞動(dòng)糾紛的預(yù)防和應(yīng)對(duì)策略；

5、掌握如何采取積極措施應(yīng)對(duì)，以確保相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制；

課 程 內(nèi) 容

一、《實(shí)施條例》重點(diǎn)條款的解讀

1.《實(shí)施條例》關(guān)于訂立書面勞動(dòng)合同及其相關(guān)法律責(zé)任的新規(guī)定； 2.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款、約定條款和免責(zé)條款的新規(guī)定；

3.《實(shí)施條例》關(guān)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的簽訂與崗位選擇的新規(guī)定； 4.《實(shí)施條例》關(guān)于服務(wù)期、專項(xiàng)培訓(xùn)與違約金、賠償金的新規(guī)定； 5.《實(shí)施條例》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制的新規(guī)定；

6.《實(shí)施條例》對(duì)用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規(guī)定； 7.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)者依法解除、違法解除和被迫解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定； 8.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償或賠償?shù)男乱?guī)定；

9.《實(shí)施條例》關(guān)于如何通過考勤制度的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常管理的新規(guī)定； 10.《實(shí)施條例》對(duì)如何通過獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工考核與評(píng)價(jià)的新規(guī)定； 11.《實(shí)施條例》對(duì)如何設(shè)計(jì)休假制度及合理確定休假制度的各項(xiàng)工資待遇的新規(guī)定； 12.《實(shí)施條例》關(guān)于新法與舊法過渡、銜接和新法施行時(shí)間的新規(guī)定及對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理的影響。

二、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的應(yīng)用 1、08年前訂立的勞動(dòng)合同中約定的違約金條款，在08年后是否還有效？違約金受到限制，用人單位如何留住核心員工？

2、用人單位能否與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定合同終止條件？

3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位能否終止合同？

4、合同期滿勞動(dòng)者由于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等原因續(xù)延勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同？

5、用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者未續(xù)簽合同仍留在單位工作，是否屬于續(xù)訂合同？

6、用人單位如何應(yīng)對(duì)及應(yīng)用無固定期限勞動(dòng)合同？

7、固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)延續(xù)，或者在合同到期延長(zhǎng)合同期限的，算不算續(xù)訂合同？

8、勞動(dòng)合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，是否也需支付兩倍工資或視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同？

9、解除或者終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，用人單位是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同存在什么漏洞？

10、勞動(dòng)合同法施行后仍然存續(xù)的勞動(dòng)合同未載明工作地點(diǎn)，工作地點(diǎn)如何確定？用人單位能否調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)？

11、勞動(dòng)法第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的條件”、“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”是否屬于勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”？

12、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十？用人單位在試用期內(nèi)需注意一些什么法律問題？

13、《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。那么，勞動(dòng)者在試用期間，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)（客觀情況發(fā)生重大變化）和第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動(dòng)合同？

14、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？雙方是什么關(guān)系？可否在這勞動(dòng)合同中約定違約金？

15、用人單位因產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、貿(mào)易摩擦、食品安全等客觀經(jīng)濟(jì)情況，致使勞動(dòng)合同無法履行，可否裁員？

16、用人單位額外支付的一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，該一個(gè)月工資按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算？是按照當(dāng)月工資計(jì)算，還是上月工資、或者是前十二個(gè)月平均工資計(jì)算？

17、用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金的，是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

18、用人單位依法解除、終止工傷職工勞動(dòng)合同的，支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金外，是否還需支付補(bǔ)償金？

19、無固定期限勞動(dòng)合同符合法定的解除、終止條件的，是否可以解除、終止？解除或終止無固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法是否和解除固定期限勞動(dòng)合同一樣？

20、勞動(dòng)者由于用人單位違法行為被迫解除勞動(dòng)合同的（比如未依法繳納社保、未及時(shí)足額支付工資、未依法支付加班費(fèi)等），用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

21、用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

22、勞動(dòng)者由于不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

23、用人單位裁員的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

24、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

25、勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

26、勞務(wù)派遣中的“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”是指什么崗位？用工單位在“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”使用勞務(wù)派遣用工的，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？

27、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！白栽O(shè)勞務(wù)派遣單位”一般包括哪些行為？

28、勞務(wù)派遣單位能否與被派遣勞動(dòng)者約定試用期？

29、《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。那么，被派遣勞動(dòng)者能否依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同？

30、用工單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)和第四十一條的規(guī)定，將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位能否以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？

31、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位用工帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及用人單位的應(yīng)對(duì)措施；

三、企業(yè)招聘新員工中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制

1、招聘廣告、入職登記表的設(shè)計(jì)技巧和風(fēng)險(xiǎn)防范

2、嚴(yán)格把好入職體檢關(guān)，避免成為“職業(yè)病”的替罪羊

3、用人單位聘用尚未與其它單位解除勞動(dòng)關(guān)系員工會(huì)有何種法律風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)如何合法“挖”人

4、錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設(shè)計(jì)要求及必備內(nèi)容

5、試用期、見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用

6、如何約定專門培訓(xùn)后的合同期或服務(wù)期和違約賠償條款

7、勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間與風(fēng)險(xiǎn)提示

8、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及時(shí)性與風(fēng)險(xiǎn)提示

9、特殊員工競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂與應(yīng)用

四、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧

1、誤區(qū)一：?jiǎn)T工提出辭職，必須提前一個(gè)月通知用人單位

2、誤區(qū)二：試用期內(nèi)可任意辭退員工

3、誤區(qū)三：?jiǎn)T工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

4、誤區(qū)四：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)

5、誤區(qū)五：?jiǎn)T工違約,單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工

6、誤區(qū)六：勞動(dòng)合同期滿=勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止

7、誤區(qū)七：為了減少加班費(fèi)支出，與員工協(xié)商確定加班費(fèi)的金額

8、誤區(qū)八：給員工出資培訓(xùn)，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期

9、誤區(qū)九：用“高薪”替代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

10、誤區(qū)十：競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金隨工資一起發(fā)放

11、誤區(qū)十一：離職員工無權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)

12、誤區(qū)十二：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算以基本工資為基數(shù)

五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧

1、誤區(qū)一：?jiǎn)T工違紀(jì)即辭退

2、誤區(qū)二：只要在試用期就可以隨便辭退員工

3、誤區(qū)三：考核末位即淘汰

4、誤區(qū)四：?jiǎn)T工失職，給公司造成損失即作辭退處理

5、誤區(qū)五：公司提前一個(gè)月通知并賠償工齡補(bǔ)償金即可辭退員工

6、誤區(qū)六：以員工不能勝任工作為由直接解除合同

7、誤區(qū)七：?jiǎn)T工患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動(dòng)合同

8、誤區(qū)八：隨意以情勢(shì)變更為由與員工解除合同

9、誤區(qū)九：以女職工違反計(jì)劃生育為由辭退

10、誤區(qū)十：協(xié)商解除無協(xié)議

六、加班工資成本控制及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

1、實(shí)例剖析司法實(shí)踐中企業(yè)在加班工資爭(zhēng)議中的敗訴原因及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；

2、實(shí)例剖析司法實(shí)踐中企業(yè)在加班工資爭(zhēng)議中的勝訴原因及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；

3、加班工資爭(zhēng)議案件中企業(yè)的應(yīng)訴技巧；

4、加班工資的追溯期限及加班工資仲裁時(shí)效分析與應(yīng)對(duì)

5、加班工資的計(jì)算基數(shù)及支付比率的確定；

6、加班補(bǔ)休的操作與運(yùn)用技巧；

7、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制與不定時(shí)工作制如何計(jì)算加班工資？

8、用人單位要求勞動(dòng)者加班，勞動(dòng)者能否拒絕；未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資；

9、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資；

10、用人單位安排勞動(dòng)者每周工作6天，每周工作時(shí)間未超過40小時(shí)，勞動(dòng)者在周六上班是否屬于休息日加班，是否須支付加班工資；

11、用人單位可否約定月薪中已包含加班工資？司法實(shí)踐中仲裁機(jī)構(gòu)和法院對(duì)此約定如何處理；

12、用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資支付操作與運(yùn)用；

13、加班工資成本控制思路及具體操作方式；

14、從加班工資控制角度重構(gòu)工資結(jié)構(gòu)的思路及技巧；

15、解讀當(dāng)?shù)匦轮笇?dǎo)意見中對(duì)加班工資問題的重大突破以及企業(yè)運(yùn)用技巧。

七、企業(yè)管理過程中的技巧運(yùn)用

1、勞動(dòng)合同內(nèi)容的填寫技巧

2、勞動(dòng)合同期限約定的技巧

3、企業(yè)規(guī)章制度的重要性及運(yùn)用技巧

4、基于加班費(fèi)下的完美薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及加班費(fèi)的計(jì)算與實(shí)操技巧

八、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理策略

1、在異地用工發(fā)生法律糾紛的處理技巧

2、歷史遺留的加班費(fèi)問題的處理技巧

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議中適用舉證責(zé)任倒置的情形；如果發(fā)生加班費(fèi)爭(zhēng)議，企業(yè)還是員工負(fù)有舉證責(zé)任？

4、勞動(dòng)仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng)

講 師 介 紹

梁老師：我國著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家，高級(jí)講師，中國精商培訓(xùn)網(wǎng)勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂部首席顧問；北京大學(xué)、中國政法大學(xué)特聘教授。

梁老師的經(jīng)典課程《勞動(dòng)合同法解讀與企業(yè)應(yīng)用策略》于2007年開始在全國各地巡講，受益企業(yè)達(dá)5000多家，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。

梁老師曾多年擔(dān)任企業(yè)高級(jí)管理人員，對(duì)于企業(yè)管理過程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并被邀參與《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理司法解釋》的起草工作，受聘為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)兼職仲裁員。被多家公司聘請(qǐng)為常年法律顧問或勞動(dòng)法專業(yè)顧問。并長(zhǎng)期受邀作為講師，對(duì)企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進(jìn)行勞動(dòng)法培訓(xùn)。受湖南省人事廳邀請(qǐng)，對(duì)該省人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員進(jìn)行培訓(xùn)。接受過中央電視臺(tái)、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺(tái)、荷蘭國家電視臺(tái)、勞動(dòng)保障報(bào)、南華早報(bào)、北京娛樂信報(bào)、第一財(cái)經(jīng)、法制早報(bào)等多家主流媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡(luò)媒體大量轉(zhuǎn)載。

第五篇：物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)建議

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)建議

文/林德光

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行,該法在保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益、分類規(guī)范不同勞動(dòng)用工形式、明確用人單位法律責(zé)任、保護(hù)用人單位的合法權(quán)益、健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制等五方面都有所突破，物業(yè)管理企業(yè)如何應(yīng)對(duì)新法實(shí)施產(chǎn)生的影響，筆者試從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述：

用工不能不簽書面勞動(dòng)合同

現(xiàn)狀1：

大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)至今仍有一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同就是將自己套牢，沒有書面勞動(dòng)合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避法律的規(guī)定而自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)。即使員工因此起訴，也會(huì)因缺乏證據(jù)而不了了之。

新法解讀：

用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，將面臨許多懲罰措施：

1.用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

2.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，又沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者；否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

應(yīng)對(duì)措施：

用人單位必須轉(zhuǎn)變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動(dòng)合同”的觀念，即使對(duì)流動(dòng)性較大的安保、保潔人員試用合格的也應(yīng)在20-25天內(nèi)簽訂。

現(xiàn)狀2：

用人單位用工往往采取一年一簽勞動(dòng)合同，原因主要是先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此，采取一年一簽勞動(dòng)合同的方式，可以規(guī)避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。但是，這一做法在新法實(shí)施后將行不通。

新法解讀：

1.《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形而依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低，導(dǎo)致

勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定使勞動(dòng)合同到期終止與勞動(dòng)合同解除在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上的區(qū)別縮小，一年一簽勞動(dòng)合同的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。

2.《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽勞動(dòng)合同。選擇分道揚(yáng)鑣，會(huì)使自己培養(yǎng)的骨干員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續(xù)簽，只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意，企業(yè)就得簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

應(yīng)對(duì)措施：

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配，建議各類人員的前兩次勞動(dòng)合同的期限為下表：

年限工種

次數(shù) 安保 工程 保潔 綠化 客服 管理 中高管

第一次 2年 2年 2年 2年 2年 2年 2年

第二次 1-2年 2年 1年 2年 1-2年 1-2年 2-3年

違約金不能再隨意設(shè)定

現(xiàn)狀：

勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)有爭(zhēng)議的話題?！秳趧?dòng)法》對(duì)這一問題的規(guī)定不是很明確，各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定也是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。物業(yè)服務(wù)行業(yè)人員流動(dòng)量大，雖技術(shù)含量相對(duì)不高，但由于持證上崗的需要，培訓(xùn)費(fèi)用支出較多，一般都約定違約金。

新法解讀：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競(jìng)業(yè)限制條款中約定違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

應(yīng)對(duì)措施：

1.外出培訓(xùn)應(yīng)將差旅費(fèi)和培訓(xùn)期間的工資列入培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用支出可分為：全額報(bào)銷、半額報(bào)銷、帶薪不報(bào)銷、自費(fèi)不帶薪。

2.即使是一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，其競(jìng)業(yè)限制對(duì)象也不宜過廣，只可將部分企業(yè)高管等涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)和保密義務(wù)的人員列為競(jìng)業(yè)限制人員，否則在競(jìng)業(yè)限制期（不超過兩年）應(yīng)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.服裝押金應(yīng)取消，但對(duì)客服管理層人員（量身定做且價(jià)值較高）可采取變通措施：一是試用期滿后配服裝；二是訂立專門協(xié)議，由員工以優(yōu)惠價(jià)（半價(jià)）到指定服裝企業(yè)購買統(tǒng)一服裝，公司按勞動(dòng)合同期限每月發(fā)給服裝補(bǔ)貼費(fèi)。例如：一套西裝1200元，公司承擔(dān)600元，員工向公司借600元，再每月向該員工發(fā)放25元服裝費(fèi)（勞動(dòng)合同期限為2年），逐月扣還借款。若該員工在10個(gè)月時(shí)辭職，他向公司歸還350元（1200÷2-25*10＝350）的服裝費(fèi)借款后，可將該套西裝歸為己有。這樣避免了因員工辭職造成高檔制服浪費(fèi)的現(xiàn)象，安保人員配制的高檔皮鞋亦可比照處理。

辭退員工不再輕而易舉

現(xiàn)狀：

某些物業(yè)管理企業(yè)時(shí)常辭退員工，或施加壓力讓員工寫出書面辭職報(bào)告而不發(fā)補(bǔ)償金，更有甚者，還要借故克扣工資。

新法解讀：

《勞動(dòng)合同法》將用人單位辭退勞動(dòng)者情形分為三大類：即時(shí)通知解除、預(yù)告通知解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。但對(duì)每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任：（1）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件；（2）嚴(yán)重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失；（3）員工兼職給完成本單位工作造成嚴(yán)重影響；（4）被追究刑事責(zé)任等。預(yù)告通知或經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序?！秳趧?dòng)合同法》第42條在規(guī)定可以辭退勞動(dòng)者情形之外，還規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的六種情形。對(duì)于單位設(shè)有工會(huì)的，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定用人單位承擔(dān)違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定支付賠償金，即應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜上所述，新法實(shí)施后，用人單位辭退勞動(dòng)者的條件更為嚴(yán)格、程序更為復(fù)雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲予辭退、何患無辭”。

應(yīng)對(duì)措施：

1.在“員工應(yīng)聘登記表”、“員工錄用審批表”、“員工轉(zhuǎn)正審批表”中應(yīng)設(shè)立條款注明以上填表情況屬實(shí)，若有虛假之處，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)愿意放棄離職賠償金，由員工簽名。另外在招聘崗位要求時(shí)，應(yīng)設(shè)定學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷的要求，并在錄用員工前后進(jìn)行背景調(diào)查，取得證據(jù)。

2.中小型物業(yè)管理企業(yè)一般不設(shè)立工會(huì)，否則在勞動(dòng)合同的許多方面都要征求并研究工

會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

3.對(duì)勞動(dòng)者在工作中有嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害的，要及時(shí)調(diào)查取證，必要時(shí)予以報(bào)案，為依法解除勞動(dòng)合同做好準(zhǔn)備。