第一篇：員工關(guān)系維護(hù)方案

關(guān)于降低節(jié)后離職率的員工關(guān)系維護(hù)專案報(bào)告

AA公司2013年又邁入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，在實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃、全面提升管理水平的同時(shí)，業(yè)務(wù)上也迅速做大做強(qiáng)，多項(xiàng)目同時(shí)運(yùn)作，對人力儲(chǔ)備提出較高要求。一方面，我們要合理制定招聘計(jì)劃，大規(guī)模招募人才、引入新鮮血液；另一方面，在面臨業(yè)內(nèi)春節(jié)后離職高潮這一普遍現(xiàn)象，我們應(yīng)提前應(yīng)對，制定方案和措施，避免出現(xiàn)大規(guī)模的人才流失，有效降低離職率。建議如下：

一、針對這一特殊時(shí)期，公司應(yīng)通過談心、溝通等方式提前摸底，及時(shí)掌握員工思想 動(dòng)態(tài)，采取措施挽留核心員工，并對可能出現(xiàn)的空缺崗位提前制定招聘計(jì)劃。

1、倡導(dǎo)AA“內(nèi)部溝通月”，實(shí)施時(shí)間為2月4日~7日（中層經(jīng)理、核心崗位），2月 16日~22日（其他崗位）；

2、通過各中心逐一談心方式，了解員工在生活、職業(yè)發(fā)展、工作期望、團(tuán)隊(duì)融合等多 方面的心理狀況和困難，及時(shí)關(guān)懷、疏導(dǎo)負(fù)面情緒，并向員工宣講公司在未來的發(fā)展、戰(zhàn)略、管理水平、薪酬福利等方面的優(yōu)勢；

3、在溝通活動(dòng)期間，各中心、各部門應(yīng)及時(shí)向人力資源部反饋特殊情況，并在活動(dòng)結(jié) 束后提交一份溝通總結(jié)（對員工去留狀況、思想動(dòng)態(tài)、產(chǎn)生原因、預(yù)防措施等進(jìn)行分析）；

4、人力資源部匯總摸底情況，提出建議辦法供公司決策。

二、進(jìn)一步倡導(dǎo)公司人性化關(guān)懷，用感情留人。

1、可在春節(jié)前，人力資源部以公司名義向全體員工及家人發(fā)送短信祝福，致以新春的 問候；

2、各中心領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人分工對春節(jié)期間在成都市內(nèi)員工進(jìn)行拜年（家訪），對市 外員工進(jìn)行電話拜年。

三、制度留人，采用年終獎(jiǎng)部分發(fā)放方式。

由于AA財(cái)政年度為4月份，公司考慮春節(jié)因素提前部分發(fā)放，既體現(xiàn)了公司人性化管 理，又能對員工離職有一定的約束效果。

四、對于離職員工的處理：

1、對于正式提出離職的員工，公司應(yīng)進(jìn)一步通過文化關(guān)懷、激勵(lì)機(jī)制、福利保障、職業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行挽留，新員工所花的招聘成本及培訓(xùn)成本遠(yuǎn)比留住一個(gè)老員工多；

2、對于挽留無效、決意離職的員工，應(yīng)學(xué)習(xí)知名企業(yè)，把離職員工的關(guān)系維護(hù)作為一項(xiàng)長期的人力資源管理，看重其潛在意義（如麥肯錫校友錄、摩托羅拉的Rehire制度、惠普的握手話別），逐步樹立AA在業(yè)內(nèi)和求職者心中良好的雇主品牌。建議在離職面談時(shí)誠意感謝對公司辛苦的付出，祝愿新工作順利等；另結(jié)合離職證明，附上一封誠意的推薦信。

五、年會(huì)、旅游等福利活動(dòng)的深入開展，也體現(xiàn)公司文化和關(guān)懷，對保留員工有一定積極作用。

第二篇：員工關(guān)系的管理和維護(hù)（模版）

員工關(guān)系的管理和維護(hù)

一、員工關(guān)系管理就是一種“無形服務(wù)”而這種服務(wù)，包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。

1）要聘用合適的人。“人是生事的動(dòng)物”，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的問題。在組織內(nèi)提拔人才時(shí)，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會(huì)帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。

2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時(shí)，都會(huì)接受“入職培訓(xùn)”的課程。新人通過培訓(xùn)，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn)外，“開會(huì)”也是良好的面對面的溝通方式，因?yàn)樵跁?huì)上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時(shí)地反饋；在員工受獎(jiǎng)時(shí)，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報(bào)”，以示慶賀；員工離職時(shí)，有正式的面談……

最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)在的員工，越來越知識(shí)化，信息化，國際化。我們在面對他們時(shí)，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

作為HR經(jīng)理人員有沒有考慮過如何降低員工離職率？如何提高員工滿意度、忠誠度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過員工離職的真實(shí)原因？有沒有想改變什么做好什么？——做好員工關(guān)系管理成為難點(diǎn)問題之一。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會(huì)在團(tuán)隊(duì)中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)。

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。一般來說，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是職位澄清、員工異動(dòng)和員工激勵(lì)。

員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過程。這個(gè)過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。

員工激勵(lì)，指的是如何通過內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含薪酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵(lì)是企業(yè)能否留住員工的一個(gè)關(guān)鍵。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證。

員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系

管理中的種種問題。通過員工關(guān)系管理確保管方與員工之間的良好溝通、爭取員工通力合作。

員工關(guān)系管理的途徑與方法：

首先是管理者的重視。員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門應(yīng)相互支持和配合，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是連接企業(yè)與員工的關(guān)鍵，是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，也是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導(dǎo)向。

首先，做好勞資合同和勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系的基本保障工作，促進(jìn)勞資和諧，使員工安心。并且，結(jié)合市場情況，完善薪酬福利制度，保證員工能夠踏實(shí)工作。

另外，要完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作，提高創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。

要聘用合適的人。篩選從面試開始。候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的問題。

在組織內(nèi)提拔人才時(shí)，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，很可能帶來可怕的內(nèi)部沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。

創(chuàng)造溝通無限的工作氛圍。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結(jié)合。

“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”這幾個(gè)方面，構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵(lì)各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

要尊重和認(rèn)同員工，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。

尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。現(xiàn)代企業(yè)中員工越來越知識(shí)化，信息化，國際化，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。我們在面對他們時(shí)，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。

做到讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。就必須要讓員工：

有對公司知情的機(jī)會(huì)。讓員工看到公司的發(fā)展和前景，坦誠相待，才能取得員工的理解和信任。

有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到

自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進(jìn)。為此，公司要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，以此來培養(yǎng)、提高員工以便和未來接軌。

有脫穎而出的機(jī)會(huì)。建立績效考核機(jī)制，讓員工的晉升完全以績效來衡量，為渴望成長、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年提供廣闊的事業(yè)平臺(tái)，讓他們在實(shí)踐中歷練自己。

當(dāng)然，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)調(diào)查，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 11.7%；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，對待人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)組織形成氛圍，成為企業(yè)文化的核心。

工作壓力的管理

壓力來自于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素

環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。組織因素

組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等。

個(gè)人因素

員工工作時(shí)間外的經(jīng)歷及所遇到的各種問題往往會(huì)對日常工作狀態(tài)有顯著的影響。如果員工的個(gè)人生活問題處理得當(dāng)，情緒總是樂觀向上的，就會(huì)精力充沛地、耐心地處理工作問題。假如員工日常生活存在某些問題，在工作中就會(huì)感到緊張或精力不集中，即使是小問題也會(huì)使他們變得憤怒和暴躁。因此，個(gè)人生活因素會(huì)影響員工的工作壓力水平。這些因素主要包括家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。

如何解壓？

一、體育鍛煉，它可以使身體健壯、精力充沛，應(yīng)對壓力的能力增強(qiáng)，減少或消除壓力的生理影響。公司可以組織員工參加體育活動(dòng)，例如登山、組織足球隊(duì)、員工俱樂部等；

時(shí)間管理也對解壓有幫助：如果員工能恰當(dāng)?shù)匕才藕脮r(shí)間，那么在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。工作有條理的員工在相同的時(shí)間段內(nèi)能夠完成工作無序者兩倍或三倍的任務(wù)。

時(shí)間管理的原則有：1）列出每天要完成的工作任務(wù)；2）根據(jù)工作的重要程度和緊急程度來對事情進(jìn)行排序；3）根據(jù)工作的優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排；4）了解自己的日常活動(dòng)周期狀況，在自己最清醒、效率最高的時(shí)間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。

三、多與員工溝通：加強(qiáng)與員工正式的溝通。員工關(guān)系管理人員可以運(yùn)用有效的溝通來改變員工的認(rèn)知，及時(shí)傳遞公司的信息。

為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如允許某些崗位的員工自由決定上班的時(shí)間，讓員

工參與績效工資的自我考核，增強(qiáng)員工的自我控制感，幫助員工減輕壓力的產(chǎn)生。

員工援助計(jì)劃

員工援助計(jì)劃（EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項(xiàng)免費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計(jì)劃。在這項(xiàng)計(jì)劃中，人力資源管理人員將診斷員工存在的問題，為員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)及咨詢服務(wù)，及時(shí)處理和解決他們所面臨的各種與工作相關(guān)的心理與行為問題，以達(dá)到提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。

員工援助計(jì)劃的內(nèi)容包含：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個(gè)人問題。

危機(jī)管理

危機(jī)首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動(dòng)反應(yīng)的以及組織能控制力下降/壓力增大等特征。

危機(jī)事件具有四個(gè)生命周期：包括前兆階段（潛在危機(jī)）、緊急階段、持久階段、解決階段。

有交往的預(yù)防危機(jī)的要求：1）建立風(fēng)險(xiǎn)管理體系以進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估；2）重視改變行為。事實(shí)上，每個(gè)人每天都避免了很多潛在的危機(jī)，但又播一了大大小小危機(jī)的種子；3）避免過分自信；4）從危機(jī)事件中學(xué)習(xí)；5）建立合理的激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制。

如何處理危機(jī)的發(fā)生：1）準(zhǔn)備好了一個(gè)危機(jī)管理小組應(yīng)對和管理任何災(zāi)難或危機(jī)情形；2）災(zāi)難出現(xiàn)時(shí)有預(yù)先成立和培訓(xùn)的應(yīng)急和恢復(fù)隊(duì)伍決斷地行動(dòng)起來；3）迅速地回答和平撫職員和職員家屬、股東、供應(yīng)商和客戶關(guān)心的問題；4）在危機(jī)的頭72個(gè)小時(shí)控制任何混亂和緊張的狀況；5）對于新聞媒體的輿論有協(xié)調(diào)好的共同反應(yīng)；

6）啟動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備好的應(yīng)急計(jì)劃，盡量確保產(chǎn)品和服務(wù)供給穩(wěn)定；7）實(shí)施重建計(jì)劃，恢復(fù)關(guān)鍵信息和流通系統(tǒng)；8）確保管理者和員工都關(guān)注必須所做的事情，重建組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

第三篇：企業(yè)員工關(guān)系的維護(hù)

企業(yè)員工關(guān)系的維護(hù)

“員工關(guān)系”工作貫穿在管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系的工作就開始了。薪水固然重要，但員工綜合的需求滿足才是企業(yè)吸引人、留住人的重要因素。為員工著想就是為企業(yè)著想，有效利用員工關(guān)系管理不僅能幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，更將使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提升，企業(yè)才能保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

一個(gè)具有良好員工關(guān)系的企業(yè)，能培養(yǎng)員工的的歸屬感、增強(qiáng)凝聚力、使企業(yè)的目標(biāo)得以順利地實(shí)現(xiàn)。改善員工關(guān)系是人力資源管理的重要目標(biāo)之一，但是員工關(guān)系管理不像招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫穿于人力資源的各項(xiàng)管理工作中。我們可以從以下幾種途徑著手，建立起企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系。

一、重視員工的物質(zhì)需要

人類的需要可以劃分為三個(gè)基本層次，即對生存的需要、對享受的需要和發(fā)展的需要。它們之間呈一種層次性排列，其中，對生存的需要是人類最基本的需要，對享受的需要是人類的中等層次的需要，對發(fā)展的需要是一種較高層次的需要。企業(yè)要想維護(hù)員工關(guān)系，必須重視和滿足員工的基本生存物質(zhì)需要，并考慮員工的享受需要。生存需要和享受需要首先就表現(xiàn)在物質(zhì)利益方面。員工的物質(zhì)利益包括：員工的工資待遇、福利待遇、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境。這些物質(zhì)利益和物質(zhì)條件的滿足和改善，是企業(yè)樹立良好的公共關(guān)系狀態(tài)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的目的，也是提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平、激發(fā)員工勞動(dòng)積極性的手段。以下為企業(yè)與員工的物質(zhì)利益關(guān)系體現(xiàn)的一些方面：

1．員工的勞動(dòng)所得。企業(yè)要貫徹按勞分配的原則，使員工的勞動(dòng)所得與他們的勞動(dòng)成果掛鉤，從而形成一個(gè)人人關(guān)心企業(yè)經(jīng)營，人人重視企業(yè)效益，努力完成各項(xiàng)工作的局面。在員工的物質(zhì)利益方面，應(yīng)擴(kuò)大工資差距，拉開獎(jiǎng)金檔次，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得、少勞少得的原則。但也要注意在滿足員工物質(zhì)利益要求的時(shí)候，必須處理好國家、企業(yè)和員工三者之間的利益關(guān)系，在保證國家利益的前提下，兼顧企業(yè)和員工的物質(zhì)利益； 在企業(yè)與員工的物質(zhì)利益方面，對企業(yè)的稅后利潤的分配和使用要合理，各種用途要保證適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

2．員工福利待遇。員工享受一定的福利待遇是員工的合法權(quán)益，也是員工物質(zhì)利益的體現(xiàn)。不斷改善員工的福利待遇，不僅是保證員工的物質(zhì)利益的一個(gè)重要方面，更重要的是可以溝通企業(yè)與員工的感情，激勵(lì)員工的工作熱情。這方面涉及非常廣泛，如生老病死、婚喪嫁娶、衣食住行等，都是應(yīng)該關(guān)注的。實(shí)踐證明，企業(yè)關(guān)心員工生活，不斷改善員工的福利待遇，員工就會(huì)精神振奮，工作積極性就會(huì)高漲。反之，員工的士氣勢必低落，企業(yè)也得不到員工的信任和支持。

3．不斷改善勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境和加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)。企業(yè)必須貫徹和堅(jiān)持安全生產(chǎn)制度，注意改善勞動(dòng)條件，做好勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境保護(hù)工作，做到安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。做好這些工作，是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，也是員工應(yīng)該享受的合法權(quán)益，它對于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，解除后顧之憂，具有十分重要的意義。

二、盡力滿足員工的精神需要

當(dāng)員工的基本生活需要得到滿足以后，精神需要就變得迫切起來，員工的精神需要主要是對發(fā)展資料的需要，它包括尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，這是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。所謂尊重的需要，指的是尊重和承認(rèn)員工的價(jià)值信念。只有員工的價(jià)值信念得到尊重和承認(rèn)，員工才能把自己的利益和企業(yè)的利益融合在一起，才能以主人翁的責(zé)任感來維護(hù)企業(yè)的良好形象，并在維護(hù)企業(yè)良好形象的具體過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的更高層次。企業(yè)可通過下面這些方式去實(shí)現(xiàn)對員工個(gè)人價(jià)值的承認(rèn)和尊重。

1．廣開言路。讓員工有機(jī)會(huì)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策和有關(guān)方針政策提出意見和建議，使所有員工都關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成就，都有表現(xiàn)自己才華的機(jī)會(huì)。

2．提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。要定期和不定期地培訓(xùn)全體員工，使全體員工都能掌握各自崗位的專業(yè)知識(shí)技能，并有進(jìn)一步深造和提高的機(jī)會(huì)。

3．及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)冒尖。在企業(yè)的內(nèi)部，要?jiǎng)?chuàng)造一種平等競爭機(jī)制，對那些做出成績有突出貢獻(xiàn)的員工，要及時(shí)給予表揚(yáng)和恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力，為他們開辟更加廣闊的用武之地，同時(shí)也給予他們更多的提拔晉升機(jī)會(huì)。

三、實(shí)行民主管理

民主管理是指企業(yè)通過多種形式，使員工參與企業(yè)的管理和決策。企業(yè)實(shí)行民主管理，能提高員工的主人翁意識(shí)，培養(yǎng)他們的責(zé)任心，能改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，克服官僚主義、家長制思想和特權(quán)思想，從而密切員工關(guān)系，調(diào)動(dòng)全體員工積極性。實(shí)行民主管理主要是通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)的：

1．員工代表大會(huì)制度。這是員工管理企業(yè)、監(jiān)督各級干部、實(shí)行政治民主、經(jīng)濟(jì)民主的重要保證。建立員工代表大會(huì)制度，是企業(yè)密切員工關(guān)系的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部重要的公共關(guān)系活動(dòng)。

2．民主選舉制度。民主選舉干部不僅有利于發(fā)掘人才，使員工能充分發(fā)揮各自才干，而且有利于調(diào)整和建立起新型的員工關(guān)系，培養(yǎng)全體員工的協(xié)作精神，樹立正確的價(jià)值觀，從而共同為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)而努力工作。

3．合理化建議制度。鼓勵(lì)員工提出合理化建議，發(fā)動(dòng)員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，這是企業(yè)開展民主管理的重要內(nèi)容。企業(yè)對每項(xiàng)合理化建議，都要以嚴(yán)肅、負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真研究，凡是能采用的，要及時(shí)付諸實(shí)施，并可按創(chuàng)造的價(jià)值大小，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)；對不能采用或暫時(shí)不能采用的建議，也應(yīng)做出解釋，切不可輕率從事，以免挫傷提建議者的積極性。

四、妥善安排每一名員工，做到知人善任

企業(yè)在用人時(shí)，要了解人才，尊重人才。每一名員工都不可能是“全才”，但各人都有其長處，用人時(shí)要能用其所長，避其所短，把他安放到最能發(fā)揮特長的崗位上，使其感到受尊重，受重視，并產(chǎn)生一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感和自豪感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

重視人才，保護(hù)人才，充分發(fā)揮骨干分子的作用，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。企業(yè)里的人才，主要是那些具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)技術(shù)能力、有較高的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平、有創(chuàng)新開拓精神，敢說敢干敢負(fù)責(zé)的企業(yè)員工。這些人也有不足，重用他們或許會(huì)引來各種非議，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)保護(hù)他們。但這不是護(hù)短，而是在使用的同時(shí)幫助他們克服缺點(diǎn)和不足。骨干分子的作用也不可低估，盡管先進(jìn)骨干分子只是少數(shù)，但企業(yè)的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)常常是在這些骨干分子的努力和帶動(dòng)下完成的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真研究本企業(yè)骨干分子的特點(diǎn)，盡力滿足他們的合理要求；企業(yè)的規(guī)章制度、措施，都要有利于保護(hù)骨干分子的積極性，充分發(fā)揮他們在生產(chǎn)和科技中的帶頭作用，并通過他們在廣大員工中的積極影響，來協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系。

五、處理好與非正式團(tuán)體的關(guān)系

在企業(yè)中，科室、車間、黨團(tuán)、工會(huì)等都屬于正式團(tuán)體。同鄉(xiāng)、同學(xué)、志同道合者、興趣相投者等不約而同地自發(fā)組織在一起，并自然產(chǎn)生出自己的核心，其中，有的形成了固定的組織，有的較松散，有的甚至連本人都沒意識(shí)到，這就是非正式團(tuán)體。這種以感情、觀念、利益的一致而構(gòu)成的非正式團(tuán)體，是一種客觀存在，并在一定程度和一定范圍上左右著員工的行為，因此，注意與非正式團(tuán)體的溝通，善于發(fā)揮他們的作用非常重要。

非正式團(tuán)體到底會(huì)起到什么樣的作用，關(guān)鍵在于企業(yè)的管理和引導(dǎo)；企業(yè)的人力資源管理部門處理與非正式團(tuán)體的關(guān)系，目的就在于發(fā)揮其積極作用，克服其消極影響。人力資源管理人員在與非正式團(tuán)體溝通及管理上可采用以下方法途徑：

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人事人員應(yīng)親自深入到非正式團(tuán)體中去，參與他們的活動(dòng)，成為他們的伙伴，建立和諧協(xié)調(diào)的關(guān)系。等感情融洽后，有目的地引導(dǎo)與控制，促使其發(fā)揮積極作用。

2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人事人員應(yīng)通過自己的模范言行來影響和改變非正式團(tuán)體的整體心理和行為。

3．滿足非正式團(tuán)體的合理要求，使他們對企業(yè)自然產(chǎn)生親近感、忠誠感，無需再去從非正式團(tuán)體中尋求寄托。

4．通過各種手段，促使非正式團(tuán)體解體。因?yàn)榉钦綀F(tuán)體的存在，對企業(yè)來說畢竟弊多利少。在處理方法上可以調(diào)動(dòng)某些成員的工作崗位，可以分派到其它單位，或者通過疏導(dǎo)教育、說服等辦法，造成分解的必要條件。

5．運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰手段，充分發(fā)揮非正式團(tuán)體的積極作用，克服和限制他們的消極作用。

當(dāng)然，在以上維護(hù)員工關(guān)系的途徑中，要把有效的溝通——員工參與與互動(dòng)貫穿始終。以尊重員工個(gè)人價(jià)值與權(quán)利為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ê痛胧┙Y(jié)合有效的溝通，建立良好的員工關(guān)系，保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行，凝聚員工的力量為企業(yè)取得更大的成功而共同奮斗。

第四篇：員工關(guān)系方案

員工關(guān)系方案

員工關(guān)系釋義：

員工關(guān)系管理是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

員工關(guān)系職責(zé)：

協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

員工關(guān)系分類：

勞動(dòng)關(guān)系管理、員工紀(jì)律管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工績效管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

員工關(guān)系目的：

提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高員工的穩(wěn)定性和高效性。

員工關(guān)系具體實(shí)施細(xì)則

一、勞動(dòng)關(guān)系管理：入職追蹤、離職分析。

1、熟知《勞動(dòng)法》 《勞動(dòng)合同法》，以便解決各種勞資糾紛；

2、勞動(dòng)爭議處理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件；

3、負(fù)責(zé)員工生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)的報(bào)銷，協(xié)助員工辦理意外保險(xiǎn)的手續(xù)；

4、負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、終止等相關(guān)手續(xù)，負(fù)責(zé)辦理員工入職的相關(guān)手續(xù)，并簽訂保密協(xié)議；

5、離職面談及手續(xù)辦理：

對于有離職意向的員工進(jìn)行深度訪談，合理化建議，降低員工流失率； 對于已離職的員工，進(jìn)行坦誠的交流，了解員工主動(dòng)離職的真相，使企業(yè)能更穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工紀(jì)律管理

進(jìn)行員工入職培訓(xùn)，講解公司相關(guān)的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，對員工行為規(guī)范起約束作用。

三、員工人際關(guān)系管理

入職員工的部門引薦，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

四、溝通管理：保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通。

1、負(fù)責(zé)每周一收集“總經(jīng)理信箱”，并及時(shí)處理反饋；

2、開發(fā)各種渠道，征集員工意見，并及時(shí)處理反饋；

3、對每月轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行員工訪談，并提交訪談報(bào)告，供各部門經(jīng)理參考；

4、協(xié)助各部門主管，每半年對關(guān)鍵/骨干員工進(jìn)行定期溝通；

5、對公司實(shí)習(xí)生多進(jìn)行關(guān)注，關(guān)心其在公司的生活、工作情況，并對其帶教老師、主管部門以及學(xué)校就業(yè)辦老師進(jìn)行及時(shí)反饋；

6、每年組織一次在崗員工座談會(huì)，了解動(dòng)態(tài)信息，做好總結(jié)報(bào)告并發(fā)送至相關(guān)部門反饋。

五、員工績效管理

1、根據(jù)公司考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

2、員工獎(jiǎng)懲管理，嚴(yán)格按照公司的各種規(guī)章制度，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

六、員工情況管理

組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。

七、企業(yè)文化建設(shè)

1、建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象；

2、鼓勵(lì)員工參與工會(huì)活動(dòng)，做好工會(huì)的溝通和協(xié)調(diào)工作；

3、組織安排公司各傳統(tǒng)節(jié)日的活動(dòng)，營造符合公司的企業(yè)文化的工作環(huán)境及氛圍；

4、做好各項(xiàng)公司內(nèi)部，及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度調(diào)查活動(dòng)的組織；

5、負(fù)責(zé)在滿意度調(diào)查之后作進(jìn)一步分析，制定方案，解決不足，了解所需，規(guī)劃未來。

八、服務(wù)與支持

1、為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

2、為新入職的員工熟悉《金域員工互助基金會(huì)章程》，辦理入會(huì)申請；如果有需求，協(xié)助員工申請互助基金準(zhǔn)備相關(guān)材料；

九、員工關(guān)系培訓(xùn)

組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

第五篇：員工關(guān)系

員工關(guān)系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個(gè)工作日發(fā)布入職通知

【2】 通知新員工準(zhǔn)備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復(fù)印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書等有效證件的復(fù)印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會(huì)保險(xiǎn)手冊或社?？ǖ?，請?zhí)峤槐ｋU(xiǎn)手冊或社?？ǖ膹?fù)印件3 張；

（5）戶口本首頁及本人頁復(fù)印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個(gè)人自行體檢，半年內(nèi)原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險(xiǎn)表單》共三份

【5】簽訂勞動(dòng)合同（包含保密協(xié)議、職位說明書和《員工手冊回執(zhí)》）

勞動(dòng)合同分兩種：應(yīng)屆生和正式合同

1.應(yīng)屆生簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》起始時(shí)間為正式到崗時(shí)間，終止時(shí)間為畢業(yè)證書領(lǐng)取最晚期限

2.正式合同：起始時(shí)間為正式到崗時(shí)間，實(shí)習(xí)期為3個(gè)月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動(dòng)合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時(shí)間為起始時(shí)間的前一天

1.實(shí)習(xí)期3個(gè)月（普通員工）；實(shí)習(xí)期6個(gè)月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續(xù)簽?zāi)晗逓?年

4.第三次續(xù)簽?zāi)晗逓闊o固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導(dǎo)師

2.信息部開通IT權(quán)限

3.確認(rèn)員工權(quán)限級別

【7】員工辦理入職手續(xù)后，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提報(bào)簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊》掃描件，并以郵箱形式告知相關(guān)部門人員及負(fù)責(zé)人。

【8】辦理好入職手續(xù)后，相關(guān)人事專員進(jìn)行員工信息錄入（包括《員工花名冊》和《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)人員信息增加》）

【9】保險(xiǎn)：當(dāng)員工提交完整入職資料后，按員工入職時(shí)間辦理保險(xiǎn)增員

1.新員工在當(dāng)月10日前（包含10日）入職者，增入保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10）入職者次月增入保險(xiǎn)；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險(xiǎn)。

4.如個(gè)人特殊情況不能由公司增員保險(xiǎn)者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人信息登記表》時(shí)，從未上過保險(xiǎn)者必須填寫四家定點(diǎn)醫(yī)院

名稱，已上過保險(xiǎn)者并已提取醫(yī)保卡可空填。

2.勞動(dòng)合同

普通員工：統(tǒng)一實(shí)習(xí)期為 3 個(gè)月，并簽署3年有效合同。

高管：統(tǒng)一實(shí)習(xí)期為 6 個(gè)月，并簽署3年以上合同。

3.校務(wù)系統(tǒng)：由于先北方區(qū)和南方區(qū)分別使用兩套校務(wù)系統(tǒng)，但現(xiàn)已北方區(qū)校務(wù)系統(tǒng)員工關(guān)

系信息為準(zhǔn)，所以員工入職信息也將在《盛校務(wù)系統(tǒng)》中添加人員信息。

4.保險(xiǎn)：當(dāng)月10日前包含10日入職者，增入保險(xiǎn)；當(dāng)月10日后不包含10后入職者次月增入保險(xiǎn)，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險(xiǎn)。

5.如個(gè)人特殊情況不能由公司增員保險(xiǎn)者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

二、轉(zhuǎn)正：

【1】員工試用期間，部門主管對該員工的工作表現(xiàn)應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行考核及反饋，表現(xiàn)優(yōu)異者部門主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正流程（如下）：

1.員工提出轉(zhuǎn)正申請并提交《個(gè)人轉(zhuǎn)正申請》

2.填寫《試用期人員轉(zhuǎn)正申請表》

3.提交中心領(lǐng)到并提交人力資源部

4.導(dǎo)師及領(lǐng)到對該員工試用期間的表現(xiàn)評價(jià)和簽核

5.經(jīng)考核不合格者，人力資源部解除勞動(dòng)合同，并支付員工實(shí)際工作時(shí)間工資，不再支

付其他報(bào)仇或補(bǔ)償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉(zhuǎn)正，部門負(fù)責(zé)人提報(bào)簽呈并明確轉(zhuǎn)正日期。

7.該員工試用期結(jié)束后將轉(zhuǎn)為正式員工，人力資源部存檔，轉(zhuǎn)正。

*注：1.主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正。

2.填寫《個(gè)人轉(zhuǎn)正申請》并提報(bào)簽呈。

三、調(diào)崗

當(dāng)部門或校區(qū)崗位空缺時(shí)，除外區(qū)招聘還將考慮部門人員調(diào)崗。

【1】調(diào)崗情況（如下）：

1.根據(jù)公司發(fā)展或規(guī)劃需要，提出崗位調(diào)整議案

2.員工因個(gè)人愛好特長等提出崗位調(diào)整的書面申請，3.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作計(jì)劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調(diào)整的書面報(bào)告

【2】調(diào)崗流程

1.調(diào)崗需求提出后，涉及部門主管及負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論

2.填寫《調(diào)薪申請表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員異動(dòng)處理

*注：1.《調(diào)轉(zhuǎn)申請書》需本人簽字確認(rèn)

2.調(diào)整后起始日期及薪資標(biāo)準(zhǔn)需標(biāo)注清楚。

3.相關(guān)部門主管簽字確認(rèn)。

4.正常情況下員工關(guān)系應(yīng)隨轉(zhuǎn)入部門進(jìn)行調(diào)整（如：A員工原校區(qū)中關(guān)村學(xué)校，現(xiàn)轉(zhuǎn)入西直門學(xué)校，原勞動(dòng)合同及資料都屬于《海金》需根據(jù)現(xiàn)校區(qū)改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并支付員工實(shí)際工作時(shí)間工資，不再支付其他報(bào)仇或補(bǔ)償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請表》-

2.先進(jìn)行離職面談—《離職面談?dòng)涗洷怼?/p>

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預(yù)估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離

職申請。）

【3】工資結(jié)算：員工辭職后財(cái)務(wù)部將計(jì)算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權(quán)限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員離職處理

【5】 員工保險(xiǎn)：停繳保險(xiǎn)根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動(dòng)合同者當(dāng)月開始停繳保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動(dòng)合同者次月開始停繳保險(xiǎn)。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報(bào)簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領(lǐng)取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離職申請。

2.員工辭職后財(cái)務(wù)部將計(jì)算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

3.員工保險(xiǎn)：停繳保險(xiǎn)根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動(dòng)合同者當(dāng)月開始停繳保險(xiǎn)；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動(dòng)合同者次月開始停繳保險(xiǎn)。

4.開離職證明

End