第一篇：淺談員工忠誠度問題

淺談員工忠誠度問題

當(dāng)今企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，員工忠誠度已成為令所有管理者身心疲憊的“攻關(guān)”難題。經(jīng)營企業(yè)人力資源如同古代的群雄爭霸一樣，找到好的帥才、將才、文才、武才，把他們安排在最合適的職位上，使他們?nèi)吮M其才，同時(shí)為了讓這些好的人才留在國家、軍隊(duì)里面，就必須提高他們的忠誠度，對(duì)企業(yè)也是一樣，為了使企業(yè)員工更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，必須研究如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度問題。

首先，我們可以把企業(yè)在職員工的忠誠心態(tài)分成四大類型：極度危險(xiǎn)型，欲走還留型，遲疑觀望型，相對(duì)穩(wěn)定型。如極度危險(xiǎn)型，指對(duì)自己的企業(yè)完全喪失信心，但是卻不離開，留在企業(yè)中破壞企業(yè)的正常發(fā)展以及決意帶走企業(yè)機(jī)密、轉(zhuǎn)投企業(yè)競爭對(duì)手的員工。如果這樣的員工身居要職，那么對(duì)企業(yè)的損害是非常大的，因此要及時(shí)發(fā)現(xiàn)開除出去。欲走還留型：指對(duì)企業(yè)沒有滿足其不斷膨脹的欲望，準(zhǔn)備到其他企業(yè)就職或?qū)υ谄髽I(yè)的發(fā)展沒有信心、準(zhǔn)備離開企業(yè)的員工，等。

其次，培育員工的忠誠度已成為企業(yè)的戰(zhàn)略問題。馬斯洛早在《需求層次理論》中指出，每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力正是來自于這些需求。那么，通

過以上對(duì)需求的理解，給我們帶來了這樣的啟示。即根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足。通過三位一體的方式來培育、打造員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。

1、“溫飽”是員工忠誠度的“基礎(chǔ)建設(shè)”。“溫飽”對(duì)于每個(gè)人來說，都是一個(gè)既樸素又現(xiàn)實(shí)的問題。從“需求”的角度來講應(yīng)是員工“忠誠度”的一個(gè)“基礎(chǔ)建設(shè)”。任何一名員工在面對(duì)工作時(shí)的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽“等于”薪資加穩(wěn)定。員工對(duì)企業(yè)“忠誠”的最低標(biāo)準(zhǔn)是，在保證基本生活前提下，有一份穩(wěn)定而對(duì)等的收入。

2、“歸屬感”是員工忠誠度的“重要砝碼”。

員工心中的“歸屬感”，是在物質(zhì)上富足的前提下精神上的需求。從“需求”的角度來講是員工“忠誠度”的“重要砝碼”。每個(gè)人都需要情感上的交流;希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系;希望得到認(rèn)同;需要被某一組織或某一團(tuán)體所接受;在工作中發(fā)揮其“預(yù)想”中的作用并得到肯定;每個(gè)人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。

“歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工。正所謂，物以類聚，人以群分。在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。人每天的1/3至1/4的時(shí)間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對(duì)企業(yè)除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團(tuán)

隊(duì)中尋求一種“歸屬感”。

3、“自我實(shí)現(xiàn)”是員工忠誠度的“定音之錘”

“自我實(shí)現(xiàn)”是每個(gè)人人生追求的最高目標(biāo)。從“需求”的角度來講，是員工忠誠度的“定音之錘”。人是在創(chuàng)造中生活的，在創(chuàng)造的過程中會(huì)產(chǎn)生一種“高峰體驗(yàn)”的情感出現(xiàn)，這種“高峰體驗(yàn)”會(huì)不斷激發(fā)人的潛能、發(fā)揮自己的才能，使人從中不斷的成就自己、實(shí)現(xiàn)自己。

綜上所述，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”已經(jīng)越來越貴為“珍寶”的時(shí)候。只有持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，不斷創(chuàng)新員工忠誠度的管理方法和模式，才能提高員工的忠誠度，才會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”如雨后春筍般落地生根!

第二篇：測(cè)試員工忠誠度的簡單問題

測(cè)試員工忠誠度的簡單問題

1、離職的理由？

2、如何盡快的適應(yīng)新的公司環(huán)境？

3、如果你感覺無法在最短的時(shí)間內(nèi)融入公司，你會(huì)怎么做？

4、你認(rèn)為員工離職的原因大致分為哪幾種？

5、你在兩三年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃是怎么樣的？

6、你認(rèn)為什么樣的公司才能留住人才？

注：這些問題只是借鑒，主要在于公司如何營造更好的氛圍吸引和挽留住核心員工？ 員工離職的主要原因可以簡單的歸納為兩個(gè)方面：

1、公司的發(fā)展快于員工的發(fā)展（勸退、辭退）

2、員工的發(fā)展快于公司的發(fā)展，公司無法為個(gè)人提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)（辭職）

第三篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對(duì)企業(yè)是否保持持久的忠誠對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對(duì)員工的忠誠度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵(lì)制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對(duì)員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個(gè)性的80、90后逐漸成為勞動(dòng)力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動(dòng)力市場，勞動(dòng)格局正發(fā)生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢(shì)。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動(dòng)較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動(dòng)率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對(duì)企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊(duì)人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會(huì)根據(jù)個(gè)人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對(duì)企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。A的員工對(duì)企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價(jià)收入。因此員工對(duì)企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個(gè)人績效相對(duì)較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對(duì)企業(yè)忠誠度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識(shí)，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對(duì)其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

（一）員工個(gè)人因素

1、個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。不同階段，對(duì)五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求?；蛘哌@個(gè)時(shí)期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個(gè)時(shí)期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動(dòng)機(jī)則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對(duì)員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠度就會(huì)減弱，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對(duì)企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅(jiān)持下來，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價(jià)值，因此他們會(huì)對(duì)企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢(shì)頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場占有率，對(duì)業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們?cè)谶@類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵(lì)制度。好的激勵(lì)制度，能夠鼓勵(lì)員工積極工作，避免犯錯(cuò)。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎(jiǎng)勵(lì)1000；業(yè)績好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。但這些激勵(lì)制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不足，起不到激勵(lì)與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競爭性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時(shí)出外勤并無補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對(duì)于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時(shí)間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對(duì)企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對(duì)企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

1、實(shí)施有效的情感管理

實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員工開早晚會(huì)，在早晚會(huì)上動(dòng)之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對(duì)員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣?。同時(shí)總監(jiān)每天午飯時(shí)間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時(shí)還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時(shí)提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵(lì)制度，落實(shí)各項(xiàng)措施

完善的激勵(lì)制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。接著是各項(xiàng)經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實(shí)行寬帶薪酬，同一級(jí)別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實(shí)在實(shí)處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時(shí)間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)制度要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，注重長期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)的交替。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價(jià)值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號(hào)等平臺(tái)，公開張貼公司宣傳口號(hào)、標(biāo)語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會(huì)，在會(huì)上高喊公司口號(hào)、標(biāo)語。

（3）3.領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與到公司各項(xiàng)文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個(gè)人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問題，圖和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，薪酬問題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，個(gè)人與企業(yè)共同成長。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對(duì)員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時(shí)代進(jìn)步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實(shí)現(xiàn)雙贏、

第四篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁

員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強(qiáng)員工忠誠度建設(shè)，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

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參 考 文 獻(xiàn)

孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[J].北京:企業(yè)管理出版社,2003.2 高健.員工忠誠度的全程管理[J].中國人力資源開發(fā),2002(2).3 周亞越,俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué) 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊(duì)伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對(duì)策分析.[J].聊城大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.京大學(xué)出版社[M].2005.8 蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版.9 翟學(xué)偉.人情面子與權(quán)力的再生產(chǎn)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2005.10 陳企盛，代義國.員工為你打拼[M].北京：中國紡織出版社，2004.11 顏麗娟，王麗娟.工忠誠度流失探析.北方經(jīng)貿(mào)，2007（12）.12 楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).13 高其勛.員工流失的原因與對(duì)策[J].中國人力資源開發(fā)，2000（2）.14 許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.15 鄭國怪.企業(yè)激勵(lì)論[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.16（美）彼得.德魯克：知識(shí)管理[M].北京：中國人名大學(xué)出版社，1999.17 利.布拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.18弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價(jià)值[M].常玉田，譯.北京：華夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立員工忠誠的秘訣 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.贏取員工忠誠度 [J].workforce,1998(11）.

第五篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對(duì)象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點(diǎn)：

通過課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對(duì)銷售的理解和傳授總能一語中的，不經(jīng)意的幾句激勵(lì)能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動(dòng)，對(duì)公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對(duì)銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動(dòng)力源。

——夕陽紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：員工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對(duì)學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個(gè)人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實(shí)質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對(duì)策--鏡子哲學(xué)

3.做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個(gè)了解組織與他人需要的人

5.做一個(gè)虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識(shí)和問題意識(shí)

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵(lì)與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識(shí)

4.全面安全意識(shí)

5.尊重現(xiàn)場管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評(píng)與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵(lì)機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對(duì)員工忠誠度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎(jiǎng)勵(lì)“忠誠標(biāo)兵”

結(jié)束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時(shí) ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級(jí)經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、營銷學(xué)院執(zhí)行院長。

工作或項(xiàng)目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報(bào)、上海青年報(bào)、常州日?qǐng)?bào)、常州電視臺(tái)先后報(bào)道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級(jí)經(jīng)銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊(duì)，十二年的培訓(xùn)歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在巔峰團(tuán)隊(duì)打造、員工激勵(lì)以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的心得和體會(huì)。