第一篇：如何看待民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度

如何看待民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度

企業(yè)管理的核心是人，沒(méi)有人，就沒(méi)有企業(yè)，所以企業(yè)用人，提高員工忠誠(chéng)度是一個(gè)大問(wèn)題，也是很多企業(yè)管理者所關(guān)注的核心問(wèn)題。企業(yè)員工忠誠(chéng)度是經(jīng)營(yíng)管理者的抱怨最多的話題之一，集中的體現(xiàn)就是企業(yè)的員工忠誠(chéng)度低，企業(yè)管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應(yīng)對(duì)。其實(shí)，影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)都明白知識(shí)就是資源，知識(shí)型人才就是企業(yè)資本，企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的爭(zhēng)奪和競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致員工離職、跳槽率節(jié)節(jié)攀高，這樣的人才流動(dòng)不是設(shè)定些規(guī)章制度、合同約束就能夠完全限制的。適度人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)具有積極的一面，它能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力和力量，企業(yè)可淘汰不合格和缺乏忠誠(chéng)度的員工。但是，企業(yè)員工流動(dòng)比率偏高，則說(shuō)明企業(yè)缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，更表現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度。要想在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取得人才戰(zhàn)略的成功，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到忠誠(chéng)度高的員工價(jià)值，并且加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的管理。

一、員工忠誠(chéng)度的概念

1.企業(yè)員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵。那么究竟什么是民營(yíng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度呢？忠誠(chéng)在字典中的解釋是對(duì)國(guó)家，人民，事業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)，朋友等盡心盡力。民營(yíng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度可以理解為企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)自己所在企業(yè)以及所進(jìn)行事業(yè)的盡心盡力的程度。說(shuō)的更具體一點(diǎn)，民營(yíng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。

2.現(xiàn)代社會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度的新理解。忠誠(chéng)是相對(duì)的，2003年，浙江大學(xué)曾有一項(xiàng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的調(diào)查，結(jié)果顯示：社會(huì)對(duì)忠誠(chéng)的理解正在變化，對(duì)公司的忠誠(chéng)不再被看重。員工首先考慮的是忠誠(chéng)于自己的職業(yè)，其次是忠誠(chéng)于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對(duì)公司的忠誠(chéng)。

作為公司，其所肩負(fù)的使命與榮耀使得我們無(wú)法象肯尼迪總統(tǒng)那樣理直氣壯地說(shuō)“不要問(wèn)國(guó)家能為你做什么，而要問(wèn)，你為國(guó)家做了什么。”當(dāng)老板和管理者試圖去認(rèn)識(shí)員工的忠誠(chéng)問(wèn)題時(shí)，有沒(méi)有問(wèn)過(guò)自己，“在我們期望員工為公司做些什么的時(shí)候，員工也同樣期望著公司的給予?！?/p>

從員工的需求和態(tài)度現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，首先要認(rèn)識(shí)到不要再指望員工把對(duì)公司的忠誠(chéng)放在第一位，正如公司在裁員和淘汰員工的時(shí)候，首先考慮的是公司而不是員工。員工的忠誠(chéng)是相對(duì)的，其次必須認(rèn)識(shí)到員工最優(yōu)先考慮的是對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)，而非公司。來(lái)自另一機(jī)構(gòu)的調(diào)查也能佐證這一點(diǎn)，今天員工的安全感的主要來(lái)源不是終生制、不是鐵飯碗，更多的來(lái)自對(duì)所從事職業(yè)的技能、知識(shí)與資源的掌握。在這種現(xiàn)狀下，管理者對(duì)員工的職業(yè)要求遠(yuǎn)比對(duì)忠誠(chéng)要求要來(lái)得實(shí)際，也更符合社會(huì)道德的評(píng)價(jià)。

二、民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀及影響因素

（一）民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越專業(yè)化和國(guó)際化,曾被認(rèn)為是“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司也正在成為職場(chǎng)中的一個(gè)不容忽視的重要角色。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最近做的一項(xiàng)題目為“你是否希望被獵頭看上”的調(diào)查，調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。從事業(yè)方面看，獵頭看好的人才可以是各職業(yè)的行家里手和管理人員，其中有專業(yè)背景的管理者成為主要目標(biāo)，比例是40%；銷售人才15%；市場(chǎng)開拓人員15%；技術(shù)人員12%；財(cái)務(wù)專家10%；人力資源人士8%。這些職業(yè)人員正好和目前企業(yè)中炙手可熱的職業(yè)人員相吻合，是每個(gè)企業(yè)管理者和所有者都最想留住讓其為自己的企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才。從這些數(shù)據(jù)中，我們可以從一個(gè)側(cè)面看到目前國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)然也包括民營(yíng)企業(yè)中員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀。

事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸：?jiǎn)T工頻繁跳槽。一項(xiàng)關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)約有40%的被調(diào)查對(duì)象有跳槽的打算。中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見?！皝?lái)也匆匆，去也匆匆”一度是許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)留不住人才無(wú)奈的自嘲。

據(jù)最近《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通雇員的年流動(dòng)率高達(dá)50%左右，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約15%的人尋思跳槽，這基本反映了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀。

誠(chéng)然保持一定比例的人才流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了監(jiān)管的成本。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的流失率高。這已經(jīng)是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)公司的承諾和忠誠(chéng)感往往建立在對(duì)某個(gè)人的承諾和忠誠(chéng)感上，所以在企業(yè)出現(xiàn)派系圈子。一旦圈子里的頭兒離職，其他“圈內(nèi)”的成員就很容易動(dòng)搖，他們的下屬和其他部門跟他私人關(guān)系很好的員工也會(huì)跟著動(dòng)搖離開。離職員工有一個(gè)成本，主要是物質(zhì)成本和心理成本，員工離職時(shí)自己對(duì)比一下，目標(biāo)企業(yè)和原由企業(yè)在薪酬、福利等方面哪個(gè)更有優(yōu)勢(shì)，甚至還會(huì)考慮到交通居住情況。心理成本就是指到新企業(yè)以后能否能夠活應(yīng)并且有一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展展望。

2、企業(yè)員工低生產(chǎn)效率，有缺勤、遲到、偷竊和暴力行為以及消極怠工的現(xiàn)象。

3、企業(yè)員工跳槽頻繁，流動(dòng)加?。蝗狈χ鲃?dòng)，責(zé)任心差：多種兼職，副業(yè)為主；多吃多占，損公肥私；出賣情報(bào)，收受回扣。

（二）影響民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素

1、企業(yè)用人制度的非規(guī)范性

民營(yíng)企業(yè)的管理規(guī)范性較差，尤其是在人事管理方面，民營(yíng)企業(yè)用人大多采用聘用制，在一些民營(yíng)企業(yè)中，只要同民營(yíng)企業(yè)老板說(shuō)一聲，員工無(wú)需考核、培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)，就可以到企業(yè)上班，同樣，員工跳槽時(shí)也很少提前向民營(yíng)企業(yè)申請(qǐng)辭職，說(shuō)走就走了，有的甚至連招呼都不打，即使民營(yíng)企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同，由于民營(yíng)企業(yè)與員工之間聘用被聘關(guān)系也過(guò)于簡(jiǎn)單和不規(guī)范，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的狹隘家族觀念

個(gè)人利益或家庭利益是不少民營(yíng)企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮，在他們眼里企業(yè)只是為個(gè)人或家族謀福利的工具，即使民營(yíng)企業(yè)老板把企業(yè)看作生命，但這種企業(yè)私有觀念仍在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整合力，企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限，對(duì)企業(yè)有所認(rèn)同。企業(yè)老板和員工的關(guān)系成了“你先對(duì)我好，我才對(duì)你好”的博弈關(guān)系，在這種情況下，民營(yíng)企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠(chéng)度。

3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)目標(biāo)短期化

與國(guó)企相比，不少民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。他們像游擊隊(duì)，在市場(chǎng)上捕捉到一個(gè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)的短期性使企業(yè)員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏小環(huán)境的安全感。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營(yíng)行為的短期性。民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人，而不愿花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競(jìng)相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營(yíng)企業(yè)員工紛紛加入跳槽大軍。

4、企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不暢

對(duì)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，社會(huì)交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時(shí)間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時(shí)間精力的投入就十分有限。民營(yíng)企業(yè)雖然也基本上實(shí)行按勞分配并給員工提供合理的報(bào)酬。但民營(yíng)企業(yè)老板的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著較大的差距，在缺少開誠(chéng)布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，民營(yíng)企業(yè)員工普遍有著過(guò)渡心態(tài)和短期打工的想法，因此，民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是在經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高跳槽率現(xiàn)象也就不足為奇。

另外，企業(yè)員工對(duì)組織忠誠(chéng)度低下還有觀念文化不同、相關(guān)法制不健全，缺乏制約手段、大部分人急于求富的心態(tài)、從社會(huì)到企業(yè)管理不善等等諸多的原因。

三、培養(yǎng)與提升民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的途徑

1、工作中最大限度的授權(quán)

當(dāng)今的企業(yè)員工都具有一定的自主性，他們往往強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。他們之中的有些核心人才有能力做出正確的決策。因此，適度的給予核心人才一定的經(jīng)費(fèi)、人員、資源等管理支配權(quán)和發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，就如同為核心人才提供了一個(gè)寬廣的平臺(tái)，方便他們施展才華、發(fā)揮專長(zhǎng)，亦滿足了核心人才的成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠(chéng)度和工作熱情。這種適度授權(quán)不僅培養(yǎng)了企業(yè)的管理層，而且給其他員工樹立了一個(gè)榜樣，激勵(lì)他們不斷進(jìn)步，有了較高的工作積極性，將自身命運(yùn)和企業(yè)共存。

2、堅(jiān)持以人為本著力培育員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度

民營(yíng)企業(yè)員工是民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)力的能動(dòng)因素，是民營(yíng)企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富.民營(yíng)企業(yè)要有效地開發(fā)人力資源，就必須注重從人性的特點(diǎn)出發(fā)，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，民營(yíng)企業(yè)不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想

和心理因素支配下所表現(xiàn)出來(lái)的外在行為。為此，作為民營(yíng)企業(yè)家，必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀?，F(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀。不可否認(rèn)，民營(yíng)企業(yè)家與民營(yíng)企業(yè)員工的關(guān)系是社會(huì)主義初級(jí)階段的勞資關(guān)系，獲得利潤(rùn)仍然是民營(yíng)企業(yè)家投資的直接動(dòng)機(jī)和目的。但是，正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，親和協(xié)力，至誠(chéng)至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神，民營(yíng)企業(yè)家必須同時(shí)兼顧自身利益、社會(huì)利益和員工利益，并以此作為民營(yíng)企業(yè)的宗旨，民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅(jiān)實(shí)的根基。民營(yíng)企業(yè)家只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)、不適應(yīng)國(guó)際化大生產(chǎn)的制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識(shí)和管理方式；才能自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法；才能自覺(jué)地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障員工的合法權(quán)利和正當(dāng)利益。從民營(yíng)企業(yè)員工的角度說(shuō)，只有自身的權(quán)益在民營(yíng)企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠(chéng)度，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)和民營(yíng)企業(yè)的效益與前途是直接相關(guān)、緊密相聯(lián)的，民營(yíng)企業(yè)的前途是自身在現(xiàn)在和將來(lái)獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)威脅的一個(gè)現(xiàn)實(shí)保障。只有這樣，才能在心理和行動(dòng)上與私營(yíng)企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為民營(yíng)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。也只有這樣，民營(yíng)企業(yè)才會(huì)有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營(yíng)**和風(fēng)險(xiǎn)。

3、建立有效的溝通，營(yíng)造良好的組織氣氛

構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通非常重要。溝通在企業(yè)管理中扮演著重 要的角色，建立通暢的溝通渠道，在組織內(nèi)部進(jìn)行正式的和非正式的交流，可以使下情能為上知，上情能迅速準(zhǔn)確地下達(dá)，可以使部門之間能夠更為快捷、有效的互通信息，員工能夠暢所欲言，隨意交流，這種良好的組織氛圍，是吸引和留住員工的重要因素。

4、培育企業(yè)文化

民營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)，然后才考慮其私營(yíng)的特性。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該完成以下幾方面的轉(zhuǎn)型和重塑，如：由強(qiáng)人專制轉(zhuǎn)向集體民主；由唯我獨(dú)尊轉(zhuǎn)向培養(yǎng)文化楷模；由家族制結(jié)合變成命運(yùn)共同體平臺(tái)：由單一物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向滿足員工全面需求；由冒險(xiǎn)投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)健務(wù)實(shí)經(jīng)營(yíng)等。

5、職業(yè)生涯管理

當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)人都要對(duì)個(gè)人的職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計(jì)。民營(yíng)企業(yè)只有在自身發(fā)展的同時(shí)使個(gè)人得到發(fā)展才能留住人才，企業(yè)要使員工工作發(fā)展和組織成長(zhǎng)連結(jié)在一起。忠誠(chéng)是相互的。公司的未來(lái)的良性發(fā)展是員工的未來(lái)利我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的前提，公司對(duì)具體員工的正面評(píng)價(jià)(是否核心員工)是該員工未來(lái)利我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的保證，這樣，公司對(duì)該員工而言，才有忠誠(chéng)可言。每個(gè)員工都有自己的發(fā)展目標(biāo)。如果，公司的現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的發(fā)展所創(chuàng)造的工作崗位與員工的自我發(fā)展目標(biāo)一致，或者，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向認(rèn)同度高，那么，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)就有了必要條件。

人是企業(yè)的根本，人才是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展的基石。提高員工的忠誠(chéng)度，使員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠(yuǎn)的意義。近些年來(lái)管理科學(xué)在國(guó)內(nèi)被提升到越來(lái)越高的地位，許多管理者也積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，越來(lái)越多民營(yíng)企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，生生不息的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)神話再次向人們證實(shí)了人才是企業(yè)真正的財(cái)富這樣一個(gè)真理。

加盟管理中心

陳欣

2010-05-05

第二篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析

員工忠誠(chéng)度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對(duì)企業(yè)是否保持持久的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠(chéng)度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問(wèn)題。所以對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠(chéng)度、激勵(lì)制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒(méi)有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如何提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。因此，分析員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀

充滿個(gè)性的80、90后逐漸成為勞動(dòng)力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)格局正發(fā)生變化?？傮w來(lái)說(shuō)，目前員工忠誠(chéng)度有下降趨勢(shì)。國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠(chéng)度較高，人員流動(dòng)較低。而民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低，人員流動(dòng)率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過(guò)程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問(wèn)題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤(rùn)來(lái)源，因此在沒(méi)有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒(méi)有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠(chéng)度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊(duì)人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠(chéng)度的重要性

1、員工忠誠(chéng)利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠(chéng)利于員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠(chéng)度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會(huì)根據(jù)個(gè)人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長(zhǎng)期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠(chéng)和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。

3、高的忠誠(chéng)度能夠提高員工的工作績(jī)效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺(jué)性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠(chéng)度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。A的員工對(duì)企業(yè)缺乏高度的忠誠(chéng)，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒(méi)有積極尋找客戶。通過(guò)調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉(cāng)位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過(guò)程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉(cāng)位溢價(jià)收入。因此員工對(duì)企業(yè)利潤(rùn)并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個(gè)人績(jī)效相對(duì)較低。

4、員工忠誠(chéng)降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識(shí)，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對(duì)其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素

（一）員工個(gè)人因素

1、個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。不同階段，對(duì)五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求?；蛘哌@個(gè)時(shí)期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個(gè)時(shí)期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動(dòng)機(jī)則來(lái)自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對(duì)員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠(chéng)度就會(huì)減弱，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績(jī)、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對(duì)企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅(jiān)持下來(lái)，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨螅缱晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價(jià)值，因此他們會(huì)對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度。

2、就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)金融業(yè)發(fā)展勢(shì)頭蓬勃，有越來(lái)越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，對(duì)業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來(lái)越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素，這類人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們?cè)谶@類型公司的忠誠(chéng)度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)大大影響著員工的忠誠(chéng)度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵(lì)制度。好的激勵(lì)制度，能夠鼓勵(lì)員工積極工作，避免犯錯(cuò)。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠(chéng)度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績(jī)達(dá)到第一名，則獎(jiǎng)勵(lì)1000；業(yè)績(jī)好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。但這些激勵(lì)制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不足，起不到激勵(lì)與震懾作用，員工忠誠(chéng)度沒(méi)有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題，薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無(wú)心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠(chéng)度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度，其他影響忠誠(chéng)度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒(méi)有底薪，即固定工資為零，沒(méi)有津貼，同時(shí)出外勤并無(wú)補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對(duì)于沒(méi)有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)間。企業(yè)薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績(jī)論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無(wú)法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高。

四、員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

1、實(shí)施有效的情感管理

實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠(chéng)度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會(huì)，在早晚會(huì)上動(dòng)之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對(duì)員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣?。同時(shí)總監(jiān)每天午飯時(shí)間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時(shí)還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時(shí)提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

2、完善企業(yè)激勵(lì)制度，落實(shí)各項(xiàng)措施

完善的激勵(lì)制度有效提高員工的忠誠(chéng)度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。接著是各項(xiàng)經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來(lái)的壓力，我們可以實(shí)行寬帶薪酬，同一級(jí)別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實(shí)在實(shí)處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時(shí)間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)制度要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，注重長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)的交替。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價(jià)值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號(hào)等平臺(tái)，公開張貼公司宣傳口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會(huì)，在會(huì)上高喊公司口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)。

（3）3.領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與到公司各項(xiàng)文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個(gè)人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問(wèn)題，圖和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，薪酬問(wèn)題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠(chéng)度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。近年來(lái)企業(yè)家越來(lái)越重視人力資源，對(duì)員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠(chéng)度也引起企業(yè)家的注意，這是時(shí)代進(jìn)步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠(chéng)度，才能實(shí)現(xiàn)雙贏、

第三篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁(yè)

員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度建設(shè)，控制好人員置換成本。

6.4 完善績(jī)效考核體系和薪酬體系

第 15 頁(yè) 共 15

參 考 文 獻(xiàn)

孫健.員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[J].北京:企業(yè)管理出版社,2003.2 高健.員工忠誠(chéng)度的全程管理[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2002(2).3 周亞越,俞海山.員工忠誠(chéng)的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué) 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠(chéng)度的員工隊(duì)伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策分析.[J].聊城大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠(chéng)度》.京大學(xué)出版社[M].2005.8 蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版.9 翟學(xué)偉.人情面子與權(quán)力的再生產(chǎn)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2005.10 陳企盛，代義國(guó).員工為你打拼[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2004.11 顏麗娟，王麗娟.工忠誠(chéng)度流失探析.北方經(jīng)貿(mào)，2007（12）.12 楊巍.核心員工與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].2001(07).13 高其勛.員工流失的原因與對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2000（2）.14 許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.15 鄭國(guó)怪.企業(yè)激勵(lì)論[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.16（美）彼得.德魯克：知識(shí)管理[M].北京：中國(guó)人名大學(xué)出版社，1999.17 利.布拉納姆.留住核心員工[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.18弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠(chéng)的價(jià)值[M].常玉田，譯.北京：華夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立員工忠誠(chéng)的秘訣 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.贏取員工忠誠(chéng)度 [J].workforce,1998(11）.

第四篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度管理

員工忠誠(chéng)度管理

◇ 課程對(duì)象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。

◇課程特點(diǎn)：

通過(guò)課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高 了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對(duì)銷售的理解和傳授總能一語(yǔ)中的，不經(jīng)意的幾句激勵(lì)能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場(chǎng)沒(méi)有其他大師的熱鬧和形式，但氣場(chǎng)極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動(dòng)，對(duì)公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對(duì)銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過(guò)的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動(dòng)力源。

——夕陽(yáng)紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷售經(jīng)理一年多來(lái)的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺(jué)，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：?jiǎn)T工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠(chéng)

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠(chéng)使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對(duì)學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠(chéng)使員工建功立業(yè)

1.什么是職場(chǎng)命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠(chéng)抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國(guó)員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠(chéng)是每一個(gè)人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠(chéng)的實(shí)質(zhì)—投入并快樂(lè)在工作

敬業(yè)忠誠(chéng)的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂(lè)在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：?jiǎn)T工如何忠誠(chéng)地做人與做事

一．如何忠誠(chéng)地做人

1.做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒(méi)有100分

2.做一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的人

中國(guó)人不善合作的原因分析

出路與對(duì)策--鏡子哲學(xué)

3.做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個(gè)了解組織與他人需要的人

5.做一個(gè)虛懷若谷的人

二．如何忠誠(chéng)地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識(shí)和問(wèn)題意識(shí)

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵(lì)與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠(chéng)度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識(shí)

4.全面安全意識(shí)

5.尊重現(xiàn)場(chǎng)管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，遵守市場(chǎng)規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競(jìng)聘上崗

三．建立公平的績(jī)效考評(píng)與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠(chéng)度”激勵(lì)機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠(chéng)度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠(chéng)員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎(jiǎng)勵(lì)“忠誠(chéng)標(biāo)兵”

結(jié)束語(yǔ)：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時(shí) ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡(jiǎn)介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國(guó)公司高級(jí)經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、營(yíng)銷學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)。

工作或項(xiàng)目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報(bào)、上海青年報(bào)、常州日?qǐng)?bào)、常州電視臺(tái)先后報(bào)道。1999年加盟安利（中國(guó)），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國(guó)公司鉆石特級(jí)經(jīng)銷商，市場(chǎng)先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國(guó)，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊(duì)，十二年的培訓(xùn)歷練，超過(guò)兩千場(chǎng)次、十萬(wàn)人次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在巔峰團(tuán)隊(duì)打造、員工激勵(lì)以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場(chǎng)開拓、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的心得和體會(huì)。

第五篇：什么是員工忠誠(chéng)度

忠誠(chéng)第一能力第二

“忠誠(chéng)第一、能力第二”我們應(yīng)當(dāng)勇于負(fù)責(zé)、忠誠(chéng)于老板、忠誠(chéng)于團(tuán)隊(duì)、忠誠(chéng)于自己、具有較強(qiáng)的執(zhí)行力、自動(dòng)自發(fā)、注重細(xì)節(jié)、敬業(yè)樂(lè)群、具備了這一系列的優(yōu)秀品質(zhì)、就將有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力，就可以使自己從容地走向優(yōu)秀、卓越和成功。希望大家培養(yǎng)忠誠(chéng)觀念、提升綜合素質(zhì)。忠誠(chéng)是工作的美德，也是人生的大智慧，誰(shuí)能夠堅(jiān)守忠誠(chéng)，誰(shuí)就會(huì)成為職場(chǎng)贏家。

什么是員工忠誠(chéng)度

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度常常像一只無(wú)形的手，在左右著公司業(yè)績(jī)。一些公司為了提升員工的忠誠(chéng)度，有的對(duì)新員工開設(shè)“忠誠(chéng)員工”課程，有的要求員工上班時(shí)喊口號(hào)：“誓與某某公司共存亡”。這種說(shuō)教式、命令式如同“掩耳盜鈴”，滿足一下公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠(chéng)度。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。提升忠誠(chéng)度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。每個(gè)公司只有正視這個(gè)問(wèn)題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

讓員工選擇喜歡做的事

一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓別人干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ??！焙饬恳环莨ぷ鲗?duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。

員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。：“人才希望不斷地發(fā)展，公司有發(fā)展空間，他就會(huì)留下，沒(méi)有就會(huì)離開。要留下他們就要給他們一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們看到確確實(shí)實(shí)的前途。”

建立自我管理團(tuán)隊(duì)

如果說(shuō)在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色?！陛^多的授權(quán)并不意味著想干什么就干什么。而既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能的組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。它是將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合、挑選自己的成員領(lǐng)導(dǎo)、確定其操作系統(tǒng)和工具并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為最好的工作方法的組織方式。

讓員工共享企業(yè)所有權(quán)

創(chuàng)建心理契約型管理

心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被組織許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技術(shù)和真誠(chéng)。這是一種隱含的個(gè)性化的、非正式的和知覺(jué)式的契約。心理契約的背離是員工工作積極性不高的主要原因。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠(chéng)同企業(yè)忠誠(chéng)達(dá)到完美結(jié)合。